人力資源四級培訓四級基礎知識

人力資源四級培訓四級基礎知識學習是一種態(tài)度，也是一種生活方式學習改變命運，技能立足社會在某一領域每天堅持學習60分鐘一年：內(nèi)行三年：單位的專家五至八年：當?shù)匦袠I(yè)專家第二頁，共158頁。2人力資源管理師基礎知識

國家職業(yè)資格培訓王帥管理學講師第三頁，共158頁。3國家職業(yè)資格人力資源管理師四級、三級：人力資源管理工作的直接、初級參及者（專員）二級：人力資源管理工作的組織者、協(xié)調(diào)者、直接參與者（HRM）一級：人力資源工作的戰(zhàn)略規(guī)劃者（HRD、CHO）第四頁，共158頁。4鑒定方式閉卷60分理論知識考試：單選題、多選題專業(yè)技能考試：簡答、計算、改錯、案例分析題一二級還需綜合評審第五頁，共158頁。5職業(yè)定向HR職位群：管理大類職位群:每一個管理者都必須首先是人力資源管理者企業(yè)內(nèi)部各組成部門總經(jīng)理企業(yè)外部政府人力資源和社會保障部咨詢管理公司人才中介各大、中院校主管副總?cè)肆Y源部經(jīng)理人力資源部下屬第六頁，共158頁。6Hr

主角or配角？第七頁，共158頁。7

基礎知識考情說明

第八頁，共158頁。8

基礎知識部分國家職業(yè)標準規(guī)定章節(jié)內(nèi)容三級分值比重二級分值比重第一章勞動經(jīng)濟學42第二章勞動法42第三章現(xiàn)代企業(yè)管理42第四章管理心理與組織行為42第五章人力資源開發(fā)與管理42小計2010第九頁，共158頁。91．在生產(chǎn)要素市場，()是生產(chǎn)要素的供給者。[2009年11月二級真題]2.在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。3．()是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機會。[2009年5月二級真題]4.勞動力供給的工資彈性ES的計算公式為：5.企業(yè)資源優(yōu)勢具有()的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。6．消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。[2009年11月三級真題]7.勞動法的首要原則是()。8.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實現(xiàn)。題型示例：第一類第十頁，共158頁。10第一類：特指類定義：什么是什么唯一類：關鍵、首要、最……題型：單選題分值：較少難度指數(shù)：較易題型示例：第一類第十一頁，共158頁。111．勞動法基本原則的特點不包括()。[2009年11月二級、三級真題]2．在投入期不適宜采取的營銷策略是()。[2009年5月三級真題]3．阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()?！?009年11月二級、三級、四級真題】4．有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括()。[2008年11月二級、三級、四級真題]5．顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。[2010年5月二級、三級真題；2008年11月四級真題]6．心理測驗按測驗的方式可分為()。7．環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括()。[2009年5月二級真題]8．()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術。9．人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括()。[2010年5月三級真題]10．以下不屬于人力資源特點的是()。[2010年5月二級、三級真題]11．滿足地位需要的行為不包括()。[2009年5月二級真題]12．人本管理原則包括()。[2009年11月三級真題]13．按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為()。[2008年11月三級、四級真題]14.影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。題型示例：第二類第十二頁，共158頁。12第二類：構(gòu)成類影響因素、原則、特征、分類、方法、手段、策略……題型單選題：不包括、不是多選：包括、可以分為分值：較多難度指數(shù)：中等題型示例：第二類第十三頁，共158頁。131．下列關于勞動行政法律關系的敘述正確的有()。2．下列關于勞動行政法律關系的敘述正確的有()。3．關于平均失業(yè)持續(xù)期的表述錯誤的是()。[2008年11月三級、四級真題]4．下列對摩擦性失業(yè)的表述正確的有()。5．下列關于《勞動法》的正確論述有()。6．以下有關人力資本投資的表述錯誤的是()。7．下列對勞動法律關系主體的闡述，正確的有()。

A．它是通過簽訂勞動合同所形成的

B．企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人

C．某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關系的客體

D．小王于2月初及單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關系的客體

E．職介機構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關系的客體題型示例：第三類第十四頁，共158頁。14第三類：正誤類理解成分大題型單：多選題分值：較少難度指數(shù)：稍難題型示例：第三類第十五頁，共158頁。15注意10/20注意時間分配抓住復習重點：模型、復雜程序、沒條理的內(nèi)容……爭取課堂解決：筆記補充既來之，則學之第十六頁，共158頁。16關于學習的思考四隨原則：隨時、隨地、隨人、隨事四讀原則：讀事、讀人、讀書、讀己學習是一種態(tài)度，也是一種生活方式學習改變命運，技能立足社會通用能力+企業(yè)實際=課程使命及價值第十七頁，共158頁。17第一章勞動經(jīng)濟學第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象以及勞動力市場運行規(guī)律的科學。一、勞動資源的稀缺性勞動資源的稀缺性具有如下的屬性：相對性（相對于人的滿足的無限性）絕對性

支付能力、支付手段的稀缺性

第十八頁，共158頁。18二、效用最大化個人追求的目標是效用最大化，企業(yè)追求的是利潤的最大化。三、勞動力市場居民戶商品和勞務的供給生產(chǎn)要素收入企業(yè)生產(chǎn)要素供給勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分。就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動經(jīng)濟學的主要任務：要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。第十九頁，共158頁。19四、勞動經(jīng)濟學的研究方法P3兩種管理思路㈠實證研究方法重點：研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。特點：①目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯②結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。主要步驟：確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。㈡規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法特點：①以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題②往往成為政府制定社會經(jīng)濟政策服務的工具，實現(xiàn)互惠交換?；セ萁粨Q障礙：①信息障礙②體制障礙（戶籍）③市場缺陷（大學生就業(yè)）

第二十頁，共158頁。20一、勞動力及勞動力供給（一）勞動力和勞動力參及率總?cè)丝趧趨⒙?/p>

=勞動力/總?cè)丝?100%勞動力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動力及就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

年齡別（性別）勞參率

=某年齡別（性別）勞動力/該年齡別（性別）*100%勞動者參及率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率

。

（人口參與社會勞動程度的指標，分析勞動力供給變動的工具）P5第二節(jié)勞動力供給和需求按照哈佛論文的數(shù)據(jù)，2008年，中國的撫養(yǎng)比處于最佳階段，從15歲到59歲的就業(yè)人口占比高達69%，0到14歲兒童占比19%，60歲以上占比12%，撫養(yǎng)比達到2.23左右。第二十一頁，共158頁。21供給無彈性 Es=0供給有無限彈性 Es—

∞單位供給彈性 Es=1供給富有彈性 Es>1供給缺乏彈性 Es<1勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動時間。Es△ss△ww=第二十二頁，共158頁。22（二）勞動力參及率的生命周期（央視）

15-19歲年齡組的青年人口勞參率下降↓

女性勞參率呈上升趨勢↑

老年人口勞參率呈下降趨勢↓

25-55歲年齡段男性勞參率保持高位水平↑

（三）經(jīng)濟周期及兩種勞動參與假說

附加性勞動力假說悲觀性勞動力假說二級勞動力參及率與失業(yè)率存在正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高二級勞動力參及率與失業(yè)率存在反向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮及衰退的周期交替。一級勞動力一般指成年男性二級勞動力一般指中年女性要么在上班，要么在找班上第二十三頁，共158頁。23第二十四頁，共158頁。24二、勞動力需求需求無彈性 Ed=0需求有無限彈性 Ed-∞單位需求彈性 Ed=1需求富有彈性 Ed>1需求缺乏彈性 Ed<1勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量，是企業(yè)雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一。勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度。Ed△DD△ww=第二十五頁，共158頁。25三、企業(yè)短期勞動力需求的決定P7

㈠邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律㈡企業(yè)短期勞動力需求的決定在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，資本等生產(chǎn)要素不變，唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入，故可變的成本也就是工資。假設P不變，企業(yè)獲得利潤最大化，必須邊際收益等于邊際成本。短期企業(yè)勞動力需求決定的原則：MRP=VMP=MP*P=MC=WVMP=邊際產(chǎn)品價值MRP=邊際產(chǎn)品收益MP=邊際產(chǎn)量P=產(chǎn)品價格MC=邊際成本W(wǎng)=工資第二十六頁，共158頁。26四、勞動力市場的均衡(一)勞動力市場的含義：廣義：勞動力所有者個體及使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會機構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟關系。主體：勞動者-企業(yè)客體：勞動力（勞動能力）狹義：市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場的四個性質(zhì)1、是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件2、勞動力及工資的交換使雙方得到所需要的使用價值3、決定了勞動力的市場價值——工資4、實現(xiàn)資源最佳配置第二十七頁，共158頁。2728㈡勞動力市場的靜態(tài)及動態(tài)均衡局部均衡分析方法（單個市場）的代表人物是A·馬歇爾，一般均衡分析方法（所有市場）的代表人物是L·瓦爾拉。靜態(tài)均衡與動態(tài)均衡㈢勞動力市場均衡的意義1、勞動力資源的最優(yōu)分配。2、同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。3、充分就業(yè)。第二十八頁，共158頁。28五、人口、資本存量及均衡工資率1、人口對勞動力供給的影響（人多飯少）2、資本存量對勞動力需求的影響（錢多人少）人口規(guī)模、人口年齡結(jié)構(gòu)、人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)3、人口、資本存量及勞動力市場均衡（錢多人少）第二十九頁，共158頁。29第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平及工資結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理及工資決定工資的決定：以勞動力價值為基礎，最終決定于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用（勞動給勞動者帶來不舒適或痛苦

）。工資還要受到社會風俗習慣、倫理道德等約束P15第三十頁，共158頁。30二、工資形式生產(chǎn)要素分為四類：土地（地租）、勞動（工資）、資本（利息）和企業(yè)家才能（利潤）。工資形式：勞動計量形式＋工資支付形式工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。㈠基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。1.工資率工資率——單位時間的勞動價格，如小時工資率、日工資率。2.貨幣工資及實際工資貨幣工資——工人單位時間的貨幣所得（三個影響因素：貨幣工資率、工作時間長度以及工制度安排）實際工資——經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資實際工資＝貨幣工資/價格指數(shù)（CPI）第三十一頁，共158頁。313.計時工資和計件工資計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。①計時工資具體形式：小時、日、周工資制②計件工資=計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量(二)福利P17福利及基本工資之和構(gòu)成了勞動報酬1、實物支付：免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務2、延期支付：各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險等三大特征：以勞動為基礎支付、法定性、企業(yè)自定性及靈活性等第三十二頁，共158頁。32一、就業(yè)總量的決定所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參及某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。㈠總供給、總需求與均衡國民收入

總供給=消費+儲蓄總需求=消費+投資均衡國民收入=總供給=總需求㈡就業(yè)總量決定P19

第四節(jié)就業(yè)及失業(yè)社會就業(yè)總量取決于總需求水平第三十三頁，共158頁。33二、失業(yè)及其類型

所謂失業(yè)是指勞動力供給及勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)（正常性失業(yè)）——是一種崗位變換之間的失業(yè)，它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征，高效率利用勞動資源的需要技術性失業(yè)——是效率提高的必然結(jié)果。解決辦法：推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)——經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動導致勞動力供求結(jié)構(gòu)的變動，在全部失業(yè)中占有很大比重。解決辦法：超前的職業(yè)指導和預測、廣泛的職業(yè)技術培訓、低費用的人力資本投資。季節(jié)性失業(yè)——表現(xiàn)為：①氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響②氣候?qū)οM需求的影響。第三十四頁，共158頁。34三、需求不足性失業(yè)㈠需求不足性失業(yè)的兩種具體形式

增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付）。㈡緩解需求不足性失業(yè)的對策刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。依靠市場自身的力量，已被證實沒有效果。對非正常性失業(yè)，政府應通過宏觀財政政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策、積極的勞動力市場政策（四策），來緩解、實現(xiàn)充分就業(yè)。

第三十五頁，共158頁。35四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響勞動者生活困難；影響勞動者精神需要的滿足程度；勞動力閑置浪費。1、反映失業(yè)的指標：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期P21、P222、失業(yè)帶來的影響P23（周數(shù)）第三十六頁，共158頁。36五、政府行為和勞動力市場23（一）政府支出政府購買：國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員報酬等。轉(zhuǎn)移支付：是政府發(fā)揮收入再分配作用的主要手段，如社會保險福利、社會救濟等。

（二）勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素

P23-P24最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準最低社會保障。工會。第三十七頁，共158頁。37㈢就業(yè)及收入的宏觀調(diào)控對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財政政策、貨幣政策和收入政策財政政策——擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策（增減預算支出水平—政府購買和轉(zhuǎn)移支付、變動稅率）貨幣政策——擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策（準備金率、貼現(xiàn)率：提前還貸、公開市場業(yè)務）公開市場業(yè)務是指中央銀行通過買進或賣出有價證券，吞吐基礎貨幣，調(diào)節(jié)貨幣供應量的活動。

收入政策——主要指收入分配政策，有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距第三十八頁，共158頁。38收入差距衡量指標——基尼系數(shù)當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通常基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。0.4740.61第三十九頁，共158頁。39收入政策措施P27控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資－物價指導線對物價和工資進行管制以稅收為基礎的收入控制政策收入平等化的措施有：個人所得稅制度其他稅：遺產(chǎn)、不動產(chǎn)、高消費發(fā)展社會保障事業(yè)（轉(zhuǎn)移支付）對失業(yè)者提供就業(yè)機會和就業(yè)培訓發(fā)展教育事業(yè)（根本）改善居民住房條件第四十頁，共158頁。40第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念

狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關系以及及勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。二、勞動法的基本原則

勞動法的基本原則的內(nèi)容。P30（1）保障勞動者勞動權(quán)。（首要原則，核心為平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)，具體體現(xiàn)為基本保護、全面保護、優(yōu)先保護—舉證倒置）（2）勞動關系民主化原則。（參與和組織工會權(quán)（個體）、平等協(xié)商權(quán)（個體）、集體協(xié)商和共同決定權(quán)（群體）、）（3）物質(zhì)幫助權(quán)原則。主要通過社會保險實現(xiàn)。（特征：社會性、互濟性、補償性）第四十一頁，共158頁。41勞動法基本原則的特點：指導性、綱領性的法律規(guī)范；反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。勞動法基本原則的作用：指導訂立、解釋、實施

第四十二頁，共158頁。42三、勞動法淵源P33-P34國家制定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式憲法勞動法律國務院行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)立法機關批準的國際公約正式解釋勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。勞動法律是勞動法最主要的表現(xiàn)形式，主要內(nèi)容分為勞動關系法和勞動標準法。立法解釋、司法解釋、行政解釋勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件。當前我國調(diào)整勞動關系的主要依據(jù)，如《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》等第四十三頁，共158頁。43四、勞動法的體系P36-P38就業(yè)促進制度 勞動合同和集體合同制度

勞動標準制度 職業(yè)培訓制度 社會保險和福利制度 勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度 勞動法監(jiān)督檢查制度

第四十四頁，共158頁。44勞動法律關系的構(gòu)成P39勞動法律關系的構(gòu)成勞動法體系勞動關系法勞動合同法

集體合同法

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法

職工民主管理法

勞動爭議處理法

勞動標準法工作時間法

工資法

勞動安全衛(wèi)生標準法

勞動保障法促進就業(yè)法

職業(yè)培訓法

社會保險法

勞動福利法

勞動監(jiān)督檢查法

第四十五頁，共158頁。45第二節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系及其特征勞動法律關系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者及用人單位之間的權(quán)利義務關系。P39勞動關系轉(zhuǎn)換為勞動法律關系的兩個條件1234是勞動關系的法律形式內(nèi)容是權(quán)利和義務：兩次調(diào)整。是雙務關系具有國家強制性P41-P42勞動法律關系的種類：勞動合同關系（主要形態(tài)）勞動行政法律關系勞動服務法律關系:勞動服務主體及勞動關系當事人之間的關系，如工會、職業(yè)培訓機構(gòu)第四十六頁，共158頁。46二、勞動法律關系的構(gòu)成要素1、勞動法律關系的主體P422、勞動法律關系的內(nèi)容P433、勞動法律關系的客體P43-P44雇主及雇員工會是團體勞動法律關系的形式主體權(quán)利義務勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等第四十七頁，共158頁。47三、勞動法律事實P44意思表示必須包含追求效果的意圖，即建立、變更、終止意思表示完整意思表示有一定的外部表達形式不以主觀意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)象：破產(chǎn)、戰(zhàn)爭、傷殘等勞動法律事件勞動法律事實勞動法律事實指依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。第四十八頁，共158頁。48一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析(一)概念及特征P45企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋找長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃及方略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。全局性系統(tǒng)性長遠性風險性抗爭性特征第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四十九頁，共158頁。49企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場環(huán)境政治環(huán)境

技術環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境法律環(huán)境㈡企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點PEST（三）、經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研P46、472、外部環(huán)境預測獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研第五十頁，共158頁。50(四)、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析P47-P48重在理解新進入者的威脅

潛在進入者

產(chǎn)業(yè)競爭對手現(xiàn)有競爭對手的分析替代品

供方供應商力量分析買方顧客力量的分析替代產(chǎn)品或服務的威脅產(chǎn)品差異化規(guī)模經(jīng)濟絕對成本優(yōu)勢進入分銷驅(qū)動資本需求現(xiàn)有企業(yè)反應障礙對手數(shù)目對手經(jīng)營戰(zhàn)略對手的產(chǎn)品差異化固定成本的高低行業(yè)成長過剩（成熟程度）購買數(shù)量后向一體化供應商選擇多轉(zhuǎn)移成本低邁克爾.波特—競爭三部曲《競爭戰(zhàn)略》《競爭優(yōu)勢》《國家競爭優(yōu)勢》五力模型理論、價值鏈理論三大競爭戰(zhàn)略:成本領先、差異化、專一化第五十一頁，共158頁。51（五）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析PESTP49（1）P（Political）：政治法律環(huán)境分析,營銷企業(yè)

戰(zhàn)略決策的首要外部條件。

（2）E（Economic）：經(jīng)濟環(huán)境分析。經(jīng)濟體制、經(jīng)

濟形勢、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟政策。

（3）S（Social）：社會文化和自然環(huán)境分析

（4）T（Technological）：技術因素分析第五十二頁，共158頁。52二、企業(yè)分析㈠企業(yè)資源狀況分析資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。包括物質(zhì)、人力、財務、技術、管理、無形資產(chǎn)等六方面內(nèi)容。㈡企業(yè)能力分析（波特——價值鏈）

企業(yè)基礎設施人力資源管理技術開發(fā)

采購內(nèi)部后勤生產(chǎn)加工成品儲運市場營銷和銷售

售后服務利潤利潤支持活動基本活動企業(yè)基礎設施不僅指企業(yè)的地點和辦公場所，也包括企業(yè)的總體管理、計劃、財務、法律支援、質(zhì)量管理等，還包括企業(yè)及政府和公眾的公共關系。第五十三頁，共158頁。53㈡企業(yè)能力分析企業(yè)能力分析的方法企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。企業(yè)能力評價的標準在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標。效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率（正確的做事）生產(chǎn)要素成本、生產(chǎn)率、工藝設計水平、產(chǎn)能利用程度效果是指實際產(chǎn)出達到預計產(chǎn)出的程度（做正確的事）客戶滿意度、售后的增值程度等第五十四頁，共158頁。54（三）企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法

strengths（優(yōu)勢）、weaknesses（劣勢）、opportunities(機遇)、threats（挑戰(zhàn)）。

第五十五頁，共158頁。55（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇P54-561、總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略(單干)合資戰(zhàn)略單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略特許經(jīng)營分包賣斷管理層及杠桿收購分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易（上市公司）收購競爭對手的產(chǎn)品或服務前向一體化和后向一體化第五十六頁，共158頁。562、一般競爭戰(zhàn)略P57-P58低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略（焦點戰(zhàn)略）成本領先原則全過程低成本原則總成本最低原則持久原則獨特的原料或要素開展技術開發(fā)活動嚴格的生產(chǎn)作業(yè)活動特別的營銷活動擴大經(jīng)營范圍效益原則適當原則有效原則細分的目標市場成本優(yōu)勢差別優(yōu)勢規(guī)模經(jīng)濟專利技術改善原材料以及其他第五十七頁，共158頁。573、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略（1）、新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2）、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略特點：技術不確定；生產(chǎn)成本高，但下降很快。進入時機的選擇：行業(yè)進入的風險、障礙及收益競爭方式的選擇：限制進入、鼓勵進入、放任明確一種競爭戰(zhàn)略合理組合產(chǎn)品合理定價工藝創(chuàng)新擴大用戶產(chǎn)品范圍購買廉價資產(chǎn)選擇合適的買主工藝流程的選擇參及國際競爭領導地位戰(zhàn)略合適定位戰(zhàn)略收獲戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略P58-60影響因素：需求狀況退出障礙競爭格局的變化銷售增長緩慢成本和服務成競爭中心內(nèi)容行業(yè)利潤水平下降行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢第五十八頁，共158頁。58三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施及控制1、戰(zhàn)略實施2、戰(zhàn)略控制建立適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調(diào)動積極性，實施戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制事前控制（計劃、規(guī)劃）事中控制（監(jiān)督、檢查）事后控制（總結(jié)）基本要素方法戰(zhàn)略評價標準（成效標準V廢棄標準、定量V定性）實際成效績效評價（和目標對比）P60-P62第五十九頁，共158頁。59第二節(jié)企業(yè)計劃及決策一、科學決策的要求及方法（一）、決策科學化的要求合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學的決策程序決策方法科學化P62-P63科學決策方法：確定決策目標、探索可行方案、優(yōu)化決策硬技術：數(shù)學化、模型化、計算機化軟技術：專家創(chuàng)造力方法第六十頁，共158頁。60確定型決策風險型決策不確定型決策含義指掌握了各可行方案的全部條件，可準確預測各方案后果并從中選擇一最有利方案的決策指決策事件的某些條件是已知的，但還不能完全確定決策的后果，只能根據(jù)經(jīng)驗和相關資料估計各種結(jié)果出現(xiàn)的可能性(概率)指決策事件未來可能出現(xiàn)的幾種后果及概率都無法確定，只能依靠決策者的經(jīng)驗、直覺和估計做出決策根據(jù)決策的確定性不同分類P63P68P69第六十一頁，共158頁。61一、科學決策的要求及方法（二）、確定性決策方法量本利分析法線性規(guī)劃法微分法P63-P68產(chǎn)量X0I00固定成本變動成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點盈利區(qū)虧損區(qū)E第六十二頁，共158頁。62㈢風險性決策方法風險性決策方法是一種隨即決策，要具備5個條件：1、有一個明確的決策目標；2、存在2個以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；5、可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。風險性決策方法：收益矩陣、決策樹、敏感性分析等。第六十三頁，共158頁。63（三）、風險型決策方法012決策點方案枝方案枝狀態(tài)結(jié)點概率枝損益值概率枝損益值決策樹第六十四頁，共158頁。64決策樹法的步驟第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步：計算期望值。從右到左依次計算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保留期望值最大的一個方案。P68第六十五頁，共158頁。65某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對A、B、C三方案進行決策。三方案的有效利用期均按6年計，所需投資：A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據(jù)估計，該產(chǎn)品市場需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問題：應選擇哪個投資方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A項目(萬元)1000400100B項目(萬元)80025080C項目(萬元)50015050第六十六頁，共158頁。66例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100第六十七頁，共158頁。67例題之解答-2A、B、C三個狀態(tài)結(jié)點所對應的期望值的計算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬元方案A的期望值：3840-2000=1840萬元方案B的期望值：2946-1600=1346萬元方案C的期望值：1830-1000=830萬元因為方案A的期望值最大，所以方案A最合適第六十八頁，共158頁。681、悲觀決策法—最大最小值法屬于保守型決策者常用的一種方法，又稱悲觀決策法，華德決策準則

。是壞中求好，即先從每個方案中選擇一個最小的損益(最壞的結(jié)果)，然后從中選擇一個相對最大者(壞中求好)，其所對應的方案就是較好方案。（四）、不確定型決策方法P69某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計劃作出決策。根據(jù)預測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位：萬元）：銷路好銷路一般銷路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50第六十九頁，共158頁。692.大中取大法（樂觀系數(shù)決策標準）銷路好銷路一般銷路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50P69樂觀系數(shù)決策標準=最大損益值*a+最小損益值*（1-a）

a=0.667赫威斯準則

第七十頁，共158頁。703.中庸決策標準P69各方案收益期望值=最樂觀值+最大可能值x4+最保守值65.同等概率標準（機會均等標準）拉普拉斯決策標準各種自然狀態(tài)的概率是1/n，以此為概率，比較后選擇期望值大的方案作為決策方案。P70第七十一頁，共158頁。71銷路好銷路一般銷路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-504、最小最大后悔值法-薩凡奇決策準則

把實際選擇方案及應該選擇的方案的損益值之差稱為后悔值。最小后悔值法就是先確定各方案的最大后悔值，然后從這些最大后悔值中選擇一個最小值，該最小值所對應的方案就是令人滿意的方案。P69-P70以最大最小值法時的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結(jié)果。第七十二頁，共158頁。72其次，求出后悔值。再次，在每個方案里找一個最大的后悔值。最后，從這些最大后悔值里選擇最小值后悔值表

銷路好

銷路一般

銷路差

最大后悔值A500050500B1500300101500C020030200D100010001000第七十三頁，共158頁。73二、企業(yè)經(jīng)營計劃第二節(jié)企業(yè)計劃及決策（一）企業(yè)計劃職能的作用和特點P70（二）制定企業(yè)經(jīng)營計劃的原則P70-71可行性及創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計劃與長期計劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則1、使決策目標具體化2、有利于提高企業(yè)的工作效率3、為控制提供標準第七十四頁，共158頁。74（三）、編制經(jīng)營計劃的方法P711、滾動計劃法：具體、較細、較粗2、PDCA循環(huán)法：戴明環(huán)3、綜合平衡法：比例、速度、效果P:計劃D：執(zhí)行C：檢查A：處理第七十五頁，共158頁。75

20002001200220032004具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃20012002200320042005具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃績效分析2001實際執(zhí)行情況績效分析2000實際執(zhí)行情況計劃本身的原因五年計劃調(diào)整的措施方案選擇實際執(zhí)行中的經(jīng)驗加強或改善措施第七十六頁，共158頁。76（四）、企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理1、目標管理的含義及特點MBO目標管理：圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。（2）、目標管理的五大特點P72-P73系統(tǒng)化的管理模式明確的目標體系富于參及性強調(diào)自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)（1）、含義P72第七十七頁，共158頁。77目標體系圖與組織目標直接相關程度高與組織目標直接相關程度低〔為間接目標

〕總目標經(jīng)理目標科長目標員工目標第七十八頁，共158頁。782、企業(yè)目標管理的實施P73三、經(jīng)營目標的控制二、經(jīng)營目標的實施一、目標體系的建立自我約束自我控制自覺執(zhí)行確定總目標并分解目標間協(xié)調(diào)平衡目標體系的建立第七十九頁，共158頁。79第三節(jié)市場營銷一、市場分析1、市場營銷的概念P74何謂營銷，美國營銷協(xié)會(AMA)對營銷的定義為，營銷為理念、商品、服務概念、定價、促銷及配銷等一系列活動的規(guī)劃及執(zhí)行過程，經(jīng)由這過程可創(chuàng)造交換活動，以滿足個人與組織的目標。簡單來說，營銷主要透過一些策略、方法，除了讓營銷對象獲得其所需，也讓企業(yè)達到所需的目標，營造雙贏的局面。第八十頁，共158頁。80（二）、市場的概念及分類市場＝人口＋購買力＋購買欲望按交易對象：商品市場：生產(chǎn)資料市場、工業(yè)消費品市場、農(nóng)產(chǎn)品市場。交換對象是有形的商品。服務市場：不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知技術市場：金融市場：交易對象是金融商品，及貨幣資金和有價證券。勞動力市場：信息市場：按買方類型：消費者市場、組織市場。市場營銷管理一般從這個角度分析。按活動范圍：世界市場、全國性市場、地方市場P74-76第八十一頁，共158頁。81（三）、消費者市場分析1、影響消費者購買行為的因素文化因素人類欲望和行為最基本的決定因素。社會因素：參照群體、家庭、社會角色和地位等個人因素年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性及自我觀念。心理因素動機、知覺、學習、信念模式P75第八十二頁，共158頁。822、消費者的購買決策過程（1）、參及購買的角色倡議者影響者決策者購買者使用者（2）、消費者購買行為類型習慣性購買行為（餐巾紙）化解不協(xié)調(diào)的購買行為（筆記本電腦、手機）尋求多元化的購買行為（餐飲）復雜的購買行為（房子、汽車）P76P76-P77例如：兒童商品第八十三頁，共158頁。83產(chǎn)生需要搜集信息評估比較購買決定購后評價他人態(tài)度意外因素2、消費者的購買決策過程P77第八十四頁，共158頁。84D.I.霍金斯的消費者決策過程模型

第八十五頁，共158頁。85（四）、組織市場分析

組織市場：由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。產(chǎn)業(yè)市場：最具有代表性,是最多樣化和最龐大的組織市場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場。轉(zhuǎn)賣者市場：倒賣資源政府市場：政府采購P77P77-P78第八十六頁，共158頁。86（2）、產(chǎn)業(yè)購買的決策參及者使用者影響者采購者決定者信息控制者（3）、消費者購買行為類型直接重購修正重購新購P78（四）、組織市場分析

（1）、產(chǎn)業(yè)市場特點（4）、產(chǎn)業(yè)市場決策影響因素（5）、產(chǎn)業(yè)市場購買過程P79P79環(huán)境、組織、人際、個人第八十七頁，共158頁。87第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機會2、選擇目標市場：STP3、設計市場營銷組合4、執(zhí)行和控制市場營銷計劃市場細分:消費者市場細分—地理、人口、心理、行為細分。產(chǎn)業(yè)市場細分：行為標準、地理標準、最終用戶、用戶規(guī)模目標市場選擇：無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷市場定位：利益點4PS組合：產(chǎn)品（Product）、價格(Price)、地點(Place)、促銷(Promotion)年度計劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制P81-P84第八十八頁，共158頁。88三、市場營銷策略（一）、產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略：寬度（大類）、長度、深度和關聯(lián)性2、品牌及商標策略：品牌名稱和符號3、包裝策略作用：保護商品、便于儲運，傳遞信息、美化商品、促進銷售五種策略：相似、差別、組合、復用、附贈包裝策略P84-P89①擴大產(chǎn)品組合②縮減產(chǎn)品組合③產(chǎn)品線延伸（向高中低檔延伸）①品牌化策略（用不用）②品牌使用者策略③品牌統(tǒng)分策略產(chǎn)品組合策略：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品。第八十九頁，共158頁。89三、市場營銷策略4、產(chǎn)品生命周期策略5、服務策略售前服務售后服務方式：固定服務、流動服務P84-P89①投入期：快速掠取策略、緩慢掠取策略、快速滲透策略、緩慢滲透策略。②成長期：改進完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強銷售渠道功效、降價③成熟期：市場改良（新用途、使用頻率、新客戶）和產(chǎn)品改良（品質(zhì)、功能特色、式樣、附加產(chǎn)品）及市場營銷組合改良④衰退期：維持、集中、收縮、放棄（一）、產(chǎn)品策略第九十頁，共158頁。90（二）、定價策略成本導向定價法需求導向定價法競爭導向定價法成本加成定價法盈虧平衡定價法目標收益定價法邊際成本定價法理解價值定價法需求差別定價法（顧客、地理、時間、產(chǎn)品）逆向定價法隨行就市定價法密封投標定價法①新產(chǎn)品定價策略：撇指定價、滲透定價、滿意定價（平均利潤）②折扣和折讓定價策略：數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼③心理定價策略：整數(shù)定價策略、尾數(shù)定價策略、聲望定價策略、招徠定價策略、分級定價策略P90-P92第九十一頁，共158頁。91（三）、渠道策略（長度、寬度—獨家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷）影響因素：產(chǎn)品因素市場因素企業(yè)因素（四）、促銷策略廣告人員推銷（口頭介紹）營業(yè)推廣（短期效果）宣傳（公共關系PR）P93-P96第九十二頁，共158頁。92一、個體差異心理學的第一定律：人有差異第一節(jié)個體心理及行為分析（一）、員工的能力及人格“所能為者”，實際能力或“成就”“可能為者”，潛在能力或“性向”一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利，績效越高。1、能力差異P97第四章管理心理學及組織行為學

一般能力——是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術能力等。第九十三頁，共158頁。93責任感及工作績效有最強的正相關高外向性的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團隊成員大五人格特質(zhì)的平均分越高，團隊績效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分。能力及人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。3、大五人格特質(zhì)及工作績效：五因素模型P98-P99第九十四頁，共158頁。94（二）員工的態(tài)度態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。它是外界刺激及個體行為之間的中介因素，個體對外界刺激的反應會受到自己態(tài)度的調(diào)節(jié)。態(tài)度顯示出個體的中心價值和自我意向態(tài)度影響行為態(tài)度實際上就是行為的準備1、態(tài)度的分析認知情感行為傾向性2.工作滿意度工作滿意度來源于：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關系，個人特征及工作的匹配在組織水平上滿意導致生產(chǎn)率。第九十五頁，共158頁。95延伸：態(tài)度是怎么產(chǎn)生的認知-情感-行為情感-認知-行為投射效應-猶太人的故事行為-情感-認知登門檻現(xiàn)象道理（利）攻心示弱登門檻戰(zhàn)術第九十六頁，共158頁。96（二）員工的態(tài)度態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。它是外界刺激及個體行為之間的中介因素，個體對外界刺激的反應會受到自己態(tài)度的調(diào)節(jié)。態(tài)度顯示出個體的中心價值和自我意向態(tài)度影響行為態(tài)度實際上就是行為的準備1、態(tài)度的分析認知情感行為傾向性2.工作滿意度工作滿意度來源于：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關系，個人特征及工作的匹配在組織水平上滿意導致生產(chǎn)率。第九十七頁，共158頁。973、組織承諾組織承諾通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。感情承諾（員工對組織忠誠，原因是對組織有感情）繼續(xù)承諾（為保證自己多年的積累，員工不得不留在組織）規(guī)范承諾（社會責任感或道德，員工為了盡責才留在組織）組織承諾的結(jié)果組織承諾及缺勤率和流動率負相關。P101第九十八頁，共158頁。983、組織承諾感情承諾（企業(yè)文化、員工關系）繼續(xù)承諾（晉升通道、薪酬設計）規(guī)范承諾（合同限制—競業(yè)限制）P101第九十九頁，共158頁。99（三）員工的知覺和歸因1、知覺及其意義2、社會知覺知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。感覺V選擇性首因效應（第一印象）光環(huán)效應（指對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，推論該人其他方面）投射效應（指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備及自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向成為投射）對比效應（是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺的在他們之間進行對比）刻板印象（對某一群體形成固定看法后，會據(jù)此推斷這個群體的其他人）P101-P103第一百頁，共158頁。100第一百零一頁，共158頁。101第一百零二頁，共158頁。102（三）員工的知覺和歸因1、知覺及其意義2、社會知覺知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。感覺V選擇性首因效應（第一印象）光環(huán)效應（指對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，推論該人其他方面）投射效應（指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備及自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向成為投射）對比效應（是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺的在他們之間進行對比）刻板印象（對某一群體形成固定看法后，會據(jù)此推斷這個群體的其他人）P101-P103第一百零三頁，共158頁。1033、歸因內(nèi)因（人格、品質(zhì)、能力,一般可控）——外因（環(huán)境、機遇、工作；不可控）穩(wěn)因（能力、人格、品質(zhì)、制度；不易變）——非穩(wěn)因（環(huán)境、情緒、努力程度；易變）歸因的3種失真和偏差歸因：利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差（自己失敗，是外部原因造成）對他人的歸因取決于利害關系（他人失敗涉及自己，會說他人沒能力）“善有善報，惡有惡報”（對受害者得責難多于同情）P103P104第一百零四頁，共158頁。104馬斯洛需求層次論二、工作動機的理論及應用（一）、人的多重需要及組織的報酬形式成就需要權(quán)利需要親和需要安全需要地位需要麥克利蘭奧爾德弗ERP理論：生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要第一百零五頁，共158頁。105激勵理論－郝茨伯格雙因素理論成就贊賞工作本身責任進步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關系個人生活安全個人地位與下級的關系與上級的關系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第一百零六頁，共158頁。106延伸-激勵要點：人為什么要工作賺錢消耗能量：內(nèi)耗/人才流失社會交往成就感社會地位：第一百零七頁，共158頁。1071．個人所得報酬Qp另一個人所得報酬Qx------------------=------------------

個人的投入Ip另一個人的投入Ix2．個人現(xiàn)在所得報酬Qpp自己以前所得報酬Qpl

--------------------=------------------

個人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl橫向比較縱向比較（二）、組織公正及報酬分配20c60s亞當斯的公平理論分配公平程序公平互動公平P106一致性、避免偏見、準確性、可修正、代表性、道德及倫理原則公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。第一百零八頁，共158頁。108個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA：努力－績效關系B：績效－獎勵關系C：獎勵－個人目標關系弗洛姆期望理論激勵力=某一行動結(jié)果的效價×期望值（只對未滿足的需求）（三）、期望理論及績薪效資P108第一百零九頁，共158頁。109三、員工的學習和行為的管理（一）、員工的學習1、強化的學習法則（獎賞、處罰）2、認知學習原理（內(nèi)部因素：心理和認知結(jié)構(gòu)）人是主動學習的，學習即認知重組。3、社會學習理論（模仿榜樣）（二）、員工學習及組織行為矯正P109-P1112愛德華·桑代克愛德華·托爾曼阿爾伯特·班杜拉強化原則、懲罰原則、消退原則

小白鼠實驗餓貓實驗間接經(jīng)驗-觀察學習

組織行為矯正模型是有效的行為績效管理的系統(tǒng)方法之一，它是建立在學習理論特別是強化原則基礎上的，其步驟：①識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為②對這些關建行為進行基線測量③做功能性分析④干預行為。第一百一十頁，共158頁。110第二節(jié)工作團隊的心理及行為一、工作團隊的動力（一）、工作團隊有效性的理論工作團隊：一個小數(shù)目的人群，具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和共同負責的方法。一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾，它比群體更強調(diào)相互依賴性。1、什么是工作團隊P113卡特森伯奇&史密斯1993正式團體V非正式團體第一百一十一頁，共158頁。1112、團隊的有效性模型組織文化團隊設計獎勵（報酬系統(tǒng)）內(nèi)部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學習外人滿意度背景團隊運作有效性邊界管理：一個團隊及自己團隊之外的人們進行合作的方法，邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。

緩和團隊的政治斗爭勸說高層管理者支持團隊工作與其他群體進行協(xié)商和談判P113P114第一百一十二頁，共158頁。112(二)、團隊的動力性因素分析溝通影響任務和維護的職能決策沖突氛圍P115-P116團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。支持性信任的團隊氛圍和緊張防衛(wèi)性的團隊氛圍良好的沖突和不良的沖突第一百一十三頁，共158頁。113二、群體決策及人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點（優(yōu)點：信息更豐富、決策方案多樣化、可接受性強、民主性強；缺點：時間長、從眾心理、易產(chǎn)生個人傾向、責任不清）2、影響群體決策的群體因素（一）、群體決策P117-P118群體多樣性：異質(zhì)性群體熟悉程度：相互了解程度（人際知識）和相互喜歡程度（人際吸引）群體的認知能力：分析學習力群體成員的決策能力：選擇判斷力最可怕的人參及決策的平等性：群體規(guī)模：群體決策原則：多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則第一百一十四頁，共158頁。114（二）、人際關系及溝通1、人際關系的發(fā)展階段（1）選擇定向（2）試驗和探索（3）加強（4）融合（5）盟約2、溝通的風格模式自我克制型自我保護型自我暴露型自我實現(xiàn)型P118-P119P120暴露：指的是個體在溝通中坦率公開自己的情感、經(jīng)歷和信息的曾度。反饋：指的是個體成功的從別人那里了解自己的程度。暴露低，反饋低暴露低，反饋高暴露高，反饋低暴露及反饋趨于平衡盲區(qū)開放區(qū)未知區(qū)隱藏區(qū)自己不知道自己知道對方知道對方不知道反饋暴露把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎是承諾和溝通。溝通風格及個性有關。決定溝通風格的另一重要方面是溝通環(huán)境。第一百一十五頁，共158頁。115管理的角色觀人際關系類

頭面人物（首腦）領導者聯(lián)絡者

信息類

監(jiān)聽類傳播者發(fā)言人決策者

企業(yè)家障礙處理者資源分配者談判者

一、領導的活動及角色第三節(jié)領導行為及其理論P123（亨利·明茨伯格）第一百一十六頁，共158頁。116二、領導者特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素（一）、領導者特質(zhì)領導特質(zhì)：1內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛2自信心3創(chuàng)造性4領導動機5隨機應變能力領導魅力：1、自信2、遠見3、有清楚表達目標的能力4、對目標的堅定信念5、行為不循規(guī)蹈矩6、是變革的代言人7、對環(huán)境敏感（二）、領導的行為和風格1、領導行為風格的確定—早期研究關懷維度（關心人—下屬的看法和情感）結(jié)構(gòu)維度（關心工作—界定自己及下屬的工作和角色）P123-P124第一百一十七頁，共158頁。117二、領導者特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素（二）、領導的行為和風格2.領導行為的權(quán)變理論P125-P128決定領導行為的關鍵：領導者及被領導者的關系、任務結(jié)構(gòu)、領導者的職權(quán)授權(quán)式、命令式、參及式、推銷式費德勒赫塞&布蘭查德費德勒權(quán)變模型領導情景理論路徑－目標理論參及模型下屬的工作及心理成熟度是選擇領導風格的依賴條件第一百一十八頁，共158頁。118

對團隊中不同的人應采取不同的管理模式：有能力、態(tài)度好的人（唐僧）：決策權(quán)下放，讓他靠自己的判斷執(zhí)行及決策——放手；有能力、態(tài)度差的人（孫悟空）：采用“一起商量，你來決定”方法，決策前先溝通——引導；沒能力、態(tài)度好的人（沙和尚）：采用“一起商量，我來決定”方法，掌握決策權(quán)，與之商量——勸說；

沒能力、態(tài)度差的人（豬八戒）：掌握決策權(quán)同時交任務，讓他們成為任務執(zhí)行者——告知。

管理者不能放棄團隊中的任何人，因為每一個人都是執(zhí)行環(huán)節(jié)的一部分，缺一不可?！澳就霸怼??！段饔斡洝饭芾韱⑹镜谝话僖皇彭?，共158頁。119二、領導者特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素（二）、領導的行為和風格2.領導行為的權(quán)變理論P125-P128費德勒權(quán)變模型領導情景理論路徑－目標理論參及模型豪斯四種領導行為：支持型（對下屬親切友好，關心他們）參及型（與下屬共同磋商，充分考慮下屬意見）指導型（讓下屬明了工作任務）成就導向型（給下屬設定挑戰(zhàn)性目標）權(quán)變變量：環(huán)境因素、下屬個人特征弗羅姆五種領導風格：獨裁Ⅰ、獨裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群體決策12個權(quán)變因素第一百二十頁，共158頁。120三、領導理論中的新觀點（一）、情商及領導效果（二）、領導替代論（三）、領導技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃P128-P129領導行為并不是在所有情況下都有效。某些個體、任務、組織變量可能成為領導的替代因素。自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關系的能力，即能充滿情感地及他人建立聯(lián)系的能力。加速站、輔導、按需培訓、確定領導技能的范疇有效領導技能的四個范疇：參及性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）第一百二十一頁，共158頁。121Whetten&Cameron領導技能模型第一百二十二頁，共158頁。122第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量原理（一）、心理測量和心理測驗心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗：是心理測量的工具。P131人事測量：是心理測量技術在人力管理領域的運用，它以心理測量為基礎，針對人力資源管理活動對人的素質(zhì)進行多方面的系統(tǒng)評價。第一百二十三頁，共158頁。123（二）、心理測驗的類型按照內(nèi)容分為：能力測驗（成就實驗、性向?qū)嶒灒?、人格測驗（客觀式自陳量表、主觀式投射實驗）按照方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗按照施測人數(shù)分為：個別測驗、團體測驗按照測驗目的分為：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗按照測驗應用領域分為：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗P132-P133心理測驗的技術指標：信度、效度、難度、標準化和常模。信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。第一百二十四頁，共158頁。124這是一張靜止的圖片，你的心理壓力越大，圖片轉(zhuǎn)動越快，而兒童看這幅圖片一般是靜止的。測試下您心理的壓力。

第一百二十五頁，共158頁。125耶魯大學耗時5年的研究成果。如果你看見這個舞女是順時針轉(zhuǎn)，說明你用的是右腦；如果是逆時針轉(zhuǎn)，說明你用的左腦。據(jù)說，14%的美國人可以兩個方向都能看見。第一百二十六頁，共158頁。126動物大冒險有五種動物，聽好了，老虎、猴子、孔雀、大象、狗，你到一個從未去過的原始森林探險，帶著這五種動物，四周環(huán)境危險重重，你不可能都將它們帶到最后，你不得不一一地放棄。你會按著什么樣的順序放棄呢?第一百二十七頁，共158頁。127謎底孔雀代表你的伴侶、愛人；老虎代表你對金錢和權(quán)力的欲望；大象代表你的父母；狗代表你的朋友；猴子代表你的子女。第一百二十八頁，共158頁。128（二）、心理測驗的類型按照內(nèi)容分為：能力測驗（成就實驗、性向?qū)嶒灒⑷烁駵y驗（客觀式自陳量表、主觀式投射實驗）按照方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗按照施測人數(shù)分為：個別測驗、團體測驗按照測驗目的分為：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗按照測驗應用領域分為：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗P132-P133心理測驗的技術指標：信度、效度、難度、標準化和常模。信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。第一百二十九頁，共158頁。129二、心理測量及人力資源管理P134-136（一）、用于招聘和篩選的心理測量（二）、晉升中的測評（三）、培訓于開發(fā)中的心理測量（四）、組織激勵和管理診斷中的心理測量擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。它是培訓需求分析的必要工具。為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第一百三十頁，共158頁。130第五章人力資源開發(fā)及管理第一百三十一頁，共158頁。131一、人的管理哲學——人性假設人性自然屬性心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志需要、動機等，可以概括為四個方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性心理屬性第一節(jié)人力資源的基本理論第一百三十二頁，共158頁。132第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學-人性假設生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）以工作的合理安排滿足其需求社會承認以滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設（X理論）

社會人假設（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設

（Y理論）

復雜人假設（權(quán)變管理理論）P140-P143泰羅-科學管理梅奧-行為科學麥格雷戈第一百三十三頁，共158頁。133經(jīng)濟人假設工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足第一百三十四頁，共158頁。134社會人假設金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道第一百三十五頁，共158頁。135自我實現(xiàn)人假設天生我材必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄第一百三十六頁，共158頁。136復雜人假設今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我——不是我不明白，這世界變化太快！第一百三十七頁，共158頁。137第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學-人性假設生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）以工作的合理安排滿足其需求社會承認以滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設（X理論）

社會人假設（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設

（Y理論）

復雜人假設（權(quán)變管理理論）P140-P143泰羅-科學管理梅奧-行為科學麥格雷戈第一百三十八頁，共158頁。138延伸：人性的啟示剖析自己理性看待別人全方面滿足他人的人性Hr職責：制度建設七斤老太太：一代不如一代羅賓斯：76%12%52%海爾：“無搬動服務”、“無塵安裝”、“三免服務”、“五個一”到一站式通檢服務

制度建設是管理人性，不是消滅人性制度建設不要革領導的命（雙面神）濕婆的形象是五面三眼四臂，半男半女其右手執(zhí)鼓，象征生命；左掌托著火焰，象征毀滅善惡雙重性格，性情既暴躁易怒，又溫和慈祥既是復仇者也是庇護者，既主宰風暴及閃電，又賜予醫(yī)藥健康既是智慧的象征也是愚昧者的偶像，既是精力旺盛的理想男子，又是清心寡欲的苦行者。

第一百三十九頁，共158頁。139二、以人為本的管理思想（一）、人本管理的含義人本管理：以人為核心、以人為根本的管理（二）、人本管理的原則人的管理第一滿足人的需求，實施激勵優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)和諧的人際關系員工個人及組織的共同發(fā)展P145P145-P147只見森林，不見樹木？第一百四十頁，共158頁。140（三）、人本管理的機制1、動力機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、環(huán)境優(yōu)化機制6、選擇機制物質(zhì)激勵精神激勵競爭壓力目標責任壓力法律保障社會保障工作條件及環(huán)境人際關系環(huán)境P148有形、無形第一百四十一頁，共158頁。141三、人力資本理論（一）、人力資本理論的產(chǎn)生（二）、人力資本基本概念1、人力資本的含義人力資本：通過費用投資于人力