自考、普通高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理筆記(必過(guò)修最終修訂版)

自考人力資源管理筆記大全(整理完整版!)本人已過(guò)關(guān)盼望大家努力背之!第一章人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的基礎(chǔ)1.人力資源的涵義人力資源，是指能夠通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)建的人所具有的知識(shí),智力,技能和體能的總和。精確理解人力資源的概念應(yīng)著重把握以下幾個(gè)方面：（1）人力資源的本質(zhì)是人的勞動(dòng)實(shí)力。從勞動(dòng)實(shí)力的構(gòu)成看，應(yīng)包括知識(shí),智力,技能,體力等四部分。知識(shí)是人們?cè)趯W(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)中所駕馭的各種閱歷和理論。智力是人們運(yùn)用知識(shí)相識(shí)和改造客觀世界的能力，具體包括思維力,記憶力,視察力,想象力,推斷力等。技能是指人們運(yùn)用知識(shí)閱歷并經(jīng)由練習(xí)而習(xí)慣化了的動(dòng)作體系，或者說(shuō)是人們?nèi)藗兒侠砘?規(guī)范化,系列化,嫻熟化的一種動(dòng)作實(shí)力。體力，包括力量,速度,耐力,柔韌度,靈敏度等人體運(yùn)動(dòng)的功能狀態(tài)，以及對(duì)確定勞動(dòng)負(fù)荷的承受實(shí)力和消退疲憊的實(shí)力。（2）人力資源的物質(zhì)載體是人。（3）人力資源的功能是創(chuàng)建財(cái)寶。2.人力資源的特征時(shí)效性和連續(xù)性,再生性與能動(dòng)性,無(wú)形性與有形性,有限性和無(wú)限性,社會(huì)性和增值性3.人力資源理論的演進(jìn)：早期萌芽,推廣過(guò)渡,突破發(fā)展,新的探討趨向4.人力資源的構(gòu)成（1）人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量反映著確定范圍內(nèi)的人力資源規(guī)模，其衡量指標(biāo)可分為確定量和相對(duì)量?jī)煞N。人力資源的確定量，是指某一空間與時(shí)間范圍內(nèi)人力資源的總和。是反映某一國(guó)家或地區(qū)實(shí)力的重要指標(biāo)。人力資源的相對(duì)量則表明相對(duì)于其他比較對(duì)象而言，某一國(guó)家或地區(qū)人力資源擁有量的水平。影響人力資源數(shù)量的因素主要有三個(gè)。一是人口總量及其再生產(chǎn)狀況。二是人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。三是人口流淌。（2）人力資源質(zhì)量人力資源質(zhì)量即具有勞動(dòng)實(shí)力人口的總體素養(yǎng)水平。影響人力資源質(zhì)量的個(gè)體因素通常有五個(gè)方面：一是體質(zhì)，即勞動(dòng)力的身體素養(yǎng)。二是智質(zhì)，即勞動(dòng)力的智力素養(yǎng)。三是文化程度，即勞動(dòng)者的文化知識(shí)素養(yǎng)，它以受教化程度來(lái)衡量。四是技能，即勞動(dòng)者所具有的從事一般性工作和專業(yè)性工作的實(shí)力。五是精神品質(zhì)，主要指勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值觀及職業(yè)道德水準(zhǔn)。影響人力資源質(zhì)量的總體因素是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的國(guó)家或地區(qū)，人民生活水平高，受教化程度高，學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)多，就可以形成較好的人力資源質(zhì)量。此外，人力資源質(zhì)量也受人口遺傳因素,傳統(tǒng)文化習(xí)俗,歷史文化積淀及社會(huì)意識(shí)形態(tài)等因素的影響。5．人力資本是指人們以某種開(kāi)發(fā)性投資獲得，并能在將來(lái)取得收益的實(shí)力或技能，這種實(shí)力或技能可依照某種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)予以量化以及依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行價(jià)值評(píng)估和交易。6．簡(jiǎn)述人力資本的特征。（1）人力資本形態(tài)的依附性與無(wú)形性。（2）人力資本權(quán)屬的確定性和相對(duì)性（3）人力資本運(yùn)行的再生性和增值性（4）人力資本價(jià)值的可變性和風(fēng)險(xiǎn)性。7.人力資本的形成途徑有哪些？形成人力資本的關(guān)鍵是人力資本投資。理論上發(fā)展較為成熟，實(shí)踐中較常采納的人力資本投資方式主要有：衛(wèi)生保健投資,教化投資,職業(yè)培訓(xùn)投資,人力遷移投資和“干中學(xué)”投資等。（1）衛(wèi)生保健投資人的身體健康是形成高質(zhì)量人力資本的基礎(chǔ)，對(duì)這方面投資主要包括醫(yī)療保健投資和勞動(dòng)愛(ài)護(hù)投資。針對(duì)醫(yī)療保健投資旨在增進(jìn)勞動(dòng)者的身體健康，維持人的勞動(dòng)實(shí)力，削減因疾病所帶來(lái)的人力資本“閑置”時(shí)間。另外，健康的體魄和飽滿的精力可以強(qiáng)化勞動(dòng)者的生產(chǎn)實(shí)力，提高勞動(dòng)質(zhì)量。針對(duì)勞動(dòng)愛(ài)護(hù)的投資旨在防止勞動(dòng)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者可能造成的各種損害。（2）教化投資教化是人類(lèi)獲得知識(shí)技能的重要途徑，教化投資在人力資本形成的過(guò)程中具有主導(dǎo)作用。教化投資分為正規(guī)教化投資和非正規(guī)教化投資。正規(guī)教化投資是指通過(guò)脫離生產(chǎn)崗位在學(xué)?；蛴嘘P(guān)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的知識(shí)和技能所支出的費(fèi)用；非正規(guī)教化投資是指在任何正規(guī)教化機(jī)構(gòu)之外學(xué)習(xí)知識(shí)和技能所支出的費(fèi)用。（3）職業(yè)培訓(xùn)投資職業(yè)培訓(xùn)投資直接面對(duì)即將或已經(jīng)參與工作的勞動(dòng)者，旨在增加現(xiàn)有人力資本的知識(shí)和技能儲(chǔ)備。職業(yè)培訓(xùn)投資屬于非正規(guī)教化投資的范疇，是對(duì)正規(guī)教化投資的重要補(bǔ)充。正規(guī)教化投資形成了以基礎(chǔ)知識(shí)為主的人力資本存量，職業(yè)培訓(xùn)投資主要是形成以實(shí)踐技能為主的人力資本增量部分。（4）人力遷移投資人力遷移即勞動(dòng)者的遷移和流淌。人力遷移投資是指投入確定的成本支出來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者在地域或產(chǎn)業(yè)間的轉(zhuǎn)移與流淌，通過(guò)變更就業(yè)環(huán)境與內(nèi)容來(lái)滿足個(gè)體偏好，從而實(shí)現(xiàn)更高的收益。人力遷移投資成本主要包括三個(gè)方面：為實(shí)現(xiàn)遷移所支付的直接成本；由于放棄原有工作所付出的機(jī)會(huì)成本；為適應(yīng)新環(huán)境所必需的心理成本。（5）“干中學(xué)”投資“干中學(xué)”是指勞動(dòng)者在工作環(huán)境和崗位中，通過(guò)實(shí)踐操作邊干邊學(xué)，提高知識(shí),技能和工作閱歷的人力資本形成方式?！案芍袑W(xué)”的形式有兩種：第一種是勞動(dòng)者親自參與工作實(shí)踐，從中積累閱歷，豐富知識(shí)；第二種是勞動(dòng)者作為學(xué)徒或新手跟隨嫻熟者學(xué)習(xí)，從中視察和學(xué)習(xí)技能。人力資本理論的演進(jìn)早期人力資本思想,現(xiàn)代人力資本理論,當(dāng)代人力資本理論（保羅.羅默\盧卡斯）8.簡(jiǎn)述西奧多。舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)。他充分運(yùn)用其精于宏觀探討的理論優(yōu)勢(shì)為人力資本探討初步建立了基本理論體系。其主要貢獻(xiàn)有：第一，正本清源，正式提出并推動(dòng)了人力資本理論的探討。第二，確定了人力資本的基本內(nèi)涵與人力資本投資的內(nèi)容。第三，對(duì)國(guó)家培育人力資本的公共政策進(jìn)行了深化的理論分析并提出了具有啟發(fā)性的建議。9.簡(jiǎn)述加里。貝克爾對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)。貝克爾對(duì)人力資本理論的巨大貢獻(xiàn)在于他構(gòu)建了一個(gè)具有普遍指導(dǎo)意義的理論分析框架，并將其擴(kuò)展到婚姻生育,家庭生產(chǎn)分工,時(shí)間安排,犯罪與懲處,勞動(dòng)力市場(chǎng)等領(lǐng)域的探討。其主要理論成果為：第一，拓展了人力資本的內(nèi)涵。第二，用均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型。第三，關(guān)于人力資本投資回收率問(wèn)題。第四，運(yùn)用人力資本理論進(jìn)行了深化的閱歷探討，為人力資本理論奠定了堅(jiān)實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。10．簡(jiǎn)述雅各布。明賽爾對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)明賽爾更關(guān)注對(duì)人力資本的微觀考察。明賽爾對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要在以下幾方面：第一，他借鑒“補(bǔ)償原理”，首先建立了人力投資的收益率模型，用以說(shuō)明個(gè)人收入差別與人力資本之間的關(guān)系。第二，他最先提出了人力資本掙得函數(shù)。第三，明賽爾在考察在職培訓(xùn)對(duì)終生收入模式的影響時(shí)，提出了“追逐”時(shí)期的概念。第四，將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動(dòng)市場(chǎng)行為與家庭決策，提出很多新的理論創(chuàng)見(jiàn)。此外，他還對(duì)實(shí)施最低工資及其后果問(wèn)題賜予了新的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。11．人性本善論“人性本善論”（又稱“性善論”）對(duì)人性的看法持樂(lè)觀看法，認(rèn)為全部人一生下來(lái)就孕育有和善之心，對(duì)這種善因加以培育就可以使人的修養(yǎng)德行達(dá)到特別高的境界，即“人人皆可為堯舜”。“人性本善論”的觀點(diǎn)可以追溯到戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的孟子。孟子從人與自然混沌一體的前提動(dòng)身來(lái)論述人與動(dòng)物的區(qū)分時(shí)闡發(fā)了性善論。孟子的“性善論”在以儒家思想為尊的古代中國(guó)具有極強(qiáng)的吸引力，后世學(xué)者對(duì)其不斷地補(bǔ)充豐富。12．人性本惡論“人性本惡論”強(qiáng)調(diào)人生性就是“惡”的，必需對(duì)其嚴(yán)加約束，主動(dòng)教化才能改惡從善，這種觀點(diǎn)以荀子為主要代表。荀子認(rèn)為，因?yàn)槿松泻美芎χ?喜耳目之欲，所以先天本性是“惡”而非善。因此要制定制度，興教化，使人“化性起偽”導(dǎo)于向善。荀子的弟子韓非繼承了老師的思想并將其推向極端。13．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)----------X理論通常認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出者是18世紀(jì)英國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)。斯密?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)被廣泛運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)學(xué),管理學(xué)以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域的探討，其核心內(nèi)容是：第一，人的天性是不喜愛(ài)工作的，只要有機(jī)會(huì)，就會(huì)躲避工作。第二，人是由經(jīng)濟(jì)利益誘發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，并且謀求利益最大化，只有金錢(qián)和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力去工作。第三，多數(shù)人沒(méi)有什么野心，寧可受別人指揮，也不盼望主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任，所以只能被動(dòng)地接受工作。第四，人的生理須要和平安須要高于一切。第五，人總是以自我為中心，對(duì)組織目標(biāo)并不關(guān)切，所以往往要用強(qiáng)制手段來(lái)迫使他們?yōu)橥瓿山M織目3標(biāo)而工作。以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點(diǎn)：第一，以“任務(wù)管理”為中心，對(duì)組織員工嚴(yán)密限制和監(jiān)督。第二，管理是少數(shù)管理者的事，與一般員工無(wú)關(guān)，員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮,努力工作。第三，在激勵(lì)方式上，主要通過(guò)金錢(qián)來(lái)刺激員工的工作主動(dòng)性，并對(duì)消極怠工者賜予嚴(yán)懲。第四，通過(guò)強(qiáng)化等級(jí)體制和權(quán)利限制體系來(lái)引導(dǎo)員工遵從組織意愿。14．社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)起源于1927年哈佛大學(xué)教授埃爾頓。梅奧及其霍桑試驗(yàn)。通過(guò)試驗(yàn)發(fā)覺(jué)：企業(yè)員工生產(chǎn)主動(dòng)性并非像傳統(tǒng)觀點(diǎn)所說(shuō)明的那樣主要受物質(zhì)因素的影響，除了照明與工資等物質(zhì)條件外，員工生產(chǎn)率凹凸主要取決于員工的人際關(guān)系狀況和群體意識(shí)?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：第一，人的工作動(dòng)機(jī)主要是由社會(huì)需求引起的，同事間的交往可以使其獲得認(rèn)同感從而滿足組織員工的社交需求。第二，工業(yè)革命和工業(yè)機(jī)械化的結(jié)果使工作本身變得毫無(wú)意義，因而必需從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求寄予。第三，組織員工最盼望管理人員能滿足自己的社會(huì)須要，上級(jí)滿足其社會(huì)需求的程度確定了他們的工作積極性。第四，人受其所屬非正式群體的人際關(guān)系影響力，要比管理者所單純賜予的經(jīng)濟(jì)誘因及限制監(jiān)督更為重要。以“社會(huì)人假設(shè)”為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點(diǎn)：第一，管理人員不應(yīng)只留意工作任務(wù)，而應(yīng)兼顧工人社會(huì)需求的滿足。第二，管理不應(yīng)只限于制定支配,限制工序和監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量等，而應(yīng)了解員工心理,溝通信息,協(xié)調(diào)組織關(guān)系。第三，堅(jiān)持采納汲取員工參與的民主式管理并留意上下級(jí)之間的溝通，以培育員工的驕傲感,歸屬感和集體感。15．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)----------Y理論“自我實(shí)現(xiàn)的人”這一概念是由人本主義心理學(xué)家馬斯洛于1953年提出的。馬斯洛認(rèn)為人的須要從低到高排列依次為：生理須要,平安須要,愛(ài)與歸屬須要,敬重的須要和自我實(shí)現(xiàn)的須要。以該理論為基點(diǎn)漸漸形成“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，其主要觀點(diǎn)為：第一，人并非生來(lái)就是懶散與厭惡工作的，人們運(yùn)用體力和腦力從事工作，猶如嬉戲和休息一樣自然的。第二，人是否情愿工作主要取決于限制條件，外部限制和懲處難以促使人們努力工作，而人更情愿選擇內(nèi)部的自我指揮和自我管理下完成工作任務(wù)。第三，人最大的工作酬勞不是外部的物質(zhì)因素，而是通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個(gè)人的自我滿足,自我實(shí)現(xiàn)的須要。第四，大部分人有豐富的想象力,智能,創(chuàng)建力和責(zé)任心來(lái)解決組織中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并非只有少數(shù)人才具有這些實(shí)力。在這種人性假設(shè)的前提下，人力資源管理的模式為：第一，管理的重心是從敬重人的價(jià)值和尊嚴(yán)動(dòng)身，促進(jìn)員工的自我實(shí)現(xiàn)。第二，管理的任務(wù)是創(chuàng)建一個(gè)使員工得以施展才能，自我調(diào)控，發(fā)揮自我創(chuàng)建性等具有內(nèi)在獎(jiǎng)酬的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境。第三，激勵(lì)機(jī)制更重視職工內(nèi)部自我激勵(lì)，外在獎(jiǎng)酬被降到次要位置第四，管理體制上通過(guò)建立決策參與制度,合理建議制度,勞資協(xié)商制度,設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性工作等制度來(lái)滿足工人自我實(shí)現(xiàn)的須要。16．人力資源開(kāi)發(fā)與管理的原則（1）系統(tǒng)優(yōu)化原則系統(tǒng)優(yōu)化原則是指遵循系統(tǒng)原理對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)進(jìn)行組織,協(xié)調(diào),運(yùn)行,限制，通過(guò)系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)和運(yùn)行使其整體功能獲得最優(yōu)化的效果。（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則4能級(jí)的概念出自物理學(xué)，表示事物系統(tǒng)內(nèi)的各組成部分依照能量大小所形成的結(jié)構(gòu),秩序,層次。具有不同能量的部分占據(jù)不同的層次和位置并形成了穩(wěn)定的秩序結(jié)構(gòu)，這就是能級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。（3）系統(tǒng)動(dòng)力原則。系統(tǒng)動(dòng)力原則是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，通過(guò)綜合運(yùn)用各種激勵(lì)動(dòng)因，激發(fā)組織成員的工作動(dòng)力，培育他們?yōu)榻M織目標(biāo)服務(wù)的自覺(jué)性和責(zé)任心，進(jìn)而促進(jìn)組織保持健康良好的運(yùn)行狀況和穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展趨勢(shì)。（物質(zhì)動(dòng)力,精神動(dòng)力,信息動(dòng)力）（4）反饋限制原則反饋限制是“限制論”思想的核心，是指在管理活動(dòng)中，限制主體（管理者）依據(jù)反饋信息所揭示的偏差程度實(shí)行相應(yīng)措施，使限制客體的行為與既定目標(biāo)的偏差保持在可承受的范圍內(nèi)。（5）彈性冗余原則是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，必需充分權(quán)衡組織員工生理,心理的特殊性，以及組織內(nèi),外環(huán)境的不確定性所造成的管理活動(dòng)的困難性和多變性，在人力資源規(guī)劃和實(shí)際工作中留有確定的余地，使其能夠依據(jù)條件變化及時(shí)作出適應(yīng)性調(diào)整。（6）互補(bǔ)增值原則是指從人力資源的個(gè)體差異動(dòng)身，將不同人員進(jìn)行優(yōu)化組合與配置，使其相互補(bǔ)充，從而使人力資源系統(tǒng)產(chǎn)生最優(yōu)的組合效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)實(shí)力遞增的目的?；パa(bǔ)增值主要包括以下幾個(gè)方面：知識(shí)互補(bǔ),氣質(zhì)互補(bǔ),技能互補(bǔ),關(guān)系互補(bǔ),年齡互補(bǔ)。（7）利益相容原則是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，既要考慮組織整體的利益目標(biāo)，又要考慮成員的個(gè)人利益訴求，并在酬勞系統(tǒng)中確立組織與個(gè)人的利益安排格局，妥當(dāng)處理雙方的利益分歧，形成雙贏的結(jié)果。（8）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原則是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，來(lái)激發(fā)組織員工的進(jìn)取精神，培育他們的創(chuàng)新意識(shí)和開(kāi)拓實(shí)力，以克服缺乏競(jìng)爭(zhēng)所造成的消極懈怠等弊端，最終達(dá)到增加人力資源活力，全面提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理綜合效益的目的。第二章人力資源開(kāi)發(fā)與管理的演化1．我國(guó)古代人才思想的精華有哪些？（1）中國(guó)古代人才的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌?）中國(guó)古代的用人原則是任人唯賢（3）人才的識(shí)別的方法是聽(tīng)言察行（4）人才的運(yùn)用的準(zhǔn)則是量才錄用（5）人才的培育的要訣是教化育人。2．洋務(wù)派“中學(xué)為體，西學(xué)為用”的管理思想。洋務(wù)派是晚清時(shí)期興起的,以興辦洋務(wù)事業(yè)來(lái)挽救大請(qǐng)王朝命運(yùn)的封建統(tǒng)治集團(tuán)。洋務(wù)派在對(duì)待中西文化的取舍看法上，堅(jiān)持必需以中學(xué)為立國(guó),立人之本，始終把中國(guó)倫理綱常放在為先,為綱,為本的位置，強(qiáng)調(diào)的依舊是傳統(tǒng)的忠孝節(jié)義之道德氣節(jié)。至于西學(xué)只是處于“好用”的地位，是人才經(jīng)世應(yīng)務(wù)必備的實(shí)用知識(shí)和才能，可以彌補(bǔ)中學(xué)“空疏無(wú)用”的缺陷，最終是要為封建統(tǒng)治服務(wù)的。代表人物張之洞為洋務(wù)教化確立了一個(gè)顯明的指導(dǎo)思想，即“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。力圖協(xié)調(diào)處理好中學(xué)和西學(xué)的關(guān)系，以“中學(xué)治身心，西學(xué)應(yīng)世事”。與古代傳統(tǒng)的人才觀相比，洋務(wù)派更加傾向于在“西學(xué)”中，而不是在“經(jīng)史”中找尋治世的好用知識(shí)和本事?？梢钥闯鲅髣?wù)派的人才觀更加開(kāi)放，更具有時(shí)代性。3．工業(yè)革命時(shí)期的人事管理思想及特點(diǎn)。18世紀(jì)末到19世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，該時(shí)期的工人管理實(shí)踐被稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者在強(qiáng)權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)酬勞。對(duì)員工的主要管理方式以強(qiáng)權(quán)管理為主，簡(jiǎn)單粗暴,專制性強(qiáng)，到了后期才有所松動(dòng)。這時(shí)期人事管理思想的核心是勞動(dòng)分工問(wèn)題，思想基本上以閱歷為主，在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)工人的工作職責(zé)進(jìn)行界定，實(shí)行具有激勵(lì)性的工資制度，推行職工福利制度，對(duì)工人的工作也主動(dòng)性考核等。這些人事管理思想是人事管理理論的雛形。4．科學(xué)管理時(shí)期的人事管理思想19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從閱歷階段步入科學(xué)階段。為解決勞資沖突，在519世紀(jì)末期，美國(guó)的泰勒開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，泰勒也因此而被稱為“科學(xué)管理之父”。泰勒的科學(xué)管理理論就是對(duì)組織中的員工進(jìn)行有目的的管理以提高組織的工作效率。用“科學(xué)”的方法替代“閱歷”的方法，提出了工作定額原理，提倡對(duì)員工進(jìn)行選擇和培訓(xùn)，提倡勞資雙方的“合作”，實(shí)行有差別,有刺激性的嘉獎(jiǎng)工資制度。眾多雇主采納他的理論和方法，大大提高了生產(chǎn)率?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了科學(xué)管理時(shí)代的到來(lái)。這些思想奠定了人事管理學(xué)科的基礎(chǔ)，人事管理理論開(kāi)始形成。5．霍桑試驗(yàn)的主要觀點(diǎn)美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家,哈佛大學(xué)教授埃爾頓。梅奧和他的助手于1927年到1932年在美國(guó)霍桑工廠進(jìn)行了一系列的試驗(yàn)，即聞名的霍桑試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的初衷是為了探討工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，尋求提高生產(chǎn)效率的途徑，結(jié)果卻發(fā)覺(jué)了人際關(guān)系在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率中的重要性?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)論和影響是引人注目的，其主要觀點(diǎn)包括：（1）人是“社會(huì)人”（2）霍桑試驗(yàn)揭示了對(duì)人性的敬重,人的須要的滿足,人與人的相互作用以及歸屬意識(shí)等對(duì)工作績(jī)效的影響，人受重視的感受能調(diào)動(dòng)其工作主動(dòng)性（3）非正式組織影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。6．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)分（1）管理的觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，以降低成本為宗旨。而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升值和增值，通過(guò)開(kāi)發(fā)可以發(fā)揮其最大的潛能，并使這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果，使其效用增值，形成貢獻(xiàn)，從而推動(dòng)組織的發(fā)展。（2）管理的模式不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，視人事管理為低層次的管理事務(wù)，把職工作為單純的被管理,處置,支配的對(duì)象，職工只扮演著被動(dòng)消極的角色。而現(xiàn)代人力資源管理則為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理”，通過(guò)盡力創(chuàng)建各種條件，啟發(fā)與培育職工對(duì)組織的歸屬感,忠誠(chéng)意和責(zé)任感；通過(guò)汲取職工參與日常管理及有關(guān)決策的民主化活動(dòng)，充分開(kāi)發(fā)和培育他們的潛能，盡可能滿足他們的須要與期望。（3）管理的中心不同。傳統(tǒng)的人事管理主要以事為中心，講究組織和人員調(diào)配，它要求因事?lián)袢?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人是應(yīng)工作，沒(méi)有相識(shí)到人是一種珍貴的資源?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，把人看成是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素；為他們供應(yīng),創(chuàng)建各種條件，使其自身的主觀能動(dòng)性和勞動(dòng)潛能得以充分發(fā)揮出來(lái)；珍惜和愛(ài)惜人力資源，更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用，從而提高組織的運(yùn)作效率。（4）管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，人事管理的作用單一，只是辦理人事檔案的紀(jì)錄,保存工資的發(fā)放等事務(wù)性工作，主要是為直線管理者供應(yīng)后勤性,支持性,顧問(wèn)性,幕僚性的服務(wù)。而現(xiàn)代人力資源管理人員一般都是決策層的組成人員，人事活動(dòng)的功能向多元化發(fā)展，從管人到管理人與工作的關(guān)系，從詢問(wèn)到?jīng)Q策，從不參與實(shí)際作業(yè)到直接參與業(yè)務(wù)管理，對(duì)職工進(jìn)行輔導(dǎo),教化,訓(xùn)練和培育等全方位的管理。（5）管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采納高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，大多數(shù)職工的職業(yè)甚至崗位是“從一而終”的。而現(xiàn)代人力資源管理則采納敏捷多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，為職工創(chuàng)建和供應(yīng)施展自身才華的季候和環(huán)境，通過(guò)設(shè)計(jì)多樣化,趣味性,挑戰(zhàn)性和易激發(fā)成就感的工作內(nèi)容，有效地發(fā)揮人力資源的群體效能，提高整體適應(yīng)性，并使其在動(dòng)態(tài)的調(diào)整中獲得并保持最佳狀態(tài)。（6）管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，僅憑閱歷和常識(shí)就可以運(yùn)用自如，技術(shù)上無(wú)先進(jìn)的方法可以運(yùn)用，理論上也無(wú)深刻的內(nèi)容可資借鑒。而現(xiàn)代人力資源管理的方法則敏捷多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，大量采納了統(tǒng)計(jì)學(xué),各種應(yīng)用數(shù)學(xué)的定量分析方法，并越來(lái)越多地采納計(jì)算機(jī)和社會(huì)學(xué)等人文社會(huì)科學(xué)的理論和方法，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中的有機(jī)結(jié)合的典范。7．造成從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要緣由(1)關(guān)于人性觀的演化。關(guān)于人性假設(shè)，先后有過(guò)四種觀點(diǎn);經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會(huì)人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；困難人假設(shè)。由于對(duì)人的相識(shí)不斷深化，因而引起對(duì)人的管理的思想理論不斷演化。(2)管理理論的演化。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè),自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和困難人假設(shè)為前提。行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變留意外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變留意外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素的提高。管理理論的變化必定引發(fā)實(shí)際工作中管理實(shí)踐的變化。6(3)管理內(nèi)容的演化。一是由雇用管理的老資對(duì)立，逐步轉(zhuǎn)向勞資雙方根本利益漸趨一樣。二是由勞動(dòng)力的事務(wù)性管理為主，逐步轉(zhuǎn)向接著教化為手段，事務(wù)性管理為保障，潛能持續(xù)開(kāi)發(fā)為目的的過(guò)程性資源開(kāi)發(fā)管理。(4)人事部門(mén)的角色演化。一是由偏重對(duì)員工監(jiān)督,限制和造作型管理，轉(zhuǎn)向支持,支援,關(guān)切,關(guān)懷,督導(dǎo),詢問(wèn),激勵(lì)的角色；二是由傳統(tǒng)型單一的資方代表，轉(zhuǎn)向勞資雙方的溝通橋梁；三是由企業(yè)人工成本的單純限制，轉(zhuǎn)向?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行全方位經(jīng)營(yíng)人才的開(kāi)發(fā)培育。(5)人事目標(biāo)的演化。現(xiàn)代人力資源管理著力于達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，取得最大的運(yùn)用價(jià)值。二是在人力資源的開(kāi)發(fā)上力求提高人的素養(yǎng)，通過(guò)各種激勵(lì)手段是人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。8．需求層次理論亞伯拉罕。馬斯洛認(rèn)為，人的各種行為都是有確定的動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的各種須要。人們?yōu)榱藵M足自己的須要，就須要確定自己行為的目標(biāo)，人都是為了達(dá)到確定的目標(biāo)而行動(dòng)的。行動(dòng)的過(guò)程是滿足原有須要和新須要產(chǎn)生的過(guò)程，是一個(gè)不斷的激勵(lì)過(guò)程，只有尚未滿足的須要，才能對(duì)行為起到激勵(lì)作用。人的須要從低到高分為五個(gè)層次，即生理須要,平安的須要,感情的須要,敬重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的須要。低層次的須要滿足以后，較高級(jí)的須要才會(huì)產(chǎn)生，人的最高層次須要是自我實(shí)現(xiàn)，人要實(shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。馬斯洛的需求層次論，說(shuō)明白須要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系，開(kāi)始科學(xué)地揭示人的行為規(guī)律。9．雙因素理論弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，正式提出了激勵(lì)的雙因素理論，即保健因素與激勵(lì)因素的理論。保健因素與工作的環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件，包括企業(yè)的政策與行政管理,監(jiān)督,與上級(jí)的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與下級(jí)的關(guān)系,工資,工作平安,個(gè)人生活,工作條件,地位等，這些因素對(duì)行為的影響類(lèi)似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響；激勵(lì)因素是以工作為中心的，包括工作上的成就感,受到重視,提升,工作本身的性質(zhì),個(gè)人發(fā)展的可能性,責(zé)任等，這類(lèi)因素具備時(shí)，可以起到激勵(lì)的作用，不具備時(shí)，也不會(huì)造成極大不滿。10．人力資本理論對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)理論形成的作用有哪些？人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)理論的基礎(chǔ)，把人力作為資源，把人力作為資本，以人為中心進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論得以形成。(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。(2)人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐。(3)人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)。(4)人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。11．簡(jiǎn)述知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)（1）人力資源成為經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以自然經(jīng)濟(jì)為主要依托，自然資源成為主導(dǎo)資源，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于對(duì)自然資源的占有和安排；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以智力資源為主要依托，人力資源成為主導(dǎo)資源，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于對(duì)人力資源的占有和支配，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人力資源，誰(shuí)就擁有了財(cái)寶。（2）投資重點(diǎn)發(fā)生重大轉(zhuǎn)移。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，投資重點(diǎn)是機(jī)器,設(shè)備,生產(chǎn)線等有形資產(chǎn)；而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，投資的重點(diǎn)是人才培育,企業(yè)信譽(yù)等無(wú)形資產(chǎn)，在高科技產(chǎn)業(yè)有形資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)之比達(dá)到1：2甚至1：3。（3）資源形態(tài)無(wú)形無(wú)限。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資源邢臺(tái)市有形的生產(chǎn)原料和機(jī)械設(shè)備；知識(shí)經(jīng)濟(jì)的資源邢臺(tái)市知識(shí)技能,獨(dú)創(chuàng)專利,思想謀路,技術(shù)本事等，它隱藏在人體之中，具有無(wú)形性，其運(yùn)用價(jià)值具有無(wú)限性，不受地域,國(guó)界的限制。（4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象和競(jìng)爭(zhēng)方式發(fā)生了變化。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，礦產(chǎn)等自然資源成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，競(jìng)爭(zhēng)的方式是追求生產(chǎn)的高效率；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)的方式轉(zhuǎn)向了創(chuàng)新，尤其是知識(shí)和技能的創(chuàng)新。12.人力資源管理與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系人力資源開(kāi)發(fā)，也成為人力資源發(fā)展，與人力資源管理的關(guān)系特別親密，兩者相互影響，共同發(fā)展。7兩者的相同之處，在于各種活動(dòng)所涉及的客體與對(duì)象基本一樣，都是個(gè)人及其身體內(nèi)的人力資源。但兩者又有很大的區(qū)分，具體表現(xiàn)在：（1）探討對(duì)象的側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理面對(duì)的是組織內(nèi)部的人員，僅僅涉及組織內(nèi)的工作空間和相關(guān)工作人員；人力資源開(kāi)發(fā)面對(duì)的是全部的人口，時(shí)空范圍比較廣袤，涉及組織四周全部相關(guān)人口及每個(gè)人的整個(gè)生命周期。（2）探討目的的側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理在于充分利用已知的人力資源，維護(hù)好現(xiàn)有的人力資源，保證當(dāng)前組織工作對(duì)人力資源的需求；人力資源開(kāi)發(fā)在于面對(duì)將來(lái)，發(fā)覺(jué)未知的人力資源，滿足將來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的須要，提高人力資源的經(jīng)濟(jì)功效性與發(fā)展促進(jìn)性。（3）探討層次的側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理主要涉及具有微觀性,現(xiàn)實(shí)性,具體性的管理，以及一些操作性的內(nèi)容和問(wèn)題；但人力資源開(kāi)發(fā)主要涉及具有宏觀性,長(zhǎng)遠(yuǎn)性,將來(lái)性,戰(zhàn)略性的內(nèi)容和問(wèn)題。（4）探討內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理是對(duì)從業(yè)人員的聘請(qǐng),培訓(xùn),上崗,運(yùn)用,考評(píng),調(diào)配,保障直至退休的管理，側(cè)重于實(shí)務(wù)，著重于操作與運(yùn)用；而人力資源開(kāi)發(fā)是對(duì)從業(yè)人員及尚未從業(yè)人員的教育與開(kāi)發(fā)，包括對(duì)人的一生實(shí)力的發(fā)覺(jué)激發(fā),培育與配置運(yùn)用，是人的實(shí)力的發(fā)揮與促進(jìn)，包括教化,培養(yǎng),升遷,發(fā)掘等。人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理雖然有所區(qū)分，但在實(shí)踐上，兩者聯(lián)系緊密，相輔相成。一方面，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)。人力資源開(kāi)發(fā)很多目標(biāo)要通過(guò)人力資源管理來(lái)落實(shí),監(jiān)控和優(yōu)化。另一方面，人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理須要不斷改善人力資源開(kāi)發(fā)工作，來(lái)提高組織員工的知識(shí),看法,技能和體質(zhì)，改進(jìn)人力資源質(zhì)量，為組織人力資源的有效管理和有效運(yùn)用創(chuàng)建條件。第三章人力資源開(kāi)發(fā)與管理的環(huán)境分析1．閱歷管理閱歷管理是指管理者僅憑個(gè)人閱歷和傳統(tǒng)習(xí)慣所進(jìn)行的管理。閱歷管理是一種封閉的,保守的管理方式，缺乏對(duì)具體環(huán)境的視察與分析，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新。特點(diǎn)：管理關(guān)系簡(jiǎn)單；管理方式單一；管理手段落后；對(duì)管理的相識(shí)膚淺。2．社會(huì)環(huán)境對(duì)科學(xué)管理的形成有何影響？科學(xué)管理是閱歷管理的變革，是管理發(fā)展的新階段?？茖W(xué)管理之于閱歷管理的最大不同之處在于管理的主要依據(jù)來(lái)源于客觀現(xiàn)實(shí)，而不是管理者個(gè)人的主觀臆斷?？茖W(xué)管理強(qiáng)調(diào)以客觀科學(xué)的看法對(duì)待管理，把管理看成一門(mén)科學(xué)。科學(xué)管理的形成和發(fā)展與環(huán)境的變化是分不開(kāi)的，環(huán)境的變化對(duì)科學(xué)管理的產(chǎn)生起到了確定性的作用。（1）英國(guó)爆發(fā)的資產(chǎn)階級(jí)革命，解放了大量具有依附關(guān)系的勞動(dòng)力，極大地促進(jìn)了資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)力得到了前所未有的巨大提高。（2）以蒸汽機(jī)為標(biāo)記的工業(yè)革命對(duì)舊有的農(nóng)業(yè)社會(huì)自然經(jīng)濟(jì)形態(tài)造成了致命的沖擊，大大地改變了管理的環(huán)境。生產(chǎn)的空前困難化牽涉到眾多不同的生產(chǎn)部門(mén)的協(xié)調(diào)和時(shí)間上合理配置，生產(chǎn)的環(huán)節(jié)不斷增多，同時(shí)新技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用也使得生產(chǎn)大大不同于以前。（3）環(huán)境的天翻地覆變化，導(dǎo)致了大量新問(wèn)題出現(xiàn)，直接對(duì)舊有的閱歷管理形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。3．人力資源開(kāi)發(fā)有管理的環(huán)境，是指對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)發(fā)生作用的各種內(nèi)部和外部的環(huán)境因素。環(huán)境的變化推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展；人力資源開(kāi)發(fā)與管理也可以改變環(huán)境。4．人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外部環(huán)境因素從系統(tǒng)論的角度來(lái)看，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外部環(huán)境因素是指處于組織系統(tǒng)之外，對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境因素主要包括經(jīng)濟(jì),政治,社會(huì)和科學(xué)技術(shù)等因素。（1）經(jīng)濟(jì)因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素主要是指國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)體制,全部制形式,經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素。（2）政治因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的政治因素主要包括民主政治的發(fā)展?fàn)顩r,政府的管理方式和政府法規(guī),政策等方面。由于公共組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理是政治系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它本身就是政府行政管理的一個(gè)有機(jī)組成部分，因此，相對(duì)于其他組織來(lái)說(shuō)受到政治因素的影響也更為劇烈。（3）科學(xué)技術(shù)因素。無(wú)論在過(guò)去的年代還是現(xiàn)在，科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域里所發(fā)生的變化無(wú)疑是全部領(lǐng)域里最激8烈和最迅猛的，并且這種變化人就在不斷地加速過(guò)程之中。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展,創(chuàng)新水平和科學(xué)技術(shù)在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用程度對(duì)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的影響不可低估。（4）社會(huì)文化因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的社會(huì)文化環(huán)境因素包括一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的價(jià)值觀念,社會(huì)準(zhǔn)則,意識(shí)形態(tài),歷史背景等。文化是通過(guò)長(zhǎng)期的積淀而形成的，每個(gè)國(guó)家和地區(qū)都有其所特有的社會(huì)文化。由于文化具有強(qiáng)大的社會(huì)整合導(dǎo)向作用，所以它能夠內(nèi)在地影響人們的思維方式和行為方式，并且這種影響具有相對(duì)的長(zhǎng)久性和穩(wěn)定性。5．人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境因素人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境因素即組織內(nèi)部影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的因素，是直接影響和作用于組織人力資源管理活動(dòng)的各種要素的總和。內(nèi)部環(huán)境因素對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的影響更加直接和明顯，主要包括組織目標(biāo),人員狀況,組織文化三種。（1）組織目標(biāo)。任何組織都有目標(biāo)，目標(biāo)是組織存在的依據(jù)和發(fā)展的方向。人力資源開(kāi)發(fā)與管理不是為自身所進(jìn)行的管理，而是為組織的目標(biāo)所進(jìn)行的管理。組織目標(biāo)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理所進(jìn)行的一切活動(dòng)的初始點(diǎn)。在不同的發(fā)展階段，組織具有不同的目標(biāo)。因此人力資源開(kāi)發(fā)與管理也必需因?yàn)榻M織目標(biāo)的變化而及時(shí)做出調(diào)整。（2）人員狀況。人員狀況是組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)最重要的依據(jù)之一，任何組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)都必需首先對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員狀況有一個(gè)全面,清楚的了解和深刻的相識(shí)，只有這樣才能開(kāi)展高效的,可行的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)。實(shí)行科學(xué)的方法對(duì)組織內(nèi)部人員數(shù)量,質(zhì)量，以及分布和利用狀況等進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)分析是組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)在環(huán)境分析的一項(xiàng)重要的基本工作，主要包括評(píng)估組織內(nèi)部人員數(shù)量,素養(yǎng)等內(nèi)容。（3）組織文化。組織文化是指在一個(gè)組織內(nèi)部形成的，并且反映組織各級(jí)人員約定俗成的行為規(guī)范,信念和價(jià)值觀及外在因素的總和。組織文化并不是抽象的，它通過(guò)組織制度,組織形象,模范人物,儀式等具體載體表現(xiàn)出來(lái)，是組織內(nèi)部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。組織文化具有導(dǎo)向性,規(guī)范性,凝合性,融合性和時(shí)代性等特征。不同的組織文化必定會(huì)使組織的管理產(chǎn)生差異，人力資源開(kāi)發(fā)與管理也必定要受到組織文化的影響。組織文化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的影響，主要體現(xiàn)在它能夠影響到組織人員的獲得,運(yùn)用,獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面的運(yùn)作。組織人員的行為方式和看法在很大程度上受到組織文化的制約，對(duì)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體措施有著較大的影響。6．人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素主要是指：國(guó)家或機(jī)器的經(jīng)濟(jì)體制,全部制形式,經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素（1）經(jīng)濟(jì)體制。支配經(jīng)濟(jì)體制下，組織被動(dòng)的依據(jù)政府的支配和指令行事，人力資源開(kāi)發(fā)與管理也處于一種被動(dòng)狀態(tài)，大多數(shù)決策都是依據(jù)政府的支配做出的。因此，組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方式也呈現(xiàn)出簡(jiǎn)單和程式化的特點(diǎn)，失去了應(yīng)有的活力；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府不再統(tǒng)一制定具體的制度,規(guī)定和進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源配置，組織可以依據(jù)自身的具體狀況和相關(guān)因素做出決策，實(shí)行適合組織發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的措施（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。任何組織的發(fā)展都會(huì)受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的影響經(jīng)濟(jì)旺盛時(shí)期：整體人力資源需求大，不簡(jiǎn)單聘請(qǐng)到合適的員工；經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期：整體人力資源需求降低，出現(xiàn)大量人力資源閑置。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)是組織從外部獲得人力資源的主要渠道。某種職位的人才供應(yīng)小于需求時(shí)，薪酬水平提高；相反，供應(yīng)增加，薪酬水平就會(huì)降低。第四章不同部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理1．企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用多種社會(huì)資源，通過(guò)各類(lèi)有效方式主動(dòng)發(fā)掘人力資源的只能和體能潛力，不斷提高人力資源的智能和體能素養(yǎng)以適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展客觀需求的行為.特點(diǎn)是：1.組織性（企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是以企業(yè)的開(kāi)發(fā)中心,人力資源部為主體，在企業(yè)決策層的指導(dǎo)和各職能部門(mén)的支持下，利用企業(yè)自身和其他企業(yè)或各類(lèi)院校的專業(yè)師資力氣組織實(shí)施開(kāi)發(fā)活動(dòng)。）2.持續(xù)性3.時(shí)效性4.目的性92．企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采納支配,組織,領(lǐng)導(dǎo),監(jiān)督,激勵(lì),協(xié)調(diào),限制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。首先，傳統(tǒng)的勞動(dòng)相識(shí)管理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工外在的約束限制，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工內(nèi)在潛力最大限度的挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論是以企業(yè)人力資源為中心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力,物力,財(cái)力三大資源合理配置的理論?，F(xiàn)代人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué),心理學(xué),管理學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué),技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新探討成果3．企業(yè)人力資源管理的特征1.將“人”看成是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素，在競(jìng)爭(zhēng)中生存,發(fā)展的特殊資源加以開(kāi)發(fā)利用；2.重視企業(yè)崗位勞動(dòng)定額的科學(xué)核定,企業(yè)勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)的合理調(diào)整及企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的優(yōu)化組合，大力提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率3.留意為企業(yè)員工創(chuàng)建條件，包括建立與完善合理的企業(yè)人員內(nèi)部流淌機(jī)制,職務(wù)任免機(jī)制與信息交流反饋機(jī)制，使員工的主觀能動(dòng)性得以充分調(diào)動(dòng)，各種潛能得以充分發(fā)揮；4.強(qiáng)調(diào)愛(ài)才,重才,識(shí)才,用才，重視人力資源愛(ài)護(hù)，最大限度的削減企業(yè)人力資源的損失和奢侈。4．政府部門(mén)又稱國(guó)家行政機(jī)關(guān)，是指一個(gè)國(guó)家的統(tǒng)治階級(jí)運(yùn)用公共權(quán)力，組織和管理社會(huì)公共事務(wù)的機(jī)關(guān)，是國(guó)家機(jī)構(gòu)的組成部分，是統(tǒng)治階級(jí)實(shí)施的主要工具5．公共事務(wù)的特點(diǎn)1.公益性：是指受益者應(yīng)為全體社會(huì)成員，一些人享用公共利益不能解除其他人獲得利益2.非營(yíng)利性：○1投資上的非營(yíng)利性○2不以營(yíng)利為目的3.階級(jí)性4.權(quán)威性6．公共權(quán)力的特點(diǎn)1相對(duì)獨(dú)立性:公共權(quán)利的取得和行使是以相應(yīng)的義務(wù)履行或責(zé)任擔(dān)當(dāng)為交換基礎(chǔ)2.強(qiáng)制性和非強(qiáng)制性并行：指社會(huì)成員必需聽(tīng)從公共權(quán)力7．政府部門(mén)人力資源管理的特征1.權(quán)威性：政府部門(mén)就是憑借權(quán)威和公共資源對(duì)政府部門(mén)人力資源進(jìn)行管理的，對(duì)于政府指定的有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)措施，其管轄范圍內(nèi)的各機(jī)關(guān)單位必需仔細(xì)加以貫徹執(zhí)行2.公益性：目的不像企業(yè)部門(mén)那樣為本部門(mén)謀求利益；企業(yè)部門(mén)的目的是讓人力資源來(lái)為本部門(mén)獲得更大的利益；而政府部門(mén)的目的不是為政府部門(mén)自身謀求利益，而是為全體人民謀求公共利益3.困難性4.法制性：特點(diǎn)表示在○1政府部門(mén)設(shè)置的管理人力資源的組織機(jī)構(gòu)及其宗旨和目標(biāo),人員編制,行為規(guī)范,財(cái)政預(yù)算等都必需由有關(guān)法律予以規(guī)定；○2政府部門(mén)要依據(jù)法律規(guī)定行使人事管理權(quán)，綻開(kāi)人力資源管理活動(dòng)8．政府部門(mén)人力資源即公務(wù)員；《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》界定為：依法履行公職,納入國(guó)家行政編制,由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員9．政府部門(mén)人力資源的角色分析1.政府公務(wù)員是國(guó)家機(jī)器的重要組成部分公務(wù)員制度作為上層建筑的重要組成部分，是為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求而建立的，是為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)服務(wù)的，其成效最終也在于能否推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步2.政府公務(wù)員是憲法和法律的執(zhí)行者與捍衛(wèi)者公務(wù)員為了完成行政任務(wù)，實(shí)現(xiàn)政府的施政目的，可實(shí)行不同的行政行為，但是都應(yīng)在國(guó)家法律框架下，受到法的支配，這是法制國(guó)家的基本要求和原則。建設(shè)法治國(guó)家是我國(guó)改革的一個(gè)重要目標(biāo)。我國(guó)公務(wù)員與法的關(guān)系有兩種：一是公務(wù)員對(duì)法的執(zhí)行。二是法對(duì)公務(wù)員的規(guī)范。103.政府公務(wù)員是社會(huì)的公仆“公務(wù)員是社會(huì)的公仆”是公務(wù)員這一概念的應(yīng)有之意。這一點(diǎn)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：第一，政府的職能凸顯出公務(wù)員的公仆性質(zhì)。第二，公共權(quán)力的性質(zhì)確定了公務(wù)員的公仆地位。第三，公務(wù)員追求目標(biāo)體現(xiàn)出公務(wù)員的公仆本色。4.政府公務(wù)員是專業(yè)化的國(guó)家人力資源公務(wù)員不僅是具有特地才能的人，而且是國(guó)家人力資源，行使公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理，謀求公共利益，而不是為某個(gè)人或某個(gè)組織謀取利益。10．政府部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的途徑1.政府整體性人力資源開(kāi)發(fā)——公務(wù)員實(shí)力開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略選擇政府整體性人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容是：接著教化,競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu),安排激勵(lì),考核評(píng)價(jià),流淌保障,配置市場(chǎng)化機(jī)制。2.心理素養(yǎng)的培育——公務(wù)員實(shí)力開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)：○1限制過(guò)激心情，穩(wěn)定心理平衡；○2調(diào)控行為反應(yīng)，穩(wěn)定身心平衡；○3調(diào)整人際關(guān)系，穩(wěn)定心理環(huán)境3.教化開(kāi)發(fā)——公務(wù)員實(shí)力開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵：○1嚴(yán)格選拔制度，端正學(xué)習(xí)風(fēng)氣○2改進(jìn)開(kāi)發(fā)手段，減輕工學(xué)矛盾○3健全開(kāi)發(fā)體系，保證開(kāi)發(fā)質(zhì)量○4改進(jìn)開(kāi)發(fā)方式，以實(shí)力開(kāi)發(fā)為方向○5強(qiáng)化四個(gè)觀念，提高公務(wù)員素養(yǎng)（服務(wù),競(jìng)爭(zhēng),成本,創(chuàng)新）4.運(yùn)用開(kāi)發(fā)——公務(wù)員實(shí)力開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)：○1堅(jiān)固樹(shù)立“實(shí)力本位”的用人思想○2練就識(shí)人的火眼金睛，識(shí)人就是用人的基礎(chǔ)和前提5醫(yī)學(xué)院培育醫(yī)生的方式——公務(wù)員實(shí)力開(kāi)發(fā)的有效方式11．第三部分的職位分類(lèi)管理應(yīng)遵循的原則：職位與職稱雙因素并存原則,薪俸?jiǎn)我辉瓌t,能級(jí)相稱原則第五章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1.人力資源戰(zhàn)略：是為推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，針對(duì)組織的內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標(biāo)訴求而制定與實(shí)施的人力資源整體規(guī)劃。2.人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)：（1）整體性與兼容性。（2）穩(wěn)定性與敏捷性。（3）適應(yīng)性和協(xié)同性。3.人力資源規(guī)劃的類(lèi)別：（1）以人力資源規(guī)劃的時(shí)間期限為標(biāo)準(zhǔn)，可以把人力資源規(guī)劃分為：短期人力資源規(guī)劃,中期人力資源規(guī)劃,長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。（2）以人力資源規(guī)劃作用的層次為標(biāo)準(zhǔn)，可以把人力資源規(guī)劃劃分為：業(yè)務(wù)層策劃,策略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。（3）以實(shí)踐的范圍為標(biāo)準(zhǔn)，可以劃分為整體規(guī)劃,部門(mén)規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃。4.人力資源規(guī)劃的作用：（1）有利于實(shí)現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃（2）確保組織獲得必要的人力資源（3）保證人力資源開(kāi)發(fā)管理活動(dòng)的有序進(jìn)行（4）有利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性5.人力資源規(guī)劃的涵義：人力資源規(guī)劃就是依據(jù)組織發(fā)展要求和環(huán)境不斷變化而導(dǎo)致的組織對(duì)人力資源的供應(yīng)和需求變化，進(jìn)行科學(xué)的預(yù)料和分析，并實(shí)行相應(yīng)的政策和措施，以使組織的人力資源達(dá)到供需平衡，使組織和員工利益實(shí)現(xiàn)雙贏。從這個(gè)定義可以看到：（1）組織的目標(biāo)和發(fā)展方向是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是以組織的目標(biāo)和發(fā)展方向?yàn)橐罁?jù)的，當(dāng)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也必需隨之做出相應(yīng)的調(diào)整。（2）組織所處的環(huán)境總是在某種程度上不斷變化，環(huán)境中的政治,經(jīng)濟(jì),法律,技術(shù),文化等因素也是出于不斷演化的過(guò)程之中。由于組織環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程，組織人力資源需求和供應(yīng)也必定處于一種動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，人力資源規(guī)劃就是對(duì)這些動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行科學(xué),合理的預(yù)料和分析，以確保組織在短期,中期和長(zhǎng)期都能獲得所需的人力資源。（3）為了滿足組織的人力資源需求，應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。（4）在組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人的利益也要得到滿足。人力資源規(guī)劃是組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心組成部分，它處于整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，是為下一步人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)制定目標(biāo),原則和方法的階段，是各項(xiàng)具體的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率。6.人力資源規(guī)劃的程序：人力資源規(guī)劃的制定必需遵循確定的程序，而且只有遵循科學(xué),正確的程序，才11能制定出科學(xué),正確的人力資源規(guī)劃。（1）信息收集：同人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息主要包括：組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì),勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,組織的目標(biāo),職務(wù)說(shuō)明書(shū),組織現(xiàn)有人員狀況（年齡,性別,閱歷,實(shí)力,愛(ài)好,需求,績(jī)效等）,員工的培訓(xùn)和教化狀況等。為了更好的收集信息，很多組織都建立了人力資源信息系統(tǒng)，并隨時(shí)更新修正，為管理工作服務(wù)。（2）人力資源需求預(yù)料：經(jīng)過(guò)信息的收集，進(jìn)入到下一階段的工作，依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)預(yù)料組織在將來(lái)某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求。人力資源需求的預(yù)料和規(guī)劃可以依據(jù)時(shí)間的跨度和組織的內(nèi)外條件選擇合適的預(yù)料方法。（3）供應(yīng)預(yù)料主要包括兩點(diǎn)：一是對(duì)內(nèi)部人員擁有量的預(yù)料，即依據(jù)現(xiàn)有人員狀況及其將來(lái)的變化狀況，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間段上的人員擁有量做出預(yù)料；二是外部供應(yīng)量預(yù)料，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間段上可以從組織外部獲得的各種人力資源數(shù)量。通常狀況下，組織在進(jìn)行人力資源供應(yīng)預(yù)料時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)料上，外部供應(yīng)預(yù)料的重點(diǎn)應(yīng)以具有特殊技能的人才為主，如高級(jí)管理人員,技術(shù)人員等。（4）確定人力資源的凈需求：在完成人力資源的需求和供應(yīng)預(yù)料工作后，可以將對(duì)組織的人力資源需求的預(yù)料數(shù)與同時(shí)期內(nèi)對(duì)組織本身可供應(yīng)的人力資源數(shù)進(jìn)行比較分析。從而預(yù)料出各類(lèi)人員的凈需求數(shù)。如果需求大于供應(yīng)，表明組織須要聘請(qǐng)新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)；假如供應(yīng)大于需求，表明組織的某種人力資源是過(guò)剩的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人員精簡(jiǎn)或?qū)T工進(jìn)行重新調(diào)整。值得一提的是，本階段工作所確定的人力資源的凈需求不僅僅指數(shù)量，而且包括人員的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)不僅要確定所需人力資源的數(shù)量，而且應(yīng)確定所需人力資源的類(lèi)型。人力資源凈需求的測(cè)算結(jié)果，是組織制定人力資源政策的主要依據(jù)之一，具有重要的意義。（5）制定人力資源規(guī)劃：當(dāng)組織某一時(shí)期的具體目標(biāo)已經(jīng)確定，并且對(duì)當(dāng)前組織的人力資源需求和供應(yīng)狀況已經(jīng)駕馭，就可以依據(jù)以上各階段的工作來(lái)制定人力資源的規(guī)劃了。首先制定人力資源的總規(guī)劃，然后依據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門(mén)貫徹執(zhí)行。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃相互聯(lián)系，相互影響，在規(guī)劃時(shí)須要賜予通盤(pán)考慮，不能孤立對(duì)待，須要進(jìn)行大量具體細(xì)致的工作。在人力資源需求大于供應(yīng)的狀況下可以實(shí)行的具體規(guī)劃措施有：①培訓(xùn)本組織員工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；②進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；③延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，賜予超時(shí)間或超工作負(fù)荷的嘉獎(jiǎng)；④重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；⑤雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；⑥制定聘請(qǐng)政策，向組織外進(jìn)行聘請(qǐng)。在人力資源供應(yīng)大于需求的狀況下可以實(shí)行的具體規(guī)劃措施有：①永久性裁減或辭退員工②短暫或永久性地關(guān)閉部分機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)職能部門(mén)；③進(jìn)行提前退休；④對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；⑤削減工作時(shí)間（隨之相應(yīng)削減工資）⑥由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地削減工資。（6）人力資源規(guī)劃的評(píng)估與反饋：組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)支配付諸實(shí)施，并依據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估的結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。之所以要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估并反饋結(jié)果，其緣由在于：①?gòu)V泛聽(tīng)取意見(jiàn)，有利于及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃存在的偏差。②人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織中最重要的規(guī)劃之一，高層管理者必需對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的審核和限制。③人力資源規(guī)劃是一個(gè)許久的,具有極強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性的工作。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，造成組織目標(biāo)的不斷變化，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)依據(jù)反饋結(jié)果，不斷進(jìn)行修正。7.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：第一，人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源的總體規(guī)劃是指人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo),總政策,實(shí)施步驟和總體預(yù)算支配?？傮w規(guī)劃的具體內(nèi)容主要包括：（1）對(duì)組織人力資源的供需現(xiàn)狀進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，平衡人力資源供需（2）依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境的變化，對(duì)組織的人力資源供需進(jìn)行預(yù)料，進(jìn)行組織人力資源的動(dòng)態(tài)平衡工作（3）確定組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的規(guī)程，包括人員的補(bǔ)充,運(yùn)用,培訓(xùn)等活動(dòng)的具體目標(biāo),任務(wù),政策,步驟和預(yù)算。（4）保持組織內(nèi)各專項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃的平衡，并確保人力12資源總體規(guī)劃與其他專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的相互連接，避開(kāi)出現(xiàn)沖突和沖突。第二，專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）配備規(guī)劃。（2）晉升與補(bǔ)充規(guī)則。（3）培訓(xùn)規(guī)劃。（4）工資規(guī)劃。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。8.人力資源需求預(yù)料：人力需求預(yù)料是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo),發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為動(dòng)身點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織將來(lái)人力資源需求的數(shù)量,質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。9.人力資源需求預(yù)料的方法：（1）德?tīng)栰常―elfi）預(yù)料法（2）趨勢(shì)預(yù)料法（3）分級(jí)預(yù)料法（4）閱歷預(yù)測(cè)法（5）模擬預(yù)料法10.人力資源供應(yīng)預(yù)料的方法：（1）職位置換法（2）技能清單法（3）現(xiàn)狀核查法11.人力資源供需平衡措施：（1）供應(yīng)和需求總量平衡但結(jié)構(gòu)不匹配①在組織內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，包括晉升,轉(zhuǎn)崗,降職等，并對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的技能培訓(xùn)來(lái)滿足人力資源的需求。②進(jìn)行人員置換，釋放那些組織不須要的人員，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充須要的人員。（2）供應(yīng)大于需求①擴(kuò)大組織的經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蛲卣剐碌臉I(yè)務(wù)，以此來(lái)消化過(guò)剩的人員供應(yīng)。②解雇員工。③限制雇傭④制定一些優(yōu)惠措施激勵(lì)提前退休。⑤削減員工工作時(shí)間，特殊是對(duì)那些采納計(jì)時(shí)工資制的員工，并隨之降低工資水平。⑥加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工的素養(yǎng)和技能，增加員工實(shí)力，同時(shí)也為組織發(fā)展儲(chǔ)備人才，變害為利。（3）需求大于供應(yīng)①依據(jù)組織的具體狀況，從組織外部聘請(qǐng)所需人員，可以聘請(qǐng)正式員工，或是兼職人員。②對(duì)現(xiàn)有技術(shù)進(jìn)行升級(jí)換代，提高組織的生產(chǎn)力水平和員工的工作效率，削減人員需求。③在不違反《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定的狀況下，加大工作量并提高酬勞。④進(jìn)行業(yè)務(wù)外包，可以將組織的部分業(yè)務(wù)外包，以削減對(duì)人力資源的需求。⑤關(guān)閉一些虧損的部門(mén)，或臨時(shí)停止某些不必要的業(yè)務(wù)，削減人力資源的需求。第六章人力資源管理中的招募1．招募的涵義：招募指組織在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，依據(jù)工作分析的要求，吸引潛在的符合空缺職位任職資格條件的人員前來(lái)應(yīng)聘，并運(yùn)用確定的方法和手段，從中選擇出符合組織須要的人員的活動(dòng)。精確理解招募的涵義須要把握以下幾個(gè)重要點(diǎn)：第一，人力資源規(guī)劃與工作分析是招募的基礎(chǔ)性工作。第二，招募是由聘請(qǐng)和選拔錄用兩個(gè)過(guò)程組成的。第三，招募活動(dòng)的目的是為了吸引組織須要的,數(shù)量適當(dāng)?shù)娜藛T到本組織參與應(yīng)聘，并運(yùn)用科學(xué)的方法從中選拔出符合組織須要的人員。這是對(duì)招募工作質(zhì)與量方面的要求。第四，招募活動(dòng)進(jìn)行的前提是新組織成立,組織規(guī)模擴(kuò)大,業(yè)務(wù)發(fā)展,人員流淌等緣由造成組織的職位空缺，或者是組織人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，須要裁減多余人員，補(bǔ)充短缺人員時(shí)，以及組織基于人力資源規(guī)劃，為今后的發(fā)展所進(jìn)行的人力資源的儲(chǔ)備。2．招募的目標(biāo)：招募活動(dòng)的目的是為了吸引組織須要的,數(shù)量適當(dāng)?shù)娜藛T到本組織參與應(yīng)聘，并運(yùn)用科學(xué)的方法從中選拔出符合組織須要的人員。3．招募的原則：（1）公正同等原則（2）效率原則（3）雙向選擇原則（4）合法原則（5）競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則4．招募的意義：（1）人力資源招募為組織吸納到優(yōu)秀的人力資源（2）人力資源招募是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)（3）人力資源招募影響人員的流淌，從而影響人力資源管理的費(fèi)用（4）人力資源招募工作影響組織的外部形象5．企業(yè)員工招募的渠道與方法：依據(jù)人力資源來(lái)源渠道的不同，聘請(qǐng)可以分為內(nèi)部聘請(qǐng)與外部聘請(qǐng)。內(nèi)部聘請(qǐng)是向組織現(xiàn)有人員傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格者應(yīng)聘，填補(bǔ)組織空缺職位的過(guò)程。內(nèi)部聘請(qǐng)的來(lái)源主要是組織的內(nèi)部成員。內(nèi)部聘請(qǐng)的方式主要有①內(nèi)部提升②工作調(diào)換③工作輪換④人員重聘⑤公開(kāi)聘請(qǐng)等。具體方法主要有舉薦法,職位公告法,檔案法等。外部聘請(qǐng)就是面對(duì)組織外部吸引應(yīng)聘者以獲得人力資源的過(guò)程。外部聘請(qǐng)的來(lái)源是組織外部的人力資源。外部聘請(qǐng)的方法主要有廣告聘請(qǐng),校園聘請(qǐng),聘請(qǐng)會(huì),就業(yè)中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng),托付獵頭公司聘請(qǐng),內(nèi)部人員舉薦,互聯(lián)網(wǎng)聘請(qǐng)等。8．企業(yè)員工選拔錄用的方法：選拔錄用的方法有筆試,面試,心理測(cè)試,情景模擬測(cè)試。（1）筆試是最古老,最基本的人員選拔錄用方法。筆試是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式，對(duì)應(yīng)聘人員最基13本知識(shí),專業(yè)知識(shí),綜合分心實(shí)力和文字表達(dá)內(nèi)力進(jìn)行衡量的一種方法。（2）面試是通過(guò)面試人員與應(yīng)聘人員面對(duì)面地視察,交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素養(yǎng)狀況,實(shí)力特征及求職動(dòng)機(jī)的一種人員選拔錄用方法。（3）心理測(cè)試是通過(guò)視察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則或通過(guò)數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人體的行為活動(dòng)中的實(shí)力,特性,動(dòng)機(jī)等心理特征進(jìn)行分析推論的過(guò)程。（4）情景模擬測(cè)試是指依據(jù)被試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際狀況相像的測(cè)試題目，將被試者支配在模擬的逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素養(yǎng),潛在實(shí)力的一系列方法。（公文處理,角色扮演,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討）9．影響企業(yè)員工招募的因素：第一，經(jīng)濟(jì)狀況與經(jīng)濟(jì)政策經(jīng)濟(jì)狀況與經(jīng)濟(jì)政策是影響企業(yè)員工招募的外部宏觀因素之一。當(dāng)國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)處于高速增長(zhǎng)的繁榮階段時(shí)，市場(chǎng)的旺盛給企業(yè)帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，而企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張往往須要招募更多的員工，此時(shí)，失業(yè)率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)量較少。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)處于蕭條時(shí)期則正好相反，企業(yè)需求量削減，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)量卻大增。經(jīng)濟(jì)政策也會(huì)影響到企業(yè)員工的招募工作。假如政府對(duì)某一地區(qū)實(shí)行主動(dòng)的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策，并賜予一系列的優(yōu)惠政策，必定會(huì)創(chuàng)建更多的發(fā)展機(jī)遇，推動(dòng)該地區(qū)對(duì)人才的需求，企業(yè)的招募工作量就會(huì)因此而增加。當(dāng)然，當(dāng)?shù)氐娜瞬鸥?jìng)爭(zhēng)也必定會(huì)加劇。第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)聘請(qǐng)是企業(yè)進(jìn)行外部聘請(qǐng)的重要方法之一，勞動(dòng)力市場(chǎng)能否滿足企業(yè)招募的要求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力資源的數(shù)量,質(zhì)量與結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)總量只是使企業(yè)招募任務(wù)的完成具有可能性，而勞動(dòng)力供應(yīng)的質(zhì)量與結(jié)構(gòu)則確定其聘請(qǐng)任務(wù)完成的必定性。第三，國(guó)家的法律,法規(guī)與政策國(guó)家的法律,法規(guī),政策也是約束企業(yè)員工招募工作的重要因素。因此，企業(yè)在制定招募支配和實(shí)施招募過(guò)程中，必需充分考慮現(xiàn)行法律,法規(guī),政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違反政策法規(guī)的行為，避開(kāi)產(chǎn)生法律糾紛，以免企業(yè)人力,物力及企業(yè)形象遭遇不必要的損失。第四，社會(huì)文化與教化狀況受社會(huì)文化的長(zhǎng)期影響，人們會(huì)形成確定的擇業(yè)觀念，這些觀念直接影響人們的職業(yè)選擇。國(guó)家整體的教化水平，尤其是企業(yè)所在地的教化水平直接影響到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的素養(yǎng)，必定會(huì)影響到企業(yè)招募高素養(yǎng)人才的難易程度。第五，企業(yè)的內(nèi)部因素（1）企業(yè)所處行業(yè)的性質(zhì)及發(fā)展前景影響企業(yè)的將來(lái)發(fā)展。（2）企業(yè)的地理位置在很大程度上影響著求職者的就業(yè)意向。（3）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)招募工作也有很大影響。（4）企業(yè)文化影響著聘請(qǐng)人員的態(tài)度,行為方式和聘請(qǐng)方式的選用，也影響著錄用新員工所應(yīng)具備的價(jià)值觀與行為方式。（5）企業(yè)的聲譽(yù)與社會(huì)形象也會(huì)影響求職者的擇業(yè)傾向。（6）企業(yè)的酬勞及福利待遇也是影響企業(yè)招募工作的一個(gè)重要因素。除此之外，企業(yè)的招募成本,招募新員工的時(shí)間緊迫性等都是影響招募工作成效的重要因素。第六，應(yīng)聘者素養(yǎng)應(yīng)聘者的特點(diǎn)對(duì)招募工作也起著不容忽視的作用。假如應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)強(qiáng)度,應(yīng)聘者個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),應(yīng)聘者的擇業(yè)偏好,特性特征,受教化水平,家庭背景,工作閱歷等都會(huì)影響企業(yè)員工的招募工作。由以上分析可以看出，企業(yè)的招募活動(dòng)受內(nèi),外多種因素的制約，企業(yè)在制定招募政策與策略時(shí)要綜合分析，弄清哪些因素是與自己直接相關(guān)的，這些因素會(huì)產(chǎn)生哪些影響，企業(yè)可實(shí)行哪些應(yīng)對(duì)措施。10．聘請(qǐng)信息的內(nèi)容：第一，工作崗位的名稱；第二，有關(guān)工作職責(zé)的簡(jiǎn)單而明確的闡述；第三，說(shuō)明完成工作所須要的技巧,實(shí)力,知識(shí)和閱歷；第四，工作條件，如地理位置和工作時(shí)間等；第五，工作酬勞和福利等；第六，申請(qǐng)的時(shí)間和地點(diǎn)，如何申請(qǐng)，是否要寄送簡(jiǎn)歷,填申請(qǐng)表及面試等。11．企業(yè)員工招募程序：招募程序指從出現(xiàn)職位空缺到正式錄用員工進(jìn)入企業(yè)工作的整個(gè)過(guò)程中的一系列步驟與環(huán)節(jié)。要保證招募工作的規(guī)范性,科學(xué)性,公允性，就必需遵照科學(xué)的程序。在招募過(guò)程中普遍遵循著大致相像的流程，這一流程大體包括四個(gè)階段：聘請(qǐng),選拔,錄用,評(píng)估，每個(gè)階段中又包含若干具14體程序。第一，聘請(qǐng)階段。（1）聘請(qǐng)需求的提出。在聘請(qǐng)活動(dòng)實(shí)施之前，企業(yè)先在各部門(mén)內(nèi)部對(duì)人力資源的需求狀況進(jìn)行凋查，使人力資源部門(mén)精確駕馭空缺的職位和須要招募人員的數(shù)量及質(zhì)量。通常聘請(qǐng)需求的產(chǎn)生主要有三種狀況：為實(shí)現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲(chǔ)備而招募新員工；現(xiàn)有人員數(shù)量無(wú)法滿足工作須要，需增加新員工；填補(bǔ)現(xiàn)有的職位空缺。一般而言，聘請(qǐng)需求通常是由用人部門(mén)提出，由各部門(mén)經(jīng)理依據(jù)本部門(mén)的人力資源需求狀況，填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》，提交給人力資源部門(mén)。人力資源部門(mén)的聘請(qǐng)負(fù)責(zé)人,用人部門(mén)的上級(jí)主管對(duì)聘請(qǐng)需求進(jìn)行分析和推斷，確定是否進(jìn)行聘請(qǐng)。（2）制定聘請(qǐng)支配。聘請(qǐng)需求獲得批準(zhǔn)后，還需結(jié)合具體崗位的工作分析和企業(yè)的總體人力資源規(guī)劃來(lái)制定具體的聘請(qǐng)支配。聘請(qǐng)支配主要包括以下幾方面內(nèi)容：聘請(qǐng)的標(biāo)準(zhǔn)。聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)就是在工作分析的基礎(chǔ)上確定錄用什么樣的人，其內(nèi)容包括：年齡,性別,學(xué)歷,工作閱歷,工作實(shí)力,特性品質(zhì)等。聘請(qǐng)的規(guī)模。聘請(qǐng)規(guī)模就是指企業(yè)打算通過(guò)聘請(qǐng)活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)須要招聘的人員數(shù)量也不能太多，但也不能太少，聘請(qǐng)規(guī)模應(yīng)限制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。聘請(qǐng)的范圍。聘請(qǐng)的范圍就是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)開(kāi)展聘請(qǐng)活動(dòng)，要確定是進(jìn)行內(nèi)部聘請(qǐng)還是外部聘請(qǐng)。對(duì)于理性的企業(yè)來(lái)說(shuō)，聘請(qǐng)的范圍應(yīng)當(dāng)適度，既不能太大也不能太小。企業(yè)在確定聘請(qǐng)范圍時(shí)，應(yīng)以與待聘人員相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)為主。這通常須要考慮一下兩個(gè)因素：一是空缺職位的類(lèi)型；二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。聘請(qǐng)的時(shí)間。聘請(qǐng)時(shí)間就是企業(yè)在何時(shí)開(kāi)始聘請(qǐng)。為了保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，聘請(qǐng)時(shí)間一般要比空缺職位可能出現(xiàn)的時(shí)間早一些。確定聘請(qǐng)時(shí)間也要考慮兩個(gè)因素：整個(gè)招募過(guò)程的階段劃分和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。企業(yè)在確定招募時(shí)間的同時(shí)還要找準(zhǔn)最佳的聘請(qǐng)機(jī)會(huì)，企業(yè)最好在人才供應(yīng)高峰期進(jìn)行人才引進(jìn)，這時(shí)的聘請(qǐng)效率最高。聘請(qǐng)的預(yù)算。在聘請(qǐng)支配中還要對(duì)聘請(qǐng)成本做出估計(jì)，包括：人工費(fèi)用,通訊費(fèi)用,專業(yè)詢問(wèn)和服務(wù)費(fèi)用,廣告費(fèi)用,資料費(fèi)用,辦公用品費(fèi)用,其他費(fèi)用。（3）聘請(qǐng)的打算工作。①組成聘請(qǐng)工作小組。組建聘請(qǐng)小組應(yīng)遵循知識(shí)互補(bǔ),實(shí)力互補(bǔ),氣質(zhì)互補(bǔ),性別互補(bǔ),年齡互補(bǔ)的原則。確定小組成員時(shí)要考慮以下人員：直線部門(mén)經(jīng)理或主管,高級(jí)技術(shù)人員,人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人,具備豐富專業(yè)知識(shí)及心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)閱歷的專家等協(xié)助人員。聘請(qǐng)小組一般由主管人力資源工作的負(fù)責(zé)人牽頭，人力資源管理人員負(fù)責(zé)聘請(qǐng)的一般工作，而直線部門(mén)經(jīng)理只在提出具體聘請(qǐng)需求和確定最終人選時(shí)參與聘請(qǐng)活動(dòng)。專家等協(xié)助人員數(shù)量一般較少，企業(yè)可視具體狀況而定。②聘請(qǐng)小組成員的工作培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括聘請(qǐng)的基本工作程序,聘請(qǐng)方法與技巧,公關(guān)禮儀等。③聘請(qǐng)工具的打算。包括聘請(qǐng)表格,聘請(qǐng)軟件,筆試試題,面試內(nèi)容等。（4）發(fā)布聘請(qǐng)信息。發(fā)布聘請(qǐng)信息就是向可能求職的人群傳遞企業(yè)將要聘請(qǐng)的職位信息。發(fā)布聘請(qǐng)信息是一項(xiàng)特別重要的工作，直接關(guān)系到招募質(zhì)量的優(yōu)劣。完整的聘請(qǐng)信息應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：工作崗位的名稱；有關(guān)工作職責(zé)的簡(jiǎn)單而明確的闡述；說(shuō)明完成工作所需的技巧,實(shí)力,知識(shí)和閱歷；工作條件，如地理位置和工作時(shí)間等；工作酬勞和福利等；申請(qǐng)的時(shí)間和地點(diǎn)，如何申請(qǐng)，是否要寄送簡(jiǎn)歷,填申請(qǐng)表及面試等。發(fā)布聘請(qǐng)信息的原則：廣泛原則；層次原則；及時(shí)原則；真實(shí)原則。發(fā)布聘請(qǐng)信息的方法：實(shí)行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布聘請(qǐng)信息；在電視,廣播或報(bào)紙雜志上發(fā)布聘請(qǐng)信息；在特定區(qū)域張貼聘請(qǐng)簡(jiǎn)章；通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布聘請(qǐng)信息。除此之外，還可以在專業(yè)的聘請(qǐng)網(wǎng)站上發(fā)布聘請(qǐng)信息。（5）收集應(yīng)聘者的相關(guān)資料。企業(yè)通過(guò)有關(guān)途徑把聘請(qǐng)信息發(fā)布出去以后，就要開(kāi)始對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷等應(yīng)聘資料進(jìn)行回收。聘請(qǐng)人員在回收應(yīng)聘者資料的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員。收集求職資料時(shí)要留意，應(yīng)盡量善待全部求職者，妥當(dāng)處理全部應(yīng)聘資料。第二，選擇階段。15（1）制定選拔錄用支配。選拔錄用支配作為整個(gè)選拔錄用工作的依據(jù)，其主要內(nèi)容是：首先應(yīng)確定選拔錄用小組人員的組成；其次，依據(jù)工作分析得出的任職資格條件，確定選拔錄用的方法。（2）篩選材料。通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表駕馭其初步信息，篩選出可參與選拔測(cè)試的候選人員。（3）初步面試。人事主管對(duì)求職者作初步面試，確定下一輪的候選者。（4）選拔測(cè)試。選拔測(cè)試方式有筆試,面試,心理測(cè)試,情景模擬測(cè)試等。（5）體格檢查。通過(guò)選拔測(cè)試的應(yīng)聘者要依據(jù)錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體檢。第三，錄用階段。（1）匯總測(cè)試成果。在經(jīng)過(guò)初步篩選,面試,測(cè)評(píng)等程序后，人力資源部門(mén)就應(yīng)開(kāi)始組織人力對(duì)測(cè)評(píng)成績(jī)進(jìn)行計(jì)算和評(píng)定。在考慮應(yīng)聘者是否適合人選時(shí)，企業(yè)必需在三個(gè)問(wèn)題上得出確定的答案：他們能否承擔(dān)這項(xiàng)工作；他們是否情愿擔(dān)當(dāng)這項(xiàng)工作；他們是否情愿在本企業(yè)擔(dān)當(dāng)這項(xiàng)工作。（2）做出錄用決策。在對(duì)應(yīng)聘者考核和測(cè)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，參照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)做出錄用決策，擬定錄用人員的名單。錄用決策由參與聘請(qǐng)過(guò)程的主要管理人員做出。（3）公布錄用信息。錄用名單確定之后，人力資源部門(mén)要及時(shí)通知應(yīng)聘者是否被錄用。通知無(wú)非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。通知的方式通常有張榜通知,通知和書(shū)面通知等。對(duì)于未被錄用的應(yīng)聘者，聘請(qǐng)單位應(yīng)辭謝。（4）培訓(xùn)試用。為了使新員工消退驚慌心情，充分了解企業(yè)和工作崗位的狀況，企業(yè)應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，以扶植他們盡快適應(yīng)工作。崗前培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括，企業(yè)概況與發(fā)展前景；規(guī)章制度；員工守則與勞動(dòng)紀(jì)律；本企業(yè)生產(chǎn)與勞動(dòng)衛(wèi)生的基本知識(shí)；企業(yè)傳統(tǒng),企業(yè)精神,企業(yè)文化的教化。崗前培訓(xùn)之后，新錄人員就進(jìn)入試用期，其在有關(guān)試用期的規(guī)定，應(yīng)符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)法律,法規(guī)的規(guī)定。（5）安置任職。經(jīng)試用合格者，依據(jù)人力資源規(guī)劃將其安置在空缺的崗位上或者人才儲(chǔ)備崗位上，成為企業(yè)的正式員工。安置工作的原則是用人所長(zhǎng)，人適其職。應(yīng)聘者成為企業(yè)的正式員工通常以正式勞動(dòng)合同的簽訂為標(biāo)記。勞動(dòng)合同規(guī)定了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，明確了雙方間的責(zé)任,權(quán)利和義務(wù)，同時(shí)對(duì)雙方予以法律的約束和愛(ài)護(hù)。第四，招募評(píng)估階段。評(píng)估是人員招募過(guò)程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)招募活動(dòng)的評(píng)估，可以總結(jié)閱歷，指導(dǎo)以后的招募活動(dòng)。聘請(qǐng)?jiān)u估主要包括招募成本效用評(píng)估,招募收益—成本評(píng)估和錄用人員數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估。12．公務(wù)員考試錄用制度：所謂公務(wù)員考試錄用制度是指依據(jù)中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)以及地方各級(jí)機(jī)關(guān)的須要，依據(jù)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，通過(guò)考試的方法，從各級(jí)機(jī)關(guān)系統(tǒng)以外的人員中擇優(yōu)選拔主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的制度。13．公務(wù)員考試錄用制度的方法：（1）筆試（2）面試（3）模擬操作（4）操作考試14．我國(guó)報(bào)考公務(wù)員的基本條件：（1）具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍（2）年滿十八周歲（3）擁護(hù)中華人民共和國(guó)憲法（4）具有良好的品德（5）具有正常履行職責(zé)的身體條件（6）具有符合職位要求的文化程度和工作實(shí)力（7）法律規(guī)定的其他條件15．公務(wù)員考試錄用的程序：（1）發(fā)布招考公告。發(fā)布招考公告式公開(kāi)性競(jìng)爭(zhēng)考試錄用公務(wù)員的法定程序。（2）對(duì)報(bào)考人員進(jìn)行資格審查。對(duì)報(bào)考人員進(jìn)行資格審查就是初步審查報(bào)考人員是否符合報(bào)考條件和職位要求等基本狀況的活動(dòng)。（3）對(duì)資格審查合格者進(jìn)行公開(kāi)考試。報(bào)考者獲得準(zhǔn)考證后，將依據(jù)規(guī)定參與筆試，筆試合格者參與下一輪的面試。（4）對(duì)考試合格者進(jìn)行錄用考核。政府人事部門(mén)將依據(jù)考生的筆試,面試和體檢狀況進(jìn)行綜合評(píng)定，對(duì)筆試,面試,體檢合格者進(jìn)行錄用考核。（5）提出擬錄用人員名單，報(bào)政府人事部門(mén)審批?？荚?考核工作結(jié)束后，主考部門(mén)和用人單位將依據(jù)考試考核結(jié)果，進(jìn)行綜合平衡和比較，然后提出擬錄用人員名單。（6）辦理錄用手續(xù)。政府人事部門(mén)在用人部門(mén)報(bào)來(lái)的擬錄用人員名單上批示人事部門(mén)的意見(jiàn)，向用人部門(mén)發(fā)出錄用通知；用人部門(mén)在接到錄用通知后，向被錄用者的所在單位和被錄用者發(fā)出錄用通知，由所在單位幫助辦理有關(guān)手續(xù)被錄用者持錄用通知書(shū)及相關(guān)證件，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到用人部門(mén)報(bào)道，逾期者將被取消錄用資格。（7）試用。按規(guī)定，考試錄用的公務(wù)員在正式任用之前都有確定階段的試用期。（8）正式錄用。錄用者經(jīng)試用期考察合格，即正式錄用。16第七章工作分析1．工作分析的涵義工作分析也稱崗位分析,職務(wù)分析或職務(wù)調(diào)查，是指對(duì)某一特定工作的內(nèi)容,要求,規(guī)范以及完成此項(xiàng)工作的員工所必需具備的素養(yǎng)條件進(jìn)行描述的過(guò)程，最終目的是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。工作分析從六個(gè)方能夠面收集相關(guān)信息：工作內(nèi)容,工作時(shí)間,工作地點(diǎn),從業(yè)人員,工作方式,目的。工作分析主要說(shuō)明：第一是工作本身，包括工作名稱,時(shí)間,地點(diǎn),內(nèi)容,工作權(quán)限等；第二是從事次工作的從業(yè)人員的任職資格，包括年齡,知識(shí)背景,技能等其他因素。2．工作分析的作用（1）工作分析有利于人力資源管理。工作分析有利于合理設(shè)計(jì)工作崗位；有利于人力資源的整體規(guī)劃；有利于人力資源的合理配置；有利于員工招募活動(dòng)的順當(dāng)進(jìn)行；有利于開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)；有利于績(jī)效考核；有利于薪酬管理；有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理；有利于有效激勵(lì)員工；有利于明確勞動(dòng)關(guān)系,愛(ài)護(hù)員工的合法利益（2）工作分析有利于組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)優(yōu)化通過(guò)工作分析，可以明確組織中工作的性質(zhì),職責(zé),要求以及各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系，避開(kāi)工作重復(fù)，提高組織的工作效率，創(chuàng)建和諧氣氛，為組織合理設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)調(diào)整打下基礎(chǔ)。3．工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容包括兩方面：一是工作描述，即對(duì)工作性質(zhì),內(nèi)容,權(quán)限,環(huán)境,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等方面的說(shuō)明;二是工作規(guī)范，即對(duì)完成工作的從業(yè)人員所應(yīng)具備的知識(shí),技能,實(shí)力以及其他任職資格的說(shuō)明。第一，工作描述。工作描述旨在具體說(shuō)明某項(xiàng)工作的內(nèi)容,權(quán)限,條件及環(huán)境等，它的內(nèi)容主要包括以下七個(gè)方面。1.工作綜述2.工作內(nèi)容3.工作權(quán)限4.工作條件及物理環(huán)境5.社會(huì)環(huán)境6.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)7.其他。第二，工作規(guī)范。工作規(guī)范是對(duì)從業(yè)人員任職資格的說(shuō)明，即完成某項(xiàng)工作所需具備的各項(xiàng)要求。1.基本要求2.生理要求3.心理要求4．工作分析的實(shí)施過(guò)程工作分析是一個(gè)系統(tǒng)分析的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為打算階段,調(diào)查階段,分析階段,完成階段和反饋階段。這五個(gè)階段相互聯(lián)系,相互影響。（1）打算階段。打算階段的主要任務(wù)是制定目標(biāo),確定支配,成立工作小組和確定分析對(duì)象。（2）調(diào)查階段。調(diào)查階段是一個(gè)信息的收集過(guò)程，它的主要任務(wù)是對(duì)工作內(nèi)容,工作環(huán)境,完成工作的難易程度,工作對(duì)從業(yè)人員的要求和身心影響等方面進(jìn)行全面的調(diào)查。首先，依據(jù)工作分析的須要設(shè)計(jì)各種類(lèi)型的調(diào)查問(wèn)卷或調(diào)查提綱。其次，確定信息的來(lái)源。然后，選擇調(diào)查方法。最終，收集資料。關(guān)于從業(yè)人員任職資格條件的信息是資料收集工作的重點(diǎn)。（3）分析階段。分析階段是工作分析的第三個(gè)階段，它的主要任務(wù)是對(duì)與工作的特征和從業(yè)人員特征相關(guān)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深化,全面的分析。首先，審核收集到的資料。其次，對(duì)信息進(jìn)行分析。最終，匯總工作分析所須要的材料和要素，為編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)做打算。（4）完成階段。完成階段是工作分析實(shí)施過(guò)程中最重要的階段，它的主要任務(wù)是在前三個(gè)階段成果的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有的資料進(jìn)行高度概括，使之成為規(guī)范性文件，即編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。（5）反饋階段。將工作分析的成果——工作說(shuō)明書(shū)運(yùn)用到實(shí)踐中，不斷搜集在實(shí)際工作中的反饋信息，訂正偏差，及時(shí)調(diào)整，才能將現(xiàn)有的工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)一步完善。5．工作崗位設(shè)計(jì)的涵義工作崗位設(shè)計(jì)是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿足程度，重新修改工作描述,任職資格的行為或過(guò)程。17一般狀況下，當(dāng)組織中出現(xiàn)下列狀況時(shí)，就應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)。第一，工作設(shè)置不合理；第二，組織管理變革；第三，組織的工作效率下降。6．工作崗位設(shè)計(jì)的方式工作輪換,工作專業(yè)化,工作豐富化,工作擴(kuò)大化,以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)7．影響工作崗位設(shè)計(jì)的因素（1）環(huán)境。社會(huì)是發(fā)展變化的，組織在最初成立時(shí)，必需依據(jù)所處的內(nèi)外環(huán)境對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)。運(yùn)行過(guò)程中，隨著環(huán)境的變化，組織要對(duì)工作重新設(shè)計(jì),調(diào)整。組織進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必需從客觀環(huán)境懲罰。（2）組織。提高工作效率和員工的工作滿足程度是工作崗位設(shè)計(jì)最根本的目的。進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要留意，設(shè)計(jì)的內(nèi)容要包含組織運(yùn)行中的每一個(gè)程序，并且不能使程序脫節(jié)。（3）員工。對(duì)特定的工作，不同的員工會(huì)有不同的反應(yīng)，這是由員工的個(gè)體差異造成的。工作崗位設(shè)計(jì)的一個(gè)重要內(nèi)容是使員工在工作中得到滿足。因此，在設(shè)計(jì)時(shí)，必需考慮員工的個(gè)體特性。8．工作崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作崗位設(shè)計(jì)一方面要維護(hù)組織的利益，有利于組織的發(fā)展和工作效率的提高；另一方面要提高員工的工作滿足程度，適應(yīng)員工發(fā)展的要求。工作崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括工作本身,工作方法的工作關(guān)系。第一,工作本身。（1）工作的多樣性。進(jìn)行工作范圍的設(shè)計(jì)時(shí)，要依據(jù)實(shí)際狀況留意適當(dāng)多樣化，使員工在完成任務(wù)的過(guò)程中保持愛(ài)好。（2）工作的強(qiáng)度。工作的強(qiáng)度要與員工實(shí)際的生理,心理承受力相適應(yīng)。(3)工作的難易程度。對(duì)工作的難易程度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要把握好尺度，最好具備從易到難的各種層次，對(duì)員工的工作技能也要提出不同程度的要求，使員工覺(jué)得工作具有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的工作熱忱和創(chuàng)建力。（4）工作過(guò)程的完整性。給員工一個(gè)相對(duì)完整的工作，能使員工感覺(jué)到自己存在的價(jià)值，體會(huì)到自己工作的意義。工作過(guò)程的完整性對(duì)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，促進(jìn)員工的心理健康大有好處。（5）工作的權(quán)限。工作的權(quán)限是員工能否順當(dāng)完成工作的權(quán)利保證。適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈?quán)限能使員工感到自己受到組織的信任和重視，從而增加員工的工作責(zé)任感，提高工作熱忱。同時(shí)，在處理工作的相關(guān)政策時(shí)，適當(dāng)?shù)?/p>