2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源精華筆記人力資源預(yù)測(cè)與平衡

２023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記:人力資源預(yù)測(cè)與平衡一、人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的預(yù)測(cè)份為需求預(yù)測(cè)和供應(yīng)預(yù)測(cè)。人力資源的需求預(yù)測(cè)：指對(duì)組織在未來(lái)某一特定期期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。(一）人力資源需求預(yù)測(cè)的程序(自上而下)1.預(yù)測(cè)組織未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。2.估算各職能工作活動(dòng)的總量。每銷(xiāo)售千元貨品需1人/小時(shí)，若在未來(lái)第五年預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額為１840萬(wàn)元,則可得到1.84萬(wàn)人／小時(shí)的銷(xiāo)售活動(dòng)總量(184０萬(wàn)/1000=1.84萬(wàn)人／小時(shí))。若不考慮其他因素的影響,可估算出銷(xiāo)售人員需求量為10人(按每年２30個(gè)工作日，天天工作8小時(shí),1.８4萬(wàn)人/小時(shí)÷2３0÷８=１０人)。３.擬定各職能及各職能內(nèi)不同層次類(lèi)別人員的工作負(fù)荷。4.擬定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類(lèi)別人員的需求量。(二）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法１．定量預(yù)測(cè)：記錄學(xué)的方法，是通過(guò)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。1)時(shí)間序列法：通過(guò)度析公司在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)公司未來(lái)人員需求的技術(shù)。2）比率分析法：計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來(lái)擬定未來(lái)人力資源的需求量3）回歸分析法:通過(guò)擬定公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)公司未來(lái)人員需求的技術(shù)。2.定性的方法(判斷法）1)主觀判斷法:自下而上的擬定,會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法,合用于短期預(yù)測(cè),對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸和發(fā)展均衡穩(wěn)定的公司比較有用。2）德?tīng)柗品?專(zhuān)家決策術(shù))適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)。具有的特點(diǎn)涉及:A吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn),避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。B不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，避免從眾行為,使專(zhuān)家作出獨(dú)立的判斷。Ｃ采用多輪預(yù)測(cè)的方法,通過(guò)幾輪的反復(fù)，專(zhuān)家的意見(jiàn)趨于一致,具有較高的準(zhǔn)確性。實(shí)行德?tīng)柗品ǖ幕境绦?第一輪，提出規(guī)定。第二輪,提出預(yù)測(cè)問(wèn)題。第三輪,修改預(yù)測(cè)。第四輪,進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品氉⒁獾脑瓌t：專(zhuān)家一般不少于30人,問(wèn)卷返回率不低于60%。避免導(dǎo)致誤解和歧義,問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。預(yù)測(cè)結(jié)果不規(guī)定精確,必須得到專(zhuān)家的理解和支持。３.銷(xiāo)售力量估計(jì)法:合用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時(shí)對(duì)新雇員的估計(jì)。二、人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)（一）公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法1.人員核查法(靜態(tài)）通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上分布狀態(tài)進(jìn)行核查,從而了解公司可供調(diào)配的人力資源擁有量及其運(yùn)用潛力的方法。多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。2.人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)3．馬爾科夫分析法據(jù)過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,推測(cè)未來(lái)，關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移率矩陣表。表５－3某公司人力資源供應(yīng)情況的馬爾科夫分析(A)人員調(diào)動(dòng)概率ＨLSA離職高層管理人（Ｈ)0.800.2０基層管理人(L)0．１00.7０0.2０高級(jí)會(huì)計(jì)師（S)0．０50．80０．05０.10會(huì)計(jì)員（A）0.１５0.650．20（B）初期人員數(shù)量HＬSA離職高層管理人(H)40３28基層管理人(L）8０８56１6高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）1２0６96612會(huì)計(jì)員(Ａ)16024１０４32預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量4０62120１10６8（二)公司外部人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力資源的供應(yīng)與需求平衡１．供應(yīng)小于需求（１)從外部雇傭人員，涉及返聘退休人員,這是直接方法。(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間（４)減少員工的離職率（5）將組織的某些人力資源外包2.供應(yīng)大于需求1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模2）永久性裁人3）提前退休4）凍結(jié)招聘5)縮短工作時(shí)間6）對(duì)富裕員工實(shí)行培訓(xùn)3．結(jié)構(gòu)性失衡１）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置2)進(jìn)行針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)３）進(jìn)行人員的置換(二)專(zhuān)項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃之間的平衡。（三）組織需要與個(gè)人需要之間的平衡練習(xí)題：當(dāng)