人事薪酬管理制度

人事薪酬管理制度一、薪酬原則

1、學院的薪酬標準，應符合勞動法有關規(guī)定。

2、依據(jù)教職工的職位、擔當?shù)呢熑魏凸ぷ鳂I(yè)績表現(xiàn)，確定其薪酬水平。

3、薪酬制度由人事處依據(jù)詳細狀況適時修訂。

4、學院根據(jù)“按勞取酬、效率奉獻”的原則，依據(jù)教職工的學歷、職責、力量、工作年限等狀況綜合考慮其薪酬的調(diào)整。

二、薪酬組成

正式教職工的月薪酬總額，由工資、獎金和福利三局部組成。

三、薪酬發(fā)放

1、薪酬發(fā)放時間為每月15日發(fā)上月的工資(考勤月為每月1日至月末日)。

2、教職工于每月15日至財務處領取工資單，并持儲蓄卡或存折至相關銀行領取并核對，如有異議，準時至人事處查詢。

3、學院將根據(jù)國家、地方政府及學院內(nèi)部治理規(guī)定，在發(fā)放工資時，扣除以下款項：個人工資所得稅;養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險福利的個人繳納局部;缺勤扣除額;個人對學院的欠款(含違約金等);其他扣款(含水電費等)。

四、社會保險福利

學院按國家有關規(guī)定，為教職工辦理各項社會保險和享受學院福利。

：

加料員工作職責規(guī)章制度

藥品質(zhì)量治理制度

學校清潔衛(wèi)生治理制度

圖書館人事治理制度

小學生獎罰制度

人事薪酬治理制度2

第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的治理、安排，到達增加公司的分散力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素養(yǎng)的人才，激發(fā)員工的工作熱忱的目的。

其次條根本原則

1、按勞安排原則。員工的薪酬根據(jù)員工向公司供應的勞動量和成果進展安排，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬安排的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的凹凸要與員工勞動效率和成果及公司利潤嚴密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)整原則。公司在確定員工的薪酬水平常，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并依據(jù)同行業(yè)薪酬適時進展調(diào)整，以增加企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府公布的最低工資標準為依據(jù)，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益及承受力量合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

其次章薪酬構(gòu)造

公司員工薪酬由根本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等局部組成。第四條根本工資

根本工資是員工根本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T公布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）依據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般依據(jù)不同崗位或職務凹凸設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。第七條績效工資

績效工資是營銷部門依據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特殊獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后打算（或相當于個人月根本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員假如能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成方法計發(fā)，非營銷類職員可以依據(jù)公司的業(yè)務收入狀況賜予適當?shù)暮笄谛谔岢瑟劵蛑卫硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的肯定比例計發(fā)，業(yè)務提成方法另行制定；分紅原來是屬于股權(quán)收益，假如公司年度凈利潤到達肯定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會打算由公司股東拿出一局部利潤來分給全體員工，特殊優(yōu)秀的員工公司可適當賜予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益安排權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施方法另行制定；特殊獎是平常由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特別奉獻或在某些突發(fā)大事中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工賜予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調(diào)整

第十一條新進人員工資標精確定

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進展調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個別調(diào)整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。

2、特殊調(diào)整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出奉獻的員工，可以賜予破格晉升職務或薪資等級的嘉獎；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，賜予降低職務和薪酬等級的懲罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異發(fā)動工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

第五章薪酬考核

第十一章員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必需進展月度考核，由其直接上級進展100分制打分，職員由其主管進展考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要賜予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：依據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進展考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿盏?50%的員工，公司可以予以辭退，且不賜予任何經(jīng)濟補償。

第六章工資發(fā)放

第十三條正常狀況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的根本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下狀況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不根據(jù)公司指令進展工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核方法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人緣由給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣

凡符合以下狀況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人擔當?shù)母黜椛鐣ｋU費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他緣由臨時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商全都，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第七章附則

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

人事薪酬治理制度3

一、根本原則：

1．企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系，把物質(zhì)利益作為調(diào)發(fā)動工積極性、制造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作力量及業(yè)績進展考評的根底上，結(jié)合考評賜予必要的薪酬，依靠員工對個人物質(zhì)利益的關懷，推發(fā)動工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生產(chǎn)率。

2．謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理安排的根底上予以特別考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。

3．員工薪資參考社會物價水平、公司支付力量以及員工擔當工作的責任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1．薪資標準

公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。

2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。

1）薪制對象：公司聘任的中層以上治理人員，相關的高級技術(shù)、業(yè)務人員和特別崗位人員。

2）年薪標準：由公司總經(jīng)理依據(jù)工作業(yè)績，力量責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。

3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛(wèi)）、文員、非正式員工等。

2）年薪標準：由部門中層治理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

三、薪資構(gòu)造

1．崗位工資：

貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。

2．工齡工資

1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。

2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。

3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

3．獎懲浮開工資：

指生產(chǎn)部門依據(jù)內(nèi)部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。

四、工資支付制度

崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮開工資為足月工資；試用工資按日計工資。

五、薪資的發(fā)放

1．發(fā)放原則：依據(jù)公司目前薪資治理的詳細狀況，針對薪資治理的重要性、機密性和高度精確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

2．薪資審批方法

1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。

2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

3．薪資計算時間：每月1日至月末。

4．薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。

5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發(fā)