第十五章勞動合同法律制度

第十五章勞動合同法律制度BusinessandSystemsAligned.BusinessEmpowered.TM勞動合同的訂立1勞動合同的主要內容23集體合同與勞務派遣4勞動合同的解除和終止勞動爭議的解決5違反勞動合同法的法律責任6本章框架【指導思想】

“為了保護建立勞動關系后（履行中）處于弱勢的勞動者的權利”，法律規(guī)定了較多的強制性規(guī)范，當事人雙方簽訂勞動合同不得違反強制性規(guī)定，否則無效。第一節(jié)勞動合同法律制度（一）訂立原則（★）1.合法原則2.公平原則3.平等自愿原則4.協商一致原則5.誠實信用原則（雙方均不得有欺詐行為）一、勞動合同的訂立【考題·多選題】（2011年）下列各項中，屬于勞動合同訂立原則的有（）。A.公平原則B.平等自愿原則C.協商一致原則D.誠實信用原則『正確答案』ABCD『答案解析』本題考核勞動合同訂立的原則。勞動合同訂立的原則包括：（1）合法原則；（2）公平原則；（3）平等自愿原則；（4）協商一致原則；（5）誠實信用原則。（二）訂立主體（★★）

1.資格要求2.雙方義務【考題·判斷題】（2013年）甲公司招用王某時，要求其繳納600元的工作服押金，甲公司的做法不符合法律規(guī)定。（）【考題·判斷題】（2011年）用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（）『正確答案』√『答案解析』本題考核勞動合同訂立主體的義務。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物?！赫_答案』√『答案解析』本題考核勞動合同訂立主體的義務。根據規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物；因此正確。【例題·多選題】某化妝品公司招聘了10名銷售人員，在簽訂勞動合同時，要求員工繳納300元的制服押金，等員工離職時再予以返還。根據《勞動合同法》的規(guī)定，下列對化妝品公司應承擔的法律責任的表述中，正確的有（）。A.勞動行政部門可以責令該公司限期返還押金B(yǎng).勞動行政部門可以對該公司處以500元的罰款C.勞動行政部門可以對該公司處以2000元的罰款D.如果該公司的行為給員工造成損害的，應當承擔賠償責任『正確答案』AD『答案解析』本題考核勞動合同訂立主體的義務。根據規(guī)定，用人單位要求員工繳納押金的，勞動行政部門可以責令該公司限期返還押金，并處以每人500元以上2000元以下標準罰款，招聘了10名銷售人員，故勞動行政部門可以對該公司處以5000元以上20000元以下的罰款；因此A正確，B、C錯誤。如果該公司的行為給員工造成損害的，應當承擔賠償責任；D正確。（三）建立勞動關系（★★★）

用人單位自“用工之日”起即與勞動者建立勞動關系?！咀⒁狻繜o論用工在先還是簽合同在先，勞動關系的建立都為用工之日（實質重于形式）。【考題·單選題】（2014年）2013年4月，趙某應聘到甲公司工作，雙方口頭約定了一個月試用期，但未訂立書面勞動合同。關于雙方勞動關系建立的下列表述中，正確的是（）。A.甲公司應當與趙某補簽勞動合同，雙方之間的勞動關系自合同補簽之日起建立B.趙某與甲公司未訂立勞動合同，雙方之間未建立勞動關系C.趙某與甲公司之間的勞動關系自趙某進入公司開始工作時建立D.趙某與甲公司之間的勞動關系自試用期滿時建立『正確答案』C『答案解析』本題考核勞動關系的建立。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！究碱}·單選題】（2013年）2011年3月1日，甲公司與陳某簽訂勞動合同，陳某于3月5日正式上班，4月1日過了試用期，4月15日領取工資。甲公司與陳某建立勞動關系的時間為（）A.3月5日B.3月1日C.4月1日D.4月15日『正確答案』A『答案解析』本題考核勞動關系的建立。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。（四）簽訂勞動合同（★★★）1.形式建立勞動關系應當訂立“書面”勞動合同。例外：“非全日制用工”雙方當事人可以訂立“口頭”協議2.訂立時間（1）用人單位應當自用工之日起“1個月”內與勞動者訂立書面勞動合同。（2）未簽訂勞動合同的法律規(guī)定（《勞動法實施條例》第五條、第六條、第七條）【注意】（1）用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（2）用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍工資。3.非全日制用工（1）可以訂立“口頭協議”；（2）不得約定試用期；（3）任何一方都可以“隨時通知”對方終止用工。且用人單位無需向勞動者支付經濟補償；（4）報酬標準不得低于用人單位所在地最低小時工資標準，結算周期最長不得超過“15日”?！究碱}·多選題】（2011年）張某2010年8月進入甲公司工作，公司按月支付工資，至年底公司尚未與張某簽訂勞動合同，關于公司與張某之間勞動關系的下列表述中，正確的有（）。A.公司與張某之間可視為不存在勞動關系B.公司與張某之間可視為已訂立無固定期限勞動合同C.公司應與張某補訂勞動合同，并支付工資補償D.張某可與公司終止勞動關系，公司應支付經濟補償『正確答案』CD『答案解析』本題考核勞動合同的訂立。用人單位自用工之日起超過1個月不滿l年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。另外根據規(guī)定，用人單位自用工之日起滿l年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，因此選項B的說法錯誤?！究碱}·單選題】（2012年）周某于2011年4月11日進入甲公司就職，經周某要求，公司于2012年4月11日才與其簽訂勞動合同。已知周某每月工資2000元，已按時足額領取。甲公司應向周某支付工資補償的金額是（）元。A.0B.2000C.22000D.24000『正確答案』C『答案解析』本題考核簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。所以本題中應支付11個月的雙倍工資，雙倍工資中包括原本正常支付的工資。因此題目中還需支付的補償金是2000×11=22000（元）?！究碱}·判斷題】（2010年）用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（）『正確答案』√『答案解析』本題考核勞動合同的訂立。根據規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依法向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！究碱}·單選題】（2011年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列情形中，用人單位與勞動者可以不簽訂書面勞動合同的是（）。A.試用期用工B.非全日制用工C.固定期限用工D.無固定期限用工『正確答案』B『答案解析』本題考核勞動合同訂立的形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議?！纠}·多選題】老趙因工作較忙無暇打理家務，遂與張某口頭約定，由張某每周來老趙家兩次，每次整理家務3小時，每次工資100元，試用一次，試用期工資80元，工資每月支付一次。3個月后老趙感覺張某整理家務比較馬虎，遂通知張某解除約定，張某要求老趙多支付一次的工資作為經濟補償。根據勞動法的有關規(guī)定，下列說法中錯誤的有（）。A.老趙可以與張某訂立口頭勞動合同B.老趙可以與張某約定試用期C.工資的支付標準及結算周期符合規(guī)定D.張某可以要求經濟補償『正確答案』BCD『答案解析』本題考核非全日制用工。根據規(guī)定，非全日制用工不得約定試用期，結算周期最長不得超過15日，不得要求經濟補償，可以訂立口頭勞動合同；故B、C、D錯誤。【考題·多選題】（2013年）以下說法，有關非全日制用工表達正確的有（）。A.可以簽訂口頭合同B.不得約定試用期C.只能跟一個單位簽定勞動合同D.可以隨時通知對方解除勞動合同『正確答案』ABD『答案解析』本題考核非全日制用工。非全日制用工可以訂立口頭協議；不得約定試用期；任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位無需向勞動者支付經濟補償；所以選項A、B、D正確。（五）合同的效力（★★★）1.生效勞動合同是諾成合同，雙方協商一致，簽字蓋章依法訂立即生效。

2.無效勞動合同無效勞動合同，是指勞動合同雖然“已經成立”，但因違反了法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而被確認為無效的勞動合同。下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。3.對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。4.無效勞動合同的法律后果（1）無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。（2）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。（3）勞動合同被確認無效，“給對方造成損失的”，有過錯的一方應當承擔賠償責任?！究碱}·多選題】（2014年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，屬于無效或者部分無效勞動合同的有（）。A.用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的勞動合同B.以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同C.以脅迫的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同D.乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同『正確答案』ABCD『答案解析』本題考核無效勞動合同。以上四個選項均正確。【考題·單選題】（2013年）無效勞動合同從（）之日就沒有法律效力。A.從勞動合同訂立B.從提起勞動仲裁C.從勞動合同解除起D.從提起民事訴訟『正確答案』A『答案解析』本題考核無效勞動合同。無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。【考題·判斷題】（2013年）勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。（）『正確答案』√『答案解析』本題考核無效勞動合同。本題表述正確。二、勞動合同的主要內容1.無固定期限勞動合同（★★）視為：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。意定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同（一）必備條款（合同期限、休息休假與勞動報酬）法定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位“連續(xù)工作”滿“10年”的。（針對已經實行勞動合同制的用人單位）（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作“滿10年”“且”距法定退休年齡“不足10年”的。（針對初次實行勞動合同制度的用人單位以及國有企業(yè)改制）【注意1】關于“滿10年”：連續(xù)工作滿10年的起始時間，應自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限?！咀⒁?】關于“連續(xù)工作”：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付補償的工作年限時，不再計算原用人單位的工作年限?！炬溄印縿趧雍贤慕獬徒K止：在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，不得解除和終止勞動合同。（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續(xù)訂勞動合同的：（勞動者有能力、無過錯）①嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；③勞動者同時與其他用人單位“建立勞動關系”，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

⑤被依法追究“刑事責任”的；⑥勞動者“患病或者非因工負傷”，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；⑦勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。【注意】連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自2008年1月1日后續(xù)訂起開始計算?！究碱}·多選題】（2011、2013年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同的情形有（）。A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的B.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，繼續(xù)續(xù)訂的C.國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿5年且距法定退休年齡不足15年的D.用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的『正確答案』ABD『答案解析』本題考核無固定期限勞動合同的訂立。根據規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿l0年且距法定退休年齡不足10年的，應當訂立無固定期限勞動合同，因此選項C的說法錯誤。2.工作時間與休息、休假（★★★）（2）休息、休假休息：包括工作日內的間歇時間、工作日之間的休息時間和公休假日（周末）休假：法定假日、年休假帶薪年休假享受：①職工“累計”工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；②職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；③職工累計工作已滿20年的，年休假15天?！咀⒁?】累計工作年限是指勞動者自參加工作以來的工作年限總和?！咀⒁?】國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。不享受：

①職工依法享受寒暑假，其假期天數多于年休假天數的；②職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！究偨Y】帶薪年休假【考題·多選題】（2012年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列情形中，職工不能享受當年年休假的有（）。A.依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的B.請事假累計20天以上，且單位按照規(guī)定不扣工資的C.累計工作滿1年不滿10年，請病假累計2個月以上的D累計工作滿20年以上，請病假累計滿3個月的『正確答案』ABC『答案解析』本題考核年休假的規(guī)定。職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！究碱}·單選題】（2010年）方某工作已滿15年，2009年上半年在甲公司已休帶薪年休假（以下簡稱年休假）5天；下半年調到乙公司工作，提出補休年休假的申請。乙公司對方某補休年休假申請符合法律規(guī)定的答復是（）。A.不可以補休年休假B.可補休5天年休假C.可補休10天年休假D.可補休15天年休假『正確答案』B『答案解析』本題考核年休假的規(guī)定。根據規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。另外，職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；本題中勞動者上半年已經享受5天的年休假，所以下半年在新單位只享受5天的年休假。

3.勞動報酬（★★★）（1）正常支付①應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券代替。②必須在約定日期支付，遇休息日、休假日提前支付。③至少每月支付一次。④對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應在其完成勞動任務后即支付。（2）特殊情況下的工資支付（3）扣工資因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但“每月”扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！居洃浱崾尽俊懊吭隆笨鄢牟糠帧?0%；剩余部分≥當地月最低工資標準。【考題·多選題】（2013年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，關于勞動報酬支付的下列表達中，正確的有（）。A.用人單位可以采用多種形式支付工資，如貨幣、有價證券、實物等B.工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資C.對完成一次性臨時勞動的勞動者，用人單位應按協議在其完成勞務任務后即支付工資D.約定支付工資的日期遇節(jié)假日或休息日的，應提前在最近的工作日支付『正確答案』BCD『答案解析』本題考核勞動報酬。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資?！究碱}·單選題】（2012年）某企業(yè)實行標準工時制。2012年3月，為完成一批訂單，企業(yè)安排全體職工每工作日延長工作時間2小時，關于企業(yè)向職工支付加班工資的下列計算標準中，正確的是（）。A.不低于職工本人小時工資標準的100%B.不低于職工本人小時工資標準的150%C.不低于職工本人小時工資標準的200%D.不低于職工本人小時工資標準的300%『正確答案』B『答案解析』本題考核勞動報酬。用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資?！究碱}·單選題】（2010年）工人李某在加工一批零件時因疏忽致使所加工產品全部報廢，給工廠造成經濟損失6000元。工廠要求李某賠償經濟損失，從其每月工資中扣除，已知李某每月工資收入1100元，當地月最低工資標準900元。該工廠可從李某每月工資中扣除的最高限額為（）。A.500B.220C.200D.110『正確答案』C『答案解析』本題考核勞動合同法的相關規(guī)定。根據規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。本題中，月工資是1100元，則最多扣除其20%（220元），此時剩余的部分就低于最低工資標準900元，那么應當按照“最低工資標準900元支付”，所以1100-900=200（元），即最多扣除200元?！纠}·多選題】趙某日工資300元，元月1日至3日公司安排其加班，未支付加班費，經勞動行政部門責令限期支付，逾期仍不支付，根據規(guī)定，勞動行政部門可以要求用人單位加付的賠償金符合規(guī)定的有（）。A.1050元B.1200元C.2100元D.4200元『正確答案』ABC『答案解析』1.試用期（★★★）（1）試用期期限的強制性規(guī)定

（二）約定條款（試用期、服務期、競業(yè)限制）

【注意1】同一用人單位與同一勞動者“只能”約定一次試用期?！咀⒁?】試用期包含在勞動合同期限內。【注意3】用人單位違反試用期規(guī)定的責任：由勞動行政部門責令改正：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（2）試用期工資的強制性規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位“相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資”的“80%”，并不得低于用人單位所在地的“最低工資標準”。【考題·多選題】（2012年）某公司擬與張某簽訂為期3年的勞動合同，關于該合同試用期約定的下列方案中，符合法律制度規(guī)定的有（）。A.不約定試用期B.試用期1個月C.試用期3個月D.試用期6個月『正確答案』ABCD『答案解析』本題考核試用期。試用期不是必備條款，可以不約定。3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。四個選項均符合規(guī)定。【考題·判斷題】（2011年）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（）『正確答案』√『答案解析』本題考核試用期相關規(guī)定。（1）可以約定服務期的情形用人單位為勞動者“提供專項培訓費用”，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。服務期超過合同期的，合同期順延，雙方另有約定，從其約定?！咀⒁?】培訓費用必須“有憑證”?！咀⒁?】約定服務期，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

2.服務期（★★）（2）違約責任①勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。②違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。③對已履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期“尚未履行部分”所應分攤的培訓費用。①服務期滿，勞動合同期亦滿，勞動者解除勞動關系無需支付違約金②勞動合同期滿，服務期未滿，勞動合同應順延，若勞動者解除勞動關系則需支付違約金。③為防止可能出現的規(guī)避賠償責任，若“勞動者”因違紀等“重大過錯”行為而被用人單位解除勞動關系，用人單位仍有權要求其支付違約金。④用人單位與勞動者約定了服務期，由于“用人單位過錯”導致勞動者解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。（3）解除勞動合同后的違約金問題【考題·單選題】（2013年）甲公司為員工張某支付培訓費用3萬元，約定服務期3年。2年后，張某以公司自他入職起從未按照合同約定交納社會保險為由，向單位提出解除勞動合同。以下說法正確的是（）。A.張某違反了服務期B.公司可以要求張某支付3萬元違約金C.公司可以要求張某支付1萬元違約金D.張某無需支付違約金『正確答案』D『答案解析』本題考核勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定的情形。用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定（選項A錯誤），用人單位不得要求勞動者支付違約金（選項BC錯誤）：①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；⑦用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！纠}·單選題】某公司為員工張某支付培訓費10000元，約定服務期為5年，3年后，張某以勞動合同期滿為由，不肯再續(xù)簽合同。公司可以要求其支付的違約金最高數額為（）元。A.10000B.6000C.4000D.0『正確答案』C『答案解析』本題考核勞動合同解除的違約金。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。10000×（5－3）÷5=4000元?！究碱}·判斷題】（2013年）用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。（）『正確答案』√『答案解析』本題考核服務期的規(guī)定。（1）競業(yè)限制的時間限制

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。限制期限不得超過“2年”，補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。3.保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制（★★）

用人單位要求勞動者簽訂競業(yè)限制條款，必須給予相應的經濟補償，否則該條款“無效”。【注意】在勞動合同訂立過程中，若單位與勞動者只約定競業(yè)限制而不約定補償金，則競業(yè)限制條款無效（絕對無效）。若在訂立過程中雙方即約定了競業(yè)限制也約定了補償金，在履行過程中，用人單位明確表示不再支付，或未按期支付，在經勞動者催要后仍不支付的，勞動者可以主張競業(yè)限制條款“失效”。（2）區(qū)分競業(yè)限制的“無效”與“失效”【例題·多選題】張先生原是某公司的銷售總監(jiān)，公司與他簽訂了競業(yè)限制協議，約定無論張先生因何離職，離職后1年內不得在本行業(yè)從事相關業(yè)務，公司在離職、3個月和半年時分三次支付總數為6萬元的補償金。在該公司工作3年后，張先生突然向公司辭職，但公司只給了他第一筆補償金2萬，其余部分公司一直沒有支付。張先生認為公司違約，競業(yè)限制協議已自動失效，遂在離職4個月后到原公司的對手公司上班。則下列說法中正確的有（）。A.該公司與張先生訂立的競業(yè)限制條款無效B.該公司與張先生訂立的競業(yè)限制條款有效C.因公司未支付剩余補償金，競業(yè)限制條款失效D.雖然公司未支付剩余補償金，但競業(yè)限制條款并未失效『正確答案』BD『答案解析』本題考核競業(yè)限制條款。（1）根據規(guī)定，用人單位可以與勞動者簽訂競業(yè)限制協議，約定的期限不得超過2年，并約定給予勞動者經濟補償。因此本題中的競業(yè)限制協議訂立時是有效的。（2）用人單位不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協議。但是本題中，勞動者未履行催要的義務，因此競業(yè)限制協議仍是有效的。（一）勞動合同的解除（★★★）1.協商解除（意定解除）（1）由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。（2）由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償?！咎崾尽侩p方具有平等的解除合同請求權，均可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求。三、勞動合同的解除和終止▲勞動者可單方面解除勞動合同的情形

（1）勞動者“提前通知”解除勞動合同的情形①勞動者在“試用期”內“提前3日”通知用人單位，可以解除勞動合同；②勞動者“提前30日”以“書面形式”通知用人單位，可以解除勞動合同?！咀⒁?】試用期提前3天通知即可，不一定以書面形式，正式員工必須提前30天以書面形式通知。【注意2】勞動者主動提出解除合同無補償，且程序必須合法，否則對用人單位造成損失的，要承擔賠償責任。2.法定解除（★★★）（2）勞動者可以“隨時通知”解除勞動合同的情形①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；⑦用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；【注意1】上述7條的顯著特征是用人單位有過錯，但該過錯并未危及到勞動者的人身安全，則勞動者通知單位即可解除合同無提前義務。【注意2】由于用人單位過錯在先，因此應向勞動者支付補償金。（3）勞動者“不需事先告知”即可解除勞動合同的情形①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的?！纠斫狻慨斎松頇嗯c財產權同時受到侵害，法律優(yōu)先保護人身權，上述情況勞動者無需履行告知義務，用人單位須向勞動者支付經濟補償?！究碱}·多選題】（2012年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列情形中，勞動者可以單方面與用人單位解除勞動合同的有（）。A.用人單位未為勞動者繳納社會保險費B.用人單位未及時足額支付勞動報酬C.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護D.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件『正確答案』ABCD『答案解析』本題考核勞動合同的解除?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）因本法第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。【例題·多選題】甲公司承接一倉庫建設工程，為縮減工程成本，手腳架未設防護欄及防護網。甲公司安排其員工老趙進行施工作業(yè)，老趙以施工設施不安全為由拒絕作業(yè)，公司領導為保證工程進度要去老趙必須進行施工作業(yè)，否則將對老趙進行毒打。根據規(guī)定下列說法中正確的有（）。A.老趙可以提前30天書面通知甲公司解除勞動合同B.老趙可以隨時通知甲公司解除勞動合同C.老趙無需通知甲公司即可解除勞動合同D.老趙與甲公司解除勞動合同甲公司應當支付補償金『正確答案』CD『答案解析』本題考核勞動合同的解除。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者不需事先告知即可解除勞動合同，用人單位還需向勞動者支付經濟補償?！萌藛挝豢梢詥畏矫娼獬齽趧雍贤那樾?/p>

（1）“提前通知”解除的情形（無過失性辭退）有下列情形之一的，用人單位“提前30日”以書面形式通知勞動者本人“或”者額外支付勞動者“1個月”工資后，可以解除勞動合同：①勞動者“患病或者非因工負傷”，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，“經過培訓或者調整工作崗位”，仍不能勝任工作的；

③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！咀⒁狻俊盁o過失性辭退”的原因必須合理，用人單位不能以不合理的理由與勞動者解除勞動合同（除非勞動者接受）。（2）用人單位可以“隨時通知”勞動者解除合同的情形①勞動者在“試用期間”被證明不符合錄用條件的；②勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的；⑥勞動者被依法追究刑事責任的?！咀⒁?】在試用期間勞動者不想干了須提前3天通知用人單位；用人單位不想用了，可以隨時通知勞動者解除勞動合同?！咀⒁?】除試用期外，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的前提是勞動者過錯在先?！咀⒁?】上述情形無需支付補償。

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，用人單位“提前30日”向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照《企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整的；②生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（3）“經濟性”裁員

③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀“經濟情況”發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！咀⒁狻拷洕圆脝T，必須為經濟原因，且滿足法定條件，并給與經濟補償?！咎貏e注意】上述合同解除的內容，無論用人單位還是勞動者，在依據理由及執(zhí)行程序上都必須合法?！纠}·判斷題】甲所在公司人手一冊《員工守則》規(guī)定：上班時間不得利用辦公電腦玩游戲；違者，第一次給予書面警告，第二次再犯，則給予立即解除勞動合同的處理”。甲在公司上班時間屢次用辦公電腦玩游戲，公司經理口頭予以過多次警告。后公司董事長撞見甲上班時間玩電腦游戲，令經理立即解聘甲。該公司的做法符合法律規(guī)定，且無需向甲支付補償金。（）『正確答案』×『答案解析』本題考核勞動合同的解除。用人單位依據規(guī)章制度對違紀的勞動者作出處理決定，既要符合實體性的規(guī)定，又要符合程序性的規(guī)定。本例中，企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定，該企業(yè)對違反規(guī)定在上班時間玩游戲的員工，第一次對其作出書面警告，第二次才能解除勞動合同。即該企業(yè)依據此條規(guī)定解除違紀員工的勞動合同，必須經過書面警告的程序。由于該企業(yè)對違紀員工未給予書面警告，那么假利用辦公電腦玩游戲的行為就不能直接產生解除勞動合同的法律后果，即該企業(yè)立即解除與甲的勞動合同這一處理決定的程序不合法?！究碱}·判斷題】（2012年）勞動者不能勝任工作崗位，用人單位應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，方可按程序與其解除勞動合同。（）『正確答案』√『答案解析』本題考核勞動合同的解除。

勞動合同的終止主要是基于某種法定事實的出現，一般“不涉及雙方意思表示”，法定情形出現，雙方勞動關系消滅。

勞動合同終止的情形如下：1.勞動合同期滿的；2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3.勞動者達到法定退休年齡的；4.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；5.用人單位被依法宣告破產的；

（二）勞動合同的終止（★★★）6.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；7.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！咀⒁狻坑萌藛挝慌c勞動者不的約定上述情形之外的其他勞動合同終止條件，即使約定也無效?！究碱}·多選題】（2012年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列情形中，可導致勞動合同關系終止的有（）。A.勞動合同期滿B.勞動者達到法定退休年齡C.用人單位被依法宣告破產D.女職工在哺乳期『正確答案』ABC『答案解析』本題考核勞動合同的終止。有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。選項D屬于勞動合同終止的例外情形，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得終止勞動合同?！究碱}·多選題】（2010年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，可導致勞動合同終止的情形有（）。A.勞動合同期滿B.用人單位決定提前解散C.用人單位被依法宣告破產D.勞動者達到法定退休年齡『正確答案』ABCD『答案解析』本題考核勞動合同的終止。根據規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）勞動合同解除和終止的限制性規(guī)定1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿“15年”，且距法定退休年齡不足“5年”的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！炬溄印吭诒締挝贿B續(xù)工作滿10年，且距法定退休年齡不足10年的，應訂立無固定期限勞動合同（針對國企和首次）?！纠}·多選題】下列情形中，用人單位不得與勞動者解除勞動合同的有（）。A.員工趙某從事農藥的灌裝工作，其未進行離崗前職業(yè)健康檢查B.員工錢某在工作期間生病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，經調崗后仍然無法勝任C.員工孫某處于哺乳期D.員工李某在本單位連續(xù)工作滿10年，且距法定退休年齡不足10年『正確答案』AC『答案解析』本題考核用人單位不得與勞動者解除勞動合同的情形。B項醫(yī)療期滿后，經調崗后仍然無法勝任可以解除勞動合同；D項應該是在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的不得解除勞動合同。（四）勞動合同解除和終止的經濟補償（★★★）1.應當支付經濟補償金的情形（1）由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；（2）勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的；

（3）用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的；（4）用人單位符合可裁減人員規(guī)定而解除勞動合同的；【注意】用人單位提前通知解除合同給予的額外一個月工資，屬于“解除合同通知金（替代提前30日通知）”，不屬于經濟補償金也不屬于違約金和賠償金?！咎崾尽浚?）（2）（3）（4）為勞動合同的解除須支付補償金的情形（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；（6）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；【理解】以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止勞動關系，與有固定期限勞動合同到期在用人單位降低報酬的前提下終止勞動關系，都是勞動者被動終止勞動關系。在法律上要求由企業(yè)支付補償金，并承擔的一項法定幫助義務。（7）用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；（8）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；（9）其他?！咎崾尽浚?）（6）（7）（8）為勞動合同終止應支付補償金的情形【總結】1.非試用期；2.非勞動者主動提出（不得已除外）；3.非勞動者過錯。用人單位均需履行自己的社會義務。2.經濟補償的支付標準（必須掌握）公式：經濟補償金＝工作年限×月工資（1）確定工作年限按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經濟補償。

（2）確定月工資當地最低工資標準≤月平均工資≤所在地區(qū)上年度職工月平均工資3倍【特別注意】對月工資“超過所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的職工”，支付經濟補償的年限“最高不超過12年”?！究碱}·多選題】（2013年）用人單位與勞動者終止勞動合同的下列情形中，用人單位需要支付勞動者經濟補償的有（）。A.用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的B.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動合同的C.用人單位被責令關閉而終止勞動合同的D.用人單位決定提前解散而終止勞動合同的『正確答案』ABCD『答案解析』本題考核需要支付勞動者經濟補償的情形?！究碱}·單選題】（2013年）王某在乙公司工作滿5年，工資收入為10000元，當地上年度職工月平均工資為3000元，乙公司違法解除合同時，王某可以得到的補償金為（）元。A.3000×3×5=45000B.10000×5=50000C.3000×5=15000D.10000『正確答案』A『答案解析』本題考核解除勞動合同的經濟補償金。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。所以本題中應支付的經濟補償金額3000×3×5=45000（元）?！究碱}·單選題】（2012年）韓某在甲公司已工作10年，經甲公司與其協商同意解除勞動合同。已知韓某在勞動合同解除前12個月平均工資為7000元，當地人民政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資為2000元。甲公司應向韓某支付的經濟補償金額是（）元。A.20000B.24000C.60000D.70000『正確答案』C『答案解析』本題考核解除勞動合同的經濟補償金。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。則本題中應支付的經濟補償金額=10×2000×3=60000（元）?！究碱}·單選題】（2011年）孫某與甲公司簽訂了為期3年的勞動合同，月工資1200元（當地最低月工資標準為800元）。期滿終止合同時，甲公司未向孫某提出以不低于原工資標準續(xù)訂勞動合同意向，甲公司應向孫某支付的經濟補償金額為（）元。A.800B.1200C.2400D.3600『正確答案』D『答案解析』本題考核經濟補償的支付標準。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經濟補償，本題中孫某工作滿3年，應支付3個月的工資作為補償。即經濟補償金=1200×3=3600（元）?！纠}·單選題】老侯在甲公司已工作15年，經甲公司與其協商同意解除勞動合同。已知老侯在勞動合同解除前12個月平均工資為1000元，當地最低月工資標準為1200元。甲公司應向老侯支付的經濟補償金額是（）元。A.12000B.15000C.14400

D.18000『正確答案』D『答案解析』本題考核勞動合同經濟補償金的計算。根據規(guī)定勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。所以本題是1200×15=18000元。（五）勞動合同解除和終止的法律后果1.雙方勞動關系消滅。2.用人單位應出具解除、終止勞動合同的證明（離職證明），并在“15日內”為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。3.用人單位對已經解除或終止的勞動合同文本，至少保存“2年”備查。【考題·不定項選擇題】（2014年）2011年6月30日，王某與乙公司為期2年的勞動合同期限屆滿。次日，王某應聘到甲公司工作。雙方簽訂了書面勞動合同。合同約定，合同期限2年（試用期除外），王某每月工資2500元；試用期3個月，每月工資1800元；因生產經營需要，公司可不經王某同意直接安排其加班，但每月加班時間不超過30小時，王某在公司連續(xù)工作滿1年后，每年可休年假3天。2012年2月，甲公司提供培訓費派王某參加了為期1個月的專業(yè)技術培訓，雙方約定了5年服務期及違約金。2012年8月1日，因甲公司一直未給王某繳納社會保險費，王某提出解除勞動合同并要求甲公司支付經濟補償。已知：王某與乙公司已約定過試用期，甲公司所在地月最低工資標準為1600元。要求：根據上述資料，分析回答下列小題。1.對試用期約定的下列表述中，正確的是（）。A.乙公司已經與王某約定過試用期，甲公司不得再與其約定試用期B.甲公司與王某可以約定王某的試用期月工資為1800元C.甲公司與王某可以約定3個月的試用期D.甲公司與王某約定的試用期應包含在勞動合同期限內『正確答案』D『答案解析』（1）選項A，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，本題中，甲公司與乙公司不是同一用人單位，所以甲公司可以與王某約定試用期；（2）選項B，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。王某月工資2500元的80%為2000元，1800元的試用期工資不符合規(guī)定；（3）選項C，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；（4）選項D，試用期應包含在勞動合同期限內。2.甲公司與王某對休息休假的下列約定中，符合法律規(guī)定的是（）。A.因生產經營需要，公司可不經王某同意直接安排其加班B.王某須在甲公司連續(xù)工作滿1年后方可享受年假C.每月加班時間不超過30小時D.王某每年休年假3天『正確答案』C『答案解析』（1）選項AC：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時；（2）選項B，在確定年休假的天數時，依據的是勞動者自參加工作以來的累計工作年限，而非在現單位的工作年限；（3）選項D，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天3.對甲公司與王某約定的服務期及違約金的下列表述中，正確的是（）。A.王某以公司未繳納社會保險費為由解除勞動合同，無需向甲公司支付違約金B(yǎng).雙方約定的5年服務期超過勞動合同期限，該約定無效C.雙方約定的違約金數額不得超過甲公司提供的培訓費用D.王某以公司未繳納社會保險費為由解除勞動合同，甲公司有權要求王某支付違約金，但不得超過服務期內未履行部分所分攤的培訓費用『正確答案』AC『答案解析』（1）選項AD：用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金；（2）選項B，服務期的期限可以超過勞動合同期限；（3）選項C，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

4.對王某提出解除合同并要求甲公司支付經濟補償的下列表述中，正確的是（）。A.王某應提前30日書面通知甲公司后解除勞動合同B.王某通知甲公司后即可解除勞動合同C.甲公司應向王某支付2個月工資標準的經濟補償D.王某有權要求甲公司支付經濟補償『正確答案』BD『答案解析』（1）選項ABD：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可隨時通知解除勞動合同，且可以要求用人單位支付經濟補償金；（2）選項C，經濟補償金的計算年限為：2008年1月1日后，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。2011年7月1日-2012年8月1日，應為1.5個月的標準，而不是2個月。（一）集體合同1.訂立主體工會與企業(yè)在上級工會指導下的勞動者代表與企業(yè)

四、集體合同與勞務派遣（★★）2.合同生效集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自“收到”集體合同文本之日起“15日內未提出異議”的，集體合同即行生效。3.爭議的解決因履行集體合同發(fā)生爭議，經協商解決不成的，“工會”可以依法申請仲裁、提起訴訟。（二）勞務派遣（人事外包、人才租賃）【注意】勞務派遣用工是補充形式，只能在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施?！栽瓌t1.對勞務派遣單位（勞務輸出單位、用人單位）的要求（1）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立“2年以上”的固定期限勞動合同，按月支付“勞動報酬”。

【注意】向勞動者支付“勞動報酬”是派遣單位的義務；向勞動者支付“加班費、獎金、福利”是用工單位的義務。（2）被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。（3）勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按協議支付給勞動者的勞動報酬。

2.對用工單位（勞務輸入單位）的要求（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制?！咀⒁狻縿趧张汕矄挝缓陀霉挝痪坏孟虮慌汕矂趧诱呤杖≠M用。3.勞動者權利（1）享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。（2）有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益?！究碱}·多選題】（2014年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列工作崗位中，企業(yè)可以采用勞務派遣用工形式的有（）。A.主營業(yè)務崗位B.替代性崗位C.臨時性崗位D.輔助性崗位『正確答案』BCD『答案解析』本題考核勞務派遣的規(guī)定。勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！究碱}·多選題】（2014年）勞務派遣制度中，用工單位對勞動者的義務包括（）。A.告知工資報酬B.勞動保護C.提供相關福利D.相關的崗位培訓『正確答案』ABCD『答案解析』本題考核勞務派遣。用工單位應當履行下列義務：（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動派遣；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制?！究碱}·多選題】（2013年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，關于勞務派遣的下列表述中，正確的有（）。A.勞動合同關系存在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間B.勞務派遣單位是用人單位，接受以勞務派遣形式用工的單位是用工單位C.被派遣勞動者的勞動報酬可低于用工單位同類崗位勞動者的勞動報酬D.被派遣勞動者不能參加用工單位的工會『正確答案』AB『答案解析』本題考核勞動派遣。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，故選項C錯誤；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益，故選項D錯誤。（一）勞動爭議的范圍（★）（二）勞動爭議的解決方式；（★★）協商和解、調解、勞動仲裁、勞動訴訟五、勞動爭議的解決【考題·多選題】（2011年）根據勞動合同法律制度的規(guī)定，下列勞動爭議中，勞動者可以向勞動仲裁部門申請勞動仲裁的有（）。A.確認勞動關系爭議B.工傷醫(yī)療費爭議C.勞動保護條件爭議D.社會保險爭議『正確答案』ABCD『答案解析』本題考核勞動爭議的范圍。勞動爭議的范圍主要指中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。解決勞動爭議的法律依據主要是《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》?！究碱}·判斷題】（2013）用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或是第三方共同與用人單位協商，達到和解協議。（）『正確答案』√『答案解析』本題考核勞動爭議的解決方法。1.勞動仲裁的基本規(guī)定（1）勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的“必經程序”。

【注意】勞動仲裁無一裁終局原則?。?）勞動仲裁“不收費”，勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。（三）勞動仲裁（★★★）2.勞動仲裁的參加人（1）當事人①勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。②勞動者與個人承包經營者發(fā)生爭議，申請仲裁時，應當將發(fā)包的組織和個人承包經營者作為當事人。③發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。（2）當事人代表發(fā)生爭議的勞動者一方在“10人以上”，并有共同請求的，勞動者可以推舉“3至5名”代表參加仲裁活動。（3）代理人①當事人可以委托代理人參加仲裁活動。②喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動，無法定代理人的，勞動爭議仲裁委員會為其指定。③勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。（4）第三人——有利害關系，可以申請參加或由勞動爭議仲裁委員會通知其參加。舉例：老趙在與A公司簽訂的勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，后老趙離職，A公司未按期支付競業(yè)限制補償金，老趙遂進入A公司的競爭對手B公司中擔任相同職務，給A公司造成一定損失。A公司認為老趙違反了競業(yè)限制條款，擬申請勞動仲裁。在本案中A公司與老趙為當事人，B公司為有利害關系的第三人?！究碱}·判斷題】（2012年）勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議申請仲裁時，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔相關責任的，其出資人、開辦單位或者主管部門應作為共同當事人。（）『正確答案』√『答案解析』本題考核勞動仲裁的參加人?！纠}·多選題】下列關于勞動仲裁參加人的說法中錯誤的有（）。A.勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生爭議的，勞務派遣單位和勞動者為當事人，用工單位為第三人B.勞動者與個人承包經營者發(fā)生爭議，申請仲裁時，應當將發(fā)包的組織和個人承包經營者作為當事人C.發(fā)生爭議的勞動者一方在5人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉1至5名代表參加仲裁活動D.喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人參加仲裁『正確答案』ACD『答案解析』本題考核勞動仲裁相關規(guī)定。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人，所以A選項錯誤；發(fā)生爭議的勞動者一方在“10人以上”，并有共同請求的，勞動者可以推舉“3至5名”代表參加仲裁活動，選項C錯誤；喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動，無法定代理人的，勞動爭議仲裁委員會為其指定，選項D錯誤。3