企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理流程講義

北京大學(xué)

HRM培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究

余順坤06/05/12向各位學(xué)員致敬

希望今天

最燦爛！余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所

教授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院

教授中國(guó)人事科學(xué)研究院研究員國(guó)務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)特聘專(zhuān)家北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)特聘專(zhuān)家北京市高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)

主席與各位同行朋友共勉——我們共魅——

管理者，絕不滿(mǎn)足于勤奮！告訴自己、告訴員工

——有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！

第一講人事與人事管理的價(jià)值思考關(guān)于人事制度……都說(shuō)——HRM變得很重要……績(jī)效管理很重要……公平很重要……

人事的價(jià)值思考……“我們公司人事”的價(jià)值呢？——貢獻(xiàn)？——解決的問(wèn)題？人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？

——先看看我們身邊的HR問(wèn)題？我是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)我很用用心可是——為什么么總是是“政令不不暢”？我們身身邊的的人事事問(wèn)題題總有一一些人人——““高工資資、低低責(zé)任任、沒(méi)沒(méi)激情情”我們身身邊的的人事事問(wèn)題題我們有有考核核制度度，……可是考考核總總象走走過(guò)場(chǎng)場(chǎng)……——有人“忙死”“有人閑閑死”？？?。?！——干好干干壞、、干多多干少少一個(gè)個(gè)樣？？看起來(lái)來(lái)是考考核問(wèn)問(wèn)題……開(kāi)個(gè)圓圓桌會(huì)會(huì)議…..采用一一種簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的方法法——德、能能、勤勤、績(jī)績(jī)……360度考核核要是大大家不講原原則怎怎么辦辦?實(shí)施正正態(tài)分分布，，各部部分人人員所所占比比例原原則上做如如下要要求（（由部部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人人進(jìn)行行控制制）考考核績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過(guò)5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右末位淘淘汰、、正態(tài)態(tài)分布布？？？?jī)?yōu)秀員工10%中等員工80%不良員工10%有點(diǎn)象象“攤攤派抓抓人””？？？采用一一種簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的方法法——德、能能、勤勤、績(jī)績(jī)……360度考核核？？？360度考核核準(zhǔn)確確嗎？？會(huì)不會(huì)會(huì)今天天心情情不好好？會(huì)不會(huì)會(huì)有自自己的的私心心？會(huì)不會(huì)會(huì)不了了解其其他部部門(mén)的的情況況？……量化考考核=科學(xué)嗎嗎？可是——所有人人的工工作都都能實(shí)實(shí)現(xiàn)“數(shù)量化化”管理嗎嗎？辦公室室的80分=生運(yùn)部部的80分嗎？？（余教教授的的）95=95（劉科科長(zhǎng)的的）?Wx….我們身身邊的的人事事問(wèn)題題為什么么該進(jìn)進(jìn)的進(jìn)進(jìn)不了了？——人才引引進(jìn)困困難……為什么么該留留的留留不住住？——人才管管理困困難……關(guān)心我我們身身邊的的人事事問(wèn)題題！身份和和勞動(dòng)貢貢獻(xiàn)哪個(gè)決決定分分配？？看看我我們身身邊的的人事事問(wèn)題題——我們?nèi)绾慰纯创啊巴げ徊煌瓿辍爆F(xiàn)象？？由此帶帶來(lái)的的管理理問(wèn)題題——**安安全漏漏洞——誰(shuí)來(lái)堵堵？**管管理缺缺位——怎么補(bǔ)補(bǔ)？**流流程不不暢——誰(shuí)來(lái)理理？**結(jié)結(jié)果不不實(shí)——誰(shuí)負(fù)責(zé)責(zé)？我們不不要那那么多多——我們希希望提提升HRM的價(jià)值值…我們需需要一種機(jī)機(jī)制，讓這個(gè)個(gè)企業(yè)業(yè)中的的每個(gè)個(gè)人……——?jiǎng)悠饋?lái)來(lái)、有有目標(biāo)標(biāo)……——有激情情、守守本份份……——保先進(jìn)進(jìn)、講講責(zé)任任……——爭(zhēng)優(yōu)秀秀、比比貢獻(xiàn)獻(xiàn)……——講績(jī)效效、提提品質(zhì)質(zhì)……“人事”的本質(zhì)質(zhì)、價(jià)價(jià)值……HRM（管理理）的的價(jià)值值——?jiǎng)?chuàng)造“公平的的人群群環(huán)境境”;——為企業(yè)業(yè)的可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展，建設(shè)可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的人才隊(duì)隊(duì)伍??！“人事”的本質(zhì)質(zhì)、價(jià)價(jià)值……HRM(人)的價(jià)值值在“專(zhuān)業(yè)”——用專(zhuān)業(yè)業(yè)的手手段、、專(zhuān)業(yè)方方法，，專(zhuān)業(yè)地地解決決公司對(duì)對(duì)人事事問(wèn)題題的關(guān)關(guān)切第二講講企業(yè)HRM制度設(shè)計(jì)與與研究究技術(shù)定定位我們應(yīng)該為為企業(yè)業(yè)做一個(gè)個(gè)什么么樣的的制度？？我們思思考，，一個(gè)好好項(xiàng)目目應(yīng)該該—————能能夠操操作??！——研研究成成果符符合實(shí)實(shí)際??！——能能夠切切實(shí)解解決工工作中中問(wèn)題題！——能能夠有有效推推動(dòng)企企業(yè)工工作??！——符符合企企業(yè)文文化和和公司司特色色！一、HRM制度建建設(shè)的的基本本要求求好用?。∮煤茫。　爸贫仍O(shè)設(shè)計(jì)”的切入入點(diǎn)……那么怎怎樣“切入”呢？一個(gè)關(guān)關(guān)于考考核問(wèn)問(wèn)題的的話題題…二、HRM制度研研究設(shè)設(shè)計(jì)的的技術(shù)術(shù)構(gòu)架架在企業(yè)業(yè)，人人事問(wèn)問(wèn)題非非常具具體…..結(jié)論：：但是是，人事問(wèn)問(wèn)題的的解決決不是是孤立立的，，必須須用系統(tǒng)的的思想和和系統(tǒng)的的方法去去系統(tǒng)地地解決……..HRM制度研究設(shè)設(shè)計(jì)的的基本技技術(shù)架架構(gòu)人事構(gòu)構(gòu)建的的設(shè)計(jì)計(jì)思路路有什么么事設(shè)設(shè)什什么崗崗設(shè)什么么崗上上什什么人人干什么么活到到什什么崗崗拿什么么錢(qián)干干什什么活活人事構(gòu)構(gòu)建的的設(shè)計(jì)計(jì)思路路有什么么事設(shè)設(shè)什什么崗崗設(shè)什么么崗上上什什么人人PDCA干什么么活到到什什么崗崗拿什么么錢(qián)干干什什么活活“P（Plan計(jì)劃））、D（Do執(zhí)行））、C（Check檢查））、A（Action(處理)）”制度設(shè)設(shè)計(jì)的的總體體結(jié)構(gòu)構(gòu)管理問(wèn)題診斷及組織發(fā)動(dòng)組織設(shè)計(jì)分析與定編定員工作作分分析析績(jī)效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)競(jìng)聘聘設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)與組組織HRM研究的平臺(tái)—崗位崗位崗位崗位基礎(chǔ)工作——人事診斷與組組織發(fā)動(dòng)崗位要怎么設(shè)?——崗位清理崗位要多少人？——定員定編崗位工作規(guī)范？——工作分析崗位勞動(dòng)價(jià)值？——崗位測(cè)評(píng)崗位人力配置？——競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位工作表現(xiàn)？——績(jī)效考核崗位報(bào)酬給付？——薪酬設(shè)計(jì)一套基于崗位平臺(tái)的制度！戰(zhàn)略HRM工作流程薪酬制度——崗位報(bào)酬給付？績(jī)效考核——崗位工作表現(xiàn)？競(jìng)聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測(cè)評(píng)——崗位勞動(dòng)價(jià)值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，，構(gòu)建了系統(tǒng)統(tǒng)的HR制度…疑問(wèn)：為什么沒(méi)有達(dá)達(dá)到預(yù)期的制度效效果？“人事機(jī)制”的深度思考每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊”，還需要建立一一個(gè)——執(zhí)行、契合這個(gè)“制度的制度”，并且，讓它們形成一一個(gè)“制度鏈”，它可以聚合、、運(yùn)用各種資資源，形成“一個(gè)機(jī)制”，機(jī)制具有——“生命力”，能夠“自我修復(fù)、自自體實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的——“管理價(jià)值目標(biāo)標(biāo)”四、“人事構(gòu)建”的管理思考——有明確的價(jià)值值取向體現(xiàn)企業(yè)核心心價(jià)值有明確的研究究目標(biāo)有清晰的問(wèn)題題定位要有亮點(diǎn)、創(chuàng)創(chuàng)新點(diǎn)“人事構(gòu)建”的思考——人事改革必須須堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則——不要期望“一步到位”——堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求求進(jìn)”做到穩(wěn)中求進(jìn)“人事構(gòu)建”的思考——要全面、全方方位考慮問(wèn)題題堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整整體推進(jìn)”；**可以在某個(gè)問(wèn)問(wèn)題上首先開(kāi)開(kāi)始，但是，謹(jǐn)記——要有大局觀?！叭耸聵?gòu)建”的思考——理解“中國(guó)人事”的基本國(guó)情——“共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年…….”——穩(wěn)定壓到一切切——“人多地少”是長(zhǎng)期國(guó)情——多種體制并存存、體制與“企制”脫節(jié)——職工的“主人與無(wú)產(chǎn)階階級(jí)身份”錯(cuò)位“人事構(gòu)建”的思考處理好若干問(wèn)問(wèn)題——管理與生產(chǎn)——行政與黨群——發(fā)展與穩(wěn)定——當(dāng)前困難與長(zhǎng)長(zhǎng)期利益第三講制度建設(shè)中的的過(guò)程管理與組織發(fā)動(dòng)重視研究過(guò)程與組織發(fā)動(dòng)做好企業(yè)人力力資源制度建建設(shè)需要優(yōu)先做好好幾件事——一、進(jìn)行目標(biāo)標(biāo)明確、有深深度的“HRM診斷”1、熟悉、分分析管理制度度2、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題題、并且分析析問(wèn)題的原因因3、提出解決決對(duì)策、形成成研究工作思思路二、重視過(guò)程程管理1、全過(guò)程的的系統(tǒng)發(fā)動(dòng)——讓全體人員理理解、參與*工作分析——2、中層干部部參與程度可可以決定項(xiàng)目目成敗——充分發(fā)動(dòng)——真心依靠——制度要求*制度不能貫徹徹，有制度本本身問(wèn)題，也也要研究“執(zhí)行人不稱(chēng)職職”的問(wèn)題，如：怎么做個(gè)個(gè)“稱(chēng)職的評(píng)價(jià)人人”…….**“給某局領(lǐng)導(dǎo)SZ的三、進(jìn)行“信度”研究和控制——系統(tǒng)方法——組織“聯(lián)合工作小組組”共同參與四、重視培訓(xùn)訓(xùn)、發(fā)動(dòng)要充分重視“管理理念”的導(dǎo)入部門(mén)負(fù)責(zé)人是是決定績(jī)效水水平、提升執(zhí)執(zhí)行力的第一一責(zé)任人“績(jī)效管理”的基本理念績(jī)效管理的目目標(biāo)是提升責(zé)責(zé)任意識(shí)、提高工作效率率部門(mén)負(fù)責(zé)人必須確保本部門(mén)的的工作與公司司保持一致管理崗位的績(jī)績(jī)效考核是不不可能完全量量化的績(jī)效管理不僅僅要評(píng)價(jià)員工工績(jī)效、更要要改進(jìn)員工績(jī)績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分分解本部門(mén)的的工作計(jì)劃部門(mén)負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估付出不均等基基礎(chǔ)上的分配配均等，是極極不公平的??！五、變革中的的“正確定位”我是誰(shuí)？——打工的、“討飯”的？——是主人？……那么作為“乙方的我”——我們和單位是是什么樣的關(guān)關(guān)系？**看一一封信勞動(dòng)（人人事）關(guān)關(guān)系的本本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者——我有力沒(méi)錢(qián)找活干??！勞動(dòng)（人人事）關(guān)關(guān)系的本本質(zhì)公司、甲甲方——哈哈！??！我有活有錢(qián)要找人干干！勞動(dòng)關(guān)系系的自然產(chǎn)產(chǎn)生：勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力換取取企業(yè)提供供的物質(zhì)質(zhì)利益勞動(dòng)關(guān)系系的本質(zhì)質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者出賣(mài)勞動(dòng)力換取取企業(yè)提供供的物質(zhì)質(zhì)利益市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)給我們們的啟示示——“勞動(dòng)力是是商品”，由此1、“人”是要標(biāo)價(jià)價(jià)的2、有人人“貴”、有人“便宜”3、但是是，“人人都想想賣(mài)個(gè)好好價(jià)錢(qián)”——都想做個(gè)個(gè)“稀罕物”——“我想過(guò)得得比別人人好”理解，但但是——憑什么？？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)給我們們的啟示示——“人與人是是不一樣樣的”我們要自自覺(jué)建立立——“與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)”的分配價(jià)價(jià)值觀1、市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“人與人之之間存在在巨大的的差距”2、計(jì)劃劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“人與人都都差不多多”，所以“誰(shuí)也不能能比我多多”第四講關(guān)于執(zhí)行行力與績(jī)效問(wèn)問(wèn)題的思考關(guān)于執(zhí)行行力的思思考每個(gè)管理理者——都受到工工作效率率低下的困困擾每個(gè)管理理者——都希望提提升執(zhí)行行力關(guān)于執(zhí)行行力的思思考怎么做——才能提升升“執(zhí)行力”呢？為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們——做了許多多努力……為提升執(zhí)執(zhí)行力我我們做做了許多多努力……我們著手手建立完整的工工作制度度……80年代代，……我們嘗試試“所有權(quán)與與經(jīng)營(yíng)權(quán)權(quán)適度分分離”、實(shí)行“黨委領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下的我們推行行“全員計(jì)劃劃管理”、“TQC”……HRM領(lǐng)域，我們強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)責(zé)任制我們提出“承包經(jīng)營(yíng)”、為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——我們著手建立立完整的工作制制度……進(jìn)入90年代代，我們涉及更更深層次的企企業(yè)改革……我們開(kāi)始進(jìn)行行“三改、三定”……我們重視員工工價(jià)值，推行行“崗位技能工資資制”考慮國(guó)有企業(yè)業(yè)如何健康發(fā)發(fā)展，提出“減員增效”我們開(kāi)始建立立“職工保障制度度”……我們提出“三項(xiàng)責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革革”為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——我們重視標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化管理……進(jìn)入2000年代，我們規(guī)規(guī)范和提升企企業(yè)管理品質(zhì)質(zhì)……我們推行建立立“標(biāo)準(zhǔn)化管理”我們推行“創(chuàng)一流”我們做“三標(biāo)同貫”我們“對(duì)標(biāo)”問(wèn)路……為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——我們思考……制度很完備……——但是，為什么么效果？？？？？……為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——我們思考……——我們想到了需要改進(jìn)“業(yè)務(wù)流程”？為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——研究“核心業(yè)務(wù)”——我們進(jìn)行“業(yè)務(wù)流程研究究”——我們研究戰(zhàn)略略、進(jìn)行戰(zhàn)略略分解……為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——提出了要推行行“戰(zhàn)略導(dǎo)向下的的HRM”管理理論為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——我們推行了“整合制度與流流程”的ERP為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——在人力資源管理理領(lǐng)域，——也開(kāi)始推行“整合制度與流流程”管理的E-HRM為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——在人力資源管理理領(lǐng)域，人們的努力好好象還是——沒(méi)有達(dá)到預(yù)期期目標(biāo)！——于是……為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——在人力資源管理理領(lǐng)域，——當(dāng)人們的努力力沒(méi)有達(dá)到預(yù)預(yù)期目標(biāo)時(shí)，，——我們考慮是不是“人有問(wèn)題”？為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……——我們重視“管理者素質(zhì)”提出“人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)”開(kāi)展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)訓(xùn)”——研究“員工素質(zhì)模型型”——有人提出了“以能力為核心心的HRM管理理論”為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力……應(yīng)該說(shuō)，這些些管理舉措為為——“完善企業(yè)管理理”——“提升執(zhí)行力”起到了積極的作用關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)執(zhí)行力

的思思考——下一步，我我們?cè)撛趺础撸筷P(guān)于進(jìn)一步執(zhí)執(zhí)行力的思考考面對(duì)發(fā)展的企企業(yè)，我們與與時(shí)俱進(jìn)我們探索——能否建立一個(gè)機(jī)制制？——整合管理資源源關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)執(zhí)行力的思考考能不能——找一根線綜合應(yīng)用前面的管理成成果？能不能——建立一個(gè)平臺(tái)臺(tái)讓那些管理資資源平穩(wěn)落地關(guān)于執(zhí)行力的的思考一根線、串管管理——公司目標(biāo)部部門(mén)計(jì)劃員員工計(jì)劃劃上下反饋線關(guān)于執(zhí)行力的的思考一個(gè)平臺(tái)、提升品績(jī)平臺(tái)績(jī)效管理關(guān)于執(zhí)行力的的思考“一線一臺(tái)”式管理要征——體現(xiàn)企業(yè)管理理思想的價(jià)值觀有明確的管理理（績(jī)效）目標(biāo)有高效率的過(guò)程（流程））控制有高品質(zhì)的工工作（績(jī)效））成果反饋關(guān)于執(zhí)行力的的思考建立新的思想想方法——1、以績(jī)效管管理為載體2、以中層管管理者為核心心3、以崗位為為基本管理平平臺(tái)4、實(shí)現(xiàn)“個(gè)人表現(xiàn)+部部門(mén)績(jī)效+公公司發(fā)展”的結(jié)合第五講企業(yè)HRM制度建設(shè)的一般步驟戰(zhàn)略HRM工作流程薪酬制度——崗位報(bào)酬給付？績(jī)效考核——崗位工作表現(xiàn)？競(jìng)聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測(cè)評(píng)——崗位勞動(dòng)價(jià)值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?基本研究?jī)?nèi)容容、步驟、理理念介紹項(xiàng)目建議議書(shū)介紹“基本研究?jī)?nèi)容容、步驟、理理念”第一階段、人事診斷與組組織發(fā)動(dòng)工作目標(biāo)1、發(fā)現(xiàn)人事事管理深層次次問(wèn)題——熟悉企業(yè)現(xiàn)存存的規(guī)章制度度——熟悉高管、尤尤其是公司負(fù)負(fù)責(zé)人的管理理意圖2、解析問(wèn)題題原因——形成解決思路路第二步、分析析公司戰(zhàn)略思思想理解企業(yè)主要要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略略思想掌握公司暨定定發(fā)展目標(biāo)了解公司的成成長(zhǎng)、發(fā)展背背景進(jìn)行戰(zhàn)略思想想分析與診斷斷建立公司戰(zhàn)略略概念和定位位在戰(zhàn)略定位的的基礎(chǔ)上形成成“業(yè)務(wù)流程”初步概念第二步、分析析確定公司業(yè)業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定定位下研究公公司發(fā)展計(jì)劃劃**年度、3~5年、長(zhǎng)長(zhǎng)期計(jì)劃分析、定位公公司核心業(yè)務(wù)務(wù)分析、編寫(xiě)公公司核心業(yè)務(wù)務(wù)流程在業(yè)務(wù)流程基基礎(chǔ)上形成“職能部門(mén)”設(shè)置的初步概概念流程分析非深層次分析析1、發(fā)現(xiàn)障礙礙點(diǎn)2、發(fā)現(xiàn)漏洞洞、缺失點(diǎn)第三步、部門(mén)門(mén)職能與部門(mén)門(mén)業(yè)務(wù)流程部門(mén)訪問(wèn)與調(diào)調(diào)查——了解、分析部部門(mén)職能現(xiàn)狀狀在公司戰(zhàn)略概概念指導(dǎo)下進(jìn)進(jìn)行部門(mén)職能能分析，確定“部門(mén)職責(zé)”根據(jù)部門(mén)職責(zé)責(zé)、確定“部門(mén)核心業(yè)務(wù)務(wù)流程”**成功的關(guān)關(guān)鍵是充分、雙向向反映“部門(mén)意見(jiàn)”第四步、組織織診斷與設(shè)計(jì)計(jì)改良建立公司戰(zhàn)略略概念下的的“組織設(shè)計(jì)思路路”結(jié)合部門(mén)職能能定位，進(jìn)行行已有組織構(gòu)構(gòu)架診斷、分分析進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的理論研究究、論證進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的比較研究究設(shè)計(jì)公司近期期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)”**對(duì)成型企企業(yè)，重在“診斷和改良”**第二、三三、四步是交交叉進(jìn)行的第五步、崗位位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員員及其分工，，在適當(dāng)清理理、了解崗位職責(zé)的基基礎(chǔ)上，初步步確定崗位清清單。清理內(nèi)容：部部門(mén)-崗位名名稱(chēng)；崗位序序號(hào)、崗位員員工；崗位職職責(zé)、崗位定定員。崗位清理要進(jìn)進(jìn)行必要的調(diào)調(diào)查研究，進(jìn)進(jìn)行崗位存在在價(jià)值的論證證。崗位存在價(jià)值值——因事設(shè)崗！階段成果成果：1、公公司發(fā)展戰(zhàn)略略（概念、定定位）2、公司核心心業(yè)務(wù)流程3、部門(mén)核心心業(yè)務(wù)（職責(zé)責(zé)）定位及其其流程4、崗位脈絡(luò)絡(luò)圖**崗位編編碼表**崗位清單單5、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)圖*包括：近期期改改不足遠(yuǎn)期要要理想想第六步、定編、定員員（一）傳統(tǒng)的的勞動(dòng)定額定定員方法（二）機(jī)關(guān)管管理崗位的定定員方法1、按崗定員員法2、按比例定定員法3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)測(cè)法——工作日寫(xiě)實(shí)方方法4、領(lǐng)導(dǎo)、其其他同級(jí)部門(mén)門(mén)、員工參加加的360度調(diào)查成果：崗位定定員手冊(cè)第七步、工作作分析5W思考？（一）為什么么要進(jìn)行崗位位分析？1、規(guī)范地規(guī)規(guī)定員工的崗崗位工作任務(wù)務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn))——讓員工知道做做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？)2、為日后工工作情況考核核提供依據(jù)——編寫(xiě)有用、能能用的《崗位位說(shuō)明書(shū)》是是建立考核體體系的基礎(chǔ)——考核必須立足足于“崗位規(guī)范”！工作分析3、是崗位價(jià)價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)構(gòu)建等級(jí)序列列的依據(jù)4、是進(jìn)行崗崗位員工配置置的基本依據(jù)據(jù)工作原則及工工作程序（二）工作原原則及工作程程序原則：落實(shí)部部門(mén)職能、符符合業(yè)務(wù)流程程1、應(yīng)該讓熟熟悉崗位工作作的人編寫(xiě)??！——必須發(fā)動(dòng)群眾眾，讓員工本本人參加！*怎么參加——業(yè)務(wù)部門(mén)提供供“自我崗位描述述”（二）工作原原則及工作程程序[續(xù)]2、管理員工工的直接上級(jí)級(jí)——部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要起起“關(guān)鍵作用”，即：在部門(mén)職責(zé)和和業(yè)務(wù)流程下：A、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到：（1）工作沒(méi)漏洞、、職責(zé)無(wú)空隙；（2）管好自自己事、職責(zé)不重復(fù)。B、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。做到：高低（（崗位）有差差別。（二）職位描描述的工作原原則及工工作程程序[續(xù)]3、人事部門(mén)門(mén)發(fā)揮專(zhuān)業(yè)作作用，負(fù)責(zé)整整體籌劃和質(zhì)質(zhì)量控制（1）編寫(xiě)工工作計(jì)劃書(shū)；；組織落實(shí)—程序設(shè)計(jì)（2）設(shè)計(jì)表表格；（3）進(jìn)行培培訓(xùn)（4）質(zhì)量控控制：簡(jiǎn)單、、實(shí)用！成果：崗位說(shuō)明書(shū)書(shū)**成功的關(guān)關(guān)鍵：?jiǎn)T工+部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)+專(zhuān)業(yè)組織**崗位說(shuō)明明書(shū)需要?jiǎng)討B(tài)態(tài)維護(hù)第八步、崗位位評(píng)價(jià)基本步驟：1、建立崗位位評(píng)價(jià)委員會(huì)會(huì)2、制訂、討討論、通過(guò)《《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系》3、制定《崗崗位評(píng)價(jià)表》》4、評(píng)價(jià)委員員會(huì)集體討論論崗位清單，，并且充分交交流崗位信息息5、集體討論論：按照評(píng)價(jià)價(jià)要素及其分分級(jí)定義，逐逐一要素對(duì)每每個(gè)崗位的評(píng)評(píng)價(jià)得分、打打點(diǎn)***要求每每個(gè)要素討論論一輪第八步、崗位位評(píng)價(jià)6、分散進(jìn)行行：每個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)委員，根據(jù)據(jù)《崗位說(shuō)明明書(shū)》及其對(duì)對(duì)崗位了解和和觀察，按照照《崗位評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》》，逐一要素素對(duì)崗位進(jìn)行行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)點(diǎn)，并且計(jì)算算出每個(gè)崗位位的總得分。。7、制定崗位位評(píng)價(jià)匯總表表，匯總每個(gè)個(gè)評(píng)委的結(jié)果果。8、根據(jù)匯總總計(jì)算的崗位位點(diǎn)數(shù)，按照照升值順序制制定《崗位分分值序列表》》第八步步、崗崗位評(píng)評(píng)價(jià)9、根根據(jù)評(píng)評(píng)價(jià)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)、、崗位位數(shù)目目、企企業(yè)規(guī)規(guī)模、、企業(yè)工工資等等級(jí)線線長(zhǎng)度度要求求等，，確定定崗位位等級(jí)級(jí)數(shù)目目。10、、確定定《崗崗位等等級(jí)劃劃分（（點(diǎn)數(shù)數(shù)）幅幅度表表》11、、按照照《崗崗位分分值序序列表表》和和《《崗位位等級(jí)級(jí)劃分分（點(diǎn)點(diǎn)數(shù)））幅度度表》》，劃劃崗歸歸級(jí)。。**評(píng)評(píng)價(jià)委委員的的組成成：熟熟悉業(yè)業(yè)務(wù)+責(zé)任任+公公平**評(píng)評(píng)價(jià)委委員會(huì)會(huì)需要要進(jìn)行行適當(dāng)當(dāng)培訓(xùn)訓(xùn)第九步步、崗位競(jìng)競(jìng)聘制制度建建設(shè)公開(kāi)+公平平+競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)條件寬寬松、、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)到位位（嚴(yán)嚴(yán)格按按“崗位說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)”）“讓最恰恰當(dāng)?shù)牡娜松仙献钸m適合的的崗位位”可以建建立規(guī)規(guī)范的的“多樣性性”的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系系，但但是要要考慮慮管理理成本本**消除人人為的的不公公平帶帶來(lái)的的員工工情緒緒問(wèn)題題**培培養(yǎng)員員工的的歸宿宿感、、公平平感、、成就就感**避避免不不必要要的勞勞動(dòng)糾糾紛、、防止止公司司無(wú)謂謂失利利1、崗崗位競(jìng)競(jìng)聘條條件2、崗崗位競(jìng)競(jìng)聘辦辦法第十步步、工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)測(cè)算基本原原則：：1、存存量不不動(dòng)、、增量量調(diào)整整原則則**盡盡可能能避免免“挖低補(bǔ)補(bǔ)高”2、與與歷史史沿革革相銜銜接原原則3、先先進(jìn)與與合理理相平平衡原原則4、充充分考考慮群群眾的的接受受能力力第十步步、工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)測(cè)算關(guān)于工工資配配套改改革中中各單單位工工資總總量確確定的的建議議1、考考慮企企業(yè)規(guī)規(guī)模2、考考慮公公司生生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)帶帶來(lái)的的管理理難度度3、考考慮企企業(yè)人人員數(shù)數(shù)量（（尤其其是定定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)））4、考考慮企企業(yè)的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)第十步步、工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)測(cè)算關(guān)于工工資配配套改改革中中各單單位工工資總總量確確定的的操作作建議議：1、按按照測(cè)測(cè)定的的總點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確確定企企業(yè)間間工資資總量量的基基本關(guān)關(guān)系；；2、按按照每每個(gè)企企業(yè)的的總點(diǎn)點(diǎn)和考考慮企企業(yè)的的具體體情況況規(guī)定定差別別點(diǎn)值值，計(jì)計(jì)算核核定工工資總總量。。第十一一步、、個(gè)人人職能能評(píng)價(jià)價(jià)、套套級(jí)1、建建立個(gè)個(gè)人職職能評(píng)評(píng)價(jià)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)委委員會(huì)會(huì)2、確確定〈〈崗位位職能能評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)〉**或或者按按照〈〈崗位位評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)〉對(duì)對(duì)崗位位員工工本人人（不不是崗崗位））進(jìn)行行評(píng)價(jià)價(jià)打分分。3、根根據(jù)個(gè)個(gè)人得得分，，參照照《崗崗位分分值序序列表表》和和《《崗位位等級(jí)級(jí)劃分分（點(diǎn)點(diǎn)數(shù)））幅度度表》》，對(duì)對(duì)照歸歸級(jí)。。第十二步、設(shè)設(shè)計(jì)工工資制制度1、崗崗位工工資制制度的的模塊塊設(shè)計(jì)計(jì)2、確確定單單位的的薪點(diǎn)點(diǎn)工資資含量量，即即點(diǎn)值值****非非常重重要的的步驟驟：1、組組織方方案的的試點(diǎn)點(diǎn)工作作2、組組織方方案的的模擬擬運(yùn)行行3、發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題、、分析析調(diào)整整工資資制度度4、設(shè)設(shè)計(jì)方方案第十三步、建建立配配套的的考核核制度度1、制制定考考核辦辦法2、明明確考考核和和激勵(lì)勵(lì)、升升降級(jí)級(jí)的聯(lián)聯(lián)系3、考考核以以激勵(lì)勵(lì)為目目標(biāo)4、考考核以以《崗位工工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)》為為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)5、考考核以以部門(mén)門(mén)經(jīng)理理為核核心開(kāi)開(kāi)展，，要結(jié)結(jié)合進(jìn)進(jìn)行績(jī)績(jī)效輔輔導(dǎo)第十四四步、、審查查、通通過(guò)有有關(guān)人人事事勞動(dòng)動(dòng)改革革的各各種制制度1、起起草、、通過(guò)過(guò)《企業(yè)定定員手手冊(cè)》》、《《公司司勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系系管理理辦法法》、、《工資資改革革方案案》、、《工工資改改革方方案實(shí)實(shí)施辦辦法》》、《《崗位位競(jìng)聘聘實(shí)施施管理理辦法法》、、《績(jī)績(jī)效考考核與與管理理辦法法》2、其其他各各種相相關(guān)管管理制制度……經(jīng)“職工代代表大大會(huì)”或者“股東代代表大大會(huì)”通過(guò)上上述制制度，，使其其合法法化。。第六講講績(jī)效管管理的若干干思考考一、關(guān)關(guān)于考考核問(wèn)問(wèn)題的若干干理念念思考考“理念”比方法法更重重要?。∫粋€(gè)問(wèn)問(wèn)題——方法越越來(lái)越越多、、越來(lái)來(lái)越好好可為什什么考核工工作越越做越越難？？考核前前面的的話考核難難——是因?yàn)闉闆](méi)有正正確的的考核核理念念！末位淘淘汰……..量化考考核……我們思思考——為什么么要考考核？？?jī)蓚€(gè)主主流的的考核核觀A、之所以以要考考核，，是希希望通過(guò)這這種方方式——“人分三三六九九，優(yōu)者勝勝、劣劣者淘淘汰”我們思思考——為什么么要考考核？？?jī)蓚€(gè)主主流的的考核核觀B、之所以以要考考核，，是希望望通過(guò)過(guò)這種種方式式——“不斷改改進(jìn)員員工的的行為為偏差差，使之更更稱(chēng)職職、團(tuán)隊(duì)更更優(yōu)秀秀”我們思思考——為什么么要考考核？？A、“人分三三六九九，優(yōu)者勝勝、劣劣者淘淘汰”——死后驗(yàn)驗(yàn)尸?。?！我們思思考——為什么么要考考核？？B、“不斷改改進(jìn)員員工的的行為偏偏差，，使之更更稱(chēng)職職、團(tuán)團(tuán)隊(duì)更更優(yōu)秀秀”——追求卓卓越?。。。。。ㄒ唬┛伎己说哪磕繕?biāo)1、考核核的整體體目標(biāo)應(yīng)應(yīng)該是——“病前預(yù)防防、追求求健康”——以“糾偏差、、改錯(cuò)誤誤、提績(jī)效”為本!**通過(guò)過(guò)考核提提高整體體工作績(jī)效效是考核核的根本出發(fā)發(fā)點(diǎn)?。。。ㄒ唬┛伎己说哪磕繕?biāo)2、在追追求正面面效果為為主的前前提下，，可以建立立適度的“壓力機(jī)制制”——壓力機(jī)制制是“付產(chǎn)品”！**在一一定條件件下，短期內(nèi)可以“壓力強(qiáng)化化”！！**但是是，“種稻得草草”是不能長(zhǎng)長(zhǎng)久的（一）考考核的目目標(biāo)（續(xù)）3、追求求公平和和陽(yáng)光——考核是對(duì)對(duì)員工價(jià)價(jià)值的肯肯定——要有陽(yáng)光光的目標(biāo)標(biāo)——要有陽(yáng)光光的方法法考核的目目標(biāo)——責(zé)任——表現(xiàn)爭(zhēng)優(yōu)提升管理理品質(zhì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)超越（二）關(guān)關(guān)于“末位淘汰汰”的理理性性思考1、末位位淘汰的的目標(biāo)——給員工“負(fù)激勵(lì)”2、末位位淘汰絕絕不能夠夠成為“減員增效效”的手段??！3、末位位不是“評(píng)比”出來(lái)的——“評(píng)比”出“末位”是最“殘酷”的**一個(gè)個(gè)“末位”是員工“終身的痛痛”！（二）末末位淘汰汰的理性性思考（（繼）4、末位的判判斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？——是“判”出來(lái)的?。　械臉?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？**舉例例：謀高高等學(xué)校校案例分分析**關(guān)于于“正態(tài)分布布”的思考？？（1）不不符合“正態(tài)分布布”規(guī)律！*“壞人不是是均勻的的分布在在每個(gè)角角落的”（2）是是沒(méi)有現(xiàn)現(xiàn)實(shí)邏輯輯的*哲學(xué)“悖論”！?。ǘ┠┠┪惶蕴睦硇孕运伎迹ǎɡm(xù)）5、末位位的產(chǎn)生生？——是“判”出來(lái)的**犯人人是根據(jù)據(jù)“法律”判的！末位是因因?yàn)榈暨M(jìn)進(jìn)了“職業(yè)行為為禁區(qū)”！**理論論的“黑行為錨定定法”6、應(yīng)該該將“職業(yè)行為為禁區(qū)”廣泛宣傳傳！**普法法是為了了希望這這個(gè)社會(huì)會(huì)沒(méi)有犯犯人（二）末末位淘汰汰的理性性思考（（續(xù)）7、考核核的重點(diǎn)點(diǎn)在“末位”和“優(yōu)秀”——優(yōu)秀的產(chǎn)產(chǎn)生：1）典型型事跡法法2）評(píng)比比法**“強(qiáng)制排序序法”、“單因素比比較法”產(chǎn)生“優(yōu)秀群”和“落后群”→評(píng)議產(chǎn)產(chǎn)生“優(yōu)秀”或者“末位”8、“末位”是不一定定要淘汰汰的！9、淘汰汰“末位”應(yīng)該結(jié)合合“平滑處理理”、或者“經(jīng)驗(yàn)打打分”等方法進(jìn)進(jìn)行（三）關(guān)關(guān)于“量化考核核”問(wèn)題1、管理理者的工工作不可能完全“數(shù)量化”?！紫茸霾徊坏?；——其次，完完全數(shù)量量化的指指標(biāo)不一一定有可可比性；；2、過(guò)分分追求數(shù)數(shù)量化指指標(biāo)，可可能使考考核工作作走入誤誤區(qū)。3、目標(biāo)標(biāo)管理、平衡積分分卡不一一定適合合每個(gè)管管理人——技術(shù)經(jīng)濟(jì)濟(jì)指標(biāo)并并不和每每個(gè)崗位位相聯(lián)系系。（四）關(guān)關(guān)于“德、能、、勤、績(jī)績(jī)、廉廉”的思考？？1、員工工有成績(jī)績(jī)是每個(gè)個(gè)管理人人的追求求——績(jī)是考核核的核心心！2、勤—員工的行為表現(xiàn)，是過(guò)程，直接影響響“成績(jī)”的好壞——必須重視視，過(guò)程!!!但是絕不不可以成成為形式式！***當(dāng)當(dāng)前的考考核，有有的成為為“考勤”了?。ㄋ模╆P(guān)關(guān)于“德、能、、勤、績(jī)績(jī)”的思考？？（續(xù)））3、“德、能”更有應(yīng)用用價(jià)值的的在于“干部測(cè)評(píng)評(píng)”工作中——可以設(shè)計(jì)計(jì)為任職職的必要要條件*做為上上崗條件件，對(duì)不不夠者說(shuō)說(shuō)“不”——不可以成成為評(píng)比比指標(biāo)*對(duì)違反反者說(shuō)“不”——作為干部部的淘汰汰因素（四）關(guān)關(guān)于“德、能、、勤、績(jī)績(jī)”的思考？？（續(xù)））4、“德、能、、勤、績(jī)績(jī)”更多的可可以用在在干部的的“績(jī)、效、能”分析和員員工管理理上**舉例例：（五）崗崗位表現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)該成成為考考核的的中心1、“崗考”應(yīng)逐步替替代“普考”——崗位規(guī)范范是考核核的重要要根據(jù)！——崗位直接接上級(jí)是是考核的的“主考官”2、經(jīng)常常性的“小考”應(yīng)逐步替替代“大考”——可以及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題、糾糾正問(wèn)題題！3、崗位位考核應(yīng)應(yīng)該集中中在“勤、績(jī)”方面。（六）績(jī)績(jī)效考核核方法考核方法法介紹:資料2第第六部分分P411、行為為錨定法法****舉例:資料2##現(xiàn)實(shí)應(yīng)用用：在“末位淘汰汰”2、單因因素方法法*舉例:老師評(píng)評(píng)價(jià)（六）員員工績(jī)效效考核方方法（續(xù)續(xù)）3、“取兩頭、、舍中間間”4、關(guān)于于“末位淘汰汰”的處理1）用設(shè)設(shè)置“職業(yè)行為為禁區(qū)”方法2）打分分應(yīng)該進(jìn)進(jìn)行“平滑處理理”（七）建立陽(yáng)光光機(jī)制1、建立立公平度度評(píng)估機(jī)機(jī)制——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群群眾評(píng)估=1正正?！I(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群群眾評(píng)估≥1？？……..——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/自自我評(píng)估=1（七）考核結(jié)結(jié)果的評(píng)估（（續(xù)）2、建立“綠色通道”——自薦（群眾））機(jī)制、申訴訴機(jī)制、公示示制度確保公平、強(qiáng)強(qiáng)制排序的公公平性二、有關(guān)績(jī)效效管理制制度度設(shè)計(jì)的基本本體系（一）績(jī)績(jī)效管理目的的計(jì)劃：做什么么怎么做監(jiān)控：日?？乜刂圃u(píng)估：結(jié)果處處理改善：持續(xù)改改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)績(jī)效管理保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理目的的（二）績(jī)效管管理體系設(shè)計(jì)計(jì)原則易操作，確保?？己梭w系的的實(shí)效和可操作性不追求精細(xì)化化，以啟動(dòng)考考核實(shí)施為目目的，在實(shí)際際過(guò)程中逐步完善考核管理體系系以管理取代考考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)對(duì)員工的績(jī)效效改進(jìn)和提升（三）績(jī)效效管理執(zhí)行原原則陽(yáng)光原則：公開(kāi)考核程序序、方法及考考核結(jié)果，使使考核工作透透明、陽(yáng)光。?？陀^原則：以制度化的崗崗位規(guī)范、工工作計(jì)劃為依依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)與考核，避避免主觀臆斷斷和個(gè)人情感感因素的影響響。制度化原則：：將考核納入常常規(guī)管理工作作，成為常規(guī)規(guī)性管理工作作。（四）績(jī)效效分類(lèi)與考核核對(duì)象績(jī)效分類(lèi)：部門(mén)績(jī)效個(gè)人績(jī)效考核所適用的的對(duì)象：公司各部門(mén)（（各部、處、、工區(qū)及其他他同級(jí)單位））公司所有正式式員工（各級(jí)級(jí)管理人員及及一般員工））下列人員除外外：公司總經(jīng)理考核期休假、、停職愈半數(shù)數(shù)時(shí)間以上者者嚴(yán)重違犯公司司規(guī)章、制度度或違犯國(guó)家家法律的人員員考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門(mén)、被考核個(gè)人人力資源部績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核的組織實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會(huì)以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理（五）考考核主體與與權(quán)限（六）考核關(guān)關(guān)系被考核者（部門(mén)/個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)計(jì)劃溝通考核申訴民主管理委員員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門(mén)相關(guān)部門(mén)信息提供信息提供（七）考核核評(píng)價(jià)對(duì)考核指標(biāo)，，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原原則上分為5級(jí)：針對(duì)可以進(jìn)行行定量評(píng)價(jià)的的指標(biāo)，設(shè)定定量化的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行行定量評(píng)價(jià)的的指標(biāo)，采用用定性的方式式設(shè)置任務(wù)項(xiàng)項(xiàng)等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)明示例A出色工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得滿(mǎn)意的評(píng)價(jià)。C常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有不滿(mǎn)意的行為。D需改進(jìn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿(mǎn)意的投訴。E不良工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。各指標(biāo)評(píng)價(jià)等等級(jí)所對(duì)應(yīng)的的分值如下：：指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%

D（需改進(jìn)）75%E（不良）50%考核評(píng)價(jià)結(jié)果果各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)分值最終匯匯總既為被考考核者的總體體績(jī)效分值（八）考核結(jié)結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績(jī)效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評(píng)價(jià)管理溝通

······三、建立“部門(mén)負(fù)責(zé)人—員工”間的輔導(dǎo)式績(jī)績(jī)效管理制度度1、部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人對(duì)員工的的績(jī)效（問(wèn)題題或提升）有直接的、不不可推卸的責(zé)任2、基于“部門(mén)主任—員工”間的績(jī)效管理理的目標(biāo)——崗位、稱(chēng)職、、輔導(dǎo)與提升升3、在可能的的條件下，盡盡可能縮短考考核周期**季-月4、一般方式式：輔導(dǎo)的一般的的管理方式A、期初：由員工工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和現(xiàn)階段工作自行編寫(xiě)工作計(jì)劃劃**項(xiàng)目方式式**事件方式式**有工作檢檢查（或者結(jié)結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（方式）輔導(dǎo)的一般的的管理方式B、員工和部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃劃的確認(rèn)**事項(xiàng)及內(nèi)內(nèi)容的確認(rèn)**事項(xiàng)工作作完成標(biāo)準(zhǔn)的的確認(rèn)**每個(gè)事項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重確認(rèn)——“得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn)”*一般所有事事件的星標(biāo)為為100個(gè)績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式C、進(jìn)行執(zhí)行期中中的方法指導(dǎo)導(dǎo)**建設(shè)性**改進(jìn)式**有記錄績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式D、員工進(jìn)行期末末計(jì)劃的自評(píng)評(píng)**逐項(xiàng)目**有評(píng)星**加減星有有理由**工作好壞壞談心得績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式E、主任細(xì)思量**建設(shè)性**多看員工工的美**公平心+平常心績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式F、溝通**及時(shí)——三日內(nèi)**親和力——面對(duì)面*平時(shí)記錄績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式G、輔導(dǎo)**對(duì)優(yōu)秀行為予予以“加星”**對(duì)“減星”項(xiàng)目有根據(jù)的的同時(shí)，必須須提出“績(jī)效改進(jìn)建議議書(shū)”，根據(jù)事實(shí)進(jìn)行“怎樣才能不丟丟星”的具體輔導(dǎo)，，指出：（1）你有錯(cuò)錯(cuò)（2）哪里錯(cuò)錯(cuò)？（3）怎么錯(cuò)錯(cuò)的？（4）怎樣才才能改錯(cuò)？績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式H、績(jī)效確認(rèn)*雙方認(rèn)可*匯總存檔*階段兌現(xiàn)*星——點(diǎn)——薪四、績(jī)效管理理工作流程介介紹（*詳見(jiàn)研究究案例）第七講也談管理者的的管人用人理念念關(guān)于理念……人人都有自己己的理念，沒(méi)沒(méi)有對(duì)錯(cuò)！理念指導(dǎo)工作作，決定效率率和結(jié)果；理念的形成，，需要時(shí)間，，它是失敗、、成功、歡笑笑、痛苦的結(jié)結(jié)合體；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，，朋友間的交交流、探討可可以快速的形形成自己的理理念。1、做陽(yáng)光人人—學(xué)會(huì)“陽(yáng)光思維”生活、工作中中，我們有講不完完的煩惱！但是，我們也也可以有數(shù)不完的開(kāi)開(kāi)心事?。∽鲫?yáng)光人—學(xué)會(huì)“陽(yáng)光思維”開(kāi)心？煩惱？？——你選擇什么？？不同的態(tài)度和和理念，會(huì)有不同的結(jié)結(jié)果！2、用人的最最高法則——“適合才是最好好的”“指有長(zhǎng)短，人人有高低”，茫茫人海誰(shuí)誰(shuí)最好？好與不好，判判斷的標(biāo)準(zhǔn)在在—