《人力資源開發(fā)與管理》第一次課程答疑

行政管理專業(yè)人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理

——課程答疑北京大學繼續(xù)教育學院2015年9月20日

15：30——17：30李竹輝目錄01導言及課程介紹021-10章知識點講解點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本導言

隨著經(jīng)濟全球化、一體化的帶來，競爭程度也在加劇。目前，普遍認為那些占據(jù)人力資源的地區(qū)、國家和企業(yè)。因為經(jīng)濟競爭，說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。

《人力資源開發(fā)與管理》介紹了中西方的人力資源開發(fā)與管理發(fā)展史，基本概念和基本原理，同時，也詳細地介紹了實務部分（幾大模塊），最后展望了人力資源管理的發(fā)展前景。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本考試形式

開卷考試成績組成考核方式作業(yè)平時語音答疑期末考試（開卷）合計成績比例205570100點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本學習資料【課程教材】1．本學期使用的教材是：普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材·21世紀清華MBA精品教材：《人力資源開發(fā)與管理》（第4版）張德編，清華大學出版社，2012-04-01出版。2．視頻教學課件使用的是北京大學繼續(xù)教育學院視頻教學課件《人力資源開發(fā)和管理》。3．另外，學習過程種要參見課程學習指導、課程論壇的輔導教學計劃、課程作業(yè)以及課程語音答疑。【答疑安排】

課程安排2次語音答疑，本次答疑時間：15:30-17:30，2個小時。

第2次答疑時間：11月15日15:30-17:30學習方法與技巧（一）緊緊圍繞教材，參考課件理解掌握

在學習過程中，大家應以教材為主，結合課程學習指導，認真閱讀相關章節(jié)內容，也可參考課件的講解進行學習理解，但需要教材內容為主。教材共16章，建議同學們按照輔導教學計劃進度進行學習，本學期共計13-14周，其中包含安排1周完成作業(yè)和1周用于期末復習。（二）作業(yè)的完成（三）合理利用論壇平臺（四）參與答疑目錄01導言及課程介紹021-10章知識點講解點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理Chapter1&Chapter2人力資源的含義、特點（教材p1-p3）人性假設理論“經(jīng)濟人假設”（X理論）社會人假設“自我實現(xiàn)人”假設點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“經(jīng)濟人假設”（X理論）經(jīng)濟人”的假設，起源于享受主義哲學和英國經(jīng)濟學業(yè)家亞當·斯密（AdamSmith）的關于勞動交換的經(jīng)濟理論。亞當·斯密認為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟和權力維持員工的效力和服從。主要觀點：以完全追求物質利益為目的而進行經(jīng)濟活動的主體。人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段?！敖?jīng)濟人”意思為理性經(jīng)濟人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作“經(jīng)濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“經(jīng)濟人假設”（X理論）

基本觀點如下：①多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。②多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人的指導。③多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。④多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。⑤人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“經(jīng)濟人假設”（X理論）——管理策略根據(jù)“經(jīng)濟人”的假設而采取相應的管理策略，可以歸納為以下三點：

1、管理工作重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的。簡單地說，就是重視完成任務，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務管理。

2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關。工人的主要任務是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。

3、在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，即："胡蘿卜加大棒"的政策。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“經(jīng)濟人假設”（X理論）——代表人物泰勒是"經(jīng)濟人"觀點的典型代表。泰勒主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴格分開，反對工人參加企業(yè)管理。他寫道："一切計劃工作，在舊制度下都是由勞動者來做的，它是憑個人經(jīng)驗辦事的結果；在新制度下則絕對必須由管理部門按照科學規(guī)律來做，這是因為，即使勞動者熟悉工作進展情況并善于利用科學資料，要一個人在機器旁勞動，同時又在辦公桌上工作，事實上是不可能的。顯然，在多數(shù)情況下，需要有一類人先去制定計劃，另一類完全不同的人去實施計劃"。泰勒所提倡的"時間--動作"分析，雖然有其科學性的一面，但其基本出發(fā)點是考慮如何提高生產(chǎn)率，而不考慮工人的思想感情。他認為，如果工人能按照他所設計的標準動作進行工作，工作效率就會提高點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理社會人假設“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，“社會人”（socialman）又稱為“社交人”。“社會人”假設最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實驗(1924—1932)。梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物。作為一個復雜的社會成員，金錢和物質雖然對其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質報酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關系。之后又經(jīng)英國塔維斯托克學院煤礦研究所再度驗證。后者發(fā)現(xiàn)，在煤礦采用長壁開采法先進技術后，生產(chǎn)力理應提高，但由于破壞了原來的工人之間的社會組合生產(chǎn)反而下降了。后者吸收社會科學的知識，重新調整了生產(chǎn)組織，生產(chǎn)就告上升。這兩項研究的共同結論是，人除了物質需要外，還有社會需要，人們要從社會關系中尋找樂趣。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理社會人假設——管理策略主要有以下幾點：

1、管理人員不應只注意完成生產(chǎn)任務，而應把注意的重點放在關心人和滿足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。

3、在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。

4、管理人員的職能也應有所改變，他們不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，而應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。

5、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“自我實現(xiàn)人”假設“自我實現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）是美國管理學家、心理家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所謂自我實現(xiàn)指的是，“人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足?！边@就是說，人們除了上述的社會求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。"自我實現(xiàn)人"Self-actualizingman，也叫"自動人"這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)，每個人都必須成為自己所希望的那種人，"能力要求被運用，只有潛力發(fā)揮出來，才會停止吵鬧。"這種自我實現(xiàn)的需要就是"人希望越變越為完美的欲望，人要實現(xiàn)他所能實現(xiàn)的一切欲望。"具有這種強烈的自我實現(xiàn)需要的人，就叫"自我實現(xiàn)人"，或者說最理想的人就是"自我實現(xiàn)人"。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“自我實現(xiàn)人”假設的依據(jù)

"自我實現(xiàn)人"的假設是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設認為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。馬斯洛通過對社會知名人士和一些大學生的調查，指出自我實現(xiàn)的人具有15種特征。主要有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創(chuàng)造性，不受環(huán)境偶然因素的影響，只跟少數(shù)志趣相投的人來往，喜歡獨居，等等。但馬斯洛也承認，在現(xiàn)實中這種人極少，多數(shù)人不能達到自我實現(xiàn)人的水平，原因是由于社會環(huán)境束縛，沒有為人們自我實現(xiàn)創(chuàng)造適當?shù)臈l件。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“自我實現(xiàn)人”假設

基本內容如下：

1、工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一樣自然。厭惡工作并不是普通人的本性。工作可能是一種滿足（因而自愿去執(zhí)行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制的條件而定。

2、外來的控制和處罰的威脅下是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。人們愿意實行自我管理和自我控制完成應當完成的目標任務。

3、致力于實現(xiàn)目標是與實現(xiàn)目標聯(lián)系在一起的報酬在起作用。報酬是各種各樣的，其中最大的報酬是通過實現(xiàn)組織目標而獲得個人自我滿足、自我實現(xiàn)的需求。

4、普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任，缺乏抱負以及強調安全感，通常是經(jīng)驗的結果，而不是人的本性。

5、大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。

6、在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“自我實現(xiàn)人”假設——管理策略

1、管理重點的改變。"經(jīng)濟人"的假設只重視物質因素，重視工作任務，輕視人的作用和人際關系。社會人的假設正相反，重視人的作用和人與人的關系，而把物質因素放在次要地位。"自我實現(xiàn)人"的假設又把注意的重點從人的身上轉移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與"經(jīng)濟人"假設的重視工作任務不同，重點不是放在計劃、組織、指導、監(jiān)督、控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實現(xiàn)。

2、管理人員職能的改變。從"自我實現(xiàn)人"的假設出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導者，也不是人際關系的調節(jié)者，而只是一個采訪者。他們的主要任務在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“自我實現(xiàn)人”假設——管理策略

3、獎勵方式的改變。"經(jīng)濟人"的假設依靠物質刺激調動職工的積極性，"社會人的"假設依靠搞好人際關系來調動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認為，對人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關系；另一類是內在的獎勵，內在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調動起職工的積極性。正如麥格雷戈所說："管理的任務只是在于創(chuàng)造一個適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境--一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到'內在獎勵'的環(huán)境"。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理

X理論大多數(shù)人是懶惰的；工作是令人討厭的；人們盡可能逃避工作，因此應依靠外部強制約束管理；人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，工作動機是為了報酬；管理方式：胡羅卜加大棒Y理論人都又發(fā)揮自己潛力，表現(xiàn)自己才能，實現(xiàn)自己人生價值的需要；工作本身和娛樂一樣可以帶給人一種滿足，被賞識和自我實現(xiàn)同金錢一樣重要；人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標；

管理方式：鼓勵員工自我管理；點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理“超Y”理論（1）人們的需要多種多樣，而且會隨社會發(fā)展和條件變化而不斷改變。（2）人們在同一時間的各種動機，會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式。（3）人們在組織中的工作和生活條件不斷變化，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。人的動機模式的形成是內部需要和外部環(huán)境相互作用的結果。（4）一個人在不同的組織或同一組織的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。（5）人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反映。因此，沒有一套永遠正確、普遍適用的管理方法。

點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理馬斯洛的需要層次理論

是由美國心理學家馬斯洛于1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵理論。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理馬斯洛的需要層次理論自我實現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本馬斯洛的需要層次理論——主要觀點需要層次論是研究人的需要結構的理論需要層次論的構成根據(jù)三個基本假設：1.只有未滿足的需要才能影響人的行為2.人的需要按重要性和層次性排成順序3.當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要在一定的時期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以后，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力量減輕而已點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本馬斯洛的需要層次理論——管理策略激勵因素管理對策生理需要工資和獎金各種福利工作環(huán)境工資和獎金制度；貸款制度；醫(yī)療保??；工作時間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險制度；安全生產(chǎn)措施；危險工種的營養(yǎng)福利制度社交需要友誼（良好的人際關系）團體的接納組織的認同需要層次尊重需要名譽和地位權利與責任人事考核制度；職務職稱晉升制度；表彰制度；責任制度；授權自我實現(xiàn)需要能發(fā)揮個人特長的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標管理；建立攻關小組提倡創(chuàng)造性工作點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本馬克思主義關于人的假設1、人的自然屬性；（人的生存需要——衣食住行性）2、人的社會屬性；（人不是孤立的、“純粹的”個人）3、人的思維屬性。（辯證思維是人的本質屬性）人力資源管理的基礎工作組織設計定編定員工作分析職位評價Chapter3組織設計如何設計一個富有彈性的組織？常見的組織結構類型有哪些？

(教材p49-52)定編定員原則

(教材p53)Chapter3工作分析工作崗位人`要求設崗要求人的素質不稱職,工作質量差,效率低成為冗員因人設崗工作分析又稱職務分析，是指全面了解、獲取與工作有關信息的過程，是對組織中各個職務的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的系統(tǒng)描述和研究過程，通過工作分析，形成以工作描述、任職資格、工作標準、報酬因素和工作簇為內容的崗位管理制度，是整個人力資源管理的基礎。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理

Chapter4人力資源計劃含義與功能（教材P84-85）人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

人力資源計劃主要內容計劃類別目標政策預算總規(guī)劃人員補充計劃人員分配計劃人員接替和提升計劃工資激勵計劃勞動關系計劃退休/解聘計劃培訓計劃總預算：××××萬元培訓總投入產(chǎn)出脫產(chǎn)培訓損失招聘費用按規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算職務變動引起的工資變動增加工資獎金額預算法律訴訟費安置費、人員重置費基本政策：（擴大、收縮、保持穩(wěn)定）培訓時間的保證、培訓效果的保證人員素質標準、人員來源范圍、起點待遇任職條件，職位輪換范圍及時間全面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標準，提升比例，未提升人員的安置工資政策，激勵政策，激勵重點參與管理，加強溝通退休政策及解聘程序總目標：（績效、收縮、保持穩(wěn)定）素質及績效改善、培訓數(shù)量類型，提供新人力，轉變態(tài)度及作風類型、數(shù)量、層次，人力素質結構的改善部門編制，人力結構優(yōu)化人力資源能位匹配，職務輪換幅度后備人員數(shù)量保持，提高人才結構及績效目標人才流失減少，士氣水平，績效改進降低非期望離職率、干群關系改進、減少投訴和不滿編制、勞務成本降低及生產(chǎn)率提高點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理

Chapter5招聘與人才測評一、招聘的目的1、樹立企業(yè)形象2、降低受雇傭者在短期內離開組織的可能性3、履行組織的社會義務二、招聘的程序人力資源計劃——招聘計劃——招聘——選拔——錄用——評價——職位說明書三、招聘的原則1、因事?lián)袢?、公開3、平等競爭4、用人所長點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理38人力需求單位人力資源管理部門直線管理部門工作流程招募活動初步甄選篩選優(yōu)秀合格者職前訓練人才需求申請面談決定錄用者工作指派與配置直線管理部門與人力資源管理部門的招募分工案例39招募金字塔501001502001200新進人員考慮人選通過初步面試受邀請參加面試應征人員40確定招聘的職位及人數(shù)工作崗位的工作分析及任用條件設定確定招聘方法（內召或外聘及招聘渠道）信息發(fā)布應聘資格審查初審（剔除不合用人條件或虛假證件）復審（符合上述條件者，由人事部門協(xié)同用人部門主管進一步篩選產(chǎn)生目標人選）6.通知考試（依工作崗位不同，一般分為筆試、專業(yè)考試、面試等）7.評價——

a.筆試中的心智能力及人格特質、性向測試可作為生涯規(guī)劃參考b.專業(yè)筆試及專業(yè)考試是專業(yè)人員必須具備的能力，未達企業(yè)標準，在此程序即予淘汰c.面試作為聘用的最后關卡，主持面試者于面試結束后對應聘人應作出評價8.錄用通知9.辦理報到（新員工在報到時應讓其有“回家”的感覺）招聘的程序41面試問題(參考)1.請把你最近5年的工作說明？2.你最大的專長是什么？3.你曾經(jīng)最得意的事情？4.你一天的工作時間如何分配？5.你對未完成的工作或目標如何處理？6.談談未來2年、5年有何計劃？7.你認為追求成功要有哪些做法？8.你最欣賞或不欣賞的主管？9.你到本公司來怎樣表現(xiàn)你的貢獻？10.你有哪些想了解本公司或要求？如何做好甄選面試？42面試評估技巧外

表談吐舉止邏輯思維應對能力理解

力背景核實應聘動機學

歷語

言工作經(jīng)驗技術/能水平發(fā)展?jié)摿嘎毼坏恼J識專業(yè)術語

HR的評估用人部門的評估如何做好甄選面試？43如何做好甄選面試？評價項目評價服裝儀容、精神□極佳□佳□一般□差□極差領悟、應對□特好□好□一般□差□特差專業(yè)項目□極強□強□一般□差□極差理念□特好□好□一般□差□特差主動積極性□極佳□佳□一般□差□特差配合協(xié)調性□極佳□佳□一般□差□特差學習欲望□極強□強□一般□差□極差外文英文□極強□強□一般□略懂□不懂日文□極強□強□一般□略懂□不懂綜合評價□擬予試用□考慮□不考慮面試人:時間:面試評價表(比較遴選工具與員工的績效表現(xiàn))447.選才原則要選最適合的人，不要選最優(yōu)秀的人（能擔任工作，能適應環(huán)境）要選最適合的人，不要選工資要求最低的人要選有團隊意識的人，不要選希望單打獨斗的明星要選敬業(yè)的人，不要選常換工作的人（未來是過去的延伸）要選價值觀與企業(yè)文化契合的人（志同道合）注意同質化，避免形成第三組織（近親繁殖）注意主管的自我保護，避免不敢顧用有能力及有晉升潛力的人（庸才集中營）457.選才原則※下面這些人，最好不要雇用服裝儀容不整，形象不雅只顧自己講，不讓別人插嘴過于炫耀自己人事背景肢體語言，態(tài)度不專心陳述夸大不實對以前的老板、主管刻薄批評弄虛作假問許多私人問題46面試方式面試方式方式概述適用范圍結構式面試嚴格按照問題清單的順序發(fā)問：按標準格式記錄應聘者的回答。工作經(jīng)驗、家庭情況等客觀因素的考察非結構式面試無固定的問題清單，事先擬好關鍵問題，根據(jù)面試情況隨時發(fā)問。對于能力、素質、學識等主觀因素的考察混合式面試對于較客觀的要素采用結構式，對于主觀能動性因素的考察采用非結構式提問多數(shù)招聘均可采用問題式面試不依賴于應聘者的既有成績，而是根據(jù)崗位的特殊要求向應聘者提出一個難題或計劃請其解決個人素質能力和能力的考核，中級管理人員的招聘非引導式面試主試人與應試人隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束。意在考察應聘者的知識面、價值觀、風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。高中級管理人員的招聘壓力式面試面試者在面試過程中有意識地對應式者施加壓力，針對某一事件作一連串發(fā)問。直至無法回答，甚至激怒應試者。對心理素質要求高的特殊崗位員工的招聘經(jīng)驗面試主要考察應聘者既有工作經(jīng)驗和工作成果，據(jù)以判斷其是否適合所聘職位。從社會招募操作人員、技術人員和管理人員學識面試學識面試主要考核應聘者對基礎知識和專業(yè)知識掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳對于專業(yè)技術人員和應屆畢業(yè)生的招聘潛力面試不注重應聘者既有常識和經(jīng)驗，而側重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力應屆畢業(yè)生、管理人員的招聘公文處理模擬考察實際文字工作能力中級管理人員的招聘無領導小組討論法通過應聘者的行為考察應聘者的領導能力中高級管理人員的招聘47面試要點考察項目考察內容智力答問深度所提問題是否中肯、有見地警覺性高低成績和名次有效解決問題的證據(jù)氣質對秘書和接待員的態(tài)度表現(xiàn)喜愛哪類休閑運動被要求多做明確答復時的反應面試期間是否一直愉快創(chuàng)意和應變力以前職位上的創(chuàng)意表現(xiàn)過去解決難題的事實證據(jù)使復雜問題簡單化的能力自信身體語言講話時聲音的穩(wěn)定度談及自己的才干和能力時，能不能少用“我”字工作動機/期望個人的升遷資歷個人事業(yè)發(fā)展的定位對本公司的了解專業(yè)知識/特長工作經(jīng)驗/經(jīng)歷48面試要點考察項目考察內容智力答問深度所提問題是否中肯、有見地警覺性高低成績和名次有效解決問題的證據(jù)氣質對秘書和接待員的態(tài)度表現(xiàn)喜愛哪類休閑運動被要求多做明確答復時的反應面試期間是否一直愉快創(chuàng)意和應變力以前職位上的創(chuàng)意表現(xiàn)過去解決難題的事實證據(jù)使復雜問題簡單化的能力自信身體語言講話時聲音的穩(wěn)定度談及自己的才干和能力時，能不能少用“我”字工作動機/期望個人的升遷資歷個人事業(yè)發(fā)展的定位對本公司的了解專業(yè)知識/特長工作經(jīng)驗/經(jīng)歷點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理

Chapter6&7人員使用與分配人力資源風險（閱讀教材，做理解程度學習）

1、人適其事2、事得其人3、人盡其才4、事竟其功人員使用的原則點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本教材知識點梳理

Chapter8績效管理

概念（教材P163）——績效怪象

拉繩實驗：德國科學家林格爾曼（MaxRingelmann）在拉繩實驗中觀察發(fā)現(xiàn)，一個人單獨拉繩時的拉力為63公斤，3個人拉繩時每人的平均拉力為53公斤，8個人一起拉時每個人的平均拉力為31公斤。搭便車理論：由美國經(jīng)濟學家曼柯·奧爾遜于1965年發(fā)表的《集體行動的邏輯：公共利益和團體理論》(TheLogicofCollectiveActionPublicGoodsandtheTheoryofGroups)一書中提出的。其基本含義是不付成本而坐享他人之利。從績效考核到績效管理

績效考核績效管理內容結果結果與過程著眼點監(jiān)督、控制激勵、發(fā)展重心考核表格的設計與戰(zhàn)略的關聯(lián)上司角色警察、裁判教練流程一次性的考核持續(xù)評估和溝通溝通模式

上級主動、單向上下級都主動雙向/多向

1、制訂考核計劃1）明確考核的目的和對象。2）選擇考核內容和方法。3）確定考核時間2、進行技術準備績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。3、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。4、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。5、做出分析評價1）確定單項的等級和分值。2）對同一項目各考核來源的結果綜合。3）對不同項目考核結果的綜合。6、考核結果反饋1）考核結果反饋的意義。2）考核結果反饋面談。建立和諧的面談關系的幾個方面；提供信息和接受信息，進行反饋的技巧。7、考核結果運用考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程?？冃Ч芾淼牧鞒?/p>

組織目標分解KPI與績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估