2023年組織行為學(xué)自己整理知識(shí)點(diǎn)

：何為組織行為學(xué)含義：①不僅研究可觀測(cè)的行為,如：?jiǎn)T工平常工作,人際交往等，還關(guān)注隱含在這些行為中的個(gè)體內(nèi)在狀態(tài),涉及知覺(jué),態(tài)度，決策。②三角度:組織和群體成員,資源，人自身③研究群體和組織行為,個(gè)體解釋不了的現(xiàn)象可以用群體和組織加以解釋經(jīng)歷,直覺(jué)，權(quán)威，科學(xué)多學(xué)科性：心理學(xué)：測(cè)量,解釋,預(yù)測(cè)及改線特定情境下個(gè)體的行為社會(huì)學(xué):研究人與人之間的互相影響，關(guān)注較多的一個(gè)領(lǐng)域是變革人類學(xué)：人類和環(huán)境之間的互動(dòng)，特別是文化環(huán)境政治學(xué):政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為3．研究領(lǐng)域：①個(gè)體層面：最基本的構(gòu)成要素,也是組織行為最直接的實(shí)行者與影響者研究人格，能力,動(dòng)機(jī)，說(shuō)明組織中個(gè)體行為產(chǎn)生的因素及績(jī)效取得的途徑②群體（兩個(gè)或兩個(gè)以上）及團(tuán)隊(duì)層面:是組織目的實(shí)現(xiàn)的基本單位，也是個(gè)體任務(wù)完畢及價(jià)值體現(xiàn)的工作單元。③組織層面發(fā)展軌跡:①科學(xué)管理理論(泰勒:工作專業(yè)化與生產(chǎn)效率，尋找“最佳操作方法”)②古典組織理論(韋伯:關(guān)注如何將大量的員工與管理者組成最有效的整體)③行為科學(xué)理論(霍桑實(shí)驗(yàn)，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng))麥格雷戈XY理論X理論:人性假設(shè)大多數(shù)人是懶惰的，盡也許逃避工作。大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)，不愿負(fù)責(zé)任。大多數(shù)人的個(gè)人目的與組織目的是矛盾的。大多數(shù)人缺少理智，不能克制自己,容易受人影響。大多數(shù)人為將選擇那些經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。Y理論:一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件有利,工作就會(huì)像娛樂(lè)、休息同樣自然。人們是可以自我管理、自我控制的。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的規(guī)定和組織目的并不矛盾,條件適當(dāng),人們會(huì)將個(gè)人目的和組織目的統(tǒng)一起來(lái)。在正常情況下，人們會(huì)積極承擔(dān)責(zé)任,力求有所成就。大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問(wèn)題的發(fā)明性。④開(kāi)放系統(tǒng)理論⑤新趨勢(shì)：積極組織行為學(xué)：內(nèi)心,個(gè)體,人際五核心：自信效能，希望，樂(lè)觀，主觀幸福感，情感調(diào)適5.組織行為學(xué)與管理:①管理職能:規(guī)劃,組織，領(lǐng)導(dǎo),控制,對(duì)組織的物料資源，人員資源,財(cái)務(wù)資源,信息資源進(jìn)行有效協(xié)調(diào)與配置,從而促進(jìn)組織目的實(shí)現(xiàn)。②管理角色:十種角色，人際:頭面人物，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者信息：監(jiān)督者,傳播者，發(fā)言人決策角色:創(chuàng)業(yè)者，沖突聳立著,資源分派者，談判者③管理技能：技術(shù)技能,人際關(guān)系技能，概念技能(新想法,抽象思考）,診斷技能6.研究方法：①研究原則:客觀性,可驗(yàn)證性,可控制性，預(yù)見(jiàn)性②研究方法：觀測(cè)法（參與與非參與,自然與控制)，實(shí)驗(yàn)法(實(shí)地,實(shí)驗(yàn)室），案例研究法(探索性,描述性,因果性）,問(wèn)卷調(diào)查法(沿用現(xiàn)有量表,自行設(shè)計(jì)量表)③理論模型與變量：示意圖④效度(準(zhǔn)確限度)與可信度（一致性和穩(wěn)定性）挑戰(zhàn)：1．組織倫理2．勞動(dòng)多元化3．全球化經(jīng)營(yíng)（理解差異,全球性學(xué)習(xí)）4.信息時(shí)代的組織管理者５．新型雇傭關(guān)系(裁人，知識(shí)員工,外包)第二章:人格與能力個(gè)體行為的MARS模型1.人格概述：人格：①是一個(gè)人穩(wěn)定的持久的思想、情感和行為模式，涉及其背后的心理活動(dòng)過(guò)程②影響因素：先天和后天③人格與情境④組織成員人格影響組織人格(AＳA模型）代表性的人格理論①人格-職業(yè)匹配理論②五大人格理論：1.隨和性：指?jìng)€(gè)體與別人和諧相處的能力。高低隨和性2.盡責(zé)性:是認(rèn)真,可靠，持之以恒和自我約束的還是粗心，不可靠,虎頭蛇尾和缺少自我玉樹(shù)的。高盡責(zé)性更也許成為高績(jī)效者。3.情緒穩(wěn)定性:高:想對(duì)平和，冷靜,安心。更容易解決工作壓力和緊張低：容易激動(dòng),緊張，敏感和不安4.外向性：個(gè)體對(duì)人際關(guān)系所感到的舒適限度。更也許成為團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者，頻繁與別人互動(dòng)，比內(nèi)向性的人取得更高的績(jī)效。５.經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性：高：樂(lè)意接受新觀念,根據(jù)新的信息改變自己的觀念和態(tài)度,傾向于表現(xiàn)出廣泛的愛(ài)好,更富于想象力和發(fā)明力應(yīng)用舉例p３2③邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（MＢIT)④其他與組織相關(guān)的人格特質(zhì):)控制源：內(nèi)控者和外控者)自我調(diào)控:高調(diào)控者（高的適應(yīng)性,公開(kāi)與私下自我極大差異,行為更符合習(xí)俗)，低調(diào)控者(性情中人))AB型人格:Ａ:總是不斷驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事,并對(duì)阻礙自己努力的其別人或事進(jìn)行襲擊。在競(jìng)爭(zhēng)的文化環(huán)境中，這種特點(diǎn)易被推崇,并且它與進(jìn)取心和物質(zhì)利益的獲得有直接的相關(guān)。獨(dú)自工作效果更好。Ｂ:很少由于要從事不斷增多的工作或要無(wú)休止地提高工作效率而感到焦急。§A型人工作十分勤奮,但Ｂ型人經(jīng)常占據(jù)組織中的高層職位。優(yōu)秀的推銷員經(jīng)常是Ａ型人格，但高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員卻經(jīng)常是B型人格。）馬基雅維利人格：高:通常理性注重實(shí)效，相信只要達(dá)成結(jié)果可以不擇手段,喜歡操縱別人并贏得更多利益。適合推銷，談判，和獲取有限資源低:注重情感，不愿通過(guò)說(shuō)謊以獲得成功,重視忠誠(chéng)和友誼。結(jié)構(gòu)化,常規(guī)性的工作環(huán)境。5.)冒險(xiǎn)傾向3.能力①能力的類型：認(rèn)知能力:指人腦加工,儲(chǔ)存和提取信息的能力。7種體質(zhì)能力：９種體質(zhì)能力一般能力和特殊能力：共同擁有的能力與在專業(yè)活動(dòng)所表現(xiàn)出來(lái)的能力②能力的來(lái)源：先天和后天③組織中的能力管理:１）人員甄選2)人員配置，人盡其才，事得其人3）人員培訓(xùn),1更好適應(yīng)環(huán)境變化,提高員工能力,滿足員工自身發(fā)展:價(jià)值觀與態(tài)度①價(jià)值觀:1)含義:是個(gè)體對(duì)客觀事物及行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本信念和判斷依據(jù)２)分類：①RＶS終極型價(jià)值觀與工具型價(jià)值觀終極價(jià)值觀：一種盼望存在的終極狀態(tài)。工具價(jià)值觀:實(shí)現(xiàn)終極價(jià)值觀偏愛(ài)的行為方式或手段。研究證明在不同人群中兩種價(jià)值觀有很大差異,而相同職業(yè)或類別的人（如公司管理者、工會(huì)成員、父母、學(xué)生）傾向于擁有相同的價(jià)值觀②SVＳ施瓦茲觀量表：自我超越----自我提高、對(duì)變化的開(kāi)放性——保守性３)相關(guān)價(jià)值觀：１．工作價(jià)值觀：內(nèi)在(熱愛(ài))與外在（取得利益）如何激勵(lì)員工?2.倫理價(jià)值觀:功利型，權(quán)利型,公平型②態(tài)度:1）含義：態(tài)度是指態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象作出的評(píng)價(jià)和行為傾向。也就是個(gè)體對(duì)客觀事物、人和事的反映是贊許還是否認(rèn)的一種心理和行為傾向。它是心理學(xué)中一個(gè)重要概念。1.態(tài)度指向一定對(duì)象２.態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向3.態(tài)度是相對(duì)穩(wěn)定4．態(tài)度自身不是行為２)態(tài)度的構(gòu)成:1．認(rèn)知成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的結(jié)識(shí)和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)?！叭鲋e是錯(cuò)誤的?！?.情感成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。(如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等)它是態(tài)度形成的核心?！拔也幌矚g張三,由于他愛(ài)撒謊?！?．意向成分:指對(duì)態(tài)度對(duì)象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)?！拔掖蛩阍趶埲ㄟ^(guò)的街角埋伏，打他的悶棍。”3)態(tài)度改變理論:１.認(rèn)知失調(diào)①一是認(rèn)知在邏輯上的不一致。假如說(shuō)所有的烏鴉都是黑的，那么假如見(jiàn)到某只烏鴉是白色的,則個(gè)體的結(jié)識(shí)就會(huì)產(chǎn)生不一致,失調(diào)就會(huì)隨之產(chǎn)生。二是態(tài)度與行為之間的不一致，或者同一個(gè)體的兩種行為不一致最容易導(dǎo)致失調(diào)。②緩解失調(diào)的平衡方法第一,改變或否認(rèn)其中的一個(gè)因素第二,減少一個(gè)或兩個(gè)因素的重要性或強(qiáng)度第三,增長(zhǎng)新的認(rèn)知元素2.認(rèn)知平衡理論：其規(guī)律是三邊乘積為+，則態(tài)度平衡,否則態(tài)度不平衡..愛(ài)屋及烏海德195８年提出認(rèn)知平衡理論P(yáng)：認(rèn)知主體O:另一認(rèn)知主體X:P和O之間的事物或態(tài)度對(duì)象“+”表達(dá)親切或重要“—”表達(dá)無(wú)關(guān)緊要。3.態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變理論:服從(表面上一直)，同化,內(nèi)化③工作滿意度：工作滿意度是個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。1)工作滿意度的決定因素：１．工作內(nèi)容２.薪酬回報(bào)3.晉升４.領(lǐng)導(dǎo)的管理方式5．人際關(guān)系6.工作環(huán)境２）組織承諾：指員工對(duì)于特定組織及其目的的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。1.維度:情感承諾：指?jìng)€(gè)人認(rèn)同與參與某一組織的強(qiáng)度，對(duì)組織目標(biāo)及價(jià)值的接受，為組織努力工作的意愿。這是情感認(rèn)知。連續(xù)承諾:指?jìng)€(gè)人為了不失去已有位置和數(shù)年打拼才換來(lái)的待遇而繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾。這是成本認(rèn)知。規(guī)范承諾:受“忠誠(chéng)是一種好行為”觀點(diǎn)影響而順從這一規(guī)范的傾向。這是責(zé)任認(rèn)知。2.組織承諾的測(cè)量：組織承諾測(cè)量表,3-OC3.組織承諾的影響因素:個(gè)體特性：年齡、學(xué)歷、工齡、性別、婚姻、職位工作特性:挑戰(zhàn)性、角色明確性、上下級(jí)關(guān)系、自主性、薪酬升遷組織特性：組織支持度、可依賴性、公平性、團(tuán)隊(duì)精神、組織文化3)工作投入：工作敬業(yè)度1.結(jié)構(gòu)維度：生理，認(rèn)知,情緒?；盍?奉獻(xiàn),專注2.影響因素:個(gè)體特性因素,與工作相關(guān)的因素,與家庭相關(guān)的因素:知覺(jué)和個(gè)體決策①知覺(jué):1)定義:是指人們用來(lái)篩選，組織和解釋環(huán)境中的刺激，并賦予意義的過(guò)程。2)影響因素：主體因素,態(tài)度，動(dòng)機(jī)，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，愛(ài)好情緒知覺(jué)對(duì)象因素，情景因素(物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境)3）社會(huì)知覺(jué)：對(duì)別人的知覺(jué)，自我知覺(jué),人際關(guān)系知覺(jué),角色知覺(jué)４)常見(jiàn)的社會(huì)知覺(jué)偏差:首因效應(yīng):初印象近因效應(yīng):最后的印象暈輪效應(yīng)：個(gè)體特性擴(kuò)大到對(duì)該人的總體印象選擇性知覺(jué)：僅僅把作用與感覺(jué)器官的所有刺激信息中的一部分刺激作為知覺(jué)對(duì)象對(duì)比效應(yīng):會(huì)受到我們之前對(duì)其別人評(píng)價(jià)結(jié)果的影響投射效應(yīng)：故意無(wú)意嘉定別人與我們相似，因而把自己的感受態(tài)度動(dòng)機(jī)投射在對(duì)他人的判斷上刻板印象：對(duì)某人所在團(tuán)隊(duì)的知覺(jué)為基礎(chǔ)判斷某人時(shí),這一直覺(jué)捷徑,對(duì)復(fù)雜世界進(jìn)行了過(guò)度簡(jiǎn)化自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言:信念會(huì)影響知覺(jué)雙方的感覺(jué)和行動(dòng),并最終變成現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)象。比如:一個(gè)經(jīng)理對(duì)一個(gè)群體持有高盼望時(shí),整個(gè)群體都會(huì)表現(xiàn)的更好②歸因及歸因理論:含義:目的在于描述人們是如何解釋自身與周邊其別人行為產(chǎn)生的因素。海德與凱利共同性,一貫性,區(qū)別性(p6８頁(yè)例子)歸因偏見(jiàn)：基本歸因錯(cuò)誤：夸大內(nèi)部因素自利性偏見(jiàn):失敗因素歸結(jié)于外部因素，而自己的成功歸結(jié)于內(nèi)部因素③個(gè)體決策定義：兩個(gè)及以上備選方案中進(jìn)行選擇的過(guò)程。特點(diǎn),有明確的目的，決策時(shí)在脫崗額決策方案之間進(jìn)行比較，決策要權(quán)衡各個(gè)方面的選項(xiàng)特性,決策貫穿于決策者的行動(dòng)過(guò)程中有效決策過(guò)程:對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分類,對(duì)問(wèn)題進(jìn)行定義，明確問(wèn)題的限制條件,判斷“對(duì)的”的決策和“被接受”的決策,制訂決策時(shí)考慮實(shí)行行動(dòng)方案,對(duì)照?qǐng)?zhí)行情況檢查決策對(duì)的性和有效性。類型:程序化決策和非程序化決策重要決策模型：1.理性決策模型,“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)為前提”，決策環(huán)節(jié)2.有限理性模型：有限理性的范圍內(nèi)活動(dòng),往往追投的是滿意就好，一旦找到可以滿足需要的方案后就不會(huì)再進(jìn)一步尋找決策中常見(jiàn)的偏差:錨定偏差:在做出判斷時(shí)，把信息固定在初始階段易得性偏差:根據(jù)一些容易想起的典型事例做出判斷和決策框架效應(yīng):描述框架不同樣對(duì)方案的評(píng)價(jià)也會(huì)不同樣，10％與90%過(guò)度自信：解答一些有難度的問(wèn)題，并判斷自己所給出答案正常程度,大多數(shù)判斷都會(huì)過(guò)于樂(lè)觀事后聰明偏差:獲知結(jié)果時(shí),往往容易錯(cuò)誤地認(rèn)為自己早已經(jīng)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)到這一結(jié)果承諾升級(jí)：決策者一直固守著某項(xiàng)決策,盡管有明顯證據(jù)表白該決策時(shí)錯(cuò)誤的。決策風(fēng)格:命令型,分析型,概念型,行動(dòng)型：激勵(lì)①激勵(lì)概述：動(dòng)機(jī)Motivation是影響個(gè)體行為的方向、強(qiáng)度和連續(xù)性的內(nèi)在動(dòng)力。激勵(lì)Motiｖａt(yī)iｏn是影響個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的管理舉措。２）激勵(lì)重要性:１.提高組織整體績(jī)效水平，P績(jī)效＝M激勵(lì)+A能力＋E環(huán)境２．減少員工缺勤率和離職率3．減少組織變革的阻力激勵(lì)的類型：1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)2.內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)3．正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制:需要。過(guò)程是循環(huán)的:為滿足的需要,尋找滿足需要的途徑,目的行為的選擇,實(shí)行行動(dòng),經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，為滿足需要的重新評(píng)估,未滿足的需要②內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛需要層次理論：生理需求,安全需求，社交需求,尊重需求,自我實(shí)現(xiàn)需求奧爾德弗ERＧ理論：生存需要,社會(huì)關(guān)系需要,成長(zhǎng)發(fā)展需要麥克利蘭需要理論，成就需要,親和需要,權(quán)力需要赫茲伯格雙因素理論：p8７1.保健因素。是指導(dǎo)致員工不滿的因素．.不滿意→沒(méi)有不滿意2.激勵(lì)因素。是指能讓員工感到滿意的因素。調(diào)動(dòng)員工積極性，不應(yīng)只依靠物質(zhì)利益和工作條件等外部因素的改善,而更應(yīng)當(dāng)從內(nèi)部因素入手，在不斷改善保健因素的前提下,不斷滿足員工對(duì)激勵(lì)因素的需要。四種類型工作模型。③過(guò)程型激勵(lì)理論:亞當(dāng)斯的公平理論：人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己的工作投入及其所得到的報(bào)仇與別人記性比較,并對(duì)公平與否做出判斷。比的是比值Qa/Iａ=Ｑb/Ib

Ｑa(bǔ)代表一個(gè)人對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Qｂ代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Ia代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺(jué)。Ib代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。

當(dāng)上式為不等式時(shí)，也許出現(xiàn)以下兩種情況:

１．Qa/Ｉａ<Qb／Ｉb

在這種情況下,他也許規(guī)定增長(zhǎng)自己的收入或減小自己此后的努力限度,以便使左方增大，趨于相等;第二種辦法是他也許規(guī)定組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其此后增大努力限度以便使右方減小,趨于相等。此外，他還也許此外找人作為比較對(duì)象，以便達(dá)成心理上的平衡。

2.Ｑa(bǔ)/Ia>Qｂ/Ｉb

在這種情況下,他也許規(guī)定減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況,終于覺(jué)得他的確應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過(guò)去的水平了。

2.如何看待公平：1.與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)2.與個(gè)人所持有的公平價(jià)值觀有關(guān)３.與績(jī)效的評(píng)估有關(guān)4．與評(píng)估人有關(guān)3．組織公平的四種形式:1.分派公平２.程序公平,過(guò)程決策合理否，有依據(jù)的3.人際公平,互動(dòng)公平4.信息公平弗魯姆的盼望理論含義：是指?jìng)€(gè)人預(yù)測(cè)特定行為達(dá)成預(yù)期結(jié)果的也許性激勵(lì)模式：動(dòng)機(jī)＝HYＰERLＩNＫ""效價(jià)×盼望值M=V＊EＭ表達(dá)激發(fā)力量,是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表達(dá)目的價(jià)值（效價(jià))，這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)成目的對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。如何使激發(fā)力量達(dá)成最佳值，HYPEＲLIＮK""弗魯姆提出了人的盼望模式:個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)(HYPEＲLＩNＫ""\ｔ""績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)(報(bào)酬）—→個(gè)人需要①努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目的的盼望值。盼望值又取決于目的是否合適個(gè)人的結(jié)識(shí)、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位,別人對(duì)他的盼望等社會(huì)因素。即由目的自身和個(gè)人的主客觀條件決定。②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是盼望在達(dá)成預(yù)期成績(jī)后,可以得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì),如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。組織的目的，假如沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采用多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要,最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。④需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的消買(mǎi)得到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的盼望日標(biāo)。需要得到滿足的心理睬促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力,并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的盼望目的產(chǎn)生更高的熱情。應(yīng)用價(jià)值：①管理者應(yīng)當(dāng)同時(shí)注意提高盼望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)當(dāng)注意提高工作人員的素質(zhì)，涉及提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,通過(guò)提高他們對(duì)自身的盼望概率去提高激勵(lì)水平，發(fā)明較高的績(jī)效目的。②管理者應(yīng)當(dāng)提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的結(jié)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來(lái)?？?jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密,擬實(shí)現(xiàn)的目的可以滿足受激勵(lì)者需要的限度相對(duì)提高,目的對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大,激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。③管理者應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。盼望理論表白，目的的吸引力與個(gè)人的需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)當(dāng)了解自己的管理對(duì)象,在也許的情況下，有針對(duì)性地采用多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式,使組織的報(bào)酬在一定限度上與工作人員的愿望相吻合。洛克的目的設(shè)立理論1.目的的具體性，不要模棱兩可,“在接下來(lái)的數(shù)學(xué)測(cè)試中，考９5分”２．目的的困難性:具有一定挑戰(zhàn)性的目的可以使人提高工作努力的強(qiáng)度和連續(xù)性3．目的的可接受性:不能過(guò)于困難4．目的設(shè)立的參與性：?jiǎn)T工對(duì)目的有一定限度的控制５．目的的反饋性 激勵(lì)理論的綜合應(yīng)用波特——?jiǎng)诶站C合激勵(lì)理論影響三個(gè)因素：能力，環(huán)境條件，角色認(rèn)知激勵(lì)理論在組織中的應(yīng)用1）工作再設(shè)計(jì):工作輪換（輪換到同一層次,具有相似技能規(guī)定的其他工作崗位上）工作擴(kuò)大化（擴(kuò)大員工的工作內(nèi)容范圍，使其從事的工作種類多樣化工作豐富化(組合工作,建構(gòu)自然工作單位,縱向拓展工作，拓寬反饋渠道)補(bǔ)充：工作核心維度＝［（技能多樣性+任務(wù)完整性+意義)/3]×HYPEＲLIＮK""\ｔ"＂自主性×反饋1）技能的多樣性：也就是完畢一項(xiàng)工作涉及的范圍。涉及各種技能和能力。2）工作的完整性任務(wù)同一性：即在多大限度上工作需要作為一個(gè)整體來(lái)完畢——從工作的開(kāi)始到完畢并取得明顯的成果。３)任務(wù)的重要性：即自己的工作在多大限度上影響其別人的工作或生活——不管是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。4)積極性:即工作在多大限度上允許自由、獨(dú)立,以及在具體工作中個(gè)人制定計(jì)劃和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)的自主范圍。5）反饋性：即員工能及時(shí)明確地知道他所從事的工作的績(jī)效及其效率。如何在組織中有效應(yīng)用激勵(lì)理論：1.讓每個(gè)人都有自己的目的２．獎(jiǎng)勵(lì)最佳在任務(wù)完畢后給予3．滿足需要的獎(jiǎng)勵(lì)就是最佳的獎(jiǎng)勵(lì)4.不要忽視金錢(qián)的作用,但不要過(guò)度依賴他５.不要放棄處罰，但要輔之以教育6.讓下屬可以按照自己的想法做事７.依據(jù)不同的任務(wù)類型實(shí)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。:情緒①1）情緒:是針對(duì)內(nèi)部或外部的重要事件所產(chǎn)生的心理體驗(yàn)和生理狀態(tài)。短暫性,針對(duì)性，多種影響。有具體指向，來(lái)得快去得快。更具有行動(dòng)導(dǎo)向，引導(dǎo)我們立即采用行動(dòng)。情感:人們體驗(yàn)到的所有感情。包含了情緒和心境。心境:則是一種比情緒更弱且經(jīng)常缺少背景刺激的情感。模糊,連續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，更具有認(rèn)知性,會(huì)讓我們沉思或思考。2)圖6-2情緒的功能：適應(yīng)功能，許多情緒具有調(diào)控群體間互動(dòng)關(guān)系的功能動(dòng)機(jī)功能，情緒調(diào)節(jié)功能，積極與悲觀組織功能,情緒對(duì)心理活動(dòng)具有組織作用。積極與悲觀信號(hào)功能，個(gè)體將自己的愿望，規(guī)定,觀點(diǎn)通過(guò)情感表達(dá)的方式傳遞給別人，非語(yǔ)言溝通的重要組成部分②情緒智力和情緒勞動(dòng)1）情緒智力:自我意識(shí),自我管理，自我激勵(lì)，換位思考,社交技能2）情緒勞動(dòng)“第三種勞動(dòng)”:員工通過(guò)管理自己的情緒來(lái)顯示出適當(dāng)?shù)谋砬?、語(yǔ)調(diào)和姿勢(shì),從而獲得報(bào)酬的一種勞動(dòng)方式。情緒失調(diào):員工真實(shí)情緒與組織需要其表現(xiàn)出的情緒出現(xiàn)沖突。應(yīng)如何進(jìn)行情緒控制？自主調(diào)節(jié):把情緒看作是一種自主的體驗(yàn)過(guò)程，在感覺(jué)到某種情緒時(shí)就自然流露，產(chǎn)生相應(yīng)的情緒反映。表面扮演:員工盡量調(diào)控表情行為以表現(xiàn)組織所規(guī)定的情緒，而內(nèi)心的感受并不發(fā)生改變。深層扮演:規(guī)定員工進(jìn)入角色內(nèi)心，盡也許去體驗(yàn)需要產(chǎn)生的情緒。在這種情況下，表情行為是發(fā)自內(nèi)心的。失調(diào)扮演:規(guī)定員工保持安靜的中性心情去應(yīng)對(duì)各種環(huán)境刺激，以便能集中精力去完畢主要任務(wù)。這種策略規(guī)定員工表面上表現(xiàn)出職業(yè)所需的情緒,而內(nèi)心仍保持中性。情緒在組織行為中的應(yīng)用：?jiǎn)T工甄選和領(lǐng)導(dǎo)者選拔，決策,激勵(lì)，發(fā)明性，人際關(guān)系,工作場(chǎng)合中的越軌行為管理者如何影響員工的情緒:經(jīng)常表達(dá)積極情緒,給予他們出乎意料的關(guān)心和幫助慶祝取得的成就，分擔(dān)共同的憂慮:群體行為基礎(chǔ)①群體：1)定義:有兩個(gè)或兩個(gè)以上互相聯(lián)系,互相作用,互相依賴,互相影響的個(gè)體組成的集合體。四個(gè)特性:群體成員目的和利益一致性,成員的群體意識(shí),群體成員的協(xié)同性，群體獨(dú)立性2)開(kāi)始階段:群體初始,不擬定性和焦急,了解彼此觀點(diǎn)和能力分化階段:以群體內(nèi)部沖突為重要特點(diǎn)整合階段:在分化階段形成的角色結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，重新確立群體重要目的成熟階段:履行各自職責(zé)并為完畢群體目的而努力工作3）群體的分類群體規(guī)模:小型群體,大型群體組織屬性：正式群體:命令群體，任務(wù)群體非正式群體:利益型，友誼型個(gè)人屬實(shí)狀況:實(shí)屬群體，參照群體開(kāi)放限度：開(kāi)放性群體，封閉型群體②群體靜態(tài)特性：１)角色：角色是指人們對(duì)在某一社會(huì)單元中的成員所期待的一套行為模式。角色知覺(jué)：是指一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)當(dāng)做出什么樣行為反映的結(jié)識(shí)。角色模糊:是指一個(gè)人對(duì)自己承擔(dān)的角色把握不準(zhǔn)或缺少理解時(shí),或者周邊人對(duì)這個(gè)人提出不同規(guī)定期,所引發(fā)的困惑和躊躇。角色沖突:是指當(dāng)個(gè)體面臨完全不同的角色期待時(shí),所引發(fā)的內(nèi)心矛盾和緊張。群體成員中常見(jiàn)角色:工作導(dǎo)向角色,社會(huì)情感角色,自我導(dǎo)向角色規(guī)范：是指群體成員共同認(rèn)為應(yīng)當(dāng)遵守的各種行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范的積極作用：–約束人的不妥行為–提高成員行為的可預(yù)測(cè)性群體規(guī)范的悲觀作用：