2023年省電大人力資源管理本科期末考試試卷

省電大《人力資源管理》(本科)期末考試試卷(2023、1）一、單項選擇（每題２分，共20分）１、以“任務管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在（）人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。Ａ、經(jīng)濟人Ｂ、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復雜人２、馬斯洛的需求層次論屬于()激勵理論。A、內(nèi)容型B、過程型Ｃ、行為改造型D、綜合型3、導致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是(）。A、人力資源供應大于需求B、人力資源供應小于需求Ｃ、人力資源供應平衡D、無法擬定４、工作性質(zhì)相同的職位系列稱作（）。A、職級B、職等C、職組D、職系5、員工在不脫離工作崗位的情況下，運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓是（）。A、在崗培訓B、崗前培訓C、脫產(chǎn)培訓D、短期培訓6、（）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺陷是使績效水平相近的員工,由于比例限制而劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的誤差。A、目的管理法B、比例控制法C、關(guān)鍵事件法Ｄ、量表評估法7、關(guān)于薪酬管理原則,說法不對的的是()。A、分派結(jié)果均等B、對外具有競爭力C、對內(nèi)分派不公D、適當拉開差距8、在（)情況下,勞動者可以解除勞動協(xié)議，但需要提前告知用人單位。A、在使用期內(nèi)Ｂ、勞動者欲選擇新的用人單位Ｃ、用人單位用暴力威脅手段逼迫勞動者勞動的Ｄ、用人單位未及時支付勞動者報酬9、網(wǎng)狀職業(yè)道路(）。A、是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。B、既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機會。C、允許在公司內(nèi)進行橫向調(diào)動,有助于員工煥發(fā)新的活力。D、認為技術(shù)專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者。10、在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務外包模式是指（)。A、將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本單位人力資源管理部門負責。B、將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,單位人力資源管理部門不再履行此項管理職能,只作為聯(lián)絡者、協(xié)調(diào)者和受用單位的代表。C、單位根據(jù)實際需要,將多項人力資源管理職能工作外包出去。Ｄ、將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，但單位人力資源管理部門繼續(xù)履行此項管理職能。二、多項選擇（每題2分,共１0分）1、可以用來預測人力資源需求的方法有（）。Ａ、人力資源信息庫法B、德爾菲法C、馬爾可夫分析法D、比率分析法E、回歸分析法2、人力資源供應大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應當采用的重要措施為（)。通過開拓新的業(yè)務增長點來吸取過剩的人力資源裁人Ｃ、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D、提高員工勞動積極性E、技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率３、工作評價常用的方法有(）。A、職位排序法Ｂ、職位分類法C、問卷調(diào)查法D、面談法E、觀測法4、媒體廣告招聘的優(yōu)點有（)。A、信息傳播范圍廣Ｂ、應聘人員數(shù)量大C、組織的選擇余地大D、招聘時間較長E、廣告費用較高５、內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為（）。A、容易導致“近親繁殖”B、內(nèi)部備選對象范圍狹窄C、來源廣泛，選擇空間大D、難以準確判斷他們的實際工作能力Ｅ、容易導致對內(nèi)部員工的打擊三、判斷題(每題2分，共10分）1、在所有資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動資源。（)2、人力資源規(guī)劃是指組織在未來發(fā)展過程中所需要人員數(shù)量的需求預測。（)3、工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務、職責與責任信息的文獻。（)4、一般認為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。(）5、組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的和戰(zhàn)略規(guī)定。（）四、論述題（每題1０分,共20分）1、試結(jié)合實際論述工作分析的作用和意義。2、試結(jié)合實際論述績效考評的作用。五、案例分析（每題20分，共40分）1、美國電話電報公司(ＡT＆T)成立了一個名為“公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部”的部門。它由15人組成,專門負責員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，是面向整個公司的內(nèi)部征詢單位。這一部門發(fā)現(xiàn)了若干驅(qū)動美國電話電報公司員工職業(yè)生涯開發(fā)的因素:一是，管理層緊張公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；二是，人們認為缺少對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇與關(guān)注;三是，重點人才和中層管理人員的流失；四是，新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。需求分析是在員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會的協(xié)助下進行。這一組織由來自各個業(yè)務單位的中層人力資源管理人員組成,該組織下設(shè)不同的專題小組，其中之一負責開發(fā)一套員工個人職業(yè)生涯參考指南。由于公司的關(guān)心,越來越多的員工已經(jīng)擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。當員工制定出個人的職業(yè)生涯計劃后,８0%的人會參與員工與主管的對話，82％的人會按制定出的個人職業(yè)生涯計劃行動。員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的設(shè)計原則是一只“三條腿的凳子”,員工、領(lǐng)導和公司各擔負一個基本角色。公司的原則非常明確,個人應當為自己的前程負責,領(lǐng)導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持,要“言而有信”。在從原有的家長式統(tǒng)治向員工要對自己負責過渡的公司文化轉(zhuǎn)型過程中,人們通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)運作程序的過程和主管培訓的推廣，大幅度地提高了公司和領(lǐng)導者的參與限度。員工們結(jié)識到了自己的責任，結(jié)識到家是對自己大有好處的事情。此外,人們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性,認可傳統(tǒng)的晉升職務不再是衡量問題的尺度。美國電話電報公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)獲得了極大的成功,人們對個人職業(yè)生涯計劃的滿意限度一直在穩(wěn)定提高。美國電話電報公司員工的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)多次幫助公司渡過難關(guān),也幫助員工獲得了自己職業(yè)的成功。試分析：（1)美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮?請結(jié)合你個人的經(jīng)歷,談談職業(yè)生涯開發(fā)工作對公司的重要性。（2)你認為職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”有何優(yōu)缺陷?在員工、領(lǐng)導者和公司“三條腿”中，你認為哪一個角色起決定性的作用?２、鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上,重要經(jīng)營正宗川菜。由于興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增長人手，陳勝通過一家人才中介機構(gòu)聘請了12名員工,其中2名是4０歲以上的本地下崗婦女，陳勝讓她們給廚師當下手,從事食品的清潔和準備工作，月薪８0０元。其余的１0名員工都是20至30歲之間的年輕人，他們在餐廳當服務員,月薪60０元。雖然從表面上看,服務員的工資要低于廚房幫工，但是，假如服務員在工作時盡心負責，那么也許獲得的小費也是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸現(xiàn)。矛盾的起源是廚房幫工與服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務掙了比她們所應得的多得多的工錢,由于廚房那么辛勞，每月只能拿800元的定額工資。在燥熱又不通風的工作間,每晚聽著服務員談論著他們的小費中賺了多少錢,這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員卻認為人人都會切菜洗杯子,他們覺得在個人素質(zhì)和職業(yè)化限度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在目睹了幾次明爭暗斗以后，通過認真考慮,決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪2０0元，服務員加薪10０元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是,不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象得那么簡樸。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀;第二,服務員因老板只給他們加了1０0元而心存不滿，甚至有一兩個還由于打聽到別的餐廳月薪８00元而透露過跳槽的念頭;第三，廚師們由于沒給他們加薪也有不滿情緒;第四，這是讓陳勝最納悶的:花錢給人加薪，卻落了個里外不是人!于是他不斷反思，為什么加薪導致所有人都不滿?問題究竟在哪兒？試分析：（1)導致所有人都不滿的因素是什么？（２)假如你是鴻運餐廳老板,你會怎么做?(附:參考答案及評分標準）參考答案及評分標準一、單項選擇(每題2分,共２0分）1、A2、A３、A4、Ｄ５、Ａ６、B7、A8、Ｂ9、B10、A二、多項選擇（每題2分,共10分)１、BED2、ＡBC3、AB4、ABＣ5、AB三、判斷題（每題2分,共10分)1、對2、錯3、對4、錯5、對四、論述題（每題1０分,共２0分)１、答；評分規(guī)定:能論述要點８分,結(jié)合實際2分(1)有效地進行工作分析,是是現(xiàn)代公司人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ)。在人力資源管理的每一從上到環(huán)節(jié)，涉及人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效評價、薪酬制度等方面，工作分析都起了基礎(chǔ)性作用。如在人力資源規(guī)劃方面,規(guī)劃者要分析一個組織對人力資源的需求，就必須獲得相關(guān)各種工作對于知識、技能、能力所規(guī)定的信息,而工作分析分析就能提供這一方面的信息。又如招聘方面,假如招聘者不知道勝任某項工作所需要的資格和條件,那么,員工的招聘與甄選都江堰市是盲目的，通過工兒分析，就可以提花這方面的信息。（2）進行工作分析,使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用中的盲目性。組織通過工作分析,能清楚掌握每個職務的工作職責和規(guī)定，員工應具有的基本條件,這樣在安排員工時,就可以根據(jù)每個員工的實際情況作出合理安排，從而把員工安排在最合適的崗位上,最大限度地發(fā)揮每個員工的工作積極性和潛力，從而發(fā)揮工作的最大效果。（3）進行工作分析，使使組織中每個人職責分明，分工明確，從而提高工作效率。通過工作分析，組織中每一位員工的職責明確,能提高個人和工作部門的工作效率與和諧性，避免工作重疊和勞動反復等現(xiàn)象。2、答:評分規(guī)定:能論述論點8分,結(jié)合實際２分(1）為員工薪酬管理提花依據(jù)。公司組織內(nèi)的物質(zhì)利益分派必須遵循按勞分派的原則,報酬與奉獻相匹配，才干讓員工感到公平合理,從而激發(fā)員工的工作積極性。這就需要對員工的績效進行定期測量和考評,以獲得必要的客觀依據(jù)。(2)為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)。員工的職務調(diào)整涉及員工的晉升、降職、調(diào)崗、辭退等。績效考評的結(jié)果會客觀地對員工是否適合在該崗位培訓做出明確的評判,基于這種評判而進行的職務調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工接受與認同。（3）為員工培訓提供依據(jù)。有效的員工培訓必須針對員工目前的行為、績效及素質(zhì)同職務規(guī)范、組織發(fā)展規(guī)定方面的差距進行,以擬定培訓目的、內(nèi)容和方式。通過績效考評,可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與局限性、優(yōu)勢與劣勢,從而根據(jù)員工培訓的需要,制定具體的培訓措施與計劃。（4)為上級與員工之間提供正式溝通的機會?？荚u溝通是績效考評的一個重要環(huán)節(jié)，它是指管理者（考評人)與員工(被考評人)面對面地對考評結(jié)果進行討論，并指出優(yōu)點、缺陷和需要改善的地方。運用這個溝通機會，管理者可以及時了解員工的實際情況及其深層次的因素,員工也可以了解到管理者的思緒和計劃。考評溝通促進了管理者和員工的互相了解和信任，提高組織工作效率。（5)能幫助和促進員工自我成長。員工在工作中取得成績和進步，通過績效考評,得到組織的認可和主管的肯定,可以更好地激勵其發(fā)揮技能和潛力。員工如存在局限性和缺陷,通過績效考評，能促使其清醒地結(jié)識到自己的差距,可以起到鞭策作用。（6）為公司決策提供參考。通過績效考評，可以了解生產(chǎn)、供應、銷售、財務等各種職能部門的情況與問題,從而為組織的有關(guān)決策提供參考依據(jù)。五、案例分析（每題2０分，共4０分）1、分析要點:（1)美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：一是，管理層緊張公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；二是，人們認為缺少對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關(guān)注;三是,重點人才和中層管理人員的流失；四是，新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。可從如下幾個方面來談:一是，對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；二是,確立人生方向和奮斗目的,解決好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系;三是，實現(xiàn)自我價值的不斷提高和超越。(２）職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任：個人應當為自己的前程負責,領(lǐng)導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持,要“言而有信”;有助于形成員工對自己負責的公司文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導的