《員工招聘面試心理研究9100字（論文）》

員工招聘面試中常見的心理誤差及其對策TOC\o"1-3"\h\u10866摘要 326129一、面試官心理誤差問題 430273（一）首因效應(yīng) 458（二）暈輪效應(yīng) 426532（三）投射效應(yīng) 417042（四）對比效應(yīng) 523220（五）刻板印象 516956二、針對應(yīng)對面試官心理誤差的對策 515302（一）應(yīng)對近因效應(yīng)的對策 520642（二）應(yīng)對暈輪效應(yīng)的對策 57605（三）應(yīng)對感情效應(yīng)的對策 628316（四）應(yīng)對暗示效應(yīng)的對策 625450（五）應(yīng)對偏見效應(yīng)的對策 724408三、面試者心理誤差類型 72413（一）恐懼心理 81479（二）依賴心理 89628（三）怯場心理 814688（四）自負(fù)心理 820086（五）自卑心理 824449四、針對面試者應(yīng)對心理誤差的對策 914126（一）重點(diǎn)克服幾種不良心理 9237231.羞怯心理 9163442.迎合心理 9204413.僥幸心理 956104.自卑心理 914697（二）體現(xiàn)出自信心 109737參考文獻(xiàn) 11招聘面試中常見的心理誤差一、面試官心理誤差問題（一）首因效應(yīng)第一印象是陌生人第一次見面時(shí)產(chǎn)生的心理影響，也稱為見面時(shí)首因印象，主要表現(xiàn)在面試開始時(shí)的求職面試中，面試官對考生的態(tài)度、外貌等產(chǎn)生的最初印象，以及由此產(chǎn)生的心理影響，包括以前的心理活動(dòng)，面試開始前考官是根據(jù)相關(guān)信息對考生形成最初印象的。例如，“這位候選人英俊有禮貌”和“這位候選人相貌平平，說話含蓄”，這樣就可以判斷出前者知識(shí)淵博，能力強(qiáng)，而后者則較為淺薄，知識(shí)有限。如以下案例：由于交通堵塞，楊飛面試遲到了十分鐘。她向面試官解釋道，“沒有別的辦法。交通堵塞。這是不可抗力！”楊飛認(rèn)為她的遲到是正常的，她用自以為幽默感的語言來解釋了這一點(diǎn)。解釋完后，她忍不住笑了。面試官點(diǎn)頭表示他理解她為什么遲到。但是面試官也注意到楊飛那天化了濃妝。她的嘴唇上涂著紫色的口紅，手上是粉紅色的指甲，臉上還化著藍(lán)色的眉毛，耳朵上的耳環(huán)比手鐲還大！因?yàn)槭窍奶?，楊飛也穿得很時(shí)尚，身上那件“時(shí)尚”的衣服小得都蓋不住肚臍...面試官上下打量了楊飛幾眼，然后在心里毫不猶豫地拒絕了她。正是由于楊飛不僅遲到，更是在遲到后對這件事情毫無罪惡感，這讓面試官很不舒服。大城市的交通堵塞不是很稀有的事情。那為什么不提前考慮交通堵塞呢？為什么不早點(diǎn)出發(fā)呢？公司越大，作為一個(gè)員工，著裝得體和穩(wěn)重就顯得更加越重要。并且該公司正在招聘的職位是財(cái)務(wù)人員，楊飛面試的著裝與財(cái)務(wù)人員的謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髌焚|(zhì)完全不符。因?yàn)榻o面試官的“第一印象”很不好，所以楊飛遇到面試失敗也是理所當(dāng)然的事。[1].四大心理效應(yīng)影響你的面試成敗[J].職業(yè),2012(31):74-75.（二）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)的意思是某事物某一方面的顯著特征蓋過了另一方面的特征。在面試過程中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，面試期間面試者的某一個(gè)突出特點(diǎn)很容易被考官察覺，從而會(huì)使其他方面的信息被忽略了。加入某一考生的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，有的考官受暈輪效應(yīng)影響，就認(rèn)為該考生什么都好。反之，如果考生不擅長某件事，一些考官認(rèn)為考生什么都不擅長。這種心理效應(yīng)以點(diǎn)帶面，將面試者的總體素質(zhì)的客觀真實(shí)反映改為主觀的假想聯(lián)系。如以下案例：趙銘畢業(yè)于一所普通本科院校，主修英語。他還在學(xué)校自學(xué)了法語。為了練習(xí)口語，他通過互聯(lián)網(wǎng)結(jié)交了幾個(gè)在中國工作的外國朋友。在參加一家大型貿(mào)易公司的面試時(shí)，趙銘知道那天很多申請人都是碩士甚至博士學(xué)位的面試報(bào)名者。然而，在面試過程中，他向面試官提出了一個(gè)特殊的申請，然后打了三分鐘電話給一位法國朋友和一位英國朋友。在面試官的允許下，趙銘打開手機(jī)，熟練地用法語和英語與兩位朋友交談。掛掉手機(jī)后，趙明真誠地對面試官說:“老師，雖然我的教育背景很一般，但我的法語和英語的口語都很好，我給兩個(gè)外國朋友打了電話，就是為了證明我的口語能力。面試官發(fā)現(xiàn)趙銘的兩種外語的口語都非常熟練，這正是他們外貿(mào)公司所缺少的一位有用的人才。便立即雇用了趙銘。[1].四大心理效應(yīng)影響你的面試成敗[J].職業(yè),2012(31):74-75.（三）投射效應(yīng)投射效應(yīng)是指認(rèn)知主體在認(rèn)知過程中根據(jù)自身的興趣和喜好評價(jià)認(rèn)知對象的心理傾向，也叫“心緣”判斷。在面試工作中主要表現(xiàn)為，面試考官在對考生進(jìn)行測評時(shí)，自覺不自覺地把自己的個(gè)性特征投射于測評活動(dòng)之中。考生一開始談話，考官可能在興趣、愛好、價(jià)值觀或經(jīng)歷等方面與考生“心有靈犀一點(diǎn)通”，對考生產(chǎn)生好感，甚至有“知己”的感覺。在行為上表現(xiàn)為自覺和不自覺地點(diǎn)頭默許，表示對考生回答問題的贊賞，從而影響其他考官的正確評判。（四）對比效應(yīng)面試考官往往以前一個(gè)或前幾個(gè)考生的面試情況來評價(jià)目前正在接受面試的考生。對比效應(yīng)主要指考生的面試排序會(huì)影響面試考官的評價(jià)，也稱為近因效應(yīng)。例如，可能前面連續(xù)出現(xiàn)幾個(gè)考生的能力都一般，突然出現(xiàn)一個(gè)能力稍微強(qiáng)一點(diǎn)的考生，這時(shí)考官就可能錯(cuò)誤地感覺這個(gè)考生特別優(yōu)秀。反之，如果一位考官連續(xù)面試了三位很理想的考生，即使第四位考生水平稍微差一點(diǎn)，考官也可能會(huì)認(rèn)為他很差。[2]面試傅曉華.面試運(yùn)用團(tuán)體心理輔導(dǎo),提升職業(yè)自我效能感[J].面試福建金融管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).面試2009面試(01)面試（五）刻板印象在面試考官的頭腦中，存在關(guān)于某一類人的固定印象，這種固定印象使考官評價(jià)考生時(shí)，常常不自覺地按考生的年齡、性別、專業(yè)等特點(diǎn)進(jìn)行歸類，并根據(jù)心中對這類人的固定印象來判斷考生的性格，從而造成判斷的不準(zhǔn)確。二、針對應(yīng)對面試官心理誤差的對策（一）應(yīng)對近因效應(yīng)的對策近因效應(yīng)也是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)的概念，是一種容易造成面試誤差的重要心理因素，它指的是在時(shí)間上獲得的最接近的信息所形成的印象。為了減少和避免人員評價(jià)中的近因效應(yīng)導(dǎo)致的誤差，應(yīng)采用以下三種心理方法和措施，要幫助面試考官形成正確的認(rèn)識(shí)。1.提供被面試者完整的個(gè)人材料面試者中的近因效應(yīng)誤差，主要是由于面試考官對面試者認(rèn)識(shí)不全面造成的。因此，在進(jìn)行面試工作時(shí)，面試者可以通過向面試官提供在整個(gè)評估期間的良好表現(xiàn)和行為的相關(guān)材料這一方法，可以為減少和避免面試官會(huì)因?yàn)榻蛐?yīng)導(dǎo)致誤差提供一個(gè)良好的前提。2.要求并且指導(dǎo)面試考官全面分析面試者的考評材料向面試官提供在整個(gè)評估期內(nèi)面試者的表現(xiàn)和行為的評估材料并不能自動(dòng)保證面試官會(huì)對評估材料進(jìn)行仔細(xì)和徹底的分析。因此，也有必要對面試官是否全面的分析面試者的評估材料提出明確的要求，并且采取一些切實(shí)可行的措施予以保證：要求面試考官根據(jù)考評材料對面試者的工作業(yè)績或行為表現(xiàn)在分階段考評的基礎(chǔ)上再進(jìn)行綜合考評等。這樣，在一定程度上，它可以防止對面試者的評價(jià)僅僅停留在對第一眼看見的印象上，從而減少和避免在對面試者評價(jià)中的因?yàn)榻蛐?yīng)產(chǎn)生誤差的效果。3.做好面試者行為表現(xiàn)的書面記載工作在面試工作中，減少和避免由近因效應(yīng)產(chǎn)生誤差的這一前提條件，是向面試官提供面試者的綜合評價(jià)材料，并能保證這一點(diǎn)得以實(shí)現(xiàn)，這就要求面試官在平時(shí)工作中，要根據(jù)人員評價(jià)內(nèi)容的要求，切實(shí)做好對于面試者的工作，這一舉措可以說是減少和避免人員考評中的近因效應(yīng)誤差的一項(xiàng)關(guān)鍵措施。（二）應(yīng)對暈輪效應(yīng)的對策暈輪效應(yīng)是導(dǎo)致人員評價(jià)失誤的重要心理因素。暈輪效應(yīng)是一種心理效應(yīng)，它會(huì)讓面試官高估或被面試者的某個(gè)特質(zhì)所打動(dòng)。這樣，很容易在評估結(jié)果中造成錯(cuò)誤。這種由暈輪效應(yīng)引起的誤差稱為暈輪效應(yīng)誤差。為了幫助面試官形成正確的理解，有四種心理方法和措施可以使用：1.提供全面準(zhǔn)確的考評材料人員評價(jià)中暈輪效應(yīng)誤差產(chǎn)生的主要原因，是面試考官未能全面地了解被面試者的與面試內(nèi)容有關(guān)的情況，從而犯了以點(diǎn)概面的認(rèn)知錯(cuò)誤。因此，全面準(zhǔn)確地向面試考官提供與考評內(nèi)容有關(guān)的面試者的材料，這成為減少和避免人員評價(jià)中暈輪效應(yīng)誤差的關(guān)鍵措施。2.面試考官要堅(jiān)持正確的世界觀和方法論面試考官要堅(jiān)持辯證唯物主義和歷史唯物主義的世界觀和方法論，掌握和運(yùn)用馬克思主義的思想方法，學(xué)會(huì)全面地、本質(zhì)地、發(fā)展性地分析和解決問題，以提高他們看待全局的能力。這是減少和避免人員考評中的暈輪效應(yīng)誤差的一項(xiàng)根本性措施。3.運(yùn)用科學(xué)合理的考評方法有面試考官在進(jìn)行面試工作時(shí)，常常是采取簡單的投票方法，這種對面試者采取的面試方法會(huì)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)誤差是很自然的。顯然，為了減少和避免人員考核中的暈輪效應(yīng)誤差，不應(yīng)使用上述簡單投票法，而應(yīng)使用科學(xué)合理的考核方法。例如，要求面試官根據(jù)評估給每個(gè)項(xiàng)目打分是減少和避免暈輪效應(yīng)的一個(gè)積極方法。[3]面試?yán)顥?張進(jìn)輔.面試職業(yè)自我效能感測量研究述評[J].面試職業(yè)圈.面試2009面試(20)面試（三）應(yīng)對感情效應(yīng)的對策感情效應(yīng)誤差是由面試官和面試者之間的情感關(guān)系引起的。人與人之間是有關(guān)系的，這種人與人之間的關(guān)系會(huì)對人的社會(huì)認(rèn)知產(chǎn)生很大的影響，這種關(guān)系的本質(zhì)是好的感覺和壞的感覺，毫無疑問，在面試中，而這種感情關(guān)系則會(huì)對面試者的考評結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。很顯然，這將使人事考核結(jié)果產(chǎn)生誤差，而這種誤差就是所謂的感情效應(yīng)誤差。[4]面試曹寧寧,宋麗貞,朱冬林,丁怡.面試高校畢業(yè)生職業(yè)自我效能感的調(diào)查研究[J].面試思想·理論·教育.面試2009面試(01)面試為了減少和避免人員評價(jià)中的感情效應(yīng)誤差[4]面試曹寧寧,宋麗貞,朱冬林,丁怡.面試高校畢業(yè)生職業(yè)自我效能感的調(diào)查研究[J].面試思想·理論·教育.面試2009面試(01)面試1.要形成正確的面試態(tài)度幫助面試官對他人形成公平公正的態(tài)度，提高他們的思想意識(shí)和道德水平。要加強(qiáng)對面試官的思想道德教育，使他們在人員評價(jià)活動(dòng)中自覺做到公正、堅(jiān)持原則、不徇私舞弊、客觀評價(jià)，這是減少和避免在對人員評價(jià)中感情效應(yīng)誤差的根本措施。2.制定剛性考評標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性會(huì)使面試者在評價(jià)被面試者時(shí)不同程度地陷入主觀隨意性，從而為人員評價(jià)的情感效應(yīng)誤差創(chuàng)造條件。但是，如果采訪者的評估意見和被采訪者的評估材料能夠建立在評估標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格、客觀的一致性上，即所謂的剛性評估標(biāo)準(zhǔn)，就能最大限度地防止采訪者主觀隨意性的出現(xiàn)。因此，在人事考評工作中，應(yīng)根據(jù)考評的內(nèi)容，盡可能制定嚴(yán)格的考評標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)應(yīng)補(bǔ)充“剔除明顯不符合考評標(biāo)準(zhǔn)的考評意見”的規(guī)定，以有效防止情感效應(yīng)誤差的發(fā)生。（四）應(yīng)對暗示效應(yīng)的對策暗示效應(yīng)是一個(gè)人的語言、表達(dá)和行動(dòng)通過一種內(nèi)心暗示的方法可以被他人不加批判地接受，是一種容易造成人員考評誤差的心理因素。在面試工作中，面試考官很容易接受其他面試考官的暗示，這種誤差就是所謂的暗示效應(yīng)誤差。[5]面試劉瓊.面試心理健康:大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)不容忽視的問題[J].面試山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).面試2009面試(03)面試為了防止人員評價(jià)中暗示效應(yīng)誤差的發(fā)生，除了幫助面試官提高暗示效應(yīng)誤差的危害性外，還可以采用三種心理方法和措施[5]面試劉瓊.面試心理健康:大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)不容忽視的問題[J].面試山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).面試2009面試(03)面試1.要敢于堅(jiān)持自己的意見暗示效應(yīng)產(chǎn)生的主要原因是被暗示者性格的獨(dú)立程度很低，故而面試考官要樹立善于獨(dú)立思考、敢于堅(jiān)持正確意見的精神。因此，在面試工作中，必須激勵(lì)和鼓勵(lì)面試官獨(dú)立、客觀、公正地思考，敢于堅(jiān)持自己的正確意見。2.采取顛倒身份地位順序發(fā)表意見的方法暗示的效果與受暗示者和被暗示者之間的地位關(guān)系密切相關(guān)。心理學(xué)研究表明，地位低的人對地位高的人影響不大，身份地位高的人對身份地位低的人的暗示作用大。在一些面試結(jié)束后，往往采取請領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人物先發(fā)表意見，然后再由其他身份地位較低的面試考官發(fā)表意見的方法。領(lǐng)導(dǎo)者和權(quán)威人物的這種發(fā)言，有時(shí)哪怕只是三言兩語，但所產(chǎn)生的暗示作用卻很大，它實(shí)際上起到了為人員評價(jià)定框架和定基調(diào)的作用；即使領(lǐng)導(dǎo)者和權(quán)威人物的講話不是有意的，參與者也會(huì)用心去理解和接受言外之意，從而使他們對人員評價(jià)的結(jié)論產(chǎn)生錯(cuò)誤。[6]面試劉愛倫,周麗華.面試首因效應(yīng)向近因效應(yīng)轉(zhuǎn)換的實(shí)驗(yàn)研究[J].面試心理科學(xué).面試2009面試(06)面試為了糾正這種錯(cuò)誤，可以采取一種稱之為逆序狀態(tài)評論的方法，即當(dāng)相關(guān)人員對面試的性質(zhì)進(jìn)行評估時(shí)，讓低身份的面試考官、高身份的面試考官以及領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威人物在其他考官的面試后發(fā)表評論。該方法是防止暗示[6]面試劉愛倫,周麗華.面試首因效應(yīng)向近因效應(yīng)轉(zhuǎn)換的實(shí)驗(yàn)研究[J].面試心理科學(xué).面試2009面試(06)面試（五）應(yīng)對偏見效應(yīng)的對策偏見是對一個(gè)人或一個(gè)群體不公平和不合理的消極態(tài)度。偏見效應(yīng)是由各種錯(cuò)誤的意識(shí)形態(tài)造成的。例如，嫉妒、平均主義、完美主義、吹毛求疵和學(xué)術(shù)偏見都在個(gè)人評價(jià)中起到負(fù)面作用。為了減少和防止偏見效應(yīng)誤差，以下三種心理方法和措施可用于面試評價(jià)：1.制定適當(dāng)?shù)脑u估標(biāo)準(zhǔn)來控制偏見影響的能力人員評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須具有控制偏差影響的能力，目的是為了減少和防止偏見對人員考評工作的消極影響。例如，在評估學(xué)術(shù)人才時(shí)，我們可以通過制定適用于不同年齡組的評估標(biāo)準(zhǔn)來控制資歷偏見的影響。2.幫助面試考官糾正偏見偏見的產(chǎn)生是個(gè)人心理因素所導(dǎo)致的，也不外乎是認(rèn)知和情感的原因，還有深刻的社會(huì)根源。因此，要糾正面試官思想上的偏差，除了運(yùn)用社會(huì)改革手段鏟除其社會(huì)根源外，主要是通過思想政治教育，幫助面試官提高思想認(rèn)識(shí)，并且改變其感情。3.采取強(qiáng)力措施保證考評標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行必須保證所制定的具有控制偏見影響能力的考評標(biāo)準(zhǔn)不折不扣地得到執(zhí)行，獲得排除偏見影響的結(jié)果。為此，可以采取一些強(qiáng)有力的措施來保證，如規(guī)定對未執(zhí)行評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的人員的評價(jià)結(jié)果不予認(rèn)可。三、面試者心理誤差類型在面試過程中，被面試者一般比較被動(dòng)，與面試者相比，是接受選拔的一方，心理活動(dòng)自然更活躍，在結(jié)果不明的情況下更是如此。尤其是面對招聘人員，可能會(huì)出現(xiàn)以下心理偏差。（一）恐懼心理有的應(yīng)聘者對找工作這一事件會(huì)產(chǎn)生莫名的恐懼，恐懼心理會(huì)嚴(yán)重影響面試，尤其是對那些即將走上工作崗位的大學(xué)生來說，找工作就意味著學(xué)生時(shí)代的結(jié)束，就意味著責(zé)任的承擔(dān)，這種恐懼心理更加嚴(yán)重。[7]面試魏希芬.面試通過歸因訓(xùn)練提高學(xué)生學(xué)習(xí)自信心的實(shí)驗(yàn)研究[J].面試教育科學(xué)研究.面試2009面試(04)面試[7]面試董奇.面試面試論元認(rèn)知[J].面試北京師范大學(xué)學(xué)報(bào).面試2009面試(01)如果那時(shí)沒有準(zhǔn)確的心理角色轉(zhuǎn)換，那么就會(huì)產(chǎn)生不同程度的恐懼心理。還有的應(yīng)聘者則對就業(yè)本身過分擔(dān)心，惟恐自己在業(yè)務(wù)能力、同事競爭、上級(jí)信任方面不如他人；惟恐上班太苦、工作太重、壓力太大，再加上缺乏一定的臨場經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘者在面試時(shí)就表現(xiàn)出不正常地緊張，以致在回答問題時(shí)慌亂失措，不能充分發(fā)揮自己的才[7]面試魏希芬.面試通過歸因訓(xùn)練提高學(xué)生學(xué)習(xí)自信心的實(shí)驗(yàn)研究[J].面試教育科學(xué)研究.面試2009面試(04)面試[7]面試董奇.面試面試論元認(rèn)知[J].面試北京師范大學(xué)學(xué)報(bào).面試2009面試(01)（二）依賴心理依賴他人的人在面試中往往不太積極，尤其是女性和應(yīng)屆畢業(yè)生。這有幾個(gè)原因:一些人依賴于他們自以為具有優(yōu)越的智力和一些工作經(jīng)驗(yàn)，對什么都滿不在乎，等待“伯樂”的鑒賞，而不主動(dòng)出擊；有些人依靠親戚朋友，認(rèn)為自己的父母或親戚有權(quán)有勢，不擔(dān)心將來找不到名利好的工作單位；有些人則認(rèn)為是因?yàn)槟强床灰娒恢倪\(yùn)氣，認(rèn)為自己的專業(yè)不好，再加上自己的條件不如別人，要找好一點(diǎn)的工作實(shí)在不容易，所以就任其自然，到哪兒就算哪兒；還有的女性依賴丈夫，認(rèn)為干得好不如嫁得好。有依賴心理的應(yīng)聘者在面試時(shí)表現(xiàn)得“玩世不恭”，一副無所謂的樣子，令招聘者很難把握面談主題，所以在面試中的成績也不會(huì)太高，這樣反而難以找到一份滿意的工作。（三）怯場心理有些人在熟人面前說說笑笑，但看到陌生人就會(huì)臉紅、結(jié)巴，甚至全身發(fā)抖。有的人不習(xí)慣在大庭廣眾之下說話，我總是認(rèn)為別人在批評自己說的話。一旦發(fā)現(xiàn)很多人都在看著自己，就會(huì)感到更加緊張。怯場心理是指面試者在現(xiàn)場時(shí)的情緒緊張和焦慮，導(dǎo)致情緒的敏銳度下降，知識(shí)、技能的記憶受阻，注意力不集中起來，影響自己原有的能力發(fā)揮。怯場心理不僅會(huì)影響求職者面試的結(jié)果，還會(huì)損害人的心理健康，尤其是對女性。一般女性在重大場合的成就往往低于她們的實(shí)際水平，低于她們的普通成就。面試怯場的原因主要是成熟度、認(rèn)知和評價(jià)能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)試技巧等。[8]面試邢燦華.面試談?wù)劯咝．厴I(yè)生求職面試的技巧[J].面試中國大學(xué)生就業(yè)2009年Z2期面試（四）自負(fù)心理自負(fù)心理主要表現(xiàn)為應(yīng)聘者的職業(yè)取向定位太高，嚴(yán)重脫離實(shí)際。一般有這種心理的人往往是那些剛畢業(yè)的大學(xué)生。他們沒有在社會(huì)的大浪中沉浮過，對于未來社會(huì)充滿期待和幻想的推定，在選擇職業(yè)時(shí)甚至有點(diǎn)無知。還有一些人害怕困難，不顧自己是否有這種能力，拼命地想去大城市、大單位或業(yè)績良好的單位和部門；而且有些人過于理想主義，但他們認(rèn)為社會(huì)上的一些單位過于“黑暗”，集中精力尋找一個(gè)更為“高尚”的單位，卻不知道什么樣的單位才是“高尚”等等。然而，正是他們?nèi)狈ι鐣?huì)需求的真正了解，無法客觀地評估他們的期望和力量，使他們很難找到適合自己的工作。[9]面試河北將對就業(yè)困難學(xué)生開展就業(yè)心理輔導(dǎo)[J].面試出國與就業(yè)(就業(yè)版)面試2010年07期面試（五）自卑心理有的面試者在比較自己和他人的時(shí)候，在應(yīng)聘工作時(shí)缺乏自信心，總以為自己沒有雄厚的實(shí)力與別人去競爭，他們總是拿自己的缺點(diǎn)與別人的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行比較。，這是有自卑心理的應(yīng)聘者最典型的表現(xiàn)。自卑感嚴(yán)重的人，在回答問題時(shí)不敢明確提出自己的觀點(diǎn)、看法，更不會(huì)與招聘者就某個(gè)問題進(jìn)行討論，反而只是一味的自責(zé)或順從。在競爭激烈的工作環(huán)境中，自卑心理是嚴(yán)重阻礙員工績效的因素之一，自然也會(huì)影響企業(yè)的整體效益。幾乎每家公司都希望員工積極為公司作出最大的貢獻(xiàn)，當(dāng)然也就不會(huì)招聘那種流露出自卑心理的應(yīng)聘者?？朔员案兄匾氖翘岣咦约旱淖孕判?。四、針對面試者應(yīng)對心理誤差的對策（一）重點(diǎn)克服幾種不良心理1.羞怯心理這種心理在那些更內(nèi)向、更少社交的人身上更明顯，每個(gè)人都有不同程度的害羞。然而，在羞怯的控制下，強(qiáng)烈的羞怯往往會(huì)對一個(gè)人的職業(yè)生涯產(chǎn)生一定的影響。因?yàn)榫o張，個(gè)人會(huì)呈現(xiàn)出極不自然的面部表情或姿態(tài)，說話不能平穩(wěn)地進(jìn)行。因而在一定程度上妨礙了自身真實(shí)水平的發(fā)揮。害羞的根本原因是缺乏信任。這包括對自己的外在形象、內(nèi)在素質(zhì)和技能缺乏信心，進(jìn)而導(dǎo)致性格不明。在面試中，害羞的候選人往往更加注意自己的言行，努力遵守以前學(xué)到的各種標(biāo)準(zhǔn)和要求，以便給審查人員留下更好的印象。但是，由于過分注重選擇和介紹自己的手勢和文字，無法集中精力回答問題，部分影響了自己能力的正常運(yùn)作。候選人一旦意識(shí)到自己的表現(xiàn)不如預(yù)期，就會(huì)形成一種自我批評的心態(tài)，伴隨著更大的情緒緊張，從而形成一種惡性循環(huán)，候選人最終帶著許多悔恨離開考場。因此，準(zhǔn)備面試的人需要事先接受有意識(shí)的培訓(xùn)，以加強(qiáng)自身的社交方面的能力。2.迎合心理迎合心理也被叫做逢迎心理。具有這種心理的人會(huì)首先去考慮其他人的想法，特別的注意別人對自己的看法。在面對別人提出的要求時(shí)，會(huì)毫不猶豫地放棄自己的原則，甚至去請求別人的幫助，很容易被他人的想法改變主意，只是為了不引起別人的不滿。這樣的人對自己沒有更穩(wěn)定客觀的評價(jià)，因而易于使自己受到各種外界因素的影響。具有較強(qiáng)的逢迎心里的人往往極力在各種場合為自己塑造一個(gè)人見人愛的形象。然而，他們的資本不是自己真正的才華和良好的外表，而是逢迎的表達(dá)和語言。這個(gè)人在面試中經(jīng)常不失時(shí)機(jī)地稱贊考官，并且經(jīng)常按照考官的語氣回答問題。希望贏得考官的表揚(yáng)。事實(shí)上，在大多數(shù)情況下，這種做法往往與結(jié)果相反，它不僅沒有得到考官的“青睞”，而且還會(huì)減損他們對面試者的真實(shí)素質(zhì)的評價(jià)，因此是不可取的。3.僥幸心理面試也沒有像筆試一樣統(tǒng)一編寫教材來做考試準(zhǔn)備，因?yàn)橐话忝嬖噯栴}有較大的偶然性，所以，有些考生總是希望能靠運(yùn)氣碰到一個(gè)好的考試，或者希望在碰到考官的寬大處理，或者希望僥幸取勝等等。這種單憑運(yùn)氣和僥幸心理來獲取成功的面試者往往都沒有為面試做好充分準(zhǔn)備，而通常只是做一些猜測工作來安慰自己。顯然很難取得好成績?？朔涣济嬖囆睦淼姆椒ǎ阂皇嵌苏J(rèn)識(shí)。應(yīng)試者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)包括面試在內(nèi)的整個(gè)考試的意義，也不要認(rèn)為這是自己唯一的出路。二是自我評價(jià)。應(yīng)試者既應(yīng)看到自己的不足和毛病，更應(yīng)實(shí)事求是地評估自己的優(yōu)點(diǎn)和長處，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。[10]面試郭峰.面試大學(xué)生職業(yè)自我效能與職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)研究[J].面試學(xué)校黨建與思想教育面試2010年23期三是情景表演。設(shè)計(jì)一些面試題目和答案，模擬面試考場，找一個(gè)人與你進(jìn)行情景表演。注意分析、[10]面試郭峰.面試大學(xué)生職業(yè)自我效能與職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)研究[J].面試學(xué)校黨建與思想教育面試2010年23期4.自卑心理在整個(gè)的面試過程中，懷有嚴(yán)重的自卑心理的面試者會(huì)很難順利的獲得面試成功。這類人往往是習(xí)慣于拿自己的短處同對方的長處比，會(huì)在很多方面將考官與自己進(jìn)行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)差別越多時(shí)就越?jīng)]自信，自卑感就越強(qiáng)。事實(shí)上，他本來是想給考官留下好印象，但他又不相信自己能做到。結(jié)果，在面試過程中就出現(xiàn)了各種尷尬的場景，如臉紅、冒冷汗、喉嚨顫抖、發(fā)音不清等。在這種情況下，考生的真實(shí)水平也無法得到真正的施展。（二）體現(xiàn)出自信心面試是面試官和被面試者傳達(dá)并激發(fā)彼此的態(tài)度、情感、想法和希望的過程。這是一種雙向交流，包括口頭和非口頭交流。在面試中，面試官并不是完全被動(dòng)的?？脊倏梢酝ㄟ^觀察面試者在面試過程中狀態(tài)以及一些需要語言回答的問題來對面試者進(jìn)行綜合評價(jià)。而被面試者也可以在面試過程中通過面試官的一些行為舉止來對自己是否會(huì)在面試中脫穎而出作出一個(gè)初步評估，還能根據(jù)面試官在對自己的面試結(jié)果進(jìn)行評價(jià)時(shí)，了解到自己在面試中的不足之處，從而根據(jù)自己的不足來規(guī)范自己在面試中的行為，幫助下一次的面試積累經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，面試者也可以借此機(jī)會(huì)了解所面試工作的條件，并由此決定自己是否可以接受這一職務(wù)。面試者要表現(xiàn)出自行的行為，確保其他人有同樣的權(quán)利表達(dá)自己的觀點(diǎn)、要求、意見等。例如，在表達(dá)是否會(huì)有工作變動(dòng)時(shí)，尊重下屬表達(dá)自己意見的權(quán)利。自信的人也傾向于更加注重自信的發(fā)展。作為一種可以通過某些特殊的非語言形式來識(shí)別的自信行為模式，自信行為通常被描述為:說話的語氣強(qiáng)有力、聲音溫和、口齒清晰、語言流利，目光穩(wěn)定溫和，面部表情坦誠，身體自然放松而有所控制等。面試者信的好處，從一個(gè)人的職業(yè)角度來看，自信可以幫助一個(gè)人充分實(shí)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和潛力；從一個(gè)人的角度來看，信任可以使一個(gè)人對自己感覺良好。這樣會(huì)降低自己必須在工作中占優(yōu)勢的可能性，減少自己的無力感；有助于確認(rèn)對自己的行為、感情和思想所負(fù)的責(zé)任，減少對他人的責(zé)難，也減少為自己工作中的錯(cuò)誤或不足進(jìn)行辯解和開脫；可以可節(jié)省時(shí)間和感情的消耗，減少得罪他人的煩惱，利于從算計(jì)他人的利害關(guān)系中解脫出來；可以更多地獲得別人的尊重和行政首長的賞識(shí)，使自己的辛勞獲得應(yīng)有的回報(bào)；不被別人牽著鼻子走，不做別人的墊腳石或替罪羊，使自己的工作負(fù)荷適當(dāng)，減輕各方面的壓力。參考文獻(xiàn)[1].四大心理效應(yīng)影響你的面試成敗[J].職業(yè),2012(31):74-