人力資源管理：第十章 薪酬管理

第十章

薪酬管理上班拿錢(qián)天經(jīng)地義嗎？？？第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的概念與構(gòu)成1、薪酬的含義1）薪酬就是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換。

2）薪酬制度所涵蓋的重要項(xiàng)目包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則?；A(chǔ)工資+津貼+績(jī)效工資+額外福利=總體薪酬外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無(wú)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書(shū)寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作或工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)多元化活動(dòng)就業(yè)的保障性總體薪酬金錢(qián)的作用“金錢(qián)能帶來(lái)榮譽(yù)、朋友、征服和財(cái)富。”

“金錢(qián)是實(shí)現(xiàn)美好生活的條件?！?/p>

奇怪的美國(guó)人錢(qián)是美國(guó)人的大秘密：有可能與您一墻之隔的鄰居就是一個(gè)百萬(wàn)富翁，只是您對(duì)此毫不知情。美國(guó)人是非常饒舌的，經(jīng)常喋喋不休，他們可以做到對(duì)任何人無(wú)話不談，但是有一個(gè)例外：美國(guó)人絕不開(kāi)口談?wù)撳X(qián)的問(wèn)題。這種對(duì)金錢(qián)的敏感反映出美國(guó)人既務(wù)實(shí)又超脫的奇特態(tài)度。

美國(guó)社會(huì)的七個(gè)階層—收入標(biāo)準(zhǔn)

分層階層家庭四年年均收入占美國(guó)人口百分比上層富豪階層超過(guò)10000000$富裕階層250000至1000000$不到0.5中層中上階層90000—250000$中中階層50000—90000$中下階層30000—50000$62537下層低收入階層18000—30000$17貧困階層低于18000$13薪酬是什么？

薪酬是現(xiàn)代企業(yè)中最主要的一個(gè)元素。它是對(duì)雇員勞動(dòng)的一種酬勞、一種驅(qū)動(dòng)、一種激勵(lì)和一份回報(bào)。2、薪酬的構(gòu)成

1）基本薪酬——工資

工資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬?；竟べY反映的是工作或技能的價(jià)值，不能體現(xiàn)個(gè)體的差異。

——按薪酬確定基礎(chǔ)不同：職位薪酬體系、能力薪酬體系

——按其數(shù)量及幅度不同：窄帶薪酬體系、寬帶薪酬體系一、薪酬的概念與構(gòu)成2）獎(jiǎng)金—獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（效率、刺激薪酬）

（1）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬：是對(duì)員工超額勞動(dòng)績(jī)效部分所支付的報(bào)酬。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)

如加班費(fèi)（超時(shí)獎(jiǎng)）、差別計(jì)件制中的超額工資率（泰勒：125%）

3）附加工資——附加薪酬

（1）附加薪酬：

根據(jù)工作條件和勞動(dòng)消耗的差異性給予的特殊補(bǔ)償

（2）表現(xiàn)形式：

企業(yè)津貼（苦、臟、累、險(xiǎn)崗位或地區(qū)津貼）

生活補(bǔ)貼（物價(jià)上漲、實(shí)際收入水平下降時(shí)）4）綜合薪酬

綜合薪酬主要指實(shí)行“利潤(rùn)分享制”的企業(yè)員工的勞動(dòng)分紅、員工持股或股票期權(quán)所得。

這里之所以把三者歸為綜合薪酬是因?yàn)槿邔?shí)質(zhì)上都是一種中長(zhǎng)期激勵(lì)手段，都是對(duì)企業(yè)進(jìn)行“利潤(rùn)分享”，是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬的綜合。

5）小額優(yōu)惠

（1）小額優(yōu)惠：是一種附加或額外福利形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

（2）性質(zhì)：按人頭而非工作時(shí)間支付，具有準(zhǔn)固定成本性質(zhì)

（3）特征：

非現(xiàn)金補(bǔ)償，屬于一筆“未來(lái)的錢(qián)”（目前不能花費(fèi)）

報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬參與決策較大工作自由權(quán)較大責(zé)任較有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)的多元化直接薪酬間接薪酬和福利非財(cái)務(wù)報(bào)酬基本工資加班及假日津貼績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享股票期權(quán)保健計(jì)劃非工作時(shí)間付酬服務(wù)及額外津貼特定停車位…………私人秘書(shū)動(dòng)聽(tīng)的頭銜企業(yè)薪酬系統(tǒng)金錢(qián)報(bào)酬非金錢(qián)報(bào)酬直接報(bào)酬非直接報(bào)酬

（福利）社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)

地位象征表?yè)P(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友機(jī)會(huì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)公共福利

（法律規(guī)定的福利）醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)個(gè)人福利

養(yǎng)老金儲(chǔ)蓄辭退金住房津貼交通費(fèi)工作午餐醫(yī)療保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)有償假期

培訓(xùn)病假事假公休節(jié)日假工作間休息旅游工資

基本工資：基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資技能工資崗位工資學(xué)歷工資附加工資：（企業(yè)津貼）（生活補(bǔ)貼）股票、期權(quán)獎(jiǎng)金

超時(shí)獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)傭金紅利職務(wù)獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)生活福利

法律顧問(wèn)心理咨詢托兒所托老所內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費(fèi)二、薪酬制定的原則

1.公平原則

（1）外部公平性

（2）內(nèi)部公平性

（3）個(gè)人公平性

2.競(jìng)爭(zhēng)原則

3.激勵(lì)原則

4.經(jīng)濟(jì)原則

5.合法原則

6.戰(zhàn)略原則二、薪酬制定的原則

1.公平原則

（1）外部公平性

（2）內(nèi)部公平性

（3）個(gè)人公平性

2.競(jìng)爭(zhēng)原則

3.激勵(lì)原則

4.經(jīng)濟(jì)原則

5.合法原則

6.戰(zhàn)略原則三、戰(zhàn)略薪酬管理

（一）企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

三、戰(zhàn)略薪酬管理

（一）企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性薪酬管理的本質(zhì)：

——戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是一種將薪酬管理看做管理職能的一整套嶄新理念

——戰(zhàn)略性薪酬管理是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列薪酬管理決策。

戰(zhàn)略性薪酬管理與公司戰(zhàn)略的關(guān)系三、戰(zhàn)略薪酬管理

（二）戰(zhàn)略薪酬的類型

——薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性

1.公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

2.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

3.企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略（二）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1、成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略（1）成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以最低成本生產(chǎn)并提供為顧客所接受的產(chǎn)品或服務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理費(fèi)用及各項(xiàng)活動(dòng)成本最低化。（2）成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略：——實(shí)行較低薪酬，即替代模式——建立基于成本的薪酬決定制度——實(shí)行有限獎(jiǎng)金制度2、差異化薪酬戰(zhàn)略（1）差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以通過(guò)采用特定技術(shù)和方法，使產(chǎn)品或服務(wù)與眾不同，提高價(jià)格后獲得較高單位利潤(rùn)。（2）差異化薪酬戰(zhàn)略：——采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，完善工作用品補(bǔ)貼和額外津貼制度——根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的質(zhì)量來(lái)支付薪酬，或根據(jù)客戶對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付資金3、專一化薪酬戰(zhàn)略（1）專一化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以專業(yè)化技術(shù)為前提，在特定技術(shù)領(lǐng)域操持持久依靠地位，服務(wù)于特定地理區(qū)域或特定顧客群。（2）專一化薪酬戰(zhàn)略：——采用基于技術(shù)等級(jí)的薪酬決定制度——廣泛采用股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃（三）企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略第二節(jié)基本薪酬一、基本薪酬的含義與內(nèi)容（一）含義基本薪酬是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能向員工支付的穩(wěn)定性，是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。（二）內(nèi)容——職位薪酬——技能薪酬——能力薪酬第二節(jié)基本薪酬二、職位薪酬（一）職位薪酬的含義指通過(guò)分析職位的付酬因素，比較職位的相對(duì)價(jià)值，確定職位的高低順序，根據(jù)職位條件確定合適任職人選，根據(jù)職位價(jià)值確定任職人員的薪酬。——該薪酬體系以職位或工作為基礎(chǔ)，薪隨崗定，崗動(dòng)薪變——職位價(jià)值等同于任職者價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者價(jià)值越大，薪酬水平越高——在確定基本薪酬時(shí)基本上只考慮職位本身因素，很少考慮人的因素第二節(jié)基本薪酬二、職位薪酬（二）職位薪酬的設(shè)計(jì)流程第二節(jié)基本薪酬二、職位薪酬（三）職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)大小的過(guò)程，是職位分析及工作分析的結(jié)果，同時(shí)又以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù)?！Ｓ梅椒ǎ号判蚍?、歸類法、要素講點(diǎn)為、要素比較法第二節(jié)基本薪酬二、職位薪酬（三）職位評(píng)價(jià)1)排序法——定義

排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。

——類型

1、直接排序法（從最高到最低排列）

2、交替排序法（最高－最低－次高-次低……）

3、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽）——直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書(shū)/接待員清潔工——交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師………………秘書(shū)/接待員清潔工最高次高最低次低——配對(duì)比較排序法

職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G

總計(jì)職位名稱職位A－6總裁職位B－5副總裁/首席建筑師職位C－3高級(jí)技師職位D－1技師職位E－0秘書(shū)/接待員職位F

－1評(píng)估師職位G－4設(shè)計(jì)師2）分類套級(jí)法

——分類套級(jí)法的含義：

就是評(píng)價(jià)者預(yù)先制定出一套供參照用的職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)別的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體的綜合性評(píng)價(jià)，并將其編人相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別中。

——分類套級(jí)法的操作步驟：

（1）劃分職務(wù)類別。（2）分級(jí)。（3）制定標(biāo)準(zhǔn)。（4）套級(jí)。

表

業(yè)務(wù)類職務(wù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

等級(jí)等級(jí)描述實(shí)習(xí)行銷員（1）

不獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進(jìn)行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷售合同行銷員（2）

在行銷員崗位上實(shí)習(xí)滿一年。獨(dú)立開(kāi)展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷員畫(huà)報(bào)業(yè)務(wù)開(kāi)展情況資深行銷員（3）

擔(dān)任行銷員職務(wù)滿3年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷員開(kāi)展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營(yíng)銷活動(dòng)并組織實(shí)施片區(qū)經(jīng)理（4）

擔(dān)任資深行銷員3年以上。負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)省）范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實(shí)公司的營(yíng)銷策略銷售中心經(jīng)理（5）擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理3年以上。主持公司的產(chǎn)品銷售和市場(chǎng)開(kāi)拓工作，在營(yíng)銷副總的指導(dǎo)下制定公司的營(yíng)銷策略，確保完成公司的營(yíng)銷計(jì)劃分類法舉例：某工程公司等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。職位等級(jí)職位類型3）要素計(jì)點(diǎn)法——含義：

要素計(jì)點(diǎn)法是通過(guò)若干因素來(lái)評(píng)定各個(gè)職位的價(jià)值大小，對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)(分?jǐn)?shù))。最后，將職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即工資標(biāo)準(zhǔn)或崗位工資率。

——構(gòu)成：

（1）報(bào)酬要素：一個(gè)組織認(rèn)為在職位中所包括的有助于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)達(dá)成的有價(jià)值特征

（2）報(bào)酬要素衡量尺度

（3）報(bào)酬要素相對(duì)權(quán)重報(bào)酬要素定義及其重要意義報(bào)酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。

必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。報(bào)酬要素舉例

技能要求

——工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。

努力程度

——體力和腦力的發(fā)揮程度。

承擔(dān)責(zé)任

——決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。

職位條件

——完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。報(bào)酬子要素定義（2.1）

1、知識(shí)（Knowledge）：可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。

2、身體能力（PhysicalAbility）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。

3、體力耗費(fèi)（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。

4、溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。

報(bào)酬子要素定義（2.2）

5、對(duì)他人的責(zé)任（ResponsibilityforOthers）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。

6、責(zé)任

（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

7、工作條件（WorkingConditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。

8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)報(bào)酬要素權(quán)重的確定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法等比遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。算術(shù)方法等量遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；比較容易計(jì)算。幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；FV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.1）知識(shí)（200）12345報(bào)酬要素等級(jí)709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法技能（50）監(jiān)督責(zé)任（250）舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.2）決策（250）12345報(bào)酬要素等級(jí)8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法算術(shù)法預(yù)算影響（100）溝通（100）501001502002503546597710020406080100舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.3）工作條件（50）12345報(bào)酬要素等級(jí)幾何法算術(shù)法合計(jì)1020304050100010001823303850注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1級(jí)到5級(jí)點(diǎn)值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)。計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20%280技能5%330監(jiān)督責(zé)任25%4200決策25%5250預(yù)算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計(jì)100%－7304）要素比較法

要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。選擇典型職位。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資。

三種常用職位薪酬評(píng)價(jià)方法的比較客觀性精確性信度辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)溝通難易操作成本復(fù)雜性組織適應(yīng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)差低低差輕容易低簡(jiǎn)單強(qiáng)排序法分類法差低－中中等差－中輕容易低－中較簡(jiǎn)單強(qiáng)計(jì)點(diǎn)法中等中－高中－高中－高中較容易(取決于計(jì)劃)中－高較復(fù)雜強(qiáng)(定制時(shí))

職位薪酬的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。2、減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1、由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，即沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，從而挫傷其工作積極性。2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。主演全球著名音樂(lè)劇《貓》的演員有兩類：一類是正式演員，必須參加每周定量的排練和演出，比如在百老匯每周必須演出20場(chǎng)，從而每周獲得2000美元的報(bào)酬；另一類是替身演員，每場(chǎng)演出都在后臺(tái)靜坐待命。替身演員并不一定會(huì)上臺(tái)表演，但他們卻被要求學(xué)會(huì)該劇中五個(gè)不同角色的表演，一旦某位正式演員受傷不能演出了，他們就得登臺(tái)救場(chǎng)。在報(bào)酬上，他們每周無(wú)論是否登臺(tái)演出20場(chǎng)，都可以得到2500美元。為什么替身演員能更輕松地拿到更多的報(bào)酬？

第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（一）基本概念

“能力”是一個(gè)包含了技能、知識(shí)及人格特征的有層次的結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同能力層次，能力薪酬也就有著不同的體現(xiàn)形式。能力薪酬是依據(jù)達(dá)成這種特定績(jī)效的能力而支付的薪酬。——以人本身所的知識(shí)、技能及素質(zhì)水平作為薪酬支付的直接對(duì)象——將個(gè)人所擁有的知識(shí)、技能或勝任力作為制定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)——支付個(gè)人薪酬的依據(jù)是員工所掌握的能力，薪酬增長(zhǎng)取決于能力的提高和每一種新能力的獲得（二）能力薪酬的構(gòu)成第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的構(gòu)成1、知識(shí)工資知識(shí)工資有時(shí)也被認(rèn)為和技能工資是同一種工資體系，更強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)?！湫偷闹R(shí)工資直接將工資與員工參與的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)課程聯(lián)系起來(lái)，“學(xué)分”成為工資點(diǎn)數(shù)的基礎(chǔ)，并且基于員工的培訓(xùn)效果來(lái)支付工資或獲得工資增長(zhǎng)?！R(shí)工資的適用對(duì)象不局限于藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人，也可用于對(duì)服務(wù)類、管理類和研究類人員進(jìn)行激勵(lì)?！嘤?xùn)生計(jì)劃、在職或脫產(chǎn)攻讀學(xué)歷的培養(yǎng)計(jì)劃、輪崗培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)結(jié)果都會(huì)與最終的工資水平相聯(lián)系，這些都是知識(shí)工資的具體形式。第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的構(gòu)成2、技能工資鼓勵(lì)員工在技能專業(yè)化上不斷深化成為專家，以及在技能寬度上不斷拓展以具備更多的技能?！獙⒁活惞ぷ鲃澐譃槿舾杉寄苣K，并將員工按能力高低劃分為若干等級(jí)，以此支付相應(yīng)薪酬——根據(jù)工作需要將技能模塊分為必備的核心技能與可選的技能兩類——定期進(jìn)行技能評(píng)估——完善相應(yīng)培訓(xùn)管理第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的構(gòu)成3、勝任力工資“勝任力”主要是指那些能夠促使人們實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效的“冰山以下”的深層人格特質(zhì)，如“成就導(dǎo)向”、“誠(chéng)信”、“自信”等“軟能力”。它往往與組織的使命、愿景、價(jià)值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向和要求緊密聯(lián)系。勝任力工資多被應(yīng)用于企業(yè)中層次較高的各種知識(shí)性、專業(yè)性人才（如高級(jí)管理者、技術(shù)專家等）。第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的構(gòu)成4、任職資格的工資這里的“任職資格”其實(shí)是將以上所涉及的技能、知識(shí)和勝任力等能力要素進(jìn)行整合建立的能力等級(jí)序列。人們通常所熟悉的“職稱”其實(shí)就是一種任職資格序列。除了國(guó)家或行業(yè)發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)化的職稱或職業(yè)認(rèn)證體系之外，用人單位也往往根據(jù)實(shí)際需要開(kāi)發(fā)自有的任職資格體系，與職位體系一起，作為人力資源管理的基礎(chǔ)性平臺(tái)。第三節(jié)績(jī)效薪酬一、績(jī)效薪酬概述指依據(jù)員工個(gè)人工作績(jī)效支付的薪酬，由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成，屬于薪酬中可變部分或浮動(dòng)部分?！獋€(gè)人績(jī)效薪酬——團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬——組織績(jī)效薪酬第三節(jié)績(jī)效薪酬二、個(gè)人績(jī)效薪酬指依據(jù)員工個(gè)人工作績(jī)效支付的薪酬，由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成，屬于薪酬中可變部分或浮動(dòng)部分?！獋€(gè)人績(jī)效薪酬——團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬——組織績(jī)效薪酬1、個(gè)人績(jī)效薪酬

1）計(jì)件制

（1）簡(jiǎn)單計(jì)件制：

應(yīng)得工資＝完成件數(shù)×每件工資率

（2）梅里克多級(jí)計(jì)件制

：

這種計(jì)件制將工人分成了三個(gè)以上的等級(jí)，隨著等級(jí)變化，工資率遞增10％，中等和劣等的工人獲得合理的報(bào)酬，而優(yōu)等的工人則會(huì)得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。

EL=N*RL在標(biāo)準(zhǔn)83％以下時(shí)

EM=N*RMRM＝1.1RL在標(biāo)準(zhǔn)83－100％時(shí)

EH=N*RHRH＝1.2RL在標(biāo)準(zhǔn)100％以上時(shí)

其中：RH、RM、RL表示優(yōu)、中、劣三個(gè)等級(jí)的

工資率，依次遞減10％；N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量；EH、EM、EL分別表示優(yōu)、中、劣三個(gè)等級(jí)工人的收入。

（3）泰勒的差別計(jì)件制：

這種計(jì)件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)的要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計(jì)件工資。

E＝N*RL當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的100％以下時(shí)

E＝N*RHRH=1.5RL當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的100％以上

其中：E代表收入，N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量，RL代表低工資率，RH代表高工資率，通常為低工資率的1.5倍。

梅里克和泰勒的計(jì)件制的特點(diǎn)在于用科學(xué)方法加以衡量，高工資率要高于單純計(jì)件制中的標(biāo)準(zhǔn)工資，對(duì)高效率的員工有獎(jiǎng)勵(lì)作用，對(duì)低效率員工改進(jìn)工作也有一定刺激作用。1、個(gè)人績(jī)效薪酬

2）計(jì)效制

（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：

這種獎(jiǎng)勵(lì)制度以節(jié)省工作時(shí)間的多寡來(lái)計(jì)算應(yīng)得的工資，當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎(jiǎng)金，對(duì)每位員工均有最低工資做保障。

（2）哈爾西50－50獎(jiǎng)金制：

此方法的特點(diǎn)是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分帳，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)的工資的一半。即：

E＝TR＋P（S－T）R

其中，E－收入；R－標(biāo)準(zhǔn)工資率；S－標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；T－實(shí)際完成時(shí)間；P－為分成率，通常為1／2。（3）羅恩制：

羅恩制的獎(jiǎng)金水平不固定，依據(jù)節(jié)約時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定，計(jì)算公式是：

E＝TR＋［(S-T)／S］TR

或E＝TR［1＋(S-T)／S］

其中，E－收入；R－標(biāo)準(zhǔn)工資率；S－標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；T－實(shí)際完成時(shí)間。1、個(gè)人績(jī)效薪酬

3）傭金制

（1）單純傭金制：

收入＝每件產(chǎn)品單價(jià)×提成比率×銷售件數(shù)

對(duì)銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度。

（2）混合傭金制：

收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率

（3）超額傭金制：

收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率

（一般為2.5%）

根據(jù)這種方法所計(jì)算出的獎(jiǎng)金，其比例可以隨著節(jié)約時(shí)間的增多而提高，但平均每超額完成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的資金額會(huì)遞減，即節(jié)省工時(shí)越多，工人的獎(jiǎng)金水平低于工作超額的幅度，這一方面避免了過(guò)度高額獎(jiǎng)金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計(jì)時(shí)的薪金。2、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬小組/部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以節(jié)約成本為基礎(chǔ)以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延式滾存制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制（1）斯坎倫計(jì)劃

斯坎倫計(jì)劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵(lì)員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計(jì)算公式為：

員工獎(jiǎng)金＝節(jié)約成本×75％

＝（標(biāo)準(zhǔn)工資成本－實(shí)際工資成本）×75％

＝（商品產(chǎn)值×工資成本占商品產(chǎn)值百分比

－實(shí)際工資成本）×75％

其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料得出。（2）拉克計(jì)劃

拉克計(jì)劃在原理上與斯坎倫計(jì)劃相仿，但計(jì)算方式更復(fù)雜得多。拉克計(jì)劃的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。

拉克主張研究公司過(guò)去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價(jià)值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。（3）現(xiàn)金現(xiàn)付制

現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)按預(yù)定部分分給員工，將獎(jiǎng)金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時(shí)支付、即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。需要注意的是，要將獎(jiǎng)金與基本工資區(qū)分開(kāi)，防止員工形成獎(jiǎng)金制度化認(rèn)識(shí)。

（4）遞延式滾存制

遞延式滾存制是指將利潤(rùn)中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來(lái)支付。這對(duì)跳槽形成一定約束，但因?yàn)閱T工看不到眼前利益，因而會(huì)降低鼓勵(lì)員工的作用。（5）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制

即以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分應(yīng)得的獎(jiǎng)金，余下部分轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待將來(lái)支付，它既保證了對(duì)員工有現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。

3、組織績(jī)效薪酬

（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃

即時(shí)支付計(jì)劃、延遲支付計(jì)劃、綜合支付計(jì)劃。

（2）員工持股計(jì)劃

——股票折扣優(yōu)惠制

即員工可按股票市場(chǎng)價(jià)格折扣，優(yōu)惠買進(jìn)本公司股票。

——股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制

即員工擁有優(yōu)惠購(gòu)買或不購(gòu)買公司股票的權(quán)力。第四節(jié)員工福利一、員工福利的定義福利是指企業(yè)依據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)以及企業(yè)自身情況為員工提供的各種非貨幣報(bào)酬與服務(wù)，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生活。第四節(jié)員工福利一、員工福利的定義（一）基本概念福利的內(nèi)涵包括以下幾方面：

1、員工福利是總報(bào)酬的一個(gè)部分2、員工福利是企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的非勞動(dòng)收入3、大多數(shù)的員工福利是提供給全企業(yè)員工的，是大家可以享用的4、員工福利的給付形式多樣，大多為非現(xiàn)金收入5、員工福利通常采取延期支付方式，當(dāng)期表現(xiàn)為一種承諾，有些福利項(xiàng)目可能要在若干年后才能享受6、員工福利分為法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利第四節(jié)員工福利二、員工福利的分類（一）法定福利

1、社會(huì)保險(xiǎn)——養(yǎng)老保險(xiǎn)：基礎(chǔ)養(yǎng)老金=退休時(shí)上年全省月社平均工資×20%個(gè)人帳戶養(yǎng)老金=個(gè)人帳戶累計(jì)儲(chǔ)存額÷120基本養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個(gè)人帳戶養(yǎng)老金

——失業(yè)保險(xiǎn)：特點(diǎn)：普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性資金來(lái)源：失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、財(cái)政補(bǔ)貼、基金利息、其他資金第四節(jié)員工福利二、員工福利的分類

（一）法定福利

1、社會(huì)保險(xiǎn)——醫(yī)療保險(xiǎn)：基本醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和個(gè)人補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)——工傷保險(xiǎn)：“工傷”的認(rèn)定、繳費(fèi)、待遇——生育保險(xiǎn)：生育津貼、生育醫(yī)療費(fèi)用、一次性分娩營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助費(fèi)和一次性補(bǔ)貼——住房公積金：性質(zhì)：括保障性、互助性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)：普遍性、強(qiáng)制性、福利性、返還性

第四節(jié)員工福利二、員工福利的分類

（一）法定福利2、法定假期（1）公休假日：指職工工作滿一個(gè)工作周以后的休息時(shí)間，一般情況下安排在每個(gè)星期六和星期日（2）員工病假、事假：有些單位在員工請(qǐng)假、事假期間還支付給員工全額或部分的工資。（3）法定休(節(jié))假日：全體公民放假的節(jié)日(共11天)、部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日、少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日（4）帶薪(年)休假：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。第四節(jié)員工福利二、員工福利的分類

（二）企業(yè)自主福利

1、收入保障——企業(yè)年金——人壽保險(xiǎn)(企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn))——住房援助計(jì)劃2、健康保險(xiǎn)計(jì)劃3、員工服務(wù)福利