新員工培訓(績效與薪酬體系)

新員工培訓----

薪酬與績效體系人力資源部Tuesday,January31,2023內(nèi)容概要薪酬體系員工福利員工激勵積分績效管理體系業(yè)績導向兼顧公平

1/31/20233一、薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬工資戰(zhàn)略津貼市場津貼獎金福利基本工資績效工資年終獎月度獎基本福利附加福利業(yè)績工資產(chǎn)品提成超額利潤獎津貼工資工資包括基本工資、績效工資、業(yè)績工資、產(chǎn)品提成。前三項主要根據(jù)崗位類別、崗位測評、員工能力測評確定，體現(xiàn)了崗位業(yè)務(wù)特點、崗位的內(nèi)在價值和員工的能力；產(chǎn)品提成根據(jù)各業(yè)務(wù)部門產(chǎn)品政策確定。崗位類別根據(jù)崗位的工作內(nèi)容和特點將所有崗位分為四大類，不同的崗位類別決定員工不同的工資結(jié)構(gòu)：營銷類崗位任職者的主要時間用來進行營銷策劃或市場拓展，通過自身的努力來實現(xiàn)個人或團隊銷售業(yè)績的達成。營銷輔助類崗位任職者向一線營銷人員或營銷部門提供支持和服務(wù)，對公司的長期業(yè)績目標產(chǎn)生間接性的影響。管理類崗位任職者通常通過制定制度，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部人員關(guān)系，提供業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫助，參與并帶領(lǐng)團隊開展日常的工作，對公司和部門目標產(chǎn)生影響。管理輔助類崗位任職者通過執(zhí)行制度和流程，運用自身的專業(yè)知識和技能，協(xié)助管理類崗位履行管理職能。崗位職等公司將所有崗位分為18個職等，不同的崗位類別分別按崗位層級分為6個職等；各崗位的崗位職等（即各崗位的起薪點）根據(jù)崗位測評結(jié)果確定。能力薪級每一崗位任職者劃分為9個能力薪級。通過對員工個人的能力測評，確定員工個人能力薪級。基本工資基本工資基本工資是指員工每月能夠固定領(lǐng)取、滿足員工基本生活需要的報酬部分?；竟べY一般為月工資標準的50%，營銷類崗位無基本工資（試用期除外）?？冃ЧべY績效工資績效工資是隨員工各月工作績效不同而發(fā)生變化的報酬部分。計算公式如下：績效工資＝績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)績效工資基數(shù)為月工資標準的50%（或30%），根據(jù)員工所在崗位的崗位類別確定。經(jīng)理層的個人考核系數(shù)按部門平衡計分卡評價結(jié)果計算；主管層及員工層的個人考核系數(shù)，根據(jù)部門提交的績效評價結(jié)果，按強制分布原則確定，分A、B、C、D、E五個等級。儲運部實施計件考核的崗位，績效工資=計件工資，詳見《儲運部計件考核方案》。業(yè)績工資業(yè)績工資業(yè)績工資是指員工完成公司分配的業(yè)績指標任務(wù)可獲得的相應(yīng)報酬。業(yè)績工資=業(yè)績工資基數(shù)×業(yè)績完成率業(yè)績工資基數(shù)為月標準工資的70%，主要運用于營銷類崗位，其它崗位無業(yè)績工資。業(yè)績完成率指員工當月的營業(yè)利潤或毛利、銷售收入、回款等指標的完成情況。當月業(yè)績完成率低于40%的員工，不發(fā)放業(yè)績工資；當月應(yīng)發(fā)工資低于長沙市最低工資標準的，按長沙市最低工資標準發(fā)放。預(yù)留考核工資預(yù)留考核工資預(yù)留考核工資是指從員工月度工資中預(yù)留一定比例，根據(jù)員工某周期的績效考核結(jié)果發(fā)放。管理類及管理輔助類經(jīng)理層預(yù)留工資為月工資總額的30%，營銷類的預(yù)留工資為業(yè)績工資的30%。管理類、營銷輔助類經(jīng)理層的預(yù)留工資，根據(jù)季度平均考核結(jié)果發(fā)放；營銷類的預(yù)留工資，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。工資結(jié)構(gòu)（一）（1）管理類、管理輔助類、營銷輔助類崗位項目計算公式說明經(jīng)理層主管層/職員層基本工資月標準工資×70%×50%月標準工資×50%績效工資月標準工資×70%×50%×個人績效系數(shù)月標準工資×50%×個人績效系數(shù)績效系數(shù)按1.1、1.05、1.0、0.95、0.9分布預(yù)留考核工資月標準工資×30%×個人季度績效系數(shù)無在每年4月、7月、10月、次年1月的18日前發(fā)放。工資結(jié)構(gòu)（二）（2）營銷類項目計算公式說明經(jīng)理層主管層/職員層績效工資月標準工資×70%×30%×個人績效系數(shù)月標準工資×30%×個人績效系數(shù)績效系數(shù)按1.2、1.1、1.0、0.9、0.8分布業(yè)績工資月標準工資×70%×70%×業(yè)績完成率月標準工資×70%×業(yè)績完成率×70%預(yù)留考核工資月標準工資×30%×個人年度績效系數(shù)業(yè)績工資×30%×個人年度考核系數(shù)次年1月份發(fā)放。產(chǎn)品提成1、產(chǎn)品提成根據(jù)各業(yè)務(wù)部門產(chǎn)品政策核算；2、產(chǎn)品提成方案與政策由各相關(guān)部門上報營銷管理委員會確定；3、各月產(chǎn)品提成由相關(guān)部門核算，報人力資源部登記后方可發(fā)放。試用期工資試用期員工的月標準工資，根據(jù)員工所在崗位職等起薪點的80%支付（詳見“崗位等級與能力薪級對照表”）。其中，營銷類崗位試用期員工不發(fā)放業(yè)績工資，但要考核其試用期工作表現(xiàn)，工資按以下公式計算，其它類崗位工資計算方式不變：工資總額=試用期月工資標準×30%+試用期月工資標準×70%×個人績效系數(shù)非正常出勤工資核算類別工資扣除公式缺勤無工資總額/月標準工作日×缺勤天數(shù)曠工按日工資的3倍扣罰工資總額/月標準工作日×曠工天數(shù)×3事假無工資總額/月標準工作日×事假天數(shù)病假長沙市最低工資標準（工資總額-最低工資標準）/月標準工資日×病假天數(shù)產(chǎn)假生育津貼（工資總額-生育津貼標準）/月標準工資日×產(chǎn)假天數(shù)婚假、喪假、陪產(chǎn)假按正常出勤計算不扣除工資注：含業(yè)績工資、計件工資的崗位，業(yè)績工資、計件工資不納入以上公式扣除；實習生病假期間的生活補貼按50%發(fā)放。實習生生活補貼實習生在公司實習階段，公司為其提供一定的生活補貼，起始標準為：中專：500元/月大專：600元/月本科：700元/月碩士及以上：1200元/月實習生實習三個月后，增加生活補貼100元，以后每2個月增加一次，根據(jù)實習期工作表現(xiàn)，每次增加幅度為50-100元，實習期間的累計增加額度不超過500元。在儲運部計件考核崗位實習的實習生，三個月以后按《儲運部計件考核方案》執(zhí)行。工資發(fā)放發(fā)放時間：員工每月工資在次月18日前發(fā)放（節(jié)假日順延）；發(fā)放形式：主要通過交通銀行發(fā)至員工個人銀行帳號，部分外派員工可通過建設(shè)銀行發(fā)放；獎金獎金與公司的整體效益掛鉤，根據(jù)員工個人與部門績效、特殊貢獻及公司的整體經(jīng)營業(yè)績給予的獎勵。包括月度獎、年終獎、超額利潤獎等。月度獎月度獎根據(jù)崗位類別不同進行不同的計算。管理類、管理輔助類、營銷輔助類：月度獎根據(jù)公司或部門當月銷售指標完成情況發(fā)放，其中管理部門與公司整體銷售掛鉤，各業(yè)務(wù)部門與部門當月銷售量掛鉤。當月銷售量完成90%以上的可發(fā)放月度獎，根據(jù)銷售量完成率和獎金基數(shù)計算實際月度獎。當月全勤的人員（無請假、無通報批評以上處罰等現(xiàn)象）方可以享受月度獎。月度獎按員工層級的不同進行分配，經(jīng)理層、主管層、員工層的獎金基數(shù)分別為200、200、150。計算公式如下：月度獎=獎金基數(shù)×當月銷售完成率月度獎營銷類：主管層、員工層月度獎金基數(shù)分別設(shè)立為300、200元根據(jù)各營銷類員工月度業(yè)績完成率情況發(fā)放，個人業(yè)績完成率在90%以上的可發(fā)放月度獎，當月全勤的人員（無請假、無通報批評以上處罰等現(xiàn)象）方可以享受月度獎。計算公式如下：月度獎=獎金基數(shù)×當月個人業(yè)績完成率年終獎年終獎主要適用于管理類、管理輔助類、營銷輔助類崗位；當年度12月31日前離職的員工，不發(fā)放年終獎。年終獎=獎金基數(shù)×職位系數(shù)×個人年度考核系數(shù)÷12×實際工作月數(shù)獎金基數(shù)：一般按公司當年度月平均工資計算。職位系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位的層級確定，職位越高，系數(shù)越高。職位經(jīng)理/副經(jīng)理經(jīng)理助理主管副主管職員職位系數(shù)1.51.41.31.21超額利潤獎超額利潤獎根據(jù)部門年度凈利潤完成情況發(fā)放，在超額利潤中提取一定比例給予獎勵；由各部門經(jīng)理根據(jù)部門員工績效表現(xiàn)進行分配。

1/31/202324二、員工福利員工福利公司員工福利由核心福利和附加福利兩種類型組成。核心福利：是公司為正式聘用員工提供的保障性福利。附加福利：是除核心福利項目之外、公司另為符合一定條件的員工提供的具有長沙雙鶴特色的額外福利項目。我們在公司能享受哪些福利呢？核心福利項目—帶薪假期年假：員工連續(xù)工作一年以上可享有5天帶薪年休假。每年春節(jié)期間公司統(tǒng)一休假，其中除春節(jié)法定假和周末外，視為年休假。法定節(jié)假日：元旦節(jié)一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、五一勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、國慶節(jié)三天、中秋節(jié)一天?；榧伲悍戏梢?guī)定結(jié)婚的員工，可享受帶薪婚假3天，晚婚（男25歲，女23歲）的可享受帶薪婚假15天?；榧俦仨氃诮Y(jié)婚證發(fā)放日期后1年之內(nèi)享受，過期視為自動放棄，請婚假者需提供結(jié)婚證復(fù)印件交人力資源部備案；經(jīng)批準超假的，超假部分按事假處理。核心福利項目—帶薪假期喪假：員工直系親屬（生身及配偶父母、配偶、子女）死亡，可享受帶薪喪假三天。工傷假：按照工傷保險條例執(zhí)行。產(chǎn)假：1、女職工產(chǎn)假為九十天（產(chǎn)假是產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天），其中難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，公司將根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，享受七天產(chǎn)假。2、已婚婦女24周歲以上或晚婚（男25歲，女23歲）后懷孕生育第一個孩子為晚育，女員工增加產(chǎn)假30天。3、晚育的男員工享受有薪陪護產(chǎn)假七天，非晚育的男員工享受有薪陪護產(chǎn)假五天。4、產(chǎn)假期間發(fā)放生育津貼。5、員工違反婚姻法、計劃生育規(guī)定等國家法律法規(guī)，不適用本產(chǎn)假、陪產(chǎn)假規(guī)定。核心福利項目—防寒防暑費防暑費：每年6、7、8月份防寒費：每年12、1、2月份當月在崗時間10天以下的員工不予發(fā)放，當月在崗時間10-15天的員工則按核定標準的50%發(fā)放。核心福利項目—五險一金養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險住房公積金核心福利項目—勞動保護凡因工作需要的在崗員工，公司發(fā)放勞動保護用品，如：手套等。公司每年夏季為員工發(fā)放各種防暑藥品及清熱防暑涼茶。附加福利項目意外傷害保險實習生、部分從事特殊工種或經(jīng)常出差的員工。帶薪培訓教育補助對外交流健康檢查直接接觸藥品，一年一次；40歲以上，兩年一次；工作餐補貼班車通訊補貼主管以上崗位交通補貼部門經(jīng)理以上崗位，業(yè)務(wù)部門主管附加福利項目節(jié)日慰問金端午、中秋、元旦節(jié)結(jié)婚禮金喪葬慰問金直系親屬重大疾病援助金如：癌癥、嚴重傷殘等員工大病慰問春節(jié)送員工返鄉(xiāng)獻血營養(yǎng)補貼……

1/31/202333三、員工激勵積分激勵積分的定義激勵積分就是把員工對企業(yè)有價值的活動賦予一定量化的積分，公司根據(jù)員工所獲得的積分總量給予相應(yīng)數(shù)量的物質(zhì)或其他回報，積分等同于企業(yè)貨幣。積分分類員工獲取積分的途徑主要有參加活動表現(xiàn)優(yōu)秀、學習成長、司齡、獎勵等激勵積分分類活動積分成長積分其他獎勵積分司齡積分活動積分公司通過給予積分鼓勵員工積極參加各種活動（學習活動、技能比武、文體競賽等），充分發(fā)揮主觀能動性，展示并提升自己。項目積分積分評價期限積分評價者積分審定者在部門組織的活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的個人（占活動總?cè)藬?shù)的30%以內(nèi)）5~10不定期評價部門經(jīng)理人力資源管理委員會在公司組織的活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的個人（占活動總?cè)藬?shù)的30%以內(nèi)）10~20不定期評價人力資源部人力資源管理委員會成長積分公司鼓勵員工通過自主學習、積極參加外部專業(yè)培訓等多種途徑提升技能，對在職期間取得文憑、通過外部考試獲得各種專業(yè)職稱的員工（2008年1月1日以后取得有效），公司給予一定的成長積分。成長積分由人力資源部根據(jù)員工獲取證書情況據(jù)實記錄、核算,公司實行全額報銷的不予積分。

成長類型取得各種學歷文憑獲得各種專業(yè)職稱獲得各種職業(yè)資格認證研究生本科?？聘呒壷屑壋跫壐呒壷屑壋跫壏e分504030403020201510司齡積分公司鼓勵員工長期穩(wěn)定為公司服務(wù)，對在公司工作超過一定時間的員工賦予一定積分進行獎勵。公司統(tǒng)一給予司齡超過1年的員工激勵積分20分，給予司齡超過半年但未滿一年的員工激勵積分10分。員工司齡積分由人力資源部每年年底統(tǒng)一核算（以當年12月31日為準），并報人力資源管理委員會審批確定。其它激勵積分對于表現(xiàn)優(yōu)秀受到公司通報表揚、嘉獎、記功等獎勵的員工，公司除給予現(xiàn)金獎勵外，同時賦予一定積分延長激勵時間、增加激勵力度。公司鼓勵員工積極為公司推薦各種人才，對于成功為公司推薦主管以上骨干人員并經(jīng)試用合格的員工（人力資源部員工除外），公司統(tǒng)一給予20積分進行獎勵。對于為公司發(fā)展獻計獻策的員工、在平時工作中得到內(nèi)外部客戶高度贊揚和認可的員工以及在日常工作中得到各專業(yè)委員會或高管會議建議獎勵的優(yōu)秀員工，公司均給予激勵積分，具體積分由人力資源管理委員會評定。獎勵類型通報表揚嘉獎記功積分52050積分的運用多樣的積分兌換方式帶薪假期現(xiàn)金獎勵培訓學習外出旅游兌換禮品激勵積分積分兌換鼓勵員工優(yōu)先選擇非現(xiàn)金回報；采用差異化的積分價值策略：兌換禮品：積分價值為15元/分；兌換外出旅游或培訓學習機會：積分價值為12元/分；兌換現(xiàn)金：一般在年末集中兌換，積分具體價值由人力資源管理委員會根據(jù)年度預(yù)算確定。不同層級員工對公司創(chuàng)造的價值不一樣，帶薪假期所需積分也不相同：員工層級經(jīng)理層主管層員工層所需積分301510

1/31/202342四、績效管理體系績效管理績效管理的相關(guān)定義平衡計分卡常用績效評價方法介紹公司績效管理體系介紹績效管理的定義績效管理是對績效實現(xiàn)過程進行管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種管理活動。績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)，績效管理是一種激勵員工持續(xù)改進業(yè)績并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標的正式管理活動?？冃в媱澘冃лo導績效評價績效反饋績效溝通（Plan-Do-Check-Action）關(guān)鍵績效指標KPI是英文“KeyPerformanceIndicator”的簡稱，是指公司宏觀戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的可操作性指標。關(guān)鍵績效指標涉及公司、部門、員工三個層面，三者有一定的邏輯順序，部門KPI由公司層面的KPI分解而來的，員工KPI由部門KPI分解而來的。一般績效指標CPI是英文“CommonPerformanceIndicator”的簡稱，叫做一般績效指標，CPI是KPI的重要補充，和部門職能、員工職責相聯(lián)系。通過對CPI的考核，公司可以補足部門和員工的工作短板。一般來說，只有CPI完成得好，KPI才能完成得好。CPI只涉及部門和員工層面，部門CPI來自于部門職能定位，員工CPI來自于所在崗位說明書。部門和員工的CPI指標不是隨意提取的，而是在充分分析部門、員工的工作短板和工作重點的基礎(chǔ)上提出的。平衡計分卡平衡計分卡（BalancedScorecard，簡稱BSC）由美國管理學家卡普蘭與諾頓于1992年提出的。平衡計分卡是較為全面系統(tǒng)的考核方法，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長四個方面進行衡量，每個方面由若干KPI組成。公司戰(zhàn)略實現(xiàn)與平衡計分卡的關(guān)系財務(wù)角度內(nèi)部運營角度學習成長角度市場角度公司戰(zhàn)略年度經(jīng)營目標財務(wù)目標客戶產(chǎn)品物流配送營銷體系網(wǎng)絡(luò)覆蓋人力資源信息化內(nèi)控制度提高員工工作效率2010年目標中長期規(guī)劃公司愿景和使命平衡計分卡的價值平衡計分卡的價值：兼顧長遠戰(zhàn)略目標和短期財務(wù)經(jīng)營目標；兼顧外部股東、客戶評價與內(nèi)部管理效率評估；兼顧嚴格考核和激發(fā)創(chuàng)造性；兼顧經(jīng)營管理的績效結(jié)果和管理與學習的成長過程。從平衡計分卡的價值角度看，平衡計分卡不僅是一種績效考核工具，也是一種戰(zhàn)略管理方法。常用績效評價方法介紹1.指標評價法指考核者把被考核者的實際績效表現(xiàn)和考核指標績效標準對照后打分的績效評價方法。2.關(guān)鍵事件法是指考核者根據(jù)被考核者在績效周期中對能代表其主要績效的某件重要事件進行評估，然后根據(jù)評估結(jié)果來確定被考核者的考核得分的績效評價方法。主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時期內(nèi)進行回顧考核的一種方法。在運用這種方法進行考核時，一般把它們作為今后工作行為的正反榜樣。對員工的重要事跡進行記錄，還可以為下屬克服工作中的不足提供具體的事例。這種方法在考核時一般不獨立使用，它是作為一種補充方法出現(xiàn)的。

常用績效評價方法介紹3.強制分布法是指考核者對被考核者的績效表現(xiàn)進行強制排名，再根據(jù)每個被考核者在排序中的位置確定考核得分的績效評價方法。4.周邊評價法360度評價法：指被考核者的上級、下級、同級、客戶對被考核者的工作績效進行評價，然后綜合計算被考核者得分的績效評價方法；180度評價法：指被考核者的上級、同級對被考核者的工作績效評價。常用績效評價方法介紹長沙雙鶴績效管理體系介紹績效計劃階段績效輔導階段績效評價階段績效反饋階段績效結(jié)果的運用績效計劃績效計劃是指公司根據(jù)戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標和績效指標庫，分解績效指標，同時確立指標定義、考核維度、指標權(quán)重、目標、行動方案、責任人和完成時限的管理過程。補充戰(zhàn)略年度經(jīng)營目標公司KPI體系流程崗位關(guān)鍵職責分解補充分解平衡計分卡個人考核指標工作能力指標崗位CPI各部門職責部門考核指標工作態(tài)度指標部門月度績效計劃審批流程每月末主管向部門經(jīng)理提交本組工作計劃，部門經(jīng)理依據(jù)SMART原則，根據(jù)公司KPI、部門年度績效合約、結(jié)合主管領(lǐng)導的意見、當月目標完成和計劃執(zhí)行情況，制定下月績效計劃；每月4日之前部門經(jīng)理將本人（部門）月績效計劃提交給主管領(lǐng)導審核；每月4日之前部門經(jīng)理將經(jīng)主管領(lǐng)導審核確認的月績效計劃（書面稿和電子檔各一份）提交到績效預(yù)算管理委員會；每月8號左右績效預(yù)算管理委員會召開會議審核部門績效計劃；績效預(yù)算管理委員會審議公司各部門月績效計劃后，由人力資源部績效主管整理匯總統(tǒng)一報總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批后一個工作日內(nèi)，人力資源部將審批后的績效計劃反饋至各部門經(jīng)理和各主管領(lǐng)導；審批后的月績效計劃成為部門月度績效考核的依據(jù)。示例（月平衡計分卡）員工月度績效計劃每月末主管征求下級員工意見，并結(jié)合部門年度績效合約、部門月度績效計劃、本組上月工作完成情況和工作職責，向部門經(jīng)理提交下月績效計劃；主管根據(jù)部門經(jīng)理審核意見修改本人的績效計劃，并分解到具體責任人。績效輔導績效輔導是指考核者對被考核者進行績效溝通和輔導，監(jiān)督被考核者按計劃完成績效指標，并幫助被考核者采取糾偏措施的一種管理活動。管理者：對被考核者的工作過程進行跟蹤和輔導；如果發(fā)現(xiàn)被考核者不能完成考核指標，及時溝通，提供幫助；

及時收集、記錄被考核者的績效信息

。被考核者：定期匯報工作，提出困難與所需的支持用好周計劃總結(jié)、日清日高績效評價績效評價是指考核者對被考核者的績效指標的完成情況進行合理評價的過程。公司采用二級考核制對員工績效進行評價：被考核者一級考核者二級考核者

員工主管主管經(jīng)理部門考核小組/主管領(lǐng)導經(jīng)理/部門考核小組部門經(jīng)理相關(guān)部門/評價人績效預(yù)算管理委員會部門層面績效評價與反饋程序每月4日前，部門經(jīng)理向主管領(lǐng)導、相關(guān)指標評價人、人力資源部提交績效信息；每月4日前，部門經(jīng)理將帶有自評且經(jīng)主管領(lǐng)導審核后的上月總結(jié)提交績效預(yù)算管理委員會；每月6日前，需財務(wù)部、審計部等相關(guān)部門核實績效信息，提交人力資源部匯總；人力資源部組織一級考核；主管領(lǐng)導、相關(guān)指標評價人；人力資源部依據(jù)匯總的績效信息、主管領(lǐng)導評分、一級考核結(jié)果，提出二級考核建議分；每月8號左右，召開績效預(yù)算管理委員會會議，完成二級考核；人力資源部將部門績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理處，收集申訴意見，報績效預(yù)算管理委員處理；部門經(jīng)理向部門員工反饋部門績效考核結(jié)果和系數(shù)；人力資源部匯總各部門考核系數(shù)并存檔；部門層面的年度考核在次年元月完成，程序同月度考核，時間上作相應(yīng)調(diào)整。員工層面績效評價與反饋程序每月末員工自評，為考核者績效評價提供參考；一級考核者根據(jù)收集的績效信息，結(jié)合員工自評做出一級評價；二級考核者進行二級考核；每月6號前部門經(jīng)理反饋中基層員工績效考核結(jié)果，接受并處理績效申訴；每月8號前部門經(jīng)理向人力資源部提交經(jīng)員工本人簽字確認的績效考核結(jié)果和員工績效排序表

；部門績效考核結(jié)果確定后2個工作日內(nèi)，人力資源部根據(jù)各部門提供員工績效排序和部門員工績效系數(shù)分布核算員工個人考核系數(shù)；每月