2023年組織行為學自己整理知識點

：何為組織行為學含義：①不僅研究可觀測的行為,如：員工平常工作,人際交往等，還關注隱含在這些行為中的個體內(nèi)在狀態(tài),涉及知覺,態(tài)度，決策。②三角度:組織和群體成員,資源，人自身③研究群體和組織行為,個體解釋不了的現(xiàn)象可以用群體和組織加以解釋經(jīng)歷,直覺，權威，科學多學科性：心理學：測量,解釋,預測及改線特定情境下個體的行為社會學:研究人與人之間的互相影響，關注較多的一個領域是變革人類學：人類和環(huán)境之間的互動，特別是文化環(huán)境政治學:政治環(huán)境中個體和群體的行為3．研究領域：①個體層面：最基本的構成要素,也是組織行為最直接的實行者與影響者研究人格，能力,動機，說明組織中個體行為產(chǎn)生的因素及績效取得的途徑②群體（兩個或兩個以上）及團隊層面:是組織目的實現(xiàn)的基本單位，也是個體任務完畢及價值體現(xiàn)的工作單元。③組織層面發(fā)展軌跡:①科學管理理論(泰勒:工作專業(yè)化與生產(chǎn)效率，尋找“最佳操作方法”)②古典組織理論(韋伯:關注如何將大量的員工與管理者組成最有效的整體)③行為科學理論(霍桑實驗，人際關系運動)麥格雷戈XY理論X理論:人性假設大多數(shù)人是懶惰的，盡也許逃避工作。大多數(shù)人沒有雄心壯志，寧愿接受別人領導，不愿負責任。大多數(shù)人的個人目的與組織目的是矛盾的。大多數(shù)人缺少理智，不能克制自己,容易受人影響。大多數(shù)人為將選擇那些經(jīng)濟上獲利最大的事去做。Y理論:一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件有利,工作就會像娛樂、休息同樣自然。人們是可以自我管理、自我控制的。個人自我實現(xiàn)的規(guī)定和組織目的并不矛盾,條件適當,人們會將個人目的和組織目的統(tǒng)一起來。在正常情況下，人們會積極承擔責任,力求有所成就。大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的發(fā)明性。④開放系統(tǒng)理論⑤新趨勢：積極組織行為學：內(nèi)心,個體,人際五核心：自信效能，希望，樂觀，主觀幸福感，情感調(diào)適5.組織行為學與管理:①管理職能:規(guī)劃,組織，領導,控制,對組織的物料資源，人員資源,財務資源,信息資源進行有效協(xié)調(diào)與配置,從而促進組織目的實現(xiàn)。②管理角色:十種角色，人際:頭面人物，領導者，聯(lián)絡者信息：監(jiān)督者,傳播者，發(fā)言人決策角色:創(chuàng)業(yè)者，沖突聳立著,資源分派者，談判者③管理技能：技術技能,人際關系技能，概念技能(新想法,抽象思考）,診斷技能6.研究方法：①研究原則:客觀性,可驗證性,可控制性，預見性②研究方法：觀測法（參與與非參與,自然與控制)，實驗法(實地,實驗室），案例研究法(探索性,描述性,因果性）,問卷調(diào)查法(沿用現(xiàn)有量表,自行設計量表)③理論模型與變量：示意圖④效度(準確限度)與可信度（一致性和穩(wěn)定性）挑戰(zhàn)：1．組織倫理2．勞動多元化3．全球化經(jīng)營（理解差異,全球性學習）4.信息時代的組織管理者５．新型雇傭關系(裁人，知識員工,外包)第二章:人格與能力個體行為的MARS模型1.人格概述：人格：①是一個人穩(wěn)定的持久的思想、情感和行為模式，涉及其背后的心理活動過程②影響因素：先天和后天③人格與情境④組織成員人格影響組織人格(AＳA模型）代表性的人格理論①人格-職業(yè)匹配理論②五大人格理論：1.隨和性：指個體與別人和諧相處的能力。高低隨和性2.盡責性:是認真,可靠，持之以恒和自我約束的還是粗心，不可靠,虎頭蛇尾和缺少自我玉樹的。高盡責性更也許成為高績效者。3.情緒穩(wěn)定性:高:想對平和，冷靜,安心。更容易解決工作壓力和緊張低：容易激動,緊張，敏感和不安4.外向性：個體對人際關系所感到的舒適限度。更也許成為團隊中的領導者，頻繁與別人互動，比內(nèi)向性的人取得更高的績效。５.經(jīng)驗開放性：高：樂意接受新觀念,根據(jù)新的信息改變自己的觀念和態(tài)度,傾向于表現(xiàn)出廣泛的愛好,更富于想象力和發(fā)明力應用舉例p３2③邁爾斯-布里格斯類型指標（MＢIT)④其他與組織相關的人格特質:)控制源：內(nèi)控者和外控者)自我調(diào)控:高調(diào)控者（高的適應性,公開與私下自我極大差異,行為更符合習俗)，低調(diào)控者(性情中人))AB型人格:Ａ:總是不斷驅動自己要在最短的時間里干最多的事,并對阻礙自己努力的其別人或事進行襲擊。在競爭的文化環(huán)境中，這種特點易被推崇,并且它與進取心和物質利益的獲得有直接的相關。獨自工作效果更好。Ｂ:很少由于要從事不斷增多的工作或要無休止地提高工作效率而感到焦急?！霢型人工作十分勤奮,但Ｂ型人經(jīng)常占據(jù)組織中的高層職位。優(yōu)秀的推銷員經(jīng)常是Ａ型人格，但高級經(jīng)營管理人員卻經(jīng)常是B型人格。）馬基雅維利人格：高:通常理性注重實效，相信只要達成結果可以不擇手段,喜歡操縱別人并贏得更多利益。適合推銷，談判，和獲取有限資源低:注重情感，不愿通過說謊以獲得成功,重視忠誠和友誼。結構化,常規(guī)性的工作環(huán)境。5.)冒險傾向3.能力①能力的類型：認知能力:指人腦加工,儲存和提取信息的能力。7種體質能力：９種體質能力一般能力和特殊能力：共同擁有的能力與在專業(yè)活動所表現(xiàn)出來的能力②能力的來源：先天和后天③組織中的能力管理:１）人員甄選2)人員配置，人盡其才，事得其人3）人員培訓,1更好適應環(huán)境變化,提高員工能力,滿足員工自身發(fā)展:價值觀與態(tài)度①價值觀:1)含義:是個體對客觀事物及行為模式進行評價的基本信念和判斷依據(jù)２)分類：①RＶS終極型價值觀與工具型價值觀終極價值觀：一種盼望存在的終極狀態(tài)。工具價值觀:實現(xiàn)終極價值觀偏愛的行為方式或手段。研究證明在不同人群中兩種價值觀有很大差異,而相同職業(yè)或類別的人（如公司管理者、工會成員、父母、學生）傾向于擁有相同的價值觀②SVＳ施瓦茲觀量表：自我超越----自我提高、對變化的開放性——保守性３)相關價值觀：１．工作價值觀：內(nèi)在(熱愛)與外在（取得利益）如何激勵員工?2.倫理價值觀:功利型，權利型,公平型②態(tài)度:1）含義：態(tài)度是指態(tài)度是個人對某一對象作出的評價和行為傾向。也就是個體對客觀事物、人和事的反映是贊許還是否認的一種心理和行為傾向。它是心理學中一個重要概念。1.態(tài)度指向一定對象２.態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向3.態(tài)度是相對穩(wěn)定4．態(tài)度自身不是行為２)態(tài)度的構成:1．認知成分：指對態(tài)度對象的結識和理解。它是態(tài)度形成的基礎。“撒謊是錯誤的?！?.情感成分：指對態(tài)度對象的情感體驗。(如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等)它是態(tài)度形成的核心。“我不喜歡張三,由于他愛撒謊?！?．意向成分:指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)?！拔掖蛩阍趶埲ㄟ^的街角埋伏，打他的悶棍?！?)態(tài)度改變理論:１.認知失調(diào)①一是認知在邏輯上的不一致。假如說所有的烏鴉都是黑的，那么假如見到某只烏鴉是白色的,則個體的結識就會產(chǎn)生不一致,失調(diào)就會隨之產(chǎn)生。二是態(tài)度與行為之間的不一致，或者同一個體的兩種行為不一致最容易導致失調(diào)。②緩解失調(diào)的平衡方法第一,改變或否認其中的一個因素第二,減少一個或兩個因素的重要性或強度第三,增長新的認知元素2.認知平衡理論：其規(guī)律是三邊乘積為+，則態(tài)度平衡,否則態(tài)度不平衡..愛屋及烏海德195８年提出認知平衡理論P：認知主體O:另一認知主體X:P和O之間的事物或態(tài)度對象“+”表達親切或重要“—”表達無關緊要。3.態(tài)度形成與轉變理論:服從(表面上一直)，同化,內(nèi)化③工作滿意度：工作滿意度是個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。1)工作滿意度的決定因素：１．工作內(nèi)容２.薪酬回報3.晉升４.領導的管理方式5．人際關系6.工作環(huán)境２）組織承諾：指員工對于特定組織及其目的的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。1.維度:情感承諾：指個人認同與參與某一組織的強度，對組織目標及價值的接受，為組織努力工作的意愿。這是情感認知。連續(xù)承諾:指個人為了不失去已有位置和數(shù)年打拼才換來的待遇而繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾。這是成本認知。規(guī)范承諾:受“忠誠是一種好行為”觀點影響而順從這一規(guī)范的傾向。這是責任認知。2.組織承諾的測量：組織承諾測量表,3-OC3.組織承諾的影響因素:個體特性：年齡、學歷、工齡、性別、婚姻、職位工作特性:挑戰(zhàn)性、角色明確性、上下級關系、自主性、薪酬升遷組織特性：組織支持度、可依賴性、公平性、團隊精神、組織文化3)工作投入：工作敬業(yè)度1.結構維度：生理，認知,情緒?；盍?奉獻,專注2.影響因素:個體特性因素,與工作相關的因素,與家庭相關的因素:知覺和個體決策①知覺:1)定義:是指人們用來篩選，組織和解釋環(huán)境中的刺激，并賦予意義的過程。2)影響因素：主體因素,態(tài)度，動機，知識和經(jīng)驗，愛好情緒知覺對象因素，情景因素(物理環(huán)境，社會環(huán)境)3）社會知覺：對別人的知覺，自我知覺,人際關系知覺,角色知覺４)常見的社會知覺偏差:首因效應:初印象近因效應:最后的印象暈輪效應：個體特性擴大到對該人的總體印象選擇性知覺：僅僅把作用與感覺器官的所有刺激信息中的一部分刺激作為知覺對象對比效應:會受到我們之前對其別人評價結果的影響投射效應：故意無意嘉定別人與我們相似，因而把自己的感受態(tài)度動機投射在對他人的判斷上刻板印象：對某人所在團隊的知覺為基礎判斷某人時,這一直覺捷徑,對復雜世界進行了過度簡化自我實現(xiàn)預言:信念會影響知覺雙方的感覺和行動,并最終變成現(xiàn)實的現(xiàn)象。比如:一個經(jīng)理對一個群體持有高盼望時,整個群體都會表現(xiàn)的更好②歸因及歸因理論:含義:目的在于描述人們是如何解釋自身與周邊其別人行為產(chǎn)生的因素。海德與凱利共同性,一貫性,區(qū)別性(p6８頁例子)歸因偏見：基本歸因錯誤：夸大內(nèi)部因素自利性偏見:失敗因素歸結于外部因素，而自己的成功歸結于內(nèi)部因素③個體決策定義：兩個及以上備選方案中進行選擇的過程。特點,有明確的目的，決策時在脫崗額決策方案之間進行比較，決策要權衡各個方面的選項特性,決策貫穿于決策者的行動過程中有效決策過程:對問題進行分類,對問題進行定義，明確問題的限制條件,判斷“對的”的決策和“被接受”的決策,制訂決策時考慮實行行動方案,對照執(zhí)行情況檢查決策對的性和有效性。類型:程序化決策和非程序化決策重要決策模型：1.理性決策模型,“經(jīng)紀人假設為前提”，決策環(huán)節(jié)2.有限理性模型：有限理性的范圍內(nèi)活動,往往追投的是滿意就好，一旦找到可以滿足需要的方案后就不會再進一步尋找決策中常見的偏差:錨定偏差:在做出判斷時，把信息固定在初始階段易得性偏差:根據(jù)一些容易想起的典型事例做出判斷和決策框架效應:描述框架不同樣對方案的評價也會不同樣，10％與90%過度自信：解答一些有難度的問題，并判斷自己所給出答案正常程度,大多數(shù)判斷都會過于樂觀事后聰明偏差:獲知結果時,往往容易錯誤地認為自己早已經(jīng)準確地預測到這一結果承諾升級：決策者一直固守著某項決策,盡管有明顯證據(jù)表白該決策時錯誤的。決策風格:命令型,分析型,概念型,行動型：激勵①激勵概述：動機Motivation是影響個體行為的方向、強度和連續(xù)性的內(nèi)在動力。激勵Motiｖａt(yī)iｏn是影響個體行為動機的管理舉措。２）激勵重要性:１.提高組織整體績效水平，P績效＝M激勵+A能力＋E環(huán)境２．減少員工缺勤率和離職率3．減少組織變革的阻力激勵的類型：1.物質激勵與精神激勵2.內(nèi)部激勵和外部激勵3．正向激勵與負向激勵激勵的內(nèi)在機制:需要。過程是循環(huán)的:為滿足的需要,尋找滿足需要的途徑,目的行為的選擇,實行行動,經(jīng)理獎勵或處罰，為滿足需要的重新評估,未滿足的需要②內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛需要層次理論：生理需求,安全需求，社交需求,尊重需求,自我實現(xiàn)需求奧爾德弗ERＧ理論：生存需要,社會關系需要,成長發(fā)展需要麥克利蘭需要理論，成就需要,親和需要,權力需要赫茲伯格雙因素理論：p8７1.保健因素。是指導致員工不滿的因素．.不滿意→沒有不滿意2.激勵因素。是指能讓員工感到滿意的因素。調(diào)動員工積極性，不應只依靠物質利益和工作條件等外部因素的改善,而更應當從內(nèi)部因素入手，在不斷改善保健因素的前提下,不斷滿足員工對激勵因素的需要。四種類型工作模型。③過程型激勵理論:亞當斯的公平理論：人們總會自覺或不自覺地將自己的工作投入及其所得到的報仇與別人記性比較,并對公平與否做出判斷。比的是比值Qa/Iａ=Ｑb/Ib

Ｑa代表一個人對自己所獲報酬的感覺。Qｂ代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Ia代表一個人對他所做投入的感覺。Ib代表這個人對比較對象所做投入的感覺。

當上式為不等式時，也許出現(xiàn)以下兩種情況:

１．Qa/Ｉａ<Qb／Ｉb

在這種情況下,他也許規(guī)定增長自己的收入或減小自己此后的努力限度,以便使左方增大，趨于相等;第二種辦法是他也許規(guī)定組織減少比較對象的收入或者讓其此后增大努力限度以便使右方減小,趨于相等。此外，他還也許此外找人作為比較對象，以便達成心理上的平衡。

2.Ｑa/Ia>Qｂ/Ｉb

在這種情況下,他也許規(guī)定減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況,終于覺得他的確應當?shù)玫侥敲锤叩拇?于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。

2.如何看待公平：1.與個人的主觀判斷有關2.與個人所持有的公平價值觀有關３.與績效的評估有關4．與評估人有關3．組織公平的四種形式:1.分派公平２.程序公平,過程決策合理否，有依據(jù)的3.人際公平,互動公平4.信息公平弗魯姆的盼望理論含義：是指個人預測特定行為達成預期結果的也許性激勵模式：動機＝HYＰERLＩNＫ""效價×盼望值M=V＊EＭ表達激發(fā)力量,是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。V表達目的價值（效價)，這是一個心理學概念，是指達成目的對于滿足他個人需要的價值。如何使激發(fā)力量達成最佳值，HYPEＲLIＮK""弗魯姆提出了人的盼望模式:個人努力—→個人成績(HYPEＲLＩNＫ""\ｔ""績效）—→組織獎勵(報酬）—→個人需要①努力和績效的關系。這兩者的關系取決于個體對目的的盼望值。盼望值又取決于目的是否合適個人的結識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位,別人對他的盼望等社會因素。即由目的自身和個人的主客觀條件決定。②績效與獎勵關系。人們總是盼望在達成預期成績后,可以得到適當?shù)暮侠愍剟?如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目的，假如沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。③獎勵和個人需要關系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采用多種形式的獎勵，滿足各種需要,最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。④需要的滿足與新的行為動力之間的關系。當一個人的消買得到滿足之后，他會產(chǎn)生新的需要和追求新的盼望日標。需要得到滿足的心理睬促使他產(chǎn)生新的行為動力,并對實現(xiàn)新的盼望目的產(chǎn)生更高的熱情。應用價值：①管理者應當同時注意提高盼望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應當注意提高工作人員的素質，涉及提高他們的思想素質和業(yè)務能力,通過提高他們對自身的盼望概率去提高激勵水平，發(fā)明較高的績效目的。②管理者應當提高對績效與報酬關聯(lián)性的結識，將績效與報酬緊密結合起來?？冃c報酬的聯(lián)系越緊密,擬實現(xiàn)的目的可以滿足受激勵者需要的限度相對提高,目的對受激勵者的吸引力也就相對加大,激勵的水平也就相對提高。③管理者應當將物質獎勵與精神獎勵結合起來。盼望理論表白，目的的吸引力與個人的需要有關。價值觀的差異會產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應當了解自己的管理對象,在也許的情況下，有針對性地采用多元化的獎勵形式,使組織的報酬在一定限度上與工作人員的愿望相吻合。洛克的目的設立理論1.目的的具體性，不要模棱兩可,“在接下來的數(shù)學測試中，考９5分”２．目的的困難性:具有一定挑戰(zhàn)性的目的可以使人提高工作努力的強度和連續(xù)性3．目的的可接受性:不能過于困難4．目的設立的參與性：員工對目的有一定限度的控制５．目的的反饋性 激勵理論的綜合應用波特——勞勒綜合激勵理論影響三個因素：能力，環(huán)境條件，角色認知激勵理論在組織中的應用1）工作再設計:工作輪換（輪換到同一層次,具有相似技能規(guī)定的其他工作崗位上）工作擴大化（擴大員工的工作內(nèi)容范圍，使其從事的工作種類多樣化工作豐富化(組合工作,建構自然工作單位,縱向拓展工作，拓寬反饋渠道)補充：工作核心維度＝［（技能多樣性+任務完整性+意義)/3]×HYPEＲLIＮK""\ｔ"＂自主性×反饋1）技能的多樣性：也就是完畢一項工作涉及的范圍。涉及各種技能和能力。2）工作的完整性任務同一性：即在多大限度上工作需要作為一個整體來完畢——從工作的開始到完畢并取得明顯的成果。３)任務的重要性：即自己的工作在多大限度上影響其別人的工作或生活——不管是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。4)積極性:即工作在多大限度上允許自由、獨立,以及在具體工作中個人制定計劃和執(zhí)行計劃時的自主范圍。5）反饋性：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。如何在組織中有效應用激勵理論：1.讓每個人都有自己的目的２．獎勵最佳在任務完畢后給予3．滿足需要的獎勵就是最佳的獎勵4.不要忽視金錢的作用,但不要過度依賴他５.不要放棄處罰，但要輔之以教育6.讓下屬可以按照自己的想法做事７.依據(jù)不同的任務類型實行不同的獎勵。:情緒①1）情緒:是針對內(nèi)部或外部的重要事件所產(chǎn)生的心理體驗和生理狀態(tài)。短暫性,針對性，多種影響。有具體指向，來得快去得快。更具有行動導向，引導我們立即采用行動。情感:人們體驗到的所有感情。包含了情緒和心境。心境:則是一種比情緒更弱且經(jīng)常缺少背景刺激的情感。模糊,連續(xù)時間長，更具有認知性,會讓我們沉思或思考。2)圖6-2情緒的功能：適應功能，許多情緒具有調(diào)控群體間互動關系的功能動機功能，情緒調(diào)節(jié)功能，積極與悲觀組織功能,情緒對心理活動具有組織作用。積極與悲觀信號功能，個體將自己的愿望，規(guī)定,觀點通過情感表達的方式傳遞給別人，非語言溝通的重要組成部分②情緒智力和情緒勞動1）情緒智力:自我意識,自我管理，自我激勵，換位思考,社交技能2）情緒勞動“第三種勞動”:員工通過管理自己的情緒來顯示出適當?shù)谋砬?、語調(diào)和姿勢,從而獲得報酬的一種勞動方式。情緒失調(diào):員工真實情緒與組織需要其表現(xiàn)出的情緒出現(xiàn)沖突。應如何進行情緒控制？自主調(diào)節(jié):把情緒看作是一種自主的體驗過程，在感覺到某種情緒時就自然流露，產(chǎn)生相應的情緒反映。表面扮演:員工盡量調(diào)控表情行為以表現(xiàn)組織所規(guī)定的情緒，而內(nèi)心的感受并不發(fā)生改變。深層扮演:規(guī)定員工進入角色內(nèi)心，盡也許去體驗需要產(chǎn)生的情緒。在這種情況下，表情行為是發(fā)自內(nèi)心的。失調(diào)扮演:規(guī)定員工保持安靜的中性心情去應對各種環(huán)境刺激，以便能集中精力去完畢主要任務。這種策略規(guī)定員工表面上表現(xiàn)出職業(yè)所需的情緒,而內(nèi)心仍保持中性。情緒在組織行為中的應用：員工甄選和領導者選拔，決策,激勵，發(fā)明性，人際關系,工作場合中的越軌行為管理者如何影響員工的情緒:經(jīng)常表達積極情緒,給予他們出乎意料的關心和幫助慶祝取得的成就，分擔共同的憂慮:群體行為基礎①群體：1)定義:有兩個或兩個以上互相聯(lián)系,互相作用,互相依賴,互相影響的個體組成的集合體。四個特性:群體成員目的和利益一致性,成員的群體意識,群體成員的協(xié)同性，群體獨立性2)開始階段:群體初始,不擬定性和焦急,了解彼此觀點和能力分化階段:以群體內(nèi)部沖突為重要特點整合階段:在分化階段形成的角色結構基礎上，重新確立群體重要目的成熟階段:履行各自職責并為完畢群體目的而努力工作3）群體的分類群體規(guī)模:小型群體,大型群體組織屬性：正式群體:命令群體，任務群體非正式群體:利益型，友誼型個人屬實狀況:實屬群體，參照群體開放限度：開放性群體，封閉型群體②群體靜態(tài)特性：１)角色：角色是指人們對在某一社會單元中的成員所期待的一套行為模式。角色知覺：是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應當做出什么樣行為反映的結識。角色模糊:是指一個人對自己承擔的角色把握不準或缺少理解時,或者周邊人對這個人提出不同規(guī)定期,所引發(fā)的困惑和躊躇。角色沖突:是指當個體面臨完全不同的角色期待時,所引發(fā)的內(nèi)心矛盾和緊張。群體成員中常見角色:工作導向角色,社會情感角色,自我導向角色規(guī)范：是指群體成員共同認為應當遵守的各種行為標準。群體規(guī)范的積極作用：–約束人的不妥行為–提高成員行為的可預測性群體規(guī)范的悲觀作用：