2023年形成性考核冊(cè)公共部門(mén)人力資源管理

《公共部門(mén)人力資源管理形成性考核冊(cè)》答案第一次作業(yè)?１、郭某被辭退的真正因素是跟科室關(guān)系解決不協(xié)調(diào).外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷(xiāo)員給8元錢(qián)。郭某因涉及數(shù)萬(wàn)元金額,他緊張這樣做會(huì)出事,并認(rèn)為過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此,他向醫(yī)院黨委作了報(bào)告。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接因素是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過(guò)程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒(méi)有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買(mǎi)來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題,家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突,導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打,腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的，。?2、Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開(kāi)刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在Ｃ醫(yī)院工作期間，郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué)RobｅｒtIａcono博士、日本九州大學(xué)FｕｍiｏＳhｉma博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開(kāi)國(guó)際之先河,系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國(guó)內(nèi)著名專(zhuān)家好評(píng)，獲199７—19９8年度Ａ省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要,還要與其解除協(xié)議。在科室中受到排擠,憑不上副專(zhuān)家，可見(jiàn)Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。?３、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門(mén)都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要貫徹在行動(dòng)上,既要發(fā)明人才成長(zhǎng)的環(huán)境,更要發(fā)明讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。?（1)、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分派,但是,盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi),可見(jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看,要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出對(duì)的的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。?(2)、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具有了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具有某種技能和發(fā)明力的勞動(dòng)者叫做人才。特別是高級(jí)人才,在發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的奉獻(xiàn)更大得多。?(3)、應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當(dāng)結(jié)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。另一方面,要樹(shù)立宏觀(guān)的人才使用觀(guān)念。尊重知識(shí)、尊重人才,其核心是對(duì)的地使用人才。

(4)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)合用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的重要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)當(dāng)更多一些,貫徹應(yīng)當(dāng)?shù)轿灰恍?/p>

(5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。通過(guò)數(shù)年的改革與建設(shè),我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀(guān)念上已經(jīng)結(jié)識(shí)到人才安全的重要性,并且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采用一系列的激勵(lì)措施以減少人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是,同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充足信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī),提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案,實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。第二次作業(yè)（任選一題,小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同

１、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門(mén)應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論要點(diǎn)提醒：(1)、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；(２)、改善育人環(huán)境,著重培養(yǎng)高層次人力資源;（3)、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)合用人才；(4）、發(fā)明良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；(5)、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門(mén)人力資源管理中的作用。工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計(jì)等管理活動(dòng)提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開(kāi)展的基石，被認(rèn)為是重要的基礎(chǔ)性工作。(1）工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定人力資源規(guī)劃一方面需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件規(guī)定的信息，這樣才干保證組織的人員供應(yīng)和人員儲(chǔ)備可以合理地滿(mǎn)足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù),界定了符合崗位規(guī)定的任職資格條件,從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上,能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化,保證了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。（2）工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀(guān)、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位規(guī)定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn),有助于組織客觀(guān)、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員,從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義,減少錄用中的盲目性。(３)工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重要基于兩個(gè)前提:一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)有崗位規(guī)定,與既定的工作資格規(guī)定存在一定的差距,這時(shí)就有也許需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高其績(jī)效水平;二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿(mǎn)足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的規(guī)定，也需要借助于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作規(guī)定,通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就可以幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作規(guī)定,員工目前的綜合能力與工作規(guī)定之間的差距,并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類(lèi)，并采用科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)保證良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作指明了明確的方向,并且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。(4）工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀(guān)依據(jù)。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容,根據(jù)這些具體內(nèi)容,我們就能制定出符合組織規(guī)定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)和考核。(5)工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作復(fù)雜限度越高，該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多，工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大;工作職責(zé)越重要,該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過(guò)程正是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易限度等方面的信息,并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估,從而科學(xué)的擬定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目的實(shí)現(xiàn)的重要限度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。因此,工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù),保證了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。（6)工作分析有助于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安頓。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等規(guī)定作了明確規(guī)定,可以從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可認(rèn)為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì),提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性,真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。(７）工作分析有助于勞動(dòng)安全。通過(guò)工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)限度以及對(duì)工作環(huán)境的規(guī)定，從而采用勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也可以作為危機(jī)解決的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和解決工作中的緊急危險(xiǎn),使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來(lái)。(8）工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)。工作分析則通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息,以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的規(guī)定,促使各類(lèi)工作在組織內(nèi)的合理配置,進(jìn)而推動(dòng)各類(lèi)生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化,提高組織整體的績(jī)效水平。3、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)。（1)、建立并完善市場(chǎng)化人才機(jī)制?由于公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾,服務(wù)的目的在于滿(mǎn)足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的,必須規(guī)定公共部門(mén)有才干杰出的人才。我國(guó)公共部門(mén)目前人才制度的落后迫切規(guī)定與國(guó)際接軌,建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制?！八^市場(chǎng)化,其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本一收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ净?，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)”，這些都是學(xué)者們的觀(guān)點(diǎn)。此外,還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來(lái)?！肮膊块T(mén)人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì),要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒公司人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀(guān)點(diǎn)和對(duì)策。．”除此以外,還要對(duì)的對(duì)待人才的流動(dòng),切實(shí)可行地制定相相應(yīng)的政策。?（2)建立以開(kāi)發(fā)為中心的公共人力資源開(kāi)發(fā)教育體系?公共人力資源開(kāi)發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開(kāi)發(fā)運(yùn)用,公共部門(mén)人力資源的優(yōu)越性和有效性才干充足體現(xiàn)出來(lái)。而建立一個(gè)良好的人才開(kāi)發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。在國(guó)外，早已有了對(duì)這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如娜威政府、公共部門(mén)和私有部門(mén)都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培Il和繼續(xù)教育,并將其作為該國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國(guó)公共管理人才流動(dòng)失衡,我們必須按照國(guó)際慣例,建立與國(guó)際接軌的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)新體制和運(yùn)營(yíng)機(jī)制,這對(duì)于提高我國(guó)政府的人力資源管理的水平是非常重要的。

（3)建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制

在開(kāi)放的社會(huì)條件下,必須擴(kuò)大選人視野,形成開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制。建立有助于各類(lèi)優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開(kāi)放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律,充足體現(xiàn)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主,提高公開(kāi)度和透明度,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制,是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。此外，還要大力改革我國(guó)的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。作業(yè)三：(示例二題,另二題由有愛(ài)好的同學(xué)自行發(fā)揮）1、公共部門(mén)實(shí)行有效激勵(lì)的途徑（１）薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是公共部門(mén)對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高的一種激勵(lì)方式,涉及工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵(lì)是滿(mǎn)足“經(jīng)濟(jì)人”的社會(huì)角色,通過(guò)這種獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足他們對(duì)物質(zhì)上的需求,可有效防止人員外流,使他們安心工作;（２)、榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門(mén)對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等方面的一種激勵(lì)方式，涉及口頭表?yè)P(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等形式。這種獎(jiǎng)勵(lì)是滿(mǎn)足個(gè)人社會(huì)尊重的需要，是人的高層次需求,所以說(shuō)這種無(wú)形的激勵(lì)在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情,使其作出更大的奉獻(xiàn);(3)、職務(wù)晉升職務(wù)晉升是公共部門(mén)對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的人通過(guò)提高其行政職務(wù)的一種激勵(lì)方式。這種激勵(lì)的實(shí)行一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用,一經(jīng)做出這種激勵(lì)對(duì)部門(mén)的影響很大,故這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大奉獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才干實(shí)行；(4)、培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門(mén)對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵(lì)，涉及出國(guó)留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞?jí)部門(mén)進(jìn)修、送到先進(jìn)部門(mén)交流等，這種激勵(lì)方式是兼顧滿(mǎn)足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門(mén)工作的需要，但作為激勵(lì)手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。2、雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類(lèi):一類(lèi)叫保健因素（Ｈygｉｅnｅ),重要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素,如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒(méi)有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿(mǎn)意，減少人的工作積極性,具有這些因素可防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，但并局限性以使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。另一類(lèi)叫激勵(lì)因素(Ｍotivｉaｔｉon),重要涉及成就、賞識(shí)、晉升、工作自身、發(fā)展前程、責(zé)任等,它的存在有助于增長(zhǎng)人的滿(mǎn)意度,提高人們的工作積極性,但沒(méi)有這些因素不至于引起人的不滿(mǎn)。雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論,在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原則:(一)保健因素與激勵(lì)因素并重的原則（二)保健因素與激勵(lì)因素互相轉(zhuǎn)化的原則（三)、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策結(jié)合我國(guó)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、存在的問(wèn)題及伍需求的調(diào)研情況，影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素重要為環(huán)境（人際關(guān)系)、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面，激勵(lì)因素重要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長(zhǎng)和認(rèn)可四個(gè)方面。作業(yè)四:一、1、ABD２、ＡCD3、ABＣ4、AＢD5、AD二、1、√２、√3、Ｘ4、√5、√６、X7、√8、√9、√10、√三、作業(yè)漏印第三類(lèi)題目四、名詞解釋1、職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃提成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。2、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀(guān)存在的并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。３、績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度,以擬定其工作成績(jī)的管理方法。4、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目的的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡(jiǎn)答題１、公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同?公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；公共部門(mén)人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性;公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充足性。2、公共部門(mén)工作分析的作用。工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀(guān)依據(jù)。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作分析有助于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安頓。工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)工作。3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（１）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。(3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào),按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。(4)通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào),逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。（１)、專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增長(zhǎng)，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專(zhuān)門(mén)化，政府管理對(duì)專(zhuān)門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái),無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０%為專(zhuān)家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代,所謂擴(kuò)張,系指專(zhuān)家系統(tǒng)與專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高；所謂替代,系指未來(lái)相稱(chēng)比例的工作,由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí),知識(shí)和信息工作者,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專(zhuān)家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。（2)、從悲觀(guān)的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀(guān)的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于:強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制;強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門(mén)人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門(mén)人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門(mén)人力資源管理，乃是要在已有的公共部門(mén)人事制度的基礎(chǔ)上，發(fā)明一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目的的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能,重要特性表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴(lài)、開(kāi)放式溝通等。(3）、公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織結(jié)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展——即通過(guò)連續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì),過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的規(guī)定，具有新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心,學(xué)者馬庫(kù)德稱(chēng)之為“新學(xué)習(xí)”,所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特性：學(xué)習(xí)目的是欲達(dá)成組織績(jī)效;學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活合用品有彈性的組織結(jié)構(gòu),使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用發(fā)明力，培養(yǎng)非直線(xiàn)式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更故意愿及能力,發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都可以討論及包含;學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程;強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，互相學(xué)習(xí);將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。(４）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的規(guī)定,發(fā)揮公共部門(mén)人力的專(zhuān)業(yè)才干、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等,不管叫什么名稱(chēng)，可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色:對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化,中層管理的削減;強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話(huà)建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制;組織的價(jià)值觀(guān)從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和敢于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。(5)、公共部門(mén)人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特性,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增長(zhǎng)效率,節(jié)約成本；有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有助于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)重要的發(fā)展涉及:電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘;電子福利支付;電子動(dòng)態(tài)管理等。6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象,究其因素在于政府功能的擴(kuò)張、