企業(yè)文化診斷內(nèi)容與方法

Word文檔企業(yè)文化診斷內(nèi)容與方法企業(yè)文化由很多因素組成，作為企業(yè)進展的靈魂，只有正確的企業(yè)文化才能促進企業(yè)的全面進展。但是對于很多企業(yè)來說，企業(yè)文化的形成是一塌糊涂。下面企業(yè)文化詢問公司就來和大家說說企業(yè)文化診斷的那些事。

企業(yè)文化的診斷內(nèi)容

1、經(jīng)營戰(zhàn)略診斷

企業(yè)通常都有自己的“戰(zhàn)略”。但是他們真正實施的戰(zhàn)略往往不同于他們聲稱的“戰(zhàn)略”。對經(jīng)營戰(zhàn)略的診斷主要是考察企業(yè)是否有真正的戰(zhàn)略，是什么樣的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是否有利于企業(yè)的長遠進展。

2、組織結構診斷

組織結構診斷的重點是當前的組織結構是否合理，部門劃分是否恰當，是否適合企業(yè)規(guī)模的擴大以及如何進行變革。

3、制度體系診斷

制度體系診斷主要考察企業(yè)基礎管理中的規(guī)章制度是否完善，是否與企業(yè)目標有沖突，以及如何進一步提高系統(tǒng)的運行效率。

4、管理流程診斷

管理流程診斷主要考察企業(yè)職能管理部門內(nèi)部和職能管理部門之間的管理運作是否有效，是否需要改進以及如何改進。

5、業(yè)務流程診斷

對生產(chǎn)和銷售等關鍵業(yè)務部門的運營流程進行調(diào)查，以確定業(yè)務流程中是否存在問題以及是否需要進行業(yè)務流程再造。

企業(yè)文化的推廣和實施最終取決于企業(yè)的核心價值觀和愿景是否體現(xiàn)在員工的行為中。對企業(yè)文化的診斷可以從員工的工作狀態(tài)和精神面貌中反映出來。假如一個企業(yè)有一個系統(tǒng)的企業(yè)文化體系，但不能從員工的行為上看，那么企業(yè)文化和員工在這個企業(yè)中的整合確定是一個問題。

那么，如何使員工與企業(yè)文化高度融合，從而使行為規(guī)范能夠滿意企業(yè)的要求呢?這需要從人力資源管理的角度來做。如何做?要從企業(yè)的選人、育人、用人及激勵人上去做。

通過組織文化問卷的樣本表和組織文化建設與改革程序的考量表，可以對如何識別其是否做得好進行檢查和分析，從而找出表象背后的深層緣由，了解企業(yè)進展的最終定位，對癥下藥。

在企業(yè)文化的建設、推廣和實施過程中，人力資源管理必需發(fā)揮促進和轉變企業(yè)文化的“催化劑”作用。依據(jù)企業(yè)文化體系的要求，結合企業(yè)戰(zhàn)略的變化和調(diào)整以及外部環(huán)境的變化，可以促進員工實施現(xiàn)有的文化體系，有助于形成新的企業(yè)價值觀和新員工的工作態(tài)度。

通過恰當?shù)呐嘤栃麑?、增加適當?shù)募为劊l(fā)揮樂觀正面的典型模范功效，加強員工的價值觀的改造和行為轉變的落實。假如在一個企業(yè)中整個企業(yè)的成員對企業(yè)的意識形態(tài)和企業(yè)的進展戰(zhàn)略有了較清晰的了解，并存在一種鼓舞公開和尋求創(chuàng)新的氛圍，大家各抒己見，員工之間有高度的信任感，那么這個企業(yè)就會具有高度的競爭活力。另一方面，假如在企業(yè)里盡管有明確的意識形態(tài)和企業(yè)戰(zhàn)略，但缺乏自由和重視的氛圍，這樣便會在不信任、缺乏自信和沒有長久的環(huán)境中導致低下的員工承諾。

可以看出，考量企業(yè)文化診斷的另一種方式是看企業(yè)的活力，這種活力可以由企