案例分析二A企業(yè)員工滿意度調查分析

案例分析二A企業(yè)員工滿意度調查分析0528案例分析二A企業(yè)員工滿意度調查分析參與者：起止時間：2006.4—2006.6學習目的我們旨在使同學通過這個案例的學習達到以下目的：1．幫助學生系統(tǒng)的學習調查研究方法，掌握調查實施的工作過程，以及調查工作的各個環(huán)節(jié)。2．幫助學生理解如何利用統(tǒng)計學知識解決企業(yè)管理中的實際問題，并把學過的統(tǒng)計方法進行靈活運用；3．使學生學會對分析結果的現實意義進行解釋和說明，并提高分析問題、解決問題的能力；4．通過實際的計算機操作，熟練掌握單因素方差分析與多元回歸分析的實現方法。一、案例調查研究背景與現實意義知識經濟時代，人力資源的重要性日益突出，現代企業(yè)管理已經從強調對物的管理轉向強調以人為中心的人本主義管理，即圍繞如何調動人的積極性，使組織更富有活力，并達到資源的有效配置。人力資源的培育、開發(fā)和應用，是直接構成企業(yè)核心競爭力的關鍵性戰(zhàn)略資源。用現代企業(yè)人力資源科學管理方法提升傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理，已成為21世紀企業(yè)管理的新思路。員工滿意度管理體現了知識經濟時代“以人為本”的現代企業(yè)管理理念，員工滿意是整個企業(yè)滿意體系的核心和起點。據統(tǒng)計20世紀90年代，歐美有三分之二的企業(yè)普遍采用員工滿意度的管理來提高企業(yè)競爭力和績效，并把員工滿意度調查作為一項日常的管理工作，把由此形成的員工滿意度調查報告作為人力資源發(fā)展年度報告的一部分，使其成為企業(yè)管理的一項重要組成內容。員工滿意度是員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，即員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值相比較的程度。員工滿意度既是增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工潛能、提高企業(yè)競爭力的有效手段，也是影響企業(yè)生產效率的關鍵。隨著我國企業(yè)國際化進程的加快，知識經濟的到來，以及人力資本在企業(yè)總資本中的比重加大，企業(yè)必須關注和重視員工滿意度這一人性化的管理手段，開展員工滿意度調查，發(fā)揮員工滿意度在企業(yè)管理中的功能和作用。員工工作滿意度和員工的需求結構有著緊密的聯系，而員工需求非常復雜多樣，同時又具有一定的特點和規(guī)律，所以人在從事具體工作的時候，會對企業(yè)有諸多的期望和要求，這些期望和要求往往就是影響員工工作滿意度的因素。當然，企業(yè)對員工也有具體的期望和要求，如期望員工能夠發(fā)揮自己的聰明才智、不斷提高工作能力、努力工作、對企業(yè)忠誠、為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻等等。這種心理契約的形成可以說是人性和企業(yè)的性質所致。所以，深入分析影響員工工作滿意度的因素，監(jiān)控和掌握員工的滿意水平，并采取有效的措施和員工進行溝通交流，協調好企業(yè)和員工的關系，對于提高員工的忠誠、激勵和績效有著非常重要的意義。該案例是按照制造類A企業(yè)（按企業(yè)要求略去其真實名稱）以人為本、提升績效、愿景共建、共同發(fā)展的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略總體思路，通過員工滿度調查分析來實現對企業(yè)管理的全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等問題。二、調查方案的設計（一）員工滿意度影響因素分析員工滿意度是一個相對的概念，超出期望值滿意，達到期望值基本滿意，低于期望值不滿意。企業(yè)管理的目的在于提高員工滿意度，從而提高企業(yè)績效。需要指出的是，員工滿意度是指一種態(tài)度，而不是行為。但員工滿意度與個體行為存在著密切關系，員工滿意度的高低直接影響著員工行為。因此，為了更好的評價、測量員工滿意度，首先有必要結合A企業(yè)的實際情況和員工滿意度測量的相關研究成果確定A企業(yè)中可能會影響員工滿意度的因素。在對A企業(yè)中高層領導的深入訪談，以及和A企業(yè)的各部門員工開展訪談的基礎上，最終確定如下一些在A企業(yè)中可能會影響員工滿意度的因素：1．工作本身（培訓與發(fā)展）雙因素理論認為工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中起著一定的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是挑戰(zhàn)性的工作和培訓。挑戰(zhàn)性的工作能夠為員工提供施展才能的機會，并能對員工工作的好壞提供反饋；工作的這些特點使員工感到愉快和滿意。培訓可以提高員工的能力，增強員工應對挑戰(zhàn)性工作的信心，使其人生價值在職業(yè)發(fā)展中得以實現。2．績效管理績效管理是員工成長所必須的。從需要層次理論看，員工在基本需求滿足了以后，更多的高級需求有待于滿足。員工內心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重；員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善；員工需要有一個有效的途徑得到其績效表現的反饋，而不希望只憑自己的猜測來了解?？傊?，員工希望了解自己的績效表現，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力，因此，企業(yè)的績效管理是影響員工滿意的重要方面。3．團隊合作融洽的、具有凝聚力的工作團隊是保證和諧工作氛圍的重要條件之一。這主要是指員工與其同事之間有相互的了解和理解，有良好的合作、支持和人際關系；具有良好的員工士氣和團隊精神；上下級之間的相互尊重、信任、支持等。4．創(chuàng)新氛圍這主要是通過對A企業(yè)實際情況的調查而確定的影響因素。A企業(yè)是一個將創(chuàng)新作為企業(yè)文化重要組成部分的大型制造企業(yè)，企業(yè)已將創(chuàng)新氛圍的營造融入到了企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略之中，并且創(chuàng)新氛圍已體現在了企業(yè)管理的方方面面，如研發(fā)、采購、生產及銷售。企業(yè)績效管理的流程當中處處體現了創(chuàng)新理念的重要性，因此，對A企業(yè)而言創(chuàng)新氛圍也應作為影響員工滿意的重要方面。5．結構與崗位主要是指能夠為他們提供機會使用自己的技術和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務，有一定的自由度，并能對他們的好壞提供反饋，即具有適當挑戰(zhàn)性的工作；與自己的個性特征相匹配，使自己的才能和能力能夠適應工作的要求，即個人能夠勝任的工作；能夠使個人在工作中獲得成功，帶來成就感并提供了較大的工作發(fā)展空間。6．薪酬福利主要指薪酬的絕對和相對公平程度。薪酬是影響員工滿意度的基本因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是企業(yè)對員工所做貢獻的尊重；社會保險和假期等福利制度的合理和齊全程度會影響員工從工作中體驗到滿意感的程度。7．溝通溝通的渠道及方式對員工整體的滿意度也有影響。公司高層能不能很好的溝通，溝通的管道暢不暢通；還有員工是否參與決策，還有就是跨部門橫向的溝通，還有總體的信息，這些都是溝通會影響員工整體滿意度相關比較大的方面?；谝陨系姆治?，針對A企業(yè)員工滿意度的調查分析，建立如下的概念模型來全面衡量其員工的滿意度。工作本身績效管理團隊合作創(chuàng)新氛圍員工滿意度結構與崗位薪酬福利溝通圖2.1員工滿意度調查概念模型圖（二）調查的流程此次調研的整個調查流程及時間安排見圖2.2。

與A企業(yè)商定滿意度調查的時間、范圍、方式與A企業(yè)內部人員討論，并完成問卷設計A企業(yè)問卷填寫和回收，確保回收率錄入數據分析整理數據，撰寫報告并提交圖2.2調查流程及時間安排(二)問卷設計方案及樣本量的確定1.問卷的結構及其內容最終所確定的員工滿意度調查問卷由兩大部分，共55個問題組成。第一部分：答卷者的基本信息。共由7個小問題組成。第二部分：調查問卷的核心部分。該部分問卷共由員工整體滿意度、工作本身(培訓與發(fā)展)、績效管理、團隊合作、創(chuàng)新氛圍、結構與崗位、薪酬福利、溝通等8個部分組成，而每一部分實際上就是對應一個變量的測量。各變量測量項目的確定我們是參考已有相關研究及A企業(yè)的實際情況而設計的，每個測量項目均采用5級李克特量表進行測量。(具體問卷見附錄)2．問卷設計中注意的事項(1)要切合企業(yè)的實際情況；(2)要充分考慮到員工的知識水平，問題的提出應宜被調員工所理解；(3)要讓被調查的員工樂于回答，易于回答。(4)詢問的著眼點要明確，語言要簡潔，避免專業(yè)化的用語.A企業(yè)方面應注意的問題(1)積極宣傳滿意度調查的重要性；(2)要求員工有強烈的參與意識，因此在進行員工滿意度調查的時候，需要讓每個相關的人員都了解到調查的重要性，同時需要得到部門經理的支持。

.樣本量的確定該研究是對A企業(yè)員工滿意度進行調查分析，因此調查對象總體即為該企業(yè)的所有員工。根據該企業(yè)各部門、各崗位相應員工占總人數的比例情況調研小組設計了相應的抽樣原則，同時在參考類似問題已有相關研究所確定的樣本容量的基礎上，結合本研究設計中分類比較的程度，最終確定本次抽樣調查的最低樣本量為200份。三、數據分析（一）基本信息的統(tǒng)計分析該調查共發(fā)放問卷370份，回收358份，有效問卷349份，有效回收率為97.5%。其中男性244人，女性105人（見圖2.3）；40歲以上70人，35-40歲44人，31-35歲46人，26-30歲139人，21-25歲50人（見圖2.4）；司齡方面（即已在企業(yè)工作年限），已在人企業(yè)工作12年以上員工112人，6-12年員工81人，3-6年員工80人，1-3年56人，1年以下員工20人（見圖2.5）；此外被調查員工部門、學歷、崗位等基本信息分別見圖2.6、圖2.7和圖2.8。從樣本信息的基本情況分析，各類別樣本分布情況基本符合該企業(yè)實際情況，但需要注意的是由于該企業(yè)市場部門的員工長期駐外，且市場部門辦公地點也不在公司總部內，因此市場部門的抽樣比例并沒有達到要求，但這不影響其他部門樣本的代表性。本信息的基本情況分析，各類別樣本分布情況基本符合該企業(yè)實際情況，但需要注意的是由于該企業(yè)市場部門的員工長期駐外，且市場部門辦公地點也不在公司總部內，因此市場部門的抽樣比例并沒有達到要求，但這不影響其他部門樣本的代表性。40以上35-40歲31-35歲26-30歲21-25歲1圖2.4按年齡12年以上6-12年3-6年1-3年（二）在所有人力資源領域的得分統(tǒng)計所有A企業(yè)的被調查員工對公司整體滿意程度評價均值為3.14,即滿意度為62.8%，表示基本滿意。此外，在七個人力資源領域的得分統(tǒng)計表明，員工在“團隊合作、組織結構與崗位、創(chuàng)新氛圍”等方面，滿意程度較高。員工評價較低的因素為薪酬，并且員工評價為不滿意（均值小于3），表明目前員工在薪酬方面的需求強度較高。最滿意的因素為團隊合作，表明公司具有較好的工作氛圍，其次為組織結構與崗位，說明公司有著明確的組織結構和崗位職責及分工。（具體統(tǒng)計得分見圖2.9）

4.504.003.503.004.504.003.503.002.502.001.501.000.500.00圖2.9各人力資源領（三）高績效和低績效員工滿意程度有顯著性差異的因素分析根據員工2005年的績效水平將其分為高績效者（A級）和低績效者（D和E級）兩類人群，運用方差分析，發(fā)現兩類人群在薪酬待遇、培訓與開發(fā)、績效管理和組織結構與崗位等方面的滿意程度有著顯著性差異（本調查研究所有方差分析均是在0.05的顯著性水平下進行的判斷）。績效高的員工，在以上四個方面對公司的滿意程度更高。這表明，A企業(yè)如果在以上四個方面進行重點關注和改進，對提升員工業(yè)績應該會有幫助（見圖2.10）。酬酬展理位同理，我們通過方差分析發(fā)現，不同教育程度的員工除在團隊合作以外，其他所有方面因素的評價均有著顯著性差異，這說明員工學歷的高低在其個人對公司的期望與需求方面是有顯著差異的（方差分析結果見表2.1），從圖2.11的結果可以看出：學歷為大專以下的員工對公司各方面的滿意程度都相對高于其他學歷的員工，而本科和碩士類的員工對公司各方面的滿意程度都相對大專及大專以下員工的滿意度要低，碩士以上學歷員工在薪酬方面的滿意度例外。經過調研分析發(fā)現，A企業(yè)的大部分碩士學歷員工都從事與研發(fā)相關的工作，而A企業(yè)為吸引技術類的高科技人才，在薪酬待遇方面對從事研發(fā)工作的高學歷員工實施了特殊的相對較高的薪酬福利政策。表2.1不同教育程度員工各因素滿意程度F15.230Sig..000是否有差異的方差分析MeanF15.230Sig..000WithinGroups129.489 345 .375Total146.638348績效管理BetweenGroupsWithinGroupsTotal4.994190.224195.21833453481.665.5513.019.030團隊合作BetweenGroupsWithinGroupsTotal4.953323.735328.68833453481.651.9381.759.155溝通BetweenGroupsWithinGroupsTotal21.349200.533221.88233453487.116.58112.243.000創(chuàng)新氛圍BetweenGroupsWithinGroupsTotal16.709197.859214.56933453485.570.5749.712.000結構崗位BetweenGroupsWithinGroupsTotal10.10391.640101.74333453483.368.26612.678.000薪酬BetweenGroupsWithinGroupsTotal4.808172.514177.32333453481.603.5003.205.023整體滿意BetweenGroupsWithinGroupsTotal4.638132.421137.05933453481.546.3844.028.008經過方差分析，在0.05顯著性水平下不同司齡的員工在對“組織結構和崗位”、“薪酬”方面的評價有著顯著性差異，在其他方面的差異不顯著（圖2.12）。而如果是在0.1顯著性水平下不同司齡的員工在對“整體滿意度”方面的評價也可認為是有顯著性差異的（方差分析結果見表2.2）。就總體趨勢而言，司齡越短的員工對組織結構和崗位、薪酬兩個方面的滿意程度越低，這表明新員工對薪酬和組織結構與崗位等管理要素的需求較強。新員工剛剛走上工作崗位往往工作熱情高漲，渴望能盡快在特定的崗位上發(fā)揮才干并且對薪酬看的較重，這對管理層提出更高的要求，要加強對新員工的正確引導。 表2.2不同司齡員工各因素滿意程度是否有有1異的方差t析f4MeanSquare.841.416F2.019Sig..091WithinGroupsTotal 143.274146.638344 348-^績效管理BetweenGroupsWithinGroupsTotal 3.842191.375195.2184344 348-.961.5561.727.144團隊合作BetweenGroupsWithinGroupsTotal1.895326.7923286884344 348.474.950.499.737溝通BetweenGroupsWithinGroupsTotal5.695216.18722188243443481.424.6282.265.062創(chuàng)新氛圍BetweenGroupsWithinGroupsTotal 2.238212.330214.5694344 348-.560.617.907.460結構崗位BetweenGroupsWithinGroupsTotal3.67698.0671017434344 348.919.2853.224.013薪酬BetweenGroupsWithinGroupsTotal9.143168.1801773234344 3482.286.4894.675.001整體滿意BetweenGroupsWithinGroupsTotal3.575133.4841370594344 34S-.894.3882.303.058

3.533.532.521.510.50薪酬結構與崗位薪酬圖2.12不同司齡員工滿意程（六）不同部門員工滿意程度有顯著性差異的因素經過方差分析（方差分析結果見表2.3），不同部門的員工僅對“團隊合作”一個因素的評價沒有顯著性差異，而對其余因素的評價均有顯著性差異（圖2.13）。就總體趨勢而言，制造部門的員工對各方面的評價總體均值相對較高，而管理部門員工對各方面的總體評價的均值相對較低，主要的不滿意因素在于薪酬方面；此外技術支持、研發(fā)部門員工和管理部門員工均對組織結構和崗位因素最滿意，而對薪酬最不滿意，但對其他因素的評價各部門間還是有差異的，因此公司應針對不同部門關注工作重點；由于市場部門的樣本僅占樣本總量的1%所以其數據不具有代表性。表2.3不同鄢門員工各因素滿意程度是否有著混的方簿^析fMeanSquare4.075.379F10.756Sig..000WithinGroups—Total 130.337146638344348績效管理BetweenGroupsWithinGroups—Total 13.960181.25819521843443483.490.5276.623.000團隊合作BetweenGroupsWithinGroups—Total 8.699319.98932868843443482.175.9302.338.055溝通BetweenGroupsWithinGroups—Total 15.969205.91222188243443483.992.5996.670.000創(chuàng)新氛圍BetweenGroupsWithinGroups—Total 15.514199.055214.5694344 348-3.878.5796.703.000口技術支持□口技術支持□制造□研發(fā)□管理口市場管理溝通辛氛圍N（創(chuàng)新結構與圖2.13不同部門員工滿意程度有（七）不同崗位員工滿意程度有顯著性差異的因素經過方差分析（方差分析結果見表2.4），不同崗位的員工對培訓發(fā)展、溝通、創(chuàng)新氛圍、組織結構和崗位以及整體滿意度等因素的評價有著顯著性差異，而對其余因素的評價沒有顯著性差異（圖2.14）。經理層不滿意的因素主要在于溝通方面，職員在各個因素上的滿意水平都相對較高；總體趨勢而言，專員級別的員工對各方面因素評價的平均滿意度相對其他崗位員工較低，公司應重點關注這一群體員工的需求。表2.4不同崗1位員工各因素滿意程度是否培盒差異的方舞分析WithinGroups Total 績效管理BetweenGroupsWithinGroups140.675是否培盒差異的方舞分析WithinGroups Total 績效管理BetweenGroupsWithinGroups140.675146.6383.765191.4523443484344MeanSquareF Sig.1.491 3.645 .006.409.941.5571.691.151□□經理口室主任口高級專員□專員□職員圖2.14不同崗位員工滿意程度（八）讓員工滿意度提高的關鍵驅動因素分析我們將本項研究中所涉及的員工滿意度影響因素，即培訓與發(fā)展、績效管理、團隊合作、創(chuàng)新氛圍、結構與崗位、薪酬福利、溝通作為自變量，而將員工整體滿意度作為因變量建立回歸方程來分析讓員工滿意度提高的關鍵驅動因素。使用逐步回歸法，主要結果如表2.5和2.6：表2.5認＜模型判定ModelRRSquareAdjustedRSquareStd.ErroroftheEstimate1.618a.382.380.494072.713b.509.506.441043.732c.536.532.429434.736d.542.536.427355.742e.551.544.42358Predictors:(Constant),培訓發(fā)展Predictors:(Constant),培訓發(fā)展,薪酬cPredictors:(Constant),培訓發(fā)展,薪酬，績效管理Predictors:(Constant),培訓發(fā)展，薪酬，績效管理,結構崗位Predictors:(Constant),培訓發(fā)展，薪酬，績效管理,結構崗位，團隊合作表2.6模盤由各Model UnstandardizedStandardizedCoefficients t Sig B Std.Error Beta 1 (Constant)1.241.1339.366.000培訓發(fā)展 598 041 618—14645 0002 (Constant),847,1256.749.000培訓發(fā)展,425,041.43910.416.000薪酬35103739994590003 (Constant).690,1275.430.000培訓發(fā)展.349.043.3618.082.000薪酬.300.038,3417.922.000績效管理 168 038 201 4467 0004 (Constant),522.1503.487.001培訓發(fā)展.306.048,3176.439.000薪酬,267,041.3036.524.000績效管理,152.038,1813.964.000結構崗位13106211320930375 (Constant).652.1564.175.000培訓發(fā)展.318,047.3296.725.000薪酬,251,041.2866.139.000績效管理.139.038.1663.635.000結構崗位.183.065.1572.815.005團隊合作-068025-105-2674008a.DependentVariable:整體滿意由表2.5中的調整后的R2可知，模型五的擬合效果最佳，因此從表2.6中可知在0.05的顯著性水平下，顯著的能讓員工滿意度提高的關鍵驅動因素分別為培訓發(fā)展、薪酬、績效管理和結構與崗位（見圖2.15）。需要注意的是雖然團隊合作變量的參數同樣通過了檢驗，但其值為負值（-0.068），這與我們預測的相反，并且也違背了常理，這可能與我們使用了單項目測量了團隊合作變量有關，因此我們不將其作為滿意度的關鍵驅動因素。圖2.15讓員工滿意度提高的關鍵驅動因四、結論素分析結果本案例通過對A企業(yè)員工滿意度的調查分析，了解了員工對企業(yè)的管理現狀和人力資源各方面的觀點，從而幫助企業(yè)尋找提升員工滿意度的方法。主要結論如下：A企業(yè)員工對公司整體滿意程度評價均值為3.14,表示基本滿意，但還有較大的空間需要A企業(yè)加以提升。公司員工認為他們整體的團隊合作較好，具有較好的創(chuàng)新氛圍，并且公司有著明確的組織結構和崗位職責及分工等。員工不滿意的地方主要表現在薪酬待遇、績效管理和培訓與發(fā)展等方面。各部門在人力資源各個領域的評價表現出較大的差異性：員工滿意程度相對較高的部門是制造部門，員工滿意程度相對較低的部門是管理部門。績效高的員工，在薪酬待遇、培訓與開發(fā)、績效管理和組織機構與崗位等五個方面與低績效員工相比，對公司的滿意程度相對更高。因此A企業(yè)應從以上五個方面進行重點關注和改進，它們對提升員工業(yè)績可能存在直接影響。另外，受教育程度越高的員工對“培訓與開發(fā)”、“績效管理”以及“薪酬”方面的評價越低，這表明教育程度越好的員工在個人發(fā)展方面，以及對薪酬要求方面的要求更高。司齡越短的員工對“薪酬”和“組織機構與崗位”兩個方面的滿意程度越低，表明新員工對上述兩要素的需求較強。需要加以正確的引導。不同崗位員工在人力資源多數領域的評價表現出很大的差異性：職員崗位的員工滿意程度相對較高，專員崗位的員工滿意程度相對較低。通過驅動因素分析，我們發(fā)現對該企業(yè)而言，提升員工滿意度的關鍵驅動因素是：工作本身（培訓與發(fā)展）、薪酬、績效管理、組織結構和崗位。其中工作本身（培訓與發(fā)展）及薪酬是影響員工整體滿意度最大的因素。附：調查問卷附：調查問卷*******公司員工意見調查本調查主要的宗旨在了解貴公司的人力資源管理的現狀和員工對于提高人力資源管理的期望，為人力資源戰(zhàn)略的成功實施提供依據。調查采取不記名形式，任何個人信息在本次調查中都不會被披露。在所有的問題中，沒有“正確”和“錯誤”之分。您對所提問題的第一判斷就是最佳回答。本問卷大約需要您30分鐘左右的時間進行回答。您的想法對我們的調查至關重要，因此我們十分感謝您積極參與此次調查。個人情況請回答下列問題，并選擇所需答案。您的答案將保密并匿名處理。您的年齡（）A.40歲以上B.35—40歲C.31—35歲D.26—30歲E.21-25歲您在本公司工作的時間（）A.工作12年以上B.6-12年C.3-6年D.1-3年E.1年以下您所在的部門屬于（）A.市場B.管理C.研發(fā)D.制造E.技術支持您的崗位屬于（)A.職員B.專員C.高級專員 D.主任 E.經理您的學歷是（)A.大專以下B.大專C.本科口.研究生您的性別（） A男性B女性您2005年的績效等級是（）A.AB.BC.CD.DE.E234567工作情況請回答下列問題并選擇所需答案。您的答案將保密并匿名處理。注：以下問題中設計的“本公司”指您所在的A企業(yè)。答案詳細解釋為：5

非常不

同意45

非常不

同意4

不同意3

不確

定2

同意1

非常

同意您對目前工作的感受8目前的職位層級設置是否合理9您是否明確您的職業(yè)發(fā)展方向和通道10您對目前公司給予的培訓是否滿意11公司的績效考評是否有效12相對于您對公司創(chuàng)造的價值而言，個人所獲得的薪酬是否合理13總體來看，您對公司是否滿意有關員工發(fā)展的問題14您是否得到了很好的學習和提高個人能力的機會15您是否認為自己在公司中擁有成長和發(fā)展的機會16公司一般會提升最有能力、有責任心、態(tài)度積極向上的員工17關于公司提供的培訓機會17a）您的直接上級不贊成我參加這些培訓18b）您能夠從工作中抽出時間來參加培訓19總體來說，您對在公司中實現自己的長期職業(yè)發(fā)展目標是否很有信心20公司在以下方面做得很好：20a）開發(fā)員工的全部潛力21b）留住最好的員工有關績效管理的問題22您了解您的工作績效是如何評定的23您是否擁有明確定義的績效目標和任務24本公司能夠很好的將報酬與績效相結合25您的直接上級是否定期指導您改進工作績效26當您很好地完成工作時，您的表現26a）能得到本公司或直接上級認可27b）得到獎勵或表揚28本公司的績效考核系統(tǒng)能很好的甄別優(yōu)秀員工和普通員工有關團隊合作與溝通的問題29在工作中，同事們能很好地相互幫助（團隊合作）30本公司能夠很好的讓員工知道哪些會影響員工利益的決策31本公司在了解員工的意見方面作出了大量努力32公司領導會利用不同渠道向員工描述公司未來的發(fā)展有關創(chuàng)新的問題33提出新的和更好的做事方法會受到激勵或鼓勵34公司有一個鼓勵大家創(chuàng)新的氛圍和機制35您在工作中失敗的創(chuàng)新嘗試公司能夠給予理解組織機構和崗位的問題36您的崗位說明書描述清晰，崗位職責明確37您所在部門與本公司其他部門間的合作很好

38您的工作職責是由直接主管與您溝通并達成共識的39您了解部門內崗位之間的職責分工40您的部門和崗位沒有因人設崗和因事設崗的現象41在工作中不會出現多個領導向您分派任務的情況42您認為本公司把合適的員工配備到合適的崗位上43您的工作使您能夠充分發(fā)揮自己的能力和才干44總體來說您的工作量是合理的45在本公司里員工往往能夠保持工作與生活的平衡46領導善于對您授權，有利于您完成工作任務47公司會提供您工作上所需要的資源和工具48您的上級主管經常讓您參與到解決問題當中49您的領導有足夠的權限去有效地管理您的部門有關薪酬待遇的問題50本公司在福利方面與員工有很好的溝通（如休假、養(yǎng)老金、保險、醫(yī)療保險、公積金、交通費、節(jié)日福利等）51本公司為員工提供的福利不低于同行業(yè)的平均水平52您知道您的報酬是如何確定的53與本公司中其他相似崗位的同事相比，您覺得您所得的報酬是公平合理的54您在本公司中得到的報酬是否具有競爭力54a）本地區(qū)內55b）本行業(yè)內注：個人情況部分中，答案與數據文件中對應情況為：A——5；B——4；C——3；D——2；E——1*******公司員工滿意度調查尊敬的女士/先生：您好！我們是北京理工大學的MBA學生，現在正在與貴公司人力資源部門協作進行一項關于貴公司員工滿意度問卷調查，目的是了解貴公司員工的滿意度情況以及人力資源管理的現狀，以備為人力資源戰(zhàn)略的成功實施提供依據。請您給與支持，謝謝！調查結果僅用于學術研究，不涉及任何商業(yè)目的，將耽誤您5分鐘左右的時間，請您諒解。公司的點滴進步離不開您的關注。感謝您的支持與合作！請您對以下問題進行作答。本次調查問卷的答案沒有正確錯誤之分，請您在每題答案處填寫您的答案：1-非常不同意；2-不同意；3-一般；4-同意；5-非常同意您對目前工作的感受目前的職位層級設置合理您明確您的職業(yè)發(fā)展方向和通道您對目前公司給予的培訓滿意公司的績效考評是否有效相對于您對公司創(chuàng)造的價值而言，個人所獲得的薪酬合理總體