某咨詢-天歌科技集團(tuán)人力資源咨詢報(bào)告

人力資源管理-主報(bào)告四川天歌科技集團(tuán)股份有限公司

CD-R業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢二零零一年十二月二十七日，成都

目錄0.咨詢項(xiàng)目范圍和內(nèi)容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評(píng)估和薪資架構(gòu)能力模型和績效管理流程核心團(tuán)隊(duì)管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報(bào)告清單0咨詢項(xiàng)目范圍和內(nèi)容確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要管理流程設(shè)計(jì)確定IT技術(shù)解決方案確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要部門職責(zé)描述關(guān)鍵崗位描述和素質(zhì)要求主要考核指標(biāo)制定主要管理流程業(yè)務(wù)規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預(yù)測與生產(chǎn)計(jì)劃預(yù)算管理財(cái)務(wù)和成本管理考核評(píng)估流程制定IT技術(shù)解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的提供結(jié)果制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計(jì)劃核心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵(lì)機(jī)制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨詢3總體市場發(fā)展及特點(diǎn)評(píng)估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內(nèi)市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發(fā)展趨勢評(píng)估行業(yè)的關(guān)鍵成功要素主要OEM的采購策略國內(nèi)市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領(lǐng)域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標(biāo)市場/目標(biāo)客戶營銷目標(biāo)營銷策略咨詢項(xiàng)目范圍和內(nèi)容1天歌人力資源管理的總體思路…以吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關(guān)鍵公司長期發(fā)展+企業(yè)核心競爭能力工資年度獎(jiǎng)勵(lì)福利工作滿意成就感知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目標(biāo):

養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會(huì)地位

和名譽(yù)權(quán)力個(gè)人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$$$…讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展人力資源管理價(jià)值鏈最佳實(shí)踐制定和管理員工編制計(jì)劃制定和管理HR策略、計(jì)劃、政策進(jìn)行員工編制預(yù)測和預(yù)算設(shè)計(jì)和制定組織結(jié)構(gòu)及文化制定和實(shí)施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會(huì)關(guān)系確保政府法規(guī)和條例的符合評(píng)估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實(shí)施內(nèi)部招聘管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境部署員工隊(duì)伍管理重組、兼并、和拆分管理調(diào)動(dòng)和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請(qǐng)假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實(shí)施員工學(xué)習(xí)和提高活動(dòng)輔導(dǎo)員工制定員工保留策略制定薪酬策略設(shè)計(jì)和管理獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)和管理福利制度統(tǒng)計(jì)考勤管理工資發(fā)放設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源相關(guān)的活動(dòng)管理員工關(guān)系制定和管理安全管理員工變化和維護(hù)信息管理員工服務(wù)和運(yùn)作管理人力資源知識(shí)提供人力資源和員工隊(duì)伍資訊和報(bào)表評(píng)核人力資源和員工隊(duì)伍績效提供和管理稽核和控制實(shí)施同行調(diào)研和標(biāo)準(zhǔn)借鑒部署員工隊(duì)伍管理員工關(guān)系招聘人才提高員工質(zhì)素管理HR資訊定義HR計(jì)劃和政策天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費(fèi)者提供高附加值的儲(chǔ)藏產(chǎn)品追求的價(jià)值和目標(biāo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個(gè)發(fā)揮他們才能的舞臺(tái)天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才學(xué)習(xí)性組織學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點(diǎn)定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗(yàn)到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學(xué)習(xí)自主管理知識(shí)價(jià)值鏈知識(shí)的采集和加工知識(shí)的儲(chǔ)存和積累知識(shí)的傳播和共享知識(shí)的使用和創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部知識(shí)企業(yè)外部知識(shí)知識(shí)創(chuàng)新項(xiàng)目信息共享平臺(tái)研發(fā)和工藝改進(jìn)采購生產(chǎn)配送市場銷售服務(wù)生產(chǎn)價(jià)值鏈知識(shí)價(jià)值鏈知識(shí)分類支持技術(shù)建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識(shí)價(jià)值鏈，知識(shí)價(jià)值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價(jià)值鏈。同時(shí)信息平臺(tái)的建立使得這種交流更為迅捷。財(cái)務(wù)、人事、信息技術(shù)知識(shí)分分類企業(yè)內(nèi)內(nèi)部知知識(shí)企業(yè)外外部知知識(shí)知識(shí)創(chuàng)創(chuàng)新和和問題題解決決能力力基礎(chǔ)知知識(shí)：：員工工能力力的體體現(xiàn)，，包括括語言言表達(dá)達(dá)方法法、書書面文文字方方法、、問題題分析析方法法等企業(yè)管管理：：企業(yè)業(yè)管理理的流流程和和規(guī)范范，例例如生生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃流流程、、財(cái)務(wù)務(wù)成本本控制制流程程，以以及ISO9000標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等公司政政策：：公司司管理理的相相關(guān)政政策，，包括括人事事、財(cái)財(cái)務(wù)、、獎(jiǎng)懲懲機(jī)制制等技術(shù)工工藝：：流水水線參參數(shù)調(diào)調(diào)整，，染料料配方方等技技術(shù)信信息專家、、顧客客對(duì)于于產(chǎn)品品規(guī)格格、質(zhì)質(zhì)量的的意見見反饋饋供應(yīng)商商、用用戶和和競爭爭對(duì)手手等利利益相相關(guān)者者的動(dòng)動(dòng)向報(bào)報(bào)告通過員員工情情報(bào)報(bào)報(bào)告系系統(tǒng)獲獲得對(duì)對(duì)手和和市場場信息息行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)先者者的最最佳實(shí)實(shí)踐調(diào)調(diào)查，，包括括市場場策略略、渠渠道建建設(shè)、、工廠廠管理理等建立企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部鼓鼓勵(lì)創(chuàng)創(chuàng)新建建議的的機(jī)制制，創(chuàng)創(chuàng)新項(xiàng)項(xiàng)目包包括工工藝改改進(jìn)、、管理理優(yōu)化化、成成本節(jié)節(jié)約等等確定創(chuàng)創(chuàng)新項(xiàng)項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行試試點(diǎn)實(shí)實(shí)施項(xiàng)目成成果的的推廣廣和經(jīng)經(jīng)濟(jì)成成果的的跟蹤蹤根據(jù)天天歌的的企業(yè)業(yè)情況況，可可以將將內(nèi)部部流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的各各種信信息從從內(nèi)容容上分分為:內(nèi)部知知識(shí)、外部知知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)創(chuàng)新項(xiàng)項(xiàng)目。2職位分分析、、評(píng)估估和薪薪資架架構(gòu)項(xiàng)目策劃職位評(píng)估職位分析與信息收集職位等級(jí)結(jié)構(gòu)市場比對(duì)薪酬理念的確定薪酬管理制度的設(shè)計(jì)工作步驟職位評(píng)評(píng)估與與薪酬酬管理理系統(tǒng)統(tǒng)的建建立建立一一套系系統(tǒng)的的職位位評(píng)估估制度度,設(shè)設(shè)立一一套公公平合合理的的薪酬酬管理理制度度注:詳詳細(xì)內(nèi)內(nèi)容見見子報(bào)報(bào)告1:天天歌光光盤公公司薪薪資管管理體體系報(bào)報(bào)告薪資架架構(gòu)市市場比比對(duì)結(jié)結(jié)果(舉例例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位3能力模模型和和績效效管理理流程程天歌光光盤公公司的的員工工業(yè)績績管理理體系系天歌光光盤公公司員員工業(yè)業(yè)績管管理體體系的的目標(biāo)標(biāo)是通通過考考核員員工的的業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)和評(píng)評(píng)估員員工的的能力力來直直接支持公公司業(yè)業(yè)務(wù)目目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)和公公司整整體能能力的的提高高。業(yè)業(yè)績管管理是是一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略略性的的、整整合的的過程程。天歌光光盤公公司員員工業(yè)績管管理體體系由由業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)、能能力回回顧、、發(fā)展展計(jì)劃劃三個(gè)個(gè)部分分組成成，員員工和和上級(jí)級(jí)的交交流貫貫穿整整個(gè)過過程。。業(yè)績績?cè)u(píng)估估的流流程與與人員員配置置、培培訓(xùn)、、員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展整合合。員工業(yè)績管理體系整合員工個(gè)人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配天歌光光盤公公司的的能力力模型型天歌光光盤公公司的的能力力模型型由公公司五五種核核心能能力和和不同同專業(yè)業(yè)能力力組成成。公司司核核心心能能力力是是指指公公司司實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展和和業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)目目標(biāo)標(biāo)所所需需要要的的關(guān)關(guān)鍵鍵能能力力，，如如知知識(shí)識(shí)、、技技能能、、能能力力。。公公司司核核心心能能力力反反映映了了公公司司的的文文化化和和價(jià)價(jià)值值取取向向，，因因此此這這些些能能力力需需要要體體現(xiàn)現(xiàn)在在每每一一個(gè)個(gè)員員工工，，包包括括生生產(chǎn)產(chǎn)一一線線的的員員工工工工作作中中。。專專業(yè)業(yè)能能力力則則是是指指一一個(gè)個(gè)具具體體工工作作中中所所需需要要的的知知識(shí)識(shí)和和技技能能。。專專業(yè)業(yè)能能力力根根據(jù)據(jù)崗崗位位的的不不同同而而不不同同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責(zé)任心忠誠溝通自我學(xué)習(xí)解決問題層次次1概概念念性性的的理理解解層次次2能能在在較較基基本本的的情情況況下下應(yīng)應(yīng)用用層次次3能能在在復(fù)復(fù)雜雜的的情情況況下下應(yīng)應(yīng)用用層次次4能能傳傳授授或或指指導(dǎo)導(dǎo)別別人人層次次1本本基基本本要要求求層次次2基基于于第第一一層層基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上表表現(xiàn)現(xiàn)出出的的能能力力要要求求層次次3基基于于第第二二層層基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上表表現(xiàn)現(xiàn)出出的的能能力力要要求求天歌歌光光盤盤公公司司核核心心能能力力(舉舉例例)天歌歌光光盤盤公公司司核核心心能能力力能力5:自我學(xué)習(xí)尋求機(jī)會(huì),不斷學(xué)習(xí),發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求?

有效利用公司提供的機(jī)會(huì),學(xué)習(xí)和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)?

樂于向他人學(xué)習(xí)?

對(duì)自己的成長和發(fā)展負(fù)責(zé)

?

總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù),愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)?

主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)做更具有挑戰(zhàn)性的工作?

廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)

?

重視他人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍?

在組織中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和渠道天歌歌光光盤盤公公司司部部門門專專業(yè)業(yè)能能力力(舉舉例例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應(yīng)用3能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4能傳授或指導(dǎo)他人知識(shí)/了解描述質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)熟悉國際質(zhì)量認(rèn)證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)工藝檢測設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標(biāo)技能/能力描述分析能力對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行分析，提出判斷意見內(nèi)部協(xié)調(diào)通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗(yàn)部員工的工作設(shè)備維護(hù)對(duì)質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護(hù)、校正天歌歌光光盤盤公公司司專專業(yè)業(yè)能能力力質(zhì)檢檢員員天歌歌光光盤盤公公司司個(gè)個(gè)人人能能力力回回顧顧表表(舉舉例例)天歌光盤核心能力

期望水平個(gè)人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)估

需要實(shí)質(zhì)改進(jìn)需要一些改進(jìn)完全勝任超過責(zé)任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學(xué)習(xí)

123

天歌歌光光盤盤公公司司個(gè)個(gè)人人能能力力回回顧顧表表請(qǐng)根根據(jù)據(jù)員員工工自自我我和和上上級(jí)級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的評(píng)評(píng)估估填填寫寫表表現(xiàn)現(xiàn)出出的的每每一一個(gè)個(gè)能能力力水水平平，，運(yùn)運(yùn)用用以以下下符符號(hào)號(hào)“－”仍仍需發(fā)展展：較少少示范或或在一些些有限的的狀況下下示范“=”已完全勝勝任：能能在大多多數(shù)的狀狀況下，，完好地地示范“＋”超超過所要要求的能能力：可可以成為為他人的的典范發(fā)展需求能力

行動(dòng)計(jì)劃具體行動(dòng)結(jié)果近期1

2

3

長期1

2

年中評(píng)估：個(gè)人：

簽名年終評(píng)估：個(gè)人：

簽名年中評(píng)估：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：簽名

年終評(píng)估：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：簽名

天歌光盤盤公司能能力發(fā)展展行動(dòng)計(jì)計(jì)劃表在能力回回顧的基基礎(chǔ)上，，由員工工和上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討討論并具具體列舉舉員工需需要發(fā)展展的能力力以及行行動(dòng)計(jì)劃劃天歌光盤盤公司能能力發(fā)展展行動(dòng)計(jì)計(jì)劃表(舉例)天歌光盤盤公司員員工業(yè)績績管理整整體流程程制定業(yè)績績目標(biāo)制定能力力發(fā)展目目標(biāo)評(píng)估業(yè)績績業(yè)績和發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃面談業(yè)績成果果討論面面談員工與直直接上級(jí)級(jí)一起確確定本年年度個(gè)人人業(yè)績目目標(biāo)。這這些業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)標(biāo)從公司司、部門門的業(yè)績績指標(biāo)分分解而來來，盡量量量化。。員工與直直接上級(jí)級(jí)一起確確定本年年度個(gè)人人具體能能力發(fā)展展目標(biāo)。。在評(píng)估估能力現(xiàn)現(xiàn)狀的基基礎(chǔ)上提提出發(fā)展展的期望望，及有有效的行行動(dòng)計(jì)劃劃，如特特別項(xiàng)目目，自學(xué)學(xué)、培訓(xùn)訓(xùn)等評(píng)估能力力通過員工工自我評(píng)評(píng)估以及及直接上上級(jí)的評(píng)評(píng)估，分分析評(píng)估業(yè)績績目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)情情況，并并提供相相應(yīng)的依依據(jù)調(diào)整計(jì)劃劃通過對(duì)能能力發(fā)展展的評(píng)估估，調(diào)整整并制定定新一輪輪業(yè)績目目標(biāo)和能能力發(fā)展展目標(biāo)，，以及相相應(yīng)的行行動(dòng)計(jì)劃劃通過員工工自我評(píng)評(píng)估以及及直接上上級(jí)的評(píng)評(píng)估，分分析評(píng)估估個(gè)人能力的發(fā)發(fā)展情況況以及與與期望的的差異在日常工工作過程程中員工工與上級(jí)級(jí)管理人人員之間間不斷溝溝通、交交流，獲獲得上級(jí)級(jí)的指導(dǎo)導(dǎo)，及時(shí)時(shí)調(diào)整目目標(biāo)和行行動(dòng)計(jì)劃劃。同時(shí)時(shí)員工本本人及其其上級(jí)都都應(yīng)該進(jìn)進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)的業(yè)績績記錄交流、指指導(dǎo)個(gè)人業(yè)績績指標(biāo)和和發(fā)展目目標(biāo)是公公司業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)的的分解公司目標(biāo)標(biāo)部門目標(biāo)標(biāo)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)公司戰(zhàn)略略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計(jì)劃劃自上而而下分解解員工將公公司和部部門目標(biāo)標(biāo)結(jié)合到到個(gè)人計(jì)計(jì)劃中關(guān)于業(yè)績績指標(biāo)的的確定關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)是是用來衡衡量某一一崗位工工作人員員業(yè)績表表現(xiàn)的量量化指標(biāo)標(biāo)，是業(yè)業(yè)績合同同的重要要組成部部分。在確定定業(yè)績指指標(biāo)時(shí)需需要考慮慮：使每個(gè)指指標(biāo)盡可可能具體體、定義義明確、、容易理理解將每個(gè)指指標(biāo)與工工作職責(zé)責(zé)或結(jié)果果聯(lián)系起起來明確規(guī)定定出結(jié)果果的時(shí)限限和資源源用量的的限制選擇重要要的指標(biāo)標(biāo)保持指標(biāo)標(biāo)的全面面性(財(cái)財(cái)務(wù)、流流程、客客戶、學(xué)學(xué)習(xí)發(fā)展展)明確由誰誰、從哪哪里、怎怎樣收集集指標(biāo)工作任務(wù)越不重要，就越容易對(duì)它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對(duì)任何事情都以有意義的方式進(jìn)行準(zhǔn)確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標(biāo)病假設(shè)備使用率下降閑散時(shí)間前饋指標(biāo)天歌光盤盤公司員員工業(yè)績績合同(舉例)員工績效效考核流流程––概要要員工績效效考核是是天歌整整體績效效管理體體系的一一部分。。員工績績效考核核流程所所涉及的的考核范范圍是天天歌光盤盤廠所有有的正式式員工(集團(tuán)總總部之間間考核人人員除外外)。員員工績效效考核的的結(jié)果直直接與員員工業(yè)績績工資相相掛鉤，，并成為為培訓(xùn)、、提拔、、繼任規(guī)規(guī)劃、員員工個(gè)人人職業(yè)發(fā)發(fā)展等方方面的重重要參考考。員工績效效考核流流程的目目標(biāo):進(jìn)一步規(guī)規(guī)范天歌歌的績效效考核工工作，保保證考核核過程的的公平、、公正、、有效將員工的的業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)估過程程與培訓(xùn)訓(xùn)、發(fā)展展、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合使員工的的注意力力集中于于能夠提提高績效效的行為為和活動(dòng)動(dòng)員工績效效考核流流程的負(fù)負(fù)責(zé)人:這個(gè)流程程的主要要負(fù)責(zé)人人是人力力資源部部經(jīng)理。。員工績效效考核流流程的頻頻率:員工績效考核核流程每年執(zhí)執(zhí)行二次。通通常這個(gè)流程程的執(zhí)行周期期為60天。。員工績效考核核流程概述績效考核流程被考核人直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理總經(jīng)理準(zhǔn)備員工績效效考核，填寫寫指標(biāo)完成情情況審核考核結(jié)果果提供反饋意見見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結(jié)結(jié)果審批考核報(bào)告告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的的目標(biāo)業(yè)績合合同討論/確定各部門整體業(yè)業(yè)績指標(biāo)認(rèn)可各部門整整體業(yè)績指標(biāo)標(biāo)提供財(cái)務(wù)類,部分非財(cái)務(wù)務(wù)類業(yè)績指標(biāo)提供指標(biāo)的完完成情況財(cái)務(wù)部/其他他部門績效情況討論論會(huì)員工績效考核核流程-角角色與職責(zé)責(zé)由光盤公司總總經(jīng)理對(duì)部門門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行認(rèn)可、審審批績效考核核報(bào)告、確定定下一年考核核形式。收集審閱并分分析考核結(jié)果果、確定下一一年考核形式式、建立員工工業(yè)績檔案、、討論/確定定各部門整體體業(yè)績指標(biāo)、、制定下一年年的目標(biāo)業(yè)績績合同審核考核結(jié)果果準(zhǔn)備員工績效效考核、收集集填寫指標(biāo)完完成情況、同同被考核人討討論指標(biāo)完成成情況、制定定下一年的目目標(biāo)業(yè)績合同同同考核人討論論指標(biāo)完成情情況并最終簽簽署考核表，，參與確認(rèn)下下一年的業(yè)績績合同提供財(cái)務(wù)類及及部分非財(cái)務(wù)務(wù)類業(yè)績指標(biāo)標(biāo)、提供指標(biāo)標(biāo)完成情況職責(zé)總經(jīng)理HR經(jīng)理上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(普通員工各各部門領(lǐng)導(dǎo)，，部門經(jīng)理為為總經(jīng)理）直接上級(jí)被考核人財(cái)務(wù)部/其他他部門角色人力資源部在在績效考核中中的主要作用用人力資源部在在績效考核中中的主要作用用政策的制定者者和參謀。人人力資源部負(fù)負(fù)責(zé)制定考核核的政策、步步驟、流程。。人力資源部部提供考核所所需要的表格格，具體的員員工業(yè)績通常常由其考核主主管人員進(jìn)行行評(píng)價(jià)。因此此考核人員必必需非常熟悉悉業(yè)績?cè)u(píng)估的的技術(shù)，并且且能理解在績績效考評(píng)中可可能會(huì)遇到的的問題，公正正地進(jìn)行績效效評(píng)價(jià)人力資源部負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)考核人人員進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，以提高他他們的評(píng)估考考核技能人力資源部監(jiān)監(jiān)督績效考核核流程的執(zhí)行行，確?？冃гu(píng)價(jià)形式和和標(biāo)準(zhǔn)符合國國家的有關(guān)規(guī)規(guī)定，并不斷斷改進(jìn)績效考考核流程4核心團(tuán)隊(duì)管理理和培養(yǎng)核心團(tuán)隊(duì)核心員工具有潛力的員工中高層管理人人員中層技術(shù)人員員3-5名公司能力水平個(gè)人能力水平目標(biāo)群體平均公司能力力2.0以上上至少1個(gè)能力力在3以上平均公司能力力1.5以上上至少2個(gè)能力力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上中下層管理人人員主要技術(shù)等專專業(yè)人員8-10名管理/行政人人員普通員工15名左右核心隊(duì)伍的劃劃分受尊重的社會(huì)會(huì)地位公司決策和管管理的參與-主人翁精神神(Owership)職業(yè)發(fā)展核心需求激勵(lì)措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉晉升工作的成就感感領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的的認(rèn)可員工的尊重每月管理墾談?wù)剷?huì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展展總經(jīng)理獎(jiǎng)金(紅包)核心員工的職職業(yè)發(fā)展/指指導(dǎo)員“優(yōu)秀員工””的旅游活動(dòng)動(dòng)給予非崗位的的工作鍛煉機(jī)機(jī)會(huì):如專專項(xiàng)公關(guān),學(xué)學(xué)習(xí)活動(dòng)負(fù)責(zé)責(zé)人職業(yè)發(fā)展/晉晉升被認(rèn)為是重要要員工制定專門的職職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)導(dǎo)員(coach)提供一定的培培訓(xùn)機(jī)會(huì)核心團(tuán)隊(duì)核心員工具有潛力的員工制定員工針對(duì)對(duì)性的激勵(lì)措措施高層經(jīng)營管理理人員和核心心技術(shù)人員持持股業(yè)績紅股/獎(jiǎng)獎(jiǎng)金期權(quán)(在當(dāng)前前中國股市情情況下操作難難度較大)住房基金各類保險(xiǎn)(養(yǎng)養(yǎng)老、教育、、投資等)其他形式的組組合激勵(lì)財(cái)務(wù)性激勵(lì)晉升或賦予更更大的權(quán)力提供企業(yè)家創(chuàng)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)成就肯定個(gè)人的職業(yè)發(fā)發(fā)展和培訓(xùn)社會(huì)地位和名名譽(yù)(例如：：會(huì)員卡、公公司用車等)其他形式的組組合激勵(lì)非財(cái)務(wù)性激勵(lì)勵(lì)激勵(lì)措施有財(cái)財(cái)務(wù)性和非財(cái)財(cái)務(wù)性兩種形形式核心團(tuán)隊(duì)的激激勵(lì)措施舉例例選擇一個(gè)體育育或健身中心心作為天歌的的俱樂部所有核心團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員和部分分核心員工公司付會(huì)員費(fèi)費(fèi),其他消費(fèi)費(fèi)自理會(huì)員可以帶1-2名賓客客參加內(nèi)容描述作用和效果地位和業(yè)績的的認(rèn)可費(fèi)用很低天歌俱樂部管理懇談會(huì)總經(jīng)理獎(jiǎng)(紅包)建議每月一次,由由核心團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員輪流主主持所有核心團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員和部分分核心員工集團(tuán)公司高層層盡量參加自由交流,也也可討論一些些公司的熱點(diǎn)點(diǎn)話題一般在公司外外的茶社進(jìn)行行每年根據(jù)公司司業(yè)績確定金金額核心團(tuán)隊(duì)成員員和核心員工工保密的紅包對(duì)公司貢獻(xiàn)的的肯定與GM的個(gè)人人交流(20分鐘/人)天歌金蝶獎(jiǎng)表揚(yáng)優(yōu)秀員工工-3名專門的獎(jiǎng)杯年度大會(huì)上發(fā)發(fā)放-公開宣宣傳報(bào)道鼓勵(lì)公司提倡倡的價(jià)值和文文化地位和業(yè)績的的認(rèn)可團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建建設(shè)信息的非正式式溝通制定員工針對(duì)對(duì)性的激勵(lì)措措施指定指導(dǎo)員所有核心員工工和有潛力的的核心員工指派專門的職職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)導(dǎo)員輔導(dǎo)主要團(tuán)隊(duì)隊(duì)人員的職業(yè)業(yè)發(fā)展核心團(tuán)隊(duì)的留留任措施建議議年終獎(jiǎng)金的延延遲支付:對(duì)對(duì)于核心團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員的年年終獎(jiǎng)金分三三年支付:當(dāng)年支付本年年度獎(jiǎng)金的40%第二年支付30%第三年支付以以下30%若公司解雇員員工,公司將將支付未付獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的X%若員工自己辭辭職,公司將將不支付未付付獎(jiǎng)金核心員工離職職/辭退年終獎(jiǎng)金支付付年終獎(jiǎng)金支付付-舉例建立這些制度度的目的不是是約束人才輩輩出而是為建建立核心團(tuán)隊(duì)隊(duì)提供一定保保障重要的是通過過管理人員的的工作去激勵(lì)勵(lì)員工自我發(fā)發(fā)展和為公司司作出大的貢貢獻(xiàn)國外企業(yè)的薪薪酬結(jié)構(gòu)舉例例美國大型企業(yè)業(yè)員工的薪酬酬構(gòu)成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪獎(jiǎng)金福利長期激勵(lì)數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)查。指導(dǎo)員的工作作描述指導(dǎo)員必需：：在有幫助的深深層水平上，，理解員工的的角色與工作作向員工演示或或傳授工作技技巧方法仔細(xì)觀察員工工的工作以給給出相關(guān)的內(nèi)內(nèi)容詳實(shí)的反反饋意見及時(shí)提供關(guān)于于對(duì)工作結(jié)果果的觀察和解解釋的詳實(shí)反反饋意見鼓勵(lì)和支持向向目標(biāo)邁進(jìn)為了提高績效效，提供建設(shè)設(shè)性意見和變變革的可能性性在必要的時(shí)候候，支持行為為變化的具體體措施賦權(quán)于員工，，以創(chuàng)更高的的績效水平指導(dǎo)員與員工工面談模式啟動(dòng)在面談開始之前了解員工對(duì)此次面談所希望達(dá)到的結(jié)果。確認(rèn)面談的內(nèi)容，并且雙方對(duì)面談的基本原則和方式達(dá)成一致。聆聽主動(dòng)積極地聽取員工的想法，鼓勵(lì)員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對(duì)具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對(duì)公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗(yàn)。行動(dòng)分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動(dòng)步驟?；仡櫥仡櫿麄€(gè)面談所取得的結(jié)果。鼓勵(lì)員工對(duì)面談過程提供正面的意見和建議，對(duì)將來的面談方式提出看法。員工要求培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)要求項(xiàng)目機(jī)會(huì)會(huì)詢問職業(yè)生涯涯機(jī)會(huì)接觸更多的同同事了解公司的需需求察覺自己在公公司中的位置置幫助其他同事事努力工作感謝他人的協(xié)協(xié)助公司提供培訓(xùn)的機(jī)機(jī)會(huì)，使員工工更好地為公公司服務(wù)給予優(yōu)秀員工工更多的工作作責(zé)任和鍛煉煉機(jī)會(huì)制定良好的激激勵(lì)機(jī)制提供有彈性的的職業(yè)道路幫助員工尋找找到最合適的的位置但是公司并不不負(fù)責(zé)員工個(gè)個(gè)人的職業(yè)發(fā)發(fā)展，員工本本人應(yīng)該積極極爭取員工和公司在在職業(yè)發(fā)展中中的角色了解自己的職職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任任工作職責(zé)與其他崗位員員工交流嘗試新的工作作內(nèi)容了解自己所能能勝任的工作作崗位聽取別人對(duì)你你工作成果的的反饋信息真實(shí)地評(píng)估自自己的能力嘗試新的工作作內(nèi)容了解職位空缺缺情況詢問HR部門門察言觀色，耳耳聞八方員工如何主動(dòng)動(dòng)地開拓職業(yè)業(yè)生涯？中層管理者管理技能：-人力資資源

-營營銷

-溝溝通

-財(cái)財(cái)務(wù)/控制-...業(yè)務(wù)能力，如如：銷售、財(cái)財(cái)務(wù),物流其它技能，如如：計(jì)算機(jī)培訓(xùn)內(nèi)容要求求專業(yè)技術(shù)人員一線操作人員外協(xié)：

-研研討會(huì)-短期培訓(xùn)訓(xùn)課程自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標(biāo)專業(yè)技能：-技術(shù)-設(shè)備-工藝產(chǎn)品知識(shí)(不同類型及及原材料)組織管理技能能:財(cái)務(wù),銷售,物流流等以自修為主：：

-專業(yè)業(yè)雜志/網(wǎng)絡(luò)絡(luò)

-團(tuán)隊(duì)隊(duì)交流行業(yè)學(xué)術(shù)交流流會(huì)生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)設(shè)備備知知識(shí)識(shí)的的介介紹紹工藝藝知知識(shí)識(shí)和和技技能能公司司有有關(guān)關(guān)管管理理制制度度質(zhì)量量知知識(shí)識(shí)語言言(英英語語)能能力力主要要是是內(nèi)內(nèi)部部培培訓(xùn)訓(xùn)(工工藝藝工工程程師師和和設(shè)設(shè)備備工工程程師師)設(shè)備備廠廠的的培培訓(xùn)訓(xùn)自我我學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)(語語言言)在職職培培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)方方式式建建議議人員員培培訓(xùn)訓(xùn)要要求求和和建建議議5人力力資資源源需需求求和和招招聘聘建建議議倉庫主管工藝工程師設(shè)備管理科主管車間主任倉庫主管設(shè)備工程師公司內(nèi)部招聘主要競爭對(duì)手社會(huì)招聘主要崗位建議招聘渠道質(zhì)檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會(huì)招聘校園招聘中高層管理中層管理/技術(shù)人員一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理質(zhì)量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理公司內(nèi)部招聘專業(yè)獵頭公司主要競爭對(duì)手主要要崗崗位位建建議議招招聘聘渠渠道道招聘聘工工作作的的流流程程部門經(jīng)理填寫人員招聘申請(qǐng)表HR經(jīng)理審核招聘申請(qǐng)(提交總經(jīng)理審批計(jì)劃外的招聘申請(qǐng))確定招聘方案(內(nèi)部提拔/外部招聘)人員招聘申請(qǐng)表詳細(xì)的崗位說明書工作內(nèi)容相關(guān)資料內(nèi)部公布職位空缺信息,外部發(fā)布招聘信息對(duì)候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進(jìn)行初步篩選確定面試的方式和內(nèi)容核心能力/專業(yè)能力要求回絕信應(yīng)聘申請(qǐng)表HR面試記錄確定計(jì)劃和招聘程序招聘前的準(zhǔn)備招聘工作制定年度人力資源招聘計(jì)劃確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道制定人力資源招聘程序年度人力資源總體規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖商議薪酬待遇通知體檢進(jìn)行背景調(diào)查準(zhǔn)備與批署正式的錄用函進(jìn)行錄用前的準(zhǔn)備工作正式錄用函新員工信息上崗前的準(zhǔn)備招聘聘面面試試8大大步步驟驟與應(yīng)聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內(nèi)容通過提問收集應(yīng)聘者背景信息提問設(shè)計(jì)好的問題，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)做好筆記介紹公司、描述職位回答應(yīng)聘者所提問題結(jié)束面試6子報(bào)報(bào)告告清清單單子報(bào)報(bào)告告清清單單天歌歌光光盤盤公公司司薪薪資資管管理理體體系系報(bào)報(bào)告告天歌歌光光盤盤公公司司能能力力模模型型天歌歌光光盤盤公公司司個(gè)個(gè)人人業(yè)業(yè)績績合合同同天歌歌光光盤盤公公司司標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗崗位位職職等等矩矩陣陣天歌歌光光盤盤公公司司職職位位評(píng)評(píng)估估表表職位位分分析析、、職職位位評(píng)評(píng)估估和和薪薪資資架架構(gòu)構(gòu)研研討討會(huì)會(huì)人力力資資源源管管理理-主主報(bào)報(bào)告告四川川天天歌歌科科技技集集團(tuán)團(tuán)股股份份有有限限公公司司CD-R業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略略和和管管理理咨咨詢?cè)兌懔懔懔阋灰荒昴晔略露咂呷杖眨?，成都都目錄?.咨咨詢?cè)冺?xiàng)項(xiàng)目目范范圍圍和和內(nèi)內(nèi)容容天歌歌人人力力資資源源管管理理的的總總體體思思路路職位位分分析析、、評(píng)評(píng)估估和和薪薪資資架架構(gòu)構(gòu)能力力模模型型和和績績效效管管理理流流程程核心心團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)管管理理和和培培養(yǎng)養(yǎng)人力力資資源源需需求求和和招招聘聘策策略略建建議議子報(bào)報(bào)告告清清單單0咨詢?cè)冺?xiàng)項(xiàng)目目范范圍圍和和內(nèi)內(nèi)容容確定定公公司司管管理理模模式式組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)主要要管管理理流流程程設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)確定定IT技術(shù)術(shù)解解決決方方案案確定定公公司司管管理理模模式式組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)主要要部部門門職職責(zé)責(zé)描描述述關(guān)鍵鍵崗崗位位描描述述和和素素質(zhì)質(zhì)要要求求主要要考考核核指指標(biāo)標(biāo)制定定主主要要管管理理流流程程業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)規(guī)劃劃OEM客客戶戶開開發(fā)發(fā)與與管管理理銷售售預(yù)預(yù)測測與與生生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)計(jì)劃劃預(yù)算算管管理理財(cái)務(wù)務(wù)和和成成本本管管理理考核核評(píng)評(píng)估估流流程程制定定IT技術(shù)術(shù)解解決決方方案案總體體IT策策略略硬件件/軟軟件件要要求求目的的提供供結(jié)結(jié)果果制定定公公司司人人力力資資源源管管理理策策略略制定定公公司司人人力力資資源源管管理理人力力資資源源需需求求和和發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃核心心團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的建建設(shè)設(shè)和和培培養(yǎng)養(yǎng)工資資體體系系策策略略建建議議考核核激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制策略略咨咨詢?cè)?組織織和和管管理理咨咨詢?cè)?人力力資資源源咨咨詢?cè)?總體體市市場場發(fā)發(fā)展展及及特特點(diǎn)點(diǎn)評(píng)評(píng)估估分析析主主要要OEM的采采購購策策略略制定定國國際際合合作作策策略略支持持國國內(nèi)內(nèi)市市場場和和渠渠道道研研究究制定定短短期期的的營營銷銷策策略略總體體市市場場發(fā)發(fā)展展趨趨勢勢評(píng)評(píng)估估行業(yè)業(yè)的的關(guān)關(guān)鍵鍵成成功功要要素素主要要OEM的采采購購策策略略國內(nèi)內(nèi)市市場場和和渠渠道道的的研研究究支支持持制定定可可能能的的國國際際合合作作策策略略確定定合合作作領(lǐng)領(lǐng)域域主要要可可能能的的合合作作伙伙伴伴主要要策策略略建建議議制定定短短期期的的營營銷銷策策略略目標(biāo)標(biāo)市市場場/目目標(biāo)標(biāo)客客戶戶營銷銷目目標(biāo)標(biāo)營銷銷策策略略咨詢?cè)冺?xiàng)項(xiàng)目目范范圍圍和和內(nèi)內(nèi)容容1天歌人力力資源管管理的總總體思路路…以以吸引引和激勵(lì)勵(lì)優(yōu)秀人人才充分分發(fā)揮其其潛力，，是天歌歌迅速發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵公司長期期發(fā)展+企企業(yè)核心心競爭能能力工資年度獎(jiǎng)勵(lì)福利工作滿意成就感知識(shí)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略略目標(biāo):養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)創(chuàng)新社會(huì)地位位

和名名譽(yù)權(quán)力個(gè)人發(fā)展人力資源源是天歌歌光盤的的最主要要戰(zhàn)略資資源$$$…讓主要要員工將將天歌光光盤作為為自己的的事業(yè)來來發(fā)展人力資源源管理價(jià)價(jià)值鏈最最佳實(shí)踐踐制定和管理員工編制計(jì)劃制定和管理HR策略、計(jì)劃、政策進(jìn)行員工編制預(yù)測和預(yù)算設(shè)計(jì)和制定組織結(jié)構(gòu)及文化制定和實(shí)施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會(huì)關(guān)系確保政府法規(guī)和條例的符合評(píng)估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實(shí)施內(nèi)部招聘管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境部署員工隊(duì)伍管理重組、兼并、和拆分管理調(diào)動(dòng)和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請(qǐng)假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實(shí)施員工學(xué)習(xí)和提高活動(dòng)輔導(dǎo)員工制定員工保留策略制定薪酬策略設(shè)計(jì)和管理獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)和管理福利制度統(tǒng)計(jì)考勤管理工資發(fā)放設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源相關(guān)的活動(dòng)管理員工關(guān)系制定和管理安全管理員工變化和維護(hù)信息管理員工服務(wù)和運(yùn)作管理人力資源知識(shí)提供人力資源和員工隊(duì)伍資訊和報(bào)表評(píng)核人力資源和員工隊(duì)伍績效提供和管理稽核和控制實(shí)施同行調(diào)研和標(biāo)準(zhǔn)借鑒部署員工隊(duì)伍管理員工關(guān)系招聘人才提高員工質(zhì)素管理HR資訊定義HR計(jì)劃和政策天歌光盤盤的人力力資源發(fā)發(fā)展使命命建議天歌光盤盤的使命命建立中國國最大的的光盤生生產(chǎn)基地地和天歌歌集團(tuán)的的核心產(chǎn)產(chǎn)業(yè)基地地發(fā)展戰(zhàn)略略通過與國國內(nèi)外伙伙伴的廣廣泛合作作,企企業(yè)管理理和技術(shù)術(shù)創(chuàng)新,為消費(fèi)費(fèi)者提供供高附加加值的儲(chǔ)儲(chǔ)藏產(chǎn)品品追求的價(jià)價(jià)值和目目標(biāo)建立一個(gè)個(gè)學(xué)習(xí)型的的組織,為所有有希望有有所做為為的有能能力的人人才提供供一個(gè)發(fā)發(fā)揮他們們才能的的舞臺(tái)天歌光盤盤的人力力資源使使命培養(yǎng)和造造就一批批人才:一批適應(yīng)應(yīng)經(jīng)濟(jì)全全球化競競爭的專專業(yè)管理理和技術(shù)術(shù)人才學(xué)習(xí)性組組織學(xué)習(xí)性組組織的定定義及6大特點(diǎn)點(diǎn)定義：全全體成員員全身心心投入，，并有能能力不斷斷學(xué)習(xí)的的組織；；能讓成成員體驗(yàn)驗(yàn)到工作作中生命命意義的的組織；；通過學(xué)學(xué)習(xí)能創(chuàng)創(chuàng)造自我我，擴(kuò)展展創(chuàng)造未未來能量量的組織織。精簡扁平化有彈性不斷自我我創(chuàng)造善于學(xué)習(xí)習(xí)自主管理理知識(shí)價(jià)值值鏈知識(shí)的采采集和加工知識(shí)的儲(chǔ)儲(chǔ)存和積累知識(shí)的傳傳播和共享知識(shí)的使使用和創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部部知識(shí)企業(yè)外部部知識(shí)知識(shí)創(chuàng)新新項(xiàng)目信息共享享平臺(tái)研發(fā)和工藝改進(jìn)進(jìn)采購生產(chǎn)配送市場銷售服務(wù)生產(chǎn)價(jià)值值鏈知識(shí)價(jià)值值鏈知識(shí)分類類支持技術(shù)術(shù)建立學(xué)習(xí)習(xí)性組織織的重要要手段之之一就是是在企業(yè)業(yè)內(nèi)部建建立知識(shí)識(shí)價(jià)值鏈鏈，知識(shí)識(shí)價(jià)值鏈鏈如同神神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)貫穿于于企業(yè)的的生產(chǎn)價(jià)價(jià)值鏈。。同時(shí)信信息平臺(tái)臺(tái)的建立立使得這這種交流流更為迅迅捷。財(cái)務(wù)、人人事、信信息技術(shù)術(shù)知識(shí)分類類企業(yè)內(nèi)部部知識(shí)企業(yè)外部部知識(shí)知識(shí)創(chuàng)新新和問題題解決能能力基礎(chǔ)知識(shí)識(shí)：員工工能力的的體現(xiàn)，，包括語語言表達(dá)達(dá)方法、、書面文文字方法法、問題題分析方方法等企業(yè)管理理：企業(yè)業(yè)管理的的流程和和規(guī)范，，例如生生產(chǎn)計(jì)劃劃流程、、財(cái)務(wù)成成本控制制流程，，以及ISO9000標(biāo)準(zhǔn)等等公司政策策：公司司管理的的相關(guān)政政策，包包括人事事、財(cái)務(wù)務(wù)、獎(jiǎng)懲懲機(jī)制等等技術(shù)工藝藝：流水水線參數(shù)數(shù)調(diào)整，，染料配配方等技技術(shù)信息息專家、顧顧客對(duì)于于產(chǎn)品規(guī)規(guī)格、質(zhì)質(zhì)量的意意見反饋饋供應(yīng)商、、用戶和和競爭對(duì)對(duì)手等利利益相關(guān)關(guān)者的動(dòng)動(dòng)向報(bào)告告通過員工工情報(bào)報(bào)報(bào)告系統(tǒng)統(tǒng)獲得對(duì)對(duì)手和市市場信息息行業(yè)領(lǐng)先先者的最最佳實(shí)踐踐調(diào)查，，包括市市場策略略、渠道道建設(shè)、、工廠管管理等建立企業(yè)業(yè)內(nèi)部鼓鼓勵(lì)創(chuàng)新新建議的的機(jī)制，，創(chuàng)新項(xiàng)項(xiàng)目包括括工藝改改進(jìn)、管管理優(yōu)化化、成本本節(jié)約等等確定創(chuàng)新新項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行試點(diǎn)點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目成果果的推廣廣和經(jīng)濟(jì)濟(jì)成果的的跟蹤根據(jù)天歌歌的企業(yè)業(yè)情況，，可以將將內(nèi)部流流轉(zhuǎn)的各各種信息息從內(nèi)容容上分為為:內(nèi)部知識(shí)識(shí)、外部知識(shí)識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新新項(xiàng)目。2職位分析析、評(píng)估估和薪資資架構(gòu)項(xiàng)目策劃職位評(píng)估職位分析與信息收集職位等級(jí)結(jié)構(gòu)市場比對(duì)薪酬理念的確定薪酬管理制度的設(shè)計(jì)工作步驟職位評(píng)估估與薪酬酬管理系系統(tǒng)的建建立建立一套套系統(tǒng)的的職位評(píng)評(píng)估制度度,設(shè)立立一套公公平合理理的薪酬酬管理制制度注:詳細(xì)細(xì)內(nèi)容見見子報(bào)告告1:天天歌光盤盤公司薪薪資管理理體系報(bào)報(bào)告市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位薪資架構(gòu)構(gòu)市場比比對(duì)結(jié)果果(舉例例)方法舉例例3能力模型型和績效效管理流流程天歌光盤盤公司的的員工業(yè)業(yè)績管理理體系天歌光盤盤公司員員工業(yè)績績管理體體系的目目標(biāo)是通通過考核核員工的的業(yè)績指指標(biāo)和評(píng)評(píng)估員工工的能力力來直接接支持公司司業(yè)務(wù)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)和公公司整體體能力的的提高。。業(yè)績管管理是一一個(gè)戰(zhàn)略略性的、、整合的的過程。。天歌光盤盤公司員員工業(yè)績管理理體系由由業(yè)績指指標(biāo)、能能力回顧顧、發(fā)展展計(jì)劃三三個(gè)部分分組成，，員工和和上級(jí)的的交流貫貫穿整個(gè)個(gè)過程。。業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)估的流流程與人人員配置置、培訓(xùn)訓(xùn)、員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展整合合員工業(yè)績管理體系系整合員工工個(gè)人與與公司的的業(yè)績來來支持企企業(yè)戰(zhàn)略略指導(dǎo)業(yè)績績的管理理工具員工確定定和跟蹤蹤業(yè)績表表現(xiàn)的工工具與職業(yè)發(fā)發(fā)展匹配配天歌光盤盤公司的的能力模模型天歌光盤盤公司的的能力模模型由公公司五種種核心能能力和不不同專業(yè)業(yè)能力組組成。公司核心心能力是是指公司司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展和業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)所所需要的的關(guān)鍵能能力，如如知識(shí)、、技能、、能力。。公司核核心能力力反映了了公司的的文化和和價(jià)值取取向，因因此這些些能力需需要體現(xiàn)現(xiàn)在每一一個(gè)員工工，包括括生產(chǎn)一一線的員員工工作作中。專業(yè)能力力則是指指一個(gè)具具體工作作中所需需要的知知識(shí)和技技能。專專業(yè)能力力根據(jù)崗崗位的不不同而不不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責(zé)任心忠誠溝通自我學(xué)習(xí)解決問題層次1概概念性的理理解層次2能能在較基本本的情況下下應(yīng)用層次3能能在復(fù)雜的的情況下應(yīng)應(yīng)用層次4能能傳授或指指導(dǎo)別人層次1本本基本要求求層次2基基于第一層層基礎(chǔ)上表表現(xiàn)出的能能力要求層次3基于于第二層基基礎(chǔ)上表現(xiàn)現(xiàn)出的能力力要求天歌光盤公公司核心能能力(舉例例)天歌光盤公公司核心能能力能力5:自我學(xué)習(xí)尋求機(jī)會(huì),不斷學(xué)習(xí),發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求?

有效利用公司提供的機(jī)會(huì),學(xué)習(xí)和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)?

樂于向他人學(xué)習(xí)?

對(duì)自己的成長和發(fā)展負(fù)責(zé)

?

總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù),愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)?

主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)做更具有挑戰(zhàn)性的工作?

廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)

?

重視他人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍?

在組織中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和渠道天歌光盤公公司部門專專業(yè)能力(舉例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應(yīng)用3能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4能傳授或指導(dǎo)他人知識(shí)/了解描述質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)熟悉國際質(zhì)量認(rèn)證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)工藝檢測設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標(biāo)技能/能力描述分析能力對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行分析，提出判斷意見內(nèi)部協(xié)調(diào)通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗(yàn)部員工的工作設(shè)備維護(hù)對(duì)質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護(hù)、校正天歌光盤公公司專業(yè)能能力質(zhì)檢員天歌光盤公公司個(gè)人能能力回顧表表(舉例)天歌光盤核心能力

期望水平個(gè)人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)估

需要實(shí)質(zhì)改進(jìn)需要一些改進(jìn)完全勝任超過責(zé)任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學(xué)習(xí)

123

天歌光盤公公司個(gè)人能能力回顧表表請(qǐng)根據(jù)員工工自我和上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的的評(píng)估填寫寫表現(xiàn)出的的每一個(gè)能能力水平，，運(yùn)用以下下符號(hào)“－”仍需需發(fā)展：較較少示范或或在一些有有限的狀況況下示范“=”已完全勝任任：能在大大多數(shù)的狀狀況下，完完好地示范范“＋”超過過所要求的的能力：可可以成為他他人的典范范發(fā)展需求能力

行動(dòng)計(jì)劃具體行動(dòng)結(jié)果近期1

2

3

長期1

2

年中評(píng)估：個(gè)人：

簽名年終評(píng)估：個(gè)人：

簽名年中評(píng)估：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：簽名

年終評(píng)估：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：簽名

天歌光盤公公司能力發(fā)發(fā)展行動(dòng)計(jì)計(jì)劃表在能力回顧顧的基礎(chǔ)上上，由員工工和上級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)討論并并具體列舉舉員工需要要發(fā)展的能能力以及行行動(dòng)計(jì)劃天歌光盤公公司能力發(fā)發(fā)展行動(dòng)計(jì)計(jì)劃表(舉舉例)天歌光盤公公司員工業(yè)業(yè)績管理整整體流程制定業(yè)績目目標(biāo)制定能力發(fā)發(fā)展目標(biāo)評(píng)估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展展計(jì)劃面談?wù)剺I(yè)績成果討討論面談員工與直接接上級(jí)一起起確定本年年度個(gè)人業(yè)業(yè)績目標(biāo)。。這些業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)從從公司、部部門的業(yè)績績指標(biāo)分解解而來，盡盡量量化。。員工與直接接上級(jí)一起起確定本年年度個(gè)人具具體能力發(fā)發(fā)展目標(biāo)。。在評(píng)估能能力現(xiàn)狀的的基礎(chǔ)上提提出發(fā)展的的期望，及及有效的行行動(dòng)計(jì)劃，，如特別項(xiàng)項(xiàng)目，自學(xué)學(xué)、培訓(xùn)等等評(píng)估能力通過員工自自我評(píng)估以以及直接上上級(jí)的評(píng)估估，分析評(píng)估業(yè)績目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)情況，并并提供相應(yīng)應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計(jì)劃通過對(duì)能力力發(fā)展的評(píng)評(píng)估，調(diào)整整并制定新新一輪業(yè)績績目標(biāo)和能能力發(fā)展目目標(biāo)，以及及相應(yīng)的行行動(dòng)計(jì)劃通過員工自自我評(píng)估以以及直接上上級(jí)的評(píng)估估，分析評(píng)評(píng)估個(gè)人能力的發(fā)展展情況以及及與期望的的差異在日常工作作過程中員員工與上級(jí)級(jí)管理人員員之間不斷斷溝通、交交流，獲得得上級(jí)的指指導(dǎo)，及時(shí)時(shí)調(diào)整目標(biāo)標(biāo)和行動(dòng)計(jì)計(jì)劃。同時(shí)時(shí)員工本人人及其上級(jí)級(jí)都應(yīng)該進(jìn)進(jìn)行相應(yīng)的的業(yè)績記錄錄交流、指導(dǎo)導(dǎo)個(gè)人業(yè)績指指標(biāo)和發(fā)展展目標(biāo)是公公司業(yè)務(wù)目目標(biāo)的分解解公司目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)公司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計(jì)劃自自上而下分分解員工將公司司和部門目目標(biāo)結(jié)合到到個(gè)人計(jì)劃劃中關(guān)于業(yè)績指指標(biāo)的確定定關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)是用來來衡量某一一崗位工作作人員業(yè)績績表現(xiàn)的量量化指標(biāo)，，是業(yè)績合合同的重要要組成部分分。在確定業(yè)業(yè)績指標(biāo)時(shí)時(shí)需要考慮慮：使每個(gè)指標(biāo)標(biāo)盡可能具具體、定義義明確、容容易理解將每個(gè)指標(biāo)標(biāo)與工作職職責(zé)或結(jié)果果聯(lián)系起來來明確規(guī)定出出結(jié)果的時(shí)時(shí)限和資源源用量的限限制選擇重要的的指標(biāo)保持指標(biāo)的的全面性(財(cái)務(wù)、流流程、客戶戶、學(xué)習(xí)發(fā)發(fā)展)明確由誰、、從哪里、、怎樣收集集指標(biāo)工作任務(wù)越不重要，就越容易對(duì)它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對(duì)任何事情都以有意義的方式進(jìn)行準(zhǔn)確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標(biāo)病假設(shè)備使用率下降閑散時(shí)間前饋指標(biāo)天歌光盤公公司員工業(yè)業(yè)績合同(舉例)員工績效考考核流程––概要要員工績效考考核是天歌歌整體績效效管理體系系的一部分分。員工績績效考核流流程所涉及及的考核范范圍是天歌歌光盤廠所所有的正式式員工(集集團(tuán)總部之之間考核人人員除外)。員工績績效考核的的結(jié)果直接接與員工業(yè)業(yè)績工資相相掛鉤，并并成為培訓(xùn)訓(xùn)、提拔、、繼任規(guī)劃劃、員工個(gè)個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展等方面面的重要參參考。員工績效考考核流程的的目標(biāo):進(jìn)一步規(guī)范范天歌的績績效考核工工作，保證證考核過程程的公平、、公正、有有效將員工的業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)估過過程與培訓(xùn)訓(xùn)、發(fā)展、、獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)結(jié)合使員工的注注意力集中中于能夠提提高績效的的行為和活活動(dòng)員工績效考考核流程的的負(fù)責(zé)人:這個(gè)流程的的主要負(fù)責(zé)責(zé)人是人力力資源部經(jīng)經(jīng)理。員工績效考考核流程的的頻率:員工績效考考核流程每每年執(zhí)行二二次。通常常這個(gè)流程程的執(zhí)行周周期為60天。員工績效考考核流程概概述績效考核流程被考核人直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理總經(jīng)理準(zhǔn)備員工績績效考核，，填寫指標(biāo)標(biāo)完成情況況審核考核結(jié)結(jié)果提供反饋意意見給員工工簽署考核表表收集/審閱閱/分析考考核結(jié)果審批考核報(bào)報(bào)告建立員工業(yè)績檔案確定下一年年考核形式制定下一年年的目標(biāo)業(yè)業(yè)績合同討論/確定定各部門整體體業(yè)績指標(biāo)標(biāo)認(rèn)可各部門門整體業(yè)績績指標(biāo)提供財(cái)務(wù)類類,部分非非財(cái)務(wù)類業(yè)績指標(biāo)提供指標(biāo)的的完成情況況財(cái)務(wù)部/其其他部門績效情況討討論會(huì)員工績效考考核流程-角色色與職責(zé)由光盤公司司總經(jīng)理對(duì)對(duì)部門業(yè)績績指標(biāo)進(jìn)行行認(rèn)可、審審批績效考考核報(bào)告、、確定下一一年考核形形式。收集審閱并并分析考核核結(jié)果、確確定下一年年考核形式式、建立員員工業(yè)績檔檔案、討論論/確定各各部門整體體業(yè)績指標(biāo)標(biāo)、制定下下一年的目目標(biāo)業(yè)績合合同審核考核結(jié)結(jié)果準(zhǔn)備員工績績效考核、、收集填寫寫指標(biāo)完成成情況、同同被考核人人討論指標(biāo)標(biāo)完成情況況、制定下下一年的目目標(biāo)業(yè)績合合同同考核人討討論指標(biāo)完完成情況并并最終簽署署考核表，，參與確認(rèn)認(rèn)下一年的的業(yè)績合同同提供財(cái)務(wù)類類及部分非非財(cái)務(wù)類業(yè)業(yè)績指標(biāo)、、提供指標(biāo)標(biāo)完成情況況職責(zé)總經(jīng)理HR經(jīng)理上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(普通員員工各部門門領(lǐng)導(dǎo)，部部門經(jīng)理為為總經(jīng)理））直接上級(jí)被考核人財(cái)務(wù)部/其其他部門角色人力資源部部在績效考考核中的主主要作用人力資源部部在績效考考核中的主主要作用政策的制定定者和參謀謀。人力資資源部負(fù)責(zé)責(zé)制定考核核的政策、、步驟、流流程。人力力資源部提提供考核所所需要的表表格，具體體的員工業(yè)業(yè)績通常由由其考核主主管人員進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。。因此考核核人員必需需非常熟悉悉業(yè)績?cè)u(píng)估估的技術(shù)，，并且能理理解在績效效考評(píng)中可可能會(huì)遇到到的問題，，公正地進(jìn)進(jìn)行績效評(píng)評(píng)價(jià)人力資源部部負(fù)責(zé)對(duì)考考核人員進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)，，以提高他他們的評(píng)估估考核技能能人力資源部部監(jiān)督績效效考核流程程的執(zhí)行，，確?？冃гu(píng)價(jià)形式式和標(biāo)準(zhǔn)符符合國家的的有關(guān)規(guī)定定，并不斷斷改進(jìn)績效效考核流程程4核心團(tuán)隊(duì)管管理和培養(yǎng)養(yǎng)核心團(tuán)隊(duì)核心員工具有潛力的員工中高層管理理人員中層技術(shù)人人員3-5名公司能力水平個(gè)人能力水平目標(biāo)群體平均公司能能力2.0以上至少1個(gè)能能力在3以以上平均公司能能力1.5以上至少2個(gè)能能力在2以以上專業(yè)能力3.0以上上專業(yè)能力2.5以上上專業(yè)能力1.5以上上中下層管理理人員主要技術(shù)等等專業(yè)人員員8-10名名管理/行政政人員普通員工15名左右右核心隊(duì)伍的的劃分受尊重的社社會(huì)地位公司決策和和管理的參參與-主人人翁精神(Owership)職業(yè)發(fā)展核心需求激勵(lì)措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就就感領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作作的認(rèn)可員工的尊重重每月管理墾墾談會(huì)個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展總經(jīng)理獎(jiǎng)金金(紅包)核心員工的的職業(yè)發(fā)展展/指導(dǎo)員員“優(yōu)秀員工工”的旅游游活動(dòng)給予非崗位位的工作鍛鍛煉機(jī)會(huì):如專項(xiàng)項(xiàng)公關(guān),學(xué)學(xué)習(xí)活動(dòng)負(fù)負(fù)責(zé)人職業(yè)發(fā)展/晉升被認(rèn)為是重重要員工制定專門的的職業(yè)發(fā)展展指導(dǎo)員(coach)提供一定的的培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)核心團(tuán)隊(duì)核心員工具有潛力的員工制定員工針針對(duì)性的激激勵(lì)措施高層經(jīng)營管管理人員和和核心技術(shù)術(shù)人員持股股業(yè)績紅股/獎(jiǎng)金期權(quán)(在當(dāng)當(dāng)前中國股股市情況下下操作難度度較大)住房基金各類保險(xiǎn)(養(yǎng)老、教教育、投資資等)其他形式的的組合激勵(lì)勵(lì)財(cái)務(wù)性激勵(lì)勵(lì)晉升或賦予予更大的權(quán)權(quán)力提供企業(yè)家家創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)成就肯定個(gè)人的職業(yè)業(yè)發(fā)展和培培訓(xùn)社會(huì)地位和和名譽(yù)(例例如：會(huì)員員卡、公司司用車等)其他形式的的組合激勵(lì)勵(lì)非財(cái)務(wù)性激激勵(lì)激勵(lì)措施有有財(cái)務(wù)性和和非財(cái)務(wù)性性兩種形式式核心團(tuán)隊(duì)的的激勵(lì)措施施舉例選擇一個(gè)體體育或健身身中心作為為天歌的俱俱樂部所有核心團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員和和部分核心心員工公司付會(huì)員員費(fèi),其他他消費(fèi)自理理會(huì)員可以帶帶1-2名名賓客參加加內(nèi)容描述作用和效果地位和業(yè)績績的認(rèn)可費(fèi)用很低天歌俱樂部部管理懇談會(huì)會(huì)總經(jīng)理獎(jiǎng)(紅包)建議每月一次,由核心心團(tuán)隊(duì)成員員輪流主持持所有核心團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員和和部分核心心員工集團(tuán)公司高高層盡量參參加自由交流,也可討論論一些公司司的熱點(diǎn)話話題一般在公司司外的茶社社進(jìn)行每年根據(jù)公公司業(yè)績確確定金額核心團(tuán)隊(duì)成成員和核心心員工保密的紅包包對(duì)公司貢獻(xiàn)獻(xiàn)的肯定與GM的個(gè)個(gè)人交流(20分鐘鐘/人)天歌金蝶獎(jiǎng)獎(jiǎng)表揚(yáng)優(yōu)秀員員工-3名名專門的獎(jiǎng)杯杯年度大會(huì)上上發(fā)放-公公開宣傳報(bào)報(bào)道鼓勵(lì)公司提提倡的價(jià)值值和文化地位和業(yè)績績的認(rèn)可團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和和建設(shè)信息的非正正式溝通制定員工針針對(duì)性的激激勵(lì)措施指定指導(dǎo)員員所有核心員員工和有潛潛力的核心心員工指派專門的的職業(yè)發(fā)展展指導(dǎo)員輔導(dǎo)主要團(tuán)團(tuán)隊(duì)人員的的職業(yè)發(fā)展展核心團(tuán)隊(duì)的的留任措施施建議年終獎(jiǎng)金的的延遲支付付:對(duì)于于核心團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員的年年終獎(jiǎng)金分分三年支付付:當(dāng)年年支支付付本本年年度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金的的40%第二二年年支支付付30%第三三年年支支付付以以下下30%若公公司司解解雇雇員員工工,公公司司將將支支付付未未付付獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金的的X%若員員工工自自己己辭辭職職,公公司司將將不不支支付付未未付付獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金核心心員員工工離離職職/辭辭退退年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金支支付付年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金支支付付-舉舉例例建立立這這些些制制度度的的目目的的不不是是約約束束人人才才輩輩出出而而是是為為建建立立核核心心團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)提提供供一一定定保保障障重要要的的是是通通過過管管理理人人員員的的工工作作去去激激勵(lì)勵(lì)員員工工自自我我發(fā)發(fā)展展和和為為公公司司作作出出大大的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)國外外企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)舉舉例例美國大型企業(yè)業(yè)員工的薪酬酬構(gòu)成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪獎(jiǎng)金福利長期激勵(lì)數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)查。指導(dǎo)員的工作作描述指導(dǎo)員必需：：在有幫助的深深層水平上，，理解員工的的角色與工作作向員工演示或或傳授工作技技巧方法仔細(xì)觀察員工工的工作以給給出相關(guān)的內(nèi)內(nèi)容詳實(shí)的反反饋意見及時(shí)提供關(guān)于于對(duì)工作結(jié)果果的觀察和解解釋的詳實(shí)反反饋意見鼓勵(lì)和支持向向目標(biāo)邁進(jìn)為了提高績效效，提供建設(shè)設(shè)性意見和變變革的可能性性在必要的時(shí)候候，支持行為為變化的具體體措施賦權(quán)于員工，，以創(chuàng)更高的的績效水平指導(dǎo)員與員工工面談模式啟動(dòng)在面談開始之前了解員工對(duì)此次面談所希望達(dá)到的結(jié)果。確認(rèn)面談的內(nèi)容，并且雙方對(duì)面談的基本原則和方式達(dá)成一致。聆聽主動(dòng)積極地聽取員工的想法，鼓勵(lì)員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對(duì)具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對(duì)公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗(yàn)。行動(dòng)分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動(dòng)步驟?；仡櫥仡櫿麄€(gè)面談所取得的結(jié)果。鼓勵(lì)員工對(duì)面談過程提供正面的意見和建議，對(duì)將來的面談方式提出看法。員工要求培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)要求項(xiàng)目機(jī)會(huì)會(huì)詢問職業(yè)生涯涯機(jī)會(huì)接觸更多的同同事了解公司的需需求察覺自己在公公司中的位置置幫助其他同事事努力工作感謝他人的協(xié)協(xié)助公司提供培訓(xùn)的機(jī)機(jī)會(huì)，使員工工更好地為公公司服務(wù)給予優(yōu)秀員工工更多的工作作責(zé)任和鍛煉煉機(jī)會(huì)制定良好的激激勵(lì)機(jī)制提供有彈性的的職業(yè)道路幫助員工尋找找到最合適的的位置但是公司并不不負(fù)責(zé)員工個(gè)個(gè)人的職業(yè)發(fā)發(fā)展，員工本