職能薪酬體系1

第四章職能工資體系張霞一、職能工資體系的涵義職能工資體系是以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ)，以員工能力差異作為主要報酬支付依據(jù)，旨在激勵員工通過不斷開發(fā)新的知識和才能，提高任職能力和工作績效，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。二、職能工資體系設(shè)計的準備工作

圖4.1職能工資基礎(chǔ)1、職類、職種、職層的劃分

圖4.2職類、職種、職層劃分標準職類劃分范例1.管理類對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔直接責任2.技術(shù)類對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進性承擔直接責任3.作業(yè)類對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔直接責任4.市場類對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔直接責任5.專業(yè)類對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理咨詢與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔直接責任

職種劃分范例5.專業(yè)類計劃統(tǒng)計對集團計劃的合理性與數(shù)據(jù)的及時、準確、完整承擔直接責任財經(jīng)對資金運營的安全與效益承擔直接責任人力資源開發(fā)對人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔直接責任人文管理對企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔直接責任風險防范對構(gòu)筑風險防范體系及預(yù)警系統(tǒng)有效運行承擔直接責任專項研究對企業(yè)中專項研究的專業(yè)性與準確性承擔直接責任專項管理對新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔直接責任事務(wù)對日常事務(wù)處理的及時性與準確性承擔直接責任職層劃分范例職層劃分標準高層依據(jù)環(huán)境的變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標，主持設(shè)計規(guī)劃和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新。培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才。中層參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率。指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能?；鶎釉诟髯缘膷徫簧蠂栏駡?zhí)業(yè)無標準，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新。

2、任職資格體系

——指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平的高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗、任職者的技能和績效要求。具體表現(xiàn)為三個方面：勝任力標準（素質(zhì)、知識、技能）行為標準（工作行為、職業(yè)行為）貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

分級標準是按照以下條件來確定的：

1、對于本崗位所具備的知識、技能不同。

2、在本崗位上能夠解決問題的難度、復(fù)雜度、熟練程度和范圍廣度不同。

3、在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的影響力不同。

4、對流程優(yōu)化和體系變革所起的作用不同。

5、應(yīng)承擔的責任不同。第一級：（初級工作者）1、任職者具有有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點，這些知識往往未在工作中實踐過。2、在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是從未接觸和解決過的。3、對整個體系的了解是局部的，并對整個體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。4、只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作。第二級：（一般基層員工）

1、具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能，這些知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域，并且這些知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐。

2、能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的。

3、在有適當指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作。在例行情況下，有多次獨立運作的經(jīng)驗。

4、能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進和提高。

5、工作是在他人監(jiān)督下進行的，工作的進度安排亦是給定的。

6、能夠發(fā)現(xiàn)流程中的一般問題。第三級：（骨干員工）

1、具有全面良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當?shù)牧私狻?/p>

2、能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案。

3、能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決。

4、對體系有全面的了解，并能準確地把握各組成部分之間的相關(guān)性。

5、能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法程序進行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。

6、可以獨立、成功、熟練地完成大多數(shù)工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。第四級：（業(yè)內(nèi)專家）

1、在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能，對本專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的知識也有相當程度的了解。

2、對本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深層次的問題并給出相應(yīng)的解決方案。

3、能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，從而推動和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革。

4、對于本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序方法來解決。

5、可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行。

6、能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢相吻合。第五級：（業(yè)內(nèi)權(quán)威）

1、具有博大精深的知識和技能。

2、業(yè)務(wù)流程的建立或者重大流程變革發(fā)起者。

3、調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性、全局性、特殊困難的問題，其解決方法往往是創(chuàng)造新的程序、技術(shù)和方法。

4、可以指導(dǎo)整個體系的有效運作。

5、能夠洞悉和準確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并能夠提出具有前瞻性的思想。

3、薪點表

職能工資用薪點表示員工的收入水平。員工的薪點越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。

(1)薪點的本質(zhì)表明員工所具有的價值(教育背景，應(yīng)負職責大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力)。反映員工任職資格等級（員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗對企業(yè)的價值）。（2）薪點的影響因素圖4.3薪點影響因素（3）薪點表薪點表反映了薪點的整體分布情況。整個薪點表首先分成若干薪等，每個薪等中又分成若干薪級?！裕┝绕叩劝说染诺仁取裕?級……（略）12001700220027003500……（略）2級……（略）15502200300037005000……（略）3級……（略）19002700380047006500……（略）4級……（略）22503200460057008000……（略）5級……（略）26003700540067009500……（略）6級……（略）295042006200770011000……（略）7級……（略）330047007000870012500……（略）8級……（略）365052007800970014000……（略）9級……（略）4000570086001070015500……（略）10級……（略）4350620094001170017000……（略）11級……（略）47006700102001270018500……（略）12級……（略）50507200110001370020000……（略）13級……（略）54007700118001470021500……（略）14級……（略）57508200126001570023000……（略）……（略）…（略）…（略）…（略）…（略）…（略）…（略）薪級薪點薪等……（略）薪點表的重疊式結(jié)構(gòu)

這種重疊結(jié)構(gòu)給薪點表提供了靈活性，給新舊工資體系的切換帶來了足夠的運作空間和回旋余地，可以確保員工的收入進入職能工資體系時，既能夠保證原來的收入慣性，又可以體現(xiàn)出員工之間價值的差異。重疊式結(jié)構(gòu)薪點4756薪等圖4.4薪點表的重疊結(jié)構(gòu)等差和級差10等級差>9等級差>8等級差9、10等的等差8、9等的等差8等級差9等級差10等級差9、10等的等差>8、9等的等差5等8等9等10等圖4.5薪點表的等差和級差220027003500等差是指薪點表中相鄰薪等最低薪點數(shù)的差額。等差的變化趨勢是薪等越高，等差越大；同樣，相鄰薪等的最高薪點數(shù)的差額也越大。通過這樣的設(shè)計就為處于不同薪等的員工劃定了不同薪酬區(qū)間。

級差是指在同一薪等中相鄰薪級的薪點數(shù)差額。在同一薪等中，級差相同；薪等越高，薪級越大，因而位于不同薪等的員工，薪點數(shù)提高一個薪級就會得到不同薪點數(shù)增額。這樣設(shè)計是因為處于高薪等員工的薪點數(shù)較高，所以需要更大的提薪額度才能達到激勵效果。4、職種薪等區(qū)間

職種薪等區(qū)間是將職種劃分、職層劃分和薪等等因素結(jié)合起來，它呈現(xiàn)的是每個職種與薪等和職層的對應(yīng)關(guān)系。職種薪等區(qū)間反映了企業(yè)對不同職種所具有的知識、技能和行為標準等因素的價值判斷。職種薪等區(qū)間確定流程（1）評價職種價值確定職種任職資格評價要素及其權(quán)重確定職種任職資格評價要素等級確定職種任職資格要素等級分數(shù)算出最高、最低任職資格等級的分數(shù)

職種價值評價知識30%技能20%行為標準30%經(jīng)驗20%123123123123職種分數(shù)區(qū)間1-1011-2021-301-89-1516-201-1011-2021-301-89-1516-20A30-918255181030718B27-8