惠普經(jīng)銷商大學(xué)9

第七講導(dǎo)入語公司的領(lǐng)導(dǎo)人是公司的核心，在公司運(yùn)營中發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力和工作作風(fēng)往往決定了一個(gè)公司的發(fā)展方向和企業(yè)管理文化。惠普經(jīng)銷商大學(xué)1◆創(chuàng)造群雁式管理風(fēng)范群雁式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會產(chǎn)生大量的管理和業(yè)務(wù)高手。問題1：在您管理的公司中，您的下屬能否獨(dú)當(dāng)一面？惠普經(jīng)銷商大學(xué)2◆創(chuàng)造群雁式管理風(fēng)范長久以來，人們總是相信那些古老的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范。它讓你知道工作需要計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。使你把公司運(yùn)作得象一群“野?！?，領(lǐng)導(dǎo)者成為唯一的首領(lǐng)，首領(lǐng)走向何方，忠實(shí)的“群?！本透S到何方，一旦首領(lǐng)不在，“群?！本蜁却?，直到新的首領(lǐng)出現(xiàn)。在許多類似野牛群的組織中，有許多只會靜待其變的成員，最糟糕的是人們只會去做首領(lǐng)所交待的事，其他一概不動，只會繼續(xù)等待下一步的指示。這樣的公司，所有的責(zé)任都將歸屬于公司領(lǐng)導(dǎo)者，一旦領(lǐng)導(dǎo)者不能強(qiáng)有力地繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)一定會潰不成軍。其實(shí)，我們真正希望在組織中看到的，是一群既負(fù)責(zé)任又能相互依賴的員工。正如同群雁一般，可以看到他們以V字型編隊(duì)飛行，其中的領(lǐng)航權(quán)時(shí)有更替，但無論哪只雁領(lǐng)航，群雁都是沿即定方向飛行，每只雁都能夠在整個(gè)行動中扮演相應(yīng)的角色：領(lǐng)導(dǎo)者或跟隨者。在這樣的組織中，每個(gè)員工都能夠自主地發(fā)揮能動性，無論領(lǐng)導(dǎo)者在不在，都能夠沿著公司的目標(biāo)而努力工作?；萜战?jīng)銷商大學(xué)3◆移責(zé)任的歸屬權(quán)身為領(lǐng)導(dǎo)者，他的工作是去創(chuàng)造環(huán)境，使得人們可以去擁有相應(yīng)的主控權(quán)。問題2：公司的每位員工是否有明確的責(zé)任的權(quán)利？惠普經(jīng)銷商大學(xué)4◆移責(zé)任的歸屬權(quán)我們總是在每件事中間來回奔波，這種“野牛領(lǐng)袖”的性格，總是讓我們想要去插手控制每件事。這就意味著我們在自己身上攬了太多的責(zé)任。這或許是你喜歡的行事方式，但如果這樣做，會讓你擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，會感到?jīng)]有頭緒，事事不能順心。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)對下屬充分授權(quán)，將自己從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，去擔(dān)負(fù)更重要的事?；萜战?jīng)銷商大學(xué)5◆移責(zé)任的歸屬權(quán)

那么又該怎樣“授權(quán)”呢？如果你僅是學(xué)會怎樣分工并追蹤進(jìn)度，這稍稍減輕了你的工作負(fù)擔(dān)，但是所有的決策過程仍全部推給了你。員工們很快地學(xué)會了你偏好以“我的方式”做事。他們會繼續(xù)問你什么結(jié)果是你所希望的，向你詢問每個(gè)細(xì)節(jié)，并要你不斷提供咨詢和決策。不久，你花在這些事務(wù)上面的時(shí)間和精力有增無減，“授權(quán)”工作的方式最終未見成效。

惠普經(jīng)銷商大學(xué)6◆移責(zé)任的歸屬權(quán)所以，授權(quán)的工作在本質(zhì)上是確定誰來負(fù)責(zé)，誰有權(quán)決定日常工作。行政首長的工作是明確和確定發(fā)展方向和目標(biāo)，將達(dá)到目標(biāo)的行使權(quán)交給下屬，目標(biāo)就是考核下屬工作能力和業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，不要過多地干預(yù)下屬的行為和決策，要使他切實(shí)地感受到自己的責(zé)任和權(quán)利。充分調(diào)動下屬的能動性，建立群雁式的領(lǐng)導(dǎo)模式?；萜战?jīng)銷商大學(xué)7◆培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神高昂的士氣是指團(tuán)體每一位成員都有的一種幸福感或滿足感；團(tuán)隊(duì)精神是指團(tuán)體每一位成員都希望接受你的領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)烈意愿；這兩者形影相隨是一個(gè)常勝團(tuán)體不可或缺的

惠普經(jīng)銷商大學(xué)8◆培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神擁有感和歸屬感對于建設(shè)一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)非常重要。當(dāng)你使得下屬產(chǎn)生擁有感時(shí)，他們對工作的感受，就會和只有你一個(gè)人負(fù)責(zé)的情形大為不同。這種不同，就和一個(gè)工作小組的重要成員與一部機(jī)器中的齒輪的差別一樣。當(dāng)你以擁有權(quán)作為報(bào)酬，他們所受到的影響完全不一樣。對下屬的關(guān)懷僅次于你作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的職能。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你最優(yōu)先要做的是完成工作任務(wù)，其次是關(guān)心下屬的工作概況和福利，最后才是自己的利益。這樣一來，下屬的忠誠程度必將提高，但這樣做必須具備一些條件：首先，你的目標(biāo)要值得，并可以努力去完成；其次，能表現(xiàn)出以上所說的優(yōu)先次序?；萜战?jīng)銷商大學(xué)9◆培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神肯定下屬的工作成就十分重要，即使是小的成效，也要盡量以于鼓勵(lì)，幫助下屬建立自信心，穩(wěn)定工作熱情。這樣下屬就能不斷地提高工作能力，保持公司的發(fā)展勢頭，并能逐漸積累人才、吸引人才。問題3：團(tuán)隊(duì)精神對于保持公司的穩(wěn)定和迅速發(fā)展，具有舉足輕重的作用，你是否注意培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神？問題4：您從這個(gè)案例中得到什么啟示？如果您負(fù)責(zé)貝爾，您會怎樣做？問題5：您的企業(yè)中，員工是否工作認(rèn)真負(fù)責(zé)？是否有權(quán)決定他們職權(quán)之內(nèi)的事，并為此承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任？惠普經(jīng)銷商大學(xué)10問題與討討論貝爾的一一次商展展計(jì)劃貝爾公司司要準(zhǔn)備備一項(xiàng)盛盛大的年年度商展展，會間間要展示示新產(chǎn)品品并希望望促成銷銷售、獲獲得訂單單，所以以必須擬擬定最好好的計(jì)劃劃。此，，貝爾公公司特別別邀請了了一位市市場專家家來主控控大局。。他花了了幾個(gè)星星期的時(shí)時(shí)間準(zhǔn)備備展臺、、宣傳資資料及展展示品，，但他沒沒有告知知貝爾正正在進(jìn)行行的步驟驟，而當(dāng)當(dāng)貝爾發(fā)發(fā)覺距離離商展揭揭幕只剩剩兩周，，要求他他簡短地地報(bào)告他他的計(jì)劃劃時(shí)，竟竟發(fā)現(xiàn)他他的報(bào)告告與貝爾爾公司以以往的做做法截然然不同。。貝爾不不同意他他的計(jì)劃劃，并堅(jiān)堅(jiān)持他必必須加以以調(diào)整。。但是一一切都已已太遲，，因距商商展開幕幕時(shí)間太太短而無無法做任任何調(diào)整整。貝爾爾手下的的幾位經(jīng)經(jīng)理只好好勉強(qiáng)同同意他繼繼續(xù)執(zhí)行行該計(jì)劃劃。出乎乎他意料料之外，，公司辦辦了有史史以來最最棒的一一次商展展！展會會增加了了41％％的訂單單；公司司的展臺臺成為會會場中最最耀眼且且最受歡歡迎的主主角。但但商展結(jié)結(jié)束次日日，這位位專家就就掛冠離離去，他他說他無無法在這這種處處處制肘的的環(huán)境中中工作。?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)11問題與討討論作公司的的主人七十年代代末，威威爾先生生的“波波瑪”公公司（一一家熟食食品公司司）仍以以傳統(tǒng)方方式在經(jīng)經(jīng)營。公公司整體體財(cái)務(wù)狀狀況看起起來頗為為健全，，然而還還是有些些地方不不對勁。。一些員員工懶懶懶散散地地工作著著，他們們蠻不在在乎，粗粗心大意意，因疏疏忽而造造成許多多錯(cuò)誤，，但卻不不愿對自自己的所所作所為為負(fù)起任任何責(zé)任任，因?yàn)闉閱T工們們認(rèn)為““波瑪””公司是是威爾的的公司。。威爾對對于競爭爭感到憂憂心忡忡忡。現(xiàn)在在他領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的這個(gè)個(gè)小地區(qū)區(qū)的制造造商和幾幾家全國國性的大大競爭者者相比，，這些大大公司能能比“波波瑪”做做更多的的廣告、、更低廉廉的售價(jià)價(jià)，并把把他們逐逐出這個(gè)個(gè)行業(yè)。。除了這這些全國國性的大大競爭對對手，也也有為數(shù)數(shù)極多的的地區(qū)制制造商，，它們小小得可以以對他們們的本地地市場提提供額外外的服務(wù)務(wù)與品質(zhì)質(zhì)，以取取得競爭爭優(yōu)勢。。爾的公公司則相相對過于于龐大，，在與小小公司競競爭時(shí)占占不到便便宜。因因此，威威爾感到到自己的的企業(yè)面面臨著嚴(yán)嚴(yán)重的危危機(jī)。威威爾決定定通過改改組公司司來解決決問題。。于是波波瑪公司司的執(zhí)行行部門約約見了廠廠內(nèi)所有有的員工工，并且且告訴并并討論他他們的問問題所在在。同時(shí)時(shí)，員工工們成立立了許多多小組，，聚集討討論如何何決策。。兩周之之后，員員工們幾幾乎一致致同意，，決定他他們要承承擔(dān)公司司的責(zé)任任。結(jié)結(jié)果如何何？?，敩敼镜牡臉I(yè)績在在第一年年就超過過了原先先設(shè)定的的計(jì)劃??！新員工工學(xué)習(xí)進(jìn)進(jìn)展比預(yù)預(yù)期還要要快。整整座工廠廠的品質(zhì)質(zhì)得到大大幅度提提升，新新的廠房房也在一一九八七七年加入入生產(chǎn)線線?！捌菲犯瘛惫荆ㄒ灰患抑南隳c腸生產(chǎn)商商）從那那時(shí)起，，開始與與“波瑪瑪”公司司接洽，，并且想想與“波波瑪”有有更多的的生意往往來?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)12第八講導(dǎo)入語在上一課課中我們們介紹了了現(xiàn)代企企業(yè)管理理中的分分權(quán)問題題，營造造更民主主化的管管理機(jī)制制對于一一個(gè)現(xiàn)代代企業(yè)而而言是必必然的選選擇。但但問題在在于，從從集權(quán)到到分權(quán)需需要有一一個(gè)過程程，權(quán)力力的再分分配的完完成需要要一段時(shí)時(shí)間，否否則形成成權(quán)力真真空會給給企業(yè)帶帶來更大大的傷害害。每個(gè)企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的情況都都是不同同的。企企業(yè)應(yīng)根根據(jù)自己己的情況況來選擇擇自己的的發(fā)展道道路，這這中間的的經(jīng)驗(yàn)有有時(shí)是難難以互通通的。我我們這節(jié)節(jié)課主要要目的是是在介紹紹企業(yè)分分權(quán)的理理論過程程，在具具體實(shí)踐踐中不同同的企業(yè)業(yè)應(yīng)針對對不同的的實(shí)際情情況來加加以安排排?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)13管理升級級的時(shí)機(jī)機(jī)完成從無無到有，，從小到到大的企企業(yè)管理理升級是是當(dāng)務(wù)之之急。問題1：：您的企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)在當(dāng)?shù)氐厥袌鲂⌒∮忻麣鈿猓绾魏尾拍芨訌?qiáng)大大？惠普經(jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)14◆管理升升級的時(shí)時(shí)機(jī)謂管理升升級，是是指一個(gè)個(gè)企業(yè)在在完成了了原始積積累之后后，進(jìn)入入了相對對的穩(wěn)定定期時(shí)所所涉及的的一種發(fā)發(fā)展策略略。管理理升級最最終的目目標(biāo)是使使企業(yè)運(yùn)運(yùn)作更加加規(guī)范化化，從而而走上穩(wěn)穩(wěn)步發(fā)展展的道路路。一般而言言，在生生存期中中的企業(yè)業(yè)大體是是以高利利潤、高高增長為為特征的的。這些些企業(yè)基基本沒有有融資能能力，因因此負(fù)債債的可能能性不大大，而投投資能力力也相對對有限。。而具備備管理升升級的企企業(yè)在客客戶資源源開發(fā)、、利潤獲獲取方面面基本已已經(jīng)進(jìn)入入了相對對緩慢的的增長階階段，企企業(yè)今后后的工作作主要集集中在穩(wěn)穩(wěn)定現(xiàn)有有客戶方方面?；萜战?jīng)經(jīng)銷商商大學(xué)學(xué)15管理升升級的的時(shí)機(jī)機(jī)從IT行業(yè)業(yè)發(fā)展展的角角度來來看，，資產(chǎn)產(chǎn)達(dá)到到5000萬－－1個(gè)個(gè)億、、員工工人數(shù)數(shù)達(dá)到到40－60人人、企企業(yè)建建立達(dá)達(dá)到3－5年左左右的的公司司應(yīng)屬屬于進(jìn)進(jìn)入了了管理理升級級時(shí)期期的企企業(yè)。。企業(yè)是是否已已經(jīng)進(jìn)進(jìn)入了了管理理升級級的階階段是是非常常重要要的，，主要要衡量量以下下幾個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：1、、企業(yè)業(yè)利潤潤是否否有所所下降降2、企企業(yè)是是否已已不存存在生生存危危機(jī)3、、員工工數(shù)量量是否否已經(jīng)經(jīng)增長長到難難以管管理的的地步步4、是是否在在相當(dāng)當(dāng)時(shí)期期內(nèi)，，企業(yè)業(yè)積累累沒有有得到到高速速的增增長5、、是否否已經(jīng)經(jīng)擁有有相當(dāng)當(dāng)?shù)耐锻顿Y能能力6、、企業(yè)業(yè)負(fù)債債情況況是否否在安安全系系數(shù)之之內(nèi)惠普經(jīng)經(jīng)銷商商大學(xué)學(xué)16◆管理理升級級的目目的管理升升級的的目的的是將將企業(yè)業(yè)帶入入更高高的發(fā)發(fā)展目目標(biāo)，，并達(dá)達(dá)到這這一目目標(biāo)。。問題2：管管理升升級是是企業(yè)業(yè)能夠夠“上上臺階階”的的基礎(chǔ)礎(chǔ)，您您對此此有何何體會會？惠普經(jīng)銷商商大學(xué)17◆管理升級級的目的對于中小企企業(yè)而言，，管理升級級是企業(yè)獲獲得再次發(fā)發(fā)展的契機(jī)機(jī)。因?yàn)闃I(yè)業(yè)務(wù)已經(jīng)進(jìn)進(jìn)入了停滯滯期，故如如何將現(xiàn)有有資源合理理進(jìn)行再分分配就是企企業(yè)的當(dāng)務(wù)務(wù)之急。管管理升級是是企業(yè)的調(diào)調(diào)整期，只只有完成了了這個(gè)調(diào)整整期，企業(yè)業(yè)的未來才才能有所保保障。衡量一個(gè)企業(yè)管理升級是否成功的標(biāo)準(zhǔn)是：1、企業(yè)是否已經(jīng)能在分權(quán)的狀態(tài)下高效率運(yùn)轉(zhuǎn)2、質(zhì)所帶來的利潤是否已經(jīng)超過了量的利潤3、利潤點(diǎn)的分配是否合理（一般而言，公司80%的利潤應(yīng)由20%客戶帶來）4、企業(yè)文化中強(qiáng)制性因素所占比例是否足夠低5、監(jiān)督權(quán)是否與管理權(quán)分開惠普經(jīng)銷商商大學(xué)18◆管理升級級的目的管理升級主主要解決人人力資源、、客戶資源源、管理資資源和權(quán)力力資源四個(gè)個(gè)方面的問問題，這四四個(gè)方面事事實(shí)上都是是管理上的的問題。管理升級的目的是：1、形成合理的，規(guī)范的管理秩序2、在產(chǎn)權(quán)、管理和文化上達(dá)成最有效的分配3、形成企業(yè)文化4、形成科學(xué)有效的決策機(jī)制5、使業(yè)務(wù)增長的模式從量的積累到質(zhì)的飛躍惠普經(jīng)銷商商大學(xué)19◆實(shí)現(xiàn)管理理模式變更更的前提條條件管理結(jié)構(gòu)的的變革往往往面臨著巨巨大的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，充分認(rèn)認(rèn)識各種可可能的影響響因素對于于降低管理理升級的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)非常重重要。問題3：您您的企業(yè)在在管理升級級過程中，，存在哪些些問題和困困難？問問題與討論論惠普經(jīng)銷商商大學(xué)20◆實(shí)現(xiàn)管理理模式變更更的前提條條件企業(yè)由集權(quán)權(quán)走向分權(quán)權(quán)是一種權(quán)權(quán)力構(gòu)成模模式的變更更。這個(gè)變變更必然是是要負(fù)擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的。這這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)有有可能導(dǎo)致致非常危險(xiǎn)險(xiǎn)的結(jié)果。。但對于一一個(gè)企業(yè)而而言，分權(quán)權(quán)是保障其其未來發(fā)展展的最安全全的模式，，因此是值值得為此投投入的。對于管理模模式的變更更的前提條條件主要有有4點(diǎn)：1、構(gòu)建建合理的物物質(zhì)平臺：：

即從股股份持有的的合理性和和薪酬政策策的合理性性方面解決決員工與企企業(yè)的合理理的利益關(guān)關(guān)系，形成成長久的利利益共同體體。對于具具備了管理理升級的企企業(yè)而言，，其核心骨骨干大體都都為公司付付出過許多多，薪水已已經(jīng)不再是是他們唯一一追求的目目標(biāo)，他們們需要的是是歸宿感，，因此企業(yè)業(yè)要合理地地考慮他們們的利益，，進(jìn)行合理理的產(chǎn)權(quán)分分解。2、構(gòu)建建健康的文文化平臺：：

努力培培養(yǎng)和形成成優(yōu)秀的企企業(yè)文化。。一個(gè)優(yōu)秀秀的企業(yè)文文化應(yīng)包括括：

a、、全體人人員共同的的發(fā)展目標(biāo)標(biāo)

b、全全體人員員共同認(rèn)可可的價(jià)值觀觀念

c、、對企業(yè)業(yè)的認(rèn)同感感和企業(yè)的的凝聚力d、對對不良文化化與行為的的抵制惠普經(jīng)銷商商大學(xué)21◆實(shí)現(xiàn)管理理模式變更更的前提條條件3、建設(shè)設(shè)科學(xué)的運(yùn)運(yùn)作平臺：：

即建立立健全企業(yè)業(yè)決策體系系與管理體體系。對于于中小企業(yè)業(yè)而言，企企業(yè)財(cái)務(wù)制制度是核心心，隨著產(chǎn)產(chǎn)權(quán)分割的的實(shí)現(xiàn)，企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者必須在財(cái)財(cái)務(wù)管理上上嚴(yán)格依照照規(guī)章制度度，否則難難以取信于于人。4、構(gòu)建建高績效的的素質(zhì)平臺臺：

在素素質(zhì)平臺的的建設(shè)中，，必須考慮慮到企業(yè)人人員合理流流動與升遷遷的問題。。以上4點(diǎn)是是完成企業(yè)業(yè)管理模式式改變的前前提條件。。值得提出出的是，這這樣的建設(shè)設(shè)不能曠日日持久，如如果遲遲不不能改變企企業(yè)管理模模式的轉(zhuǎn)變變，難免怨怨聲載道，，反而會產(chǎn)產(chǎn)生壞的影影響。企業(yè)業(yè)可以尋找找專業(yè)的經(jīng)經(jīng)理人促成成這種轉(zhuǎn)變變?；萜战?jīng)銷商商大學(xué)22◆實(shí)現(xiàn)管理理模式變更更的前提條條件5、轉(zhuǎn)型期期領(lǐng)導(dǎo)者素素質(zhì)的要求求

對于管管理升級中中的企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者而言言，是在完完成從個(gè)人人獨(dú)裁到集集體管理角角色的轉(zhuǎn)變變。企業(yè)的的管理人員員必須在5個(gè)方面改改變自己的的心態(tài)：A、權(quán)權(quán)力分配后后產(chǎn)生的失失落感B、急功功近利的心心態(tài)

C、、對財(cái)務(wù)務(wù)管理的公公開化產(chǎn)生生的抵觸心心理

D、、對具體體工作的熱熱情

E、、對自己己打江山的的驕傲感只有企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)者能能超越昔日日的小公司司情結(jié)，企企業(yè)才能真真正獲得發(fā)發(fā)展?；萜战?jīng)銷商商大學(xué)23問題與討論論發(fā)展失控的的惡果亞當(dāng)·奧斯斯伯樂的奧奧斯伯樂計(jì)計(jì)算機(jī)公司司成立于1981年年。不久，，奧斯伯格格公司就推推出了一種種便攜式個(gè)個(gè)人計(jì)算機(jī)機(jī)，比其它它的產(chǎn)品先先進(jìn)很多，，產(chǎn)品價(jià)格格比其它生生產(chǎn)商推出出的產(chǎn)品低低幾百美元元，因?yàn)榻?jīng)經(jīng)營成本低低。在成功的市市場營銷策策略下，奧奧斯伯樂公公司的產(chǎn)品品很快成為為搶手貨。。到1981年底，，銷售額就就超過了1000萬萬美元。到到1982年年底，，銷售額更更超過了一一億美元。。由于競爭爭者已進(jìn)入入便攜機(jī)市市場，奧斯斯伯樂公司司開發(fā)出了了更多更好好的便攜式式個(gè)人計(jì)算算機(jī)，這些些計(jì)算機(jī)甚甚至與IBM推出的的IBMPC不相相上下。許許多投資公公司開始看看好奧斯伯伯樂，并要要求入股投投資，奧斯斯伯樂是美美國硅谷當(dāng)當(dāng)時(shí)一段時(shí)時(shí)間發(fā)展最最迅速的公公司，其發(fā)發(fā)展速度甚甚至超過了了蘋果公司司。但好運(yùn)不長長，由于亞亞當(dāng)·奧斯斯伯樂是實(shí)實(shí)干家，而而非優(yōu)秀的的管理者，，公司規(guī)模模擴(kuò)大后，，管理出現(xiàn)現(xiàn)混亂，在在大量的廣廣告的設(shè)備備投入之后后，1983年公司司出現(xiàn)了虧虧損，這個(gè)個(gè)消息使眾眾多的投資資者開始觀觀望，從而而造成公司司股票上市市失敗，在在大量債款款擠壓下，，奧斯伯樂樂公司被迫迫提出了破破產(chǎn)保護(hù)，，自此便殞殞落了。問題4：奧奧斯伯樂公公司在短短短的幾個(gè)月月問題從高高峰掉到破破產(chǎn)的邊緣緣，根據(jù)您您的經(jīng)驗(yàn)，，您認(rèn)為它它的問題出出在哪里？？惠普經(jīng)銷商商大學(xué)24問題與討論論缺乏管理，，擴(kuò)張成患患1967年年，通用食食品公司以以1600萬美元收收購了伯格格廚師系統(tǒng)統(tǒng)公司。這這是一家擁擁有700個(gè)特許經(jīng)經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)的的快餐公司司。被通用用食品公司司收購后，，該公司執(zhí)執(zhí)行了一項(xiàng)項(xiàng)雄心勃勃勃的擴(kuò)張計(jì)計(jì)劃。到1969年年3月，伯伯格廚師公公司的分店店已達(dá)900家。1970年年，在美國國和加拿大大的分店總總數(shù)分別超超過了1200家和和36家。。這表明在在3年內(nèi)，，其增長速速度超過了了70%。。廣告費(fèi)用用平均每年年為250萬美元。。然而，在收收購伯格廚廚師公司時(shí)時(shí)，通用食食品公司卻卻沒能留住住幾個(gè)關(guān)鍵鍵的管理人人員，致使使該公司在在最初的兩兩年里幾乎乎出現(xiàn)了管管理隊(duì)伍的的徹底崩潰潰。1972年1月月，通用食食品公司宣宣布帳面資資產(chǎn)減少8300萬萬美元（稅稅前），相相當(dāng)于稅后后每股減少少1美元。。公司通知知其股東們們，在公司司雄心勃勃勃地?cái)U(kuò)展并并打入快餐餐領(lǐng)域后，，它現(xiàn)在不不得不進(jìn)入入緊縮階段段，1200家分店店中已宣布布關(guān)閉的有有100家家。正在注注銷的就更更多了。盡盡管伯格廚廚師公司每每年的銷售售額都略有有增長，但但無論如何何，都趕不不上它的主主要競爭對對手，因而而其市場占占有率每年年都在下滑滑。從此，，伯格廚師師公司便再再也沒有盈盈利。最后后，通用食食品公司不不得不于1982年年將其出售售。問題5：通通用食品公公司收購后后并未達(dá)到到擴(kuò)張目的的反而虧損損了，您認(rèn)認(rèn)為癥結(jié)何何在？惠普經(jīng)銷商商大學(xué)25第九講導(dǎo)入語在上一課中中，我們講講述了企業(yè)業(yè)在進(jìn)行管管理提升時(shí)時(shí)應(yīng)進(jìn)行的的4個(gè)方面面的準(zhǔn)備工工作，這一一課我們將將重點(diǎn)介紹紹管理提升升的具體實(shí)實(shí)施方法。。由于管理理提升對于于企業(yè)而言言是轉(zhuǎn)型期期，存在著著一定的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，故而而謹(jǐn)慎永遠(yuǎn)遠(yuǎn)是必要的的。對于面面臨管理提提升的國內(nèi)內(nèi)企業(yè)而言言，如何正正確把握變變更的節(jié)奏奏，將是確確保成功的的關(guān)鍵?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)26◆有效的的管理提提升管理平臺臺的建設(shè)設(shè)是能否否建設(shè)正正確、有有效的管管理機(jī)制制之基礎(chǔ)礎(chǔ)。問題1：：管理升升級的過過程中，，您完成成了哪些些方面的的建設(shè)？？是否達(dá)達(dá)到了設(shè)設(shè)定的目目標(biāo)？惠普經(jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)27◆有效的的管理提提升1、衡量量管理提提升成功功與否的的客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一般的情情況下，，應(yīng)從以以下的幾幾個(gè)角度度來進(jìn)行行評估：：

A、、是否否已經(jīng)建建立了合合理的管管理平臺臺。B、是是否建立立了高效效的業(yè)務(wù)務(wù)流程。。

C、、是否否具備了了與國際際接軌的的可能。。

D、、是否否建立了了科學(xué)的的決策體體制。E、是是否具具備了一一定的企企業(yè)文化化。在以上的的5個(gè)方方面中，，最難以以把握的的是管理理平臺這這一項(xiàng)，，因?yàn)椴徊煌钠笃髽I(yè)構(gòu)筑筑的管理理平臺是是完全不不同的，，無法用用一個(gè)模模式來套套用。惠普經(jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)28◆有效的的管理提提升2、合理理的管理理平臺合理的管管理平臺臺包括以以下5個(gè)個(gè)方面的的內(nèi)容：：

A、、是否否已經(jīng)完完成管理理權(quán)與監(jiān)監(jiān)督權(quán)的的分割。。

B、、管理理的模式式是否是是扁平的的，而非非金字塔塔式的。。

C、、管理理是集權(quán)權(quán)的，還還是分權(quán)權(quán)的。D、管管理成成本的付付出是否否與收益益相匹配配。E、是是否有充充分的手手段防止止低效率率的現(xiàn)象象發(fā)生。。必須指出出的是，，合理的的管理平平臺必須須建立在在合理的的產(chǎn)權(quán)結(jié)結(jié)構(gòu)的基基礎(chǔ)上，，否則任任何似乎乎高效的的管理模模式都將將是暫時(shí)時(shí)的，無無法達(dá)成成企業(yè)的的長治久久安?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)29◆有效的的管理提提升3、管理理提升所所面對的的風(fēng)險(xiǎn)管理提升升的過程程是充滿滿風(fēng)險(xiǎn)的的，它的的根本在在于舊的的管理體體制給員員工帶來來的熟悉悉感將隨隨管理提提升的實(shí)實(shí)行而失失去，如如何疏導(dǎo)導(dǎo)員工的的失落感感將是化化解風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的關(guān)鍵鍵。A、管管理提升升將導(dǎo)致致人員位位置的變變動，容容易引進(jìn)進(jìn)部分員員工的不不滿。B、管管理提提升的過過程中，，將有新新員工加加盟，不不能處理理好新舊舊員工關(guān)關(guān)系將是是危險(xiǎn)的的。C、管管理提升升將是一一個(gè)分權(quán)權(quán)的過程程，企業(yè)業(yè)中是否否有足夠夠的管理理人員來來承擔(dān)分分出的權(quán)權(quán)力。D、產(chǎn)產(chǎn)權(quán)劃劃分是否否會導(dǎo)致致部分員員工不滿滿?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)30◆管理升升級的合合理流程程管理升級級只能一一步一步步的展開開，欲速速則不達(dá)達(dá)。關(guān)鍵鍵在于抓抓住公司司管理的的癥結(jié)所所在。問題2：：您認(rèn)為為公司管管理升級級的關(guān)鍵鍵是什么么？惠普經(jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)31◆有效的的管理提提升4、對管管理提升升的建議議A、避免免黑箱操操作。B、做做好員員工的工工作，對對于存在在矛盾的的管理人人員，不不必做硬硬性的調(diào)調(diào)和，正正確解決決企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工工可能存存在的派派性問題題。C、尋尋找合理理的經(jīng)理理人，或或具備操操作大企企業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的管理理人員。。

D、、不必必追求速速度，但但也要防防止朝令令夕改，，重大的的決策要要反復(fù)論論證，一一旦實(shí)行行就不應(yīng)應(yīng)更改。。

E、、企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者必須須堅(jiān)定管管理升級級的信念念，堅(jiān)信信管理升升級是企企業(yè)正確確的選擇擇?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)32◆管理升升級的合合理流程程管理升級級只能一一步一步步的展開開，欲速速則不達(dá)達(dá)。關(guān)鍵鍵在于抓抓住公司司管理的的癥結(jié)所所在。問題2：：您認(rèn)為為公司管管理升級級的關(guān)鍵鍵是什么么？惠普經(jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)33◆管理升升級的合合理流程程由于不同同企業(yè)的的具體情情況不盡盡相同，，因此在在管理升升級過程程中所采采取的流流程也會會有所區(qū)區(qū)別，在在這里介介紹的流流程未必必能符合合所有企企業(yè)的需需求，每每個(gè)企業(yè)業(yè)家應(yīng)具具體問題題具體分分析。1、尋尋找合理理的經(jīng)理理人因?yàn)閷I(yè)業(yè)的經(jīng)理理人所帶帶來的管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)比較規(guī)規(guī)范，將將這種規(guī)規(guī)范的管管理事先先在企業(yè)業(yè)中加以以推行，，能使員員工及早早地適應(yīng)應(yīng)。2、從從財(cái)務(wù)制制度入手手中小型企企業(yè)與大大企業(yè)非非常重要要的區(qū)別別就在于于財(cái)務(wù)制制度是否否規(guī)范化化上，原原始積累累時(shí)期的的企業(yè)往往往體現(xiàn)現(xiàn)出“一一言堂””的組織織形式，，在財(cái)務(wù)務(wù)上，管管理者往往往公私私不分。。當(dāng)企業(yè)業(yè)面臨管管理升級級的問題題時(shí)，必必然要進(jìn)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)權(quán)分割，，如何保保護(hù)其他他股東的的利益將將決定升升級的目目的是否否能很好好的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。建立立規(guī)范透透明（指指對企業(yè)業(yè)的股東東）的財(cái)財(cái)務(wù)制度度，將體體現(xiàn)出企企業(yè)管理理升級的的決心。。惠普經(jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)34◆管理升升級的合合理流程程3、把把握好產(chǎn)產(chǎn)權(quán)分割割這一環(huán)環(huán)節(jié)產(chǎn)權(quán)分割割是為了了防止企企業(yè)家族族化的傾傾向，同同時(shí)也是是穩(wěn)定員員工隊(duì)伍伍的重要要手段。。產(chǎn)權(quán)分分割由于于涉及員員工具體體的利益益，因此此如果存存在不公公的情況況，反而而會在員員工之間間形成新新的矛盾盾。產(chǎn)權(quán)權(quán)分割工工作本身身就需要要形成一一個(gè)流程程。4、形形成科學(xué)學(xué)的決策策機(jī)制在產(chǎn)權(quán)分分割的基基礎(chǔ)上，，形成股股東大會會，通過過股東大大會來選選擇經(jīng)理理人，這這個(gè)流程程的環(huán)節(jié)節(jié)將是企企業(yè)管理理提升的的最終完完成階段段，對于于國內(nèi)的的企業(yè)而而言，很很快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這個(gè)流流程是不不現(xiàn)實(shí)的的。必須須說明的的是，企企業(yè)的最最大股東東雖然仍仍然是企企業(yè)原來來的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，但但作為股股東將不不再直接接干預(yù)企企業(yè)的具具體管理理工作。。管理權(quán)權(quán)與股權(quán)權(quán)的分割割是現(xiàn)代代企業(yè)管管理的重重要理念念，而完完全實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這一點(diǎn)點(diǎn)需要時(shí)時(shí)間。惠普經(jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)35◆管理升升級的合合理流程程管理升級級的步驟驟還會存存在著許許多具體體而微的的流程，，但無論論如何，，這個(gè)過過程必須須是充滿滿理性的的，它應(yīng)應(yīng)該建立立在法制制的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。比比如股東東與經(jīng)理理人的權(quán)權(quán)限、股股東擁有有的權(quán)力力等等，，都需要要制度化化。此外，以以上的流流程都是是管理流流程，而而作為企企業(yè)，實(shí)實(shí)現(xiàn)管理理流程的的核心仍仍然是業(yè)業(yè)務(wù)的穩(wěn)穩(wěn)定增長長，因此此管理升升級的契契機(jī)一般般都是發(fā)發(fā)現(xiàn)了新新的增長長點(diǎn)，沒沒有增長長點(diǎn)的刺刺激，管管理升級級往往會會成為無無本之木木，無法法給員工工帶來希希望。總之，管管理升級級對于企企業(yè)而言言，雖然然是重要要的，但但合理進(jìn)進(jìn)行管理理升級同同樣重要要，錯(cuò)誤誤的升級級導(dǎo)致失失敗的例例子非常常多，同同樣，希希望用舊舊的管理理平臺去去適應(yīng)企企業(yè)新的的發(fā)展也也會給企企業(yè)帶來來危險(xiǎn)。。穩(wěn)重而而有序，，這才是是把握明明天的成成功之道道。惠普經(jīng)經(jīng)銷商商大學(xué)學(xué)36問題與與討論論變革的的成功功1910年年，彭彭尼將將公司司重新新命名名為J·C·彭彭尼公公司。。這時(shí)時(shí)，他他的連連鎖商商店已已發(fā)展展到擁擁有26家家零售售店，，分布布在西西部的的6個(gè)個(gè)州。。其后后的30年年中，，公司司的商商店便便從2家發(fā)發(fā)展到到近1500家家。盡盡管彭彭尼公公司取取得了了巨大大發(fā)展展，并并在美美國中中部地地區(qū)牢牢牢地地站穩(wěn)穩(wěn)了腳腳跟，，但是是到50年年代時(shí)時(shí)，公公司所所奉行行的““一手手交錢錢、一一手交交貨””的生生意經(jīng)經(jīng)受到到挑戰(zhàn)戰(zhàn)。于是，，1958年9月，，彭尼尼公司司開始始試行行信用用卡購購物。。到1962年年，所所有彭彭尼商商店都都提供供了信信用卡卡服務(wù)務(wù)。到到1964年，，經(jīng)營營成果果明顯顯表現(xiàn)現(xiàn)出來來：彭彭尼公公司28％％的銷銷售額額是用用信用用卡支支付的的。1964年年，從從500多多萬個(gè)個(gè)經(jīng)營營收支支帳戶戶中所所取得得的收收入達(dá)達(dá)6億億美元元。到到1966年，，使用用信用用卡的的銷售售額已已達(dá)全全部銷銷售額額的35％％。到到1973年，，則超超過了了全部部銷售售額的的38％。。到1967年年，彭彭尼公公司已已擁有有1200萬記記帳戶戶頭。。問題3：彭彭尼公公司管管理變變革的的思路路，表表明管管理適適應(yīng)能能力的的重要要性，，您的的公司司在管管理變變革的的階段段，怎怎樣才才能適適應(yīng)當(dāng)當(dāng)前的的形勢勢？惠普經(jīng)經(jīng)銷商商大學(xué)學(xué)37問題與與討論論家族管管理的的危害害1976年年，王王安的的新一一代文文字處處理機(jī)機(jī)問世世了，，它給給王安安公司司帶來來了豐豐厚的的利潤潤：公公司的的銷售售額從從1975年的的7580萬美美元增增加到到1982年3.2億美美元，，公司司股票票每股股的利利潤從從1971年的的16美分分增加加到1982年年1.17美元元，增增加了了近8倍。。1978年，，王安安公司司的生生產(chǎn)線線又出出現(xiàn)了了一顆顆“巨巨型炸炸彈””───VS微型型計(jì)算算機(jī)。。當(dāng)1979年年VS電腦腦全面面推向向市場場時(shí)，，它成成了王王安的的第三三種熱熱門貨貨。在在以后后的幾幾年內(nèi)內(nèi)2200機(jī)、、VS機(jī)和和文字字處理理機(jī)為為王安安帶來來了幾幾十億億美元元的財(cái)財(cái)產(chǎn)。。1970年，，王安安公司司在美美國電電腦行行業(yè)根根本名名不見見經(jīng)傳傳，但但到1981年年，王王安公公司已已坐上上第11把把交椅椅。王安曾曾是電電腦王王國的的英雄雄，他他所創(chuàng)創(chuàng)建的的王安安公司司亦曾曾幾度度輝煌煌，他他的最最終失失敗在在很大大程度度上是是其““家庭庭觀念念”誤誤導(dǎo)的的結(jié)果果?；萜战?jīng)經(jīng)銷商商大學(xué)學(xué)38問題與與討論論家族管管理的的危害害王安實(shí)實(shí)驗(yàn)室室有三三個(gè)天天才的的研發(fā)發(fā)主管管：考考布勞勞、斯斯加爾爾和考考爾科科。王王安的的策略略是讓讓他們們?nèi)齻€(gè)個(gè)相互互競爭爭以推推動公公司的的發(fā)展展。王王安不不許他他們表表現(xiàn)出出任何何公開開的敵敵意，，他總總把他他們分分開，，讓他他們各各自負(fù)負(fù)責(zé)一一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目，，王安安從這這些項(xiàng)項(xiàng)目中中選擇擇最好好的當(dāng)當(dāng)做公公司新新產(chǎn)品品投入入市場場。然然而王王安之之子王王列經(jīng)經(jīng)營公公司后后，情情況發(fā)發(fā)生了了轉(zhuǎn)變變。王王列希希望公公司的的產(chǎn)品品能夠夠系列列化，，這雖雖然是是個(gè)好好想法法，但但在選選擇誰誰的方方案作作為公公司產(chǎn)產(chǎn)品今今后的的發(fā)展展基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，舉棋棋不定定，并并不斷斷指責(zé)責(zé)三位位主管管不顧顧公司司利益益。由由此引引發(fā)了了公司司上層層之間間的不不睦，，最終終導(dǎo)致致公司司產(chǎn)品品研制制的停停滯，，以及及高層層主管管的辭辭職。。從此此，引引發(fā)了了王安安公司司的衰衰落。。問題4：國國內(nèi)民民營企企業(yè)的的管理理往往往存在在家族族式管管理的的問題題，您您怎樣樣看待待公司司發(fā)展展到一一定規(guī)規(guī)模時(shí)時(shí)的管管理問問題？？惠普經(jīng)經(jīng)銷商商大學(xué)學(xué)39第十講講導(dǎo)入語語我們在在上一一節(jié)課課已經(jīng)經(jīng)介紹紹了管管理升升級的的具體體操作作方法法，而而管理理升級級所包包含的的內(nèi)容容是非非常豐豐富的的，如如人力力資源源的管管理、、業(yè)務(wù)務(wù)流程程的管管理等等，其其中人人力資資源的的合理理管理理更是是管理理升級級的核核心，，一個(gè)個(gè)企業(yè)業(yè)只有有在很很好地地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了人人力資資源管管理的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，才有有可能能談到到管理理升級級?；萜战?jīng)經(jīng)銷商商大學(xué)學(xué)40◆高效效的人人力資資源管管理企業(yè)發(fā)發(fā)展，，人才才是根根本。。事實(shí)實(shí)上，，許多多人才才是在在良好好的管管理機(jī)機(jī)制下下鍛煉煉出來來的企企業(yè)發(fā)發(fā)展，，人才才是根根本。。事實(shí)實(shí)上，，許多多人才才是在在良好好的管管理機(jī)機(jī)制下下鍛煉煉出來來的企企業(yè)發(fā)發(fā)展，，人才才是根根本。。事實(shí)實(shí)上，，許多多人才才是在在良好好的管管理機(jī)機(jī)制下下鍛煉煉出來來的。。問題1：為為什么么同樣樣的人人，在在不同同管理理機(jī)制制下的的表現(xiàn)現(xiàn)會有有很大大的差差別？？惠普經(jīng)經(jīng)銷商商大學(xué)學(xué)41◆高效效的人人力資資源管管理1.每每個(gè)企企業(yè)都都存在在人力力資源源管理理的問問題：：對于企企業(yè)而而言，，實(shí)際際上并并不存存在著著完美美的人人力資資源的的管理理，人人力資資源管管理是是隨著著環(huán)境境的變變化而而變化化的，，因此此人力力資源源管理理沒有有完美美與不不完美美的區(qū)區(qū)分，，只有有合理理與不不合理理的差差別。。對于于一些些企業(yè)業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者而言言，他他們會會非常常懷念念企業(yè)業(yè)成長長過程程中那那樣親親如兄兄弟式式的人人力資資源管管理方方式，，這種種方式式雖然然有它它的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)，，但從從管理理成本本的角角度來來看，，是非非常不不合理理的。。維持持一個(gè)個(gè)人際際化管管理的的空間間，企企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人人要付付出相相當(dāng)?shù)牡臅r(shí)間間去溝溝通，，當(dāng)企企業(yè)走走向成成功時(shí)時(shí)，一一個(gè)管管理者者的時(shí)時(shí)間支支出是是應(yīng)該該從成成本控控制的的角度度來衡衡量的的。一一個(gè)管管理者者如果果不能能將有有限的的時(shí)間間進(jìn)行行合理理分配配，使使之為為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造造出更更多的的利潤潤，事事實(shí)上上就是是管理理成本本的嚴(yán)嚴(yán)重浪浪費(fèi)。。惠普普經(jīng)經(jīng)銷銷商商大大學(xué)學(xué)42◆高高效效的的人人力力資資源源管管理理2.成成功功的的人人力力資資源源管管理理是是什什么么：：成功功的的人人力力資資源源管管理理是是使使管管理理成成本本能能夠夠有有效效使使用用的的管管理理。。所所謂謂管管理理成成本本，，不不應(yīng)應(yīng)只只包包含含辦辦公公經(jīng)經(jīng)費(fèi)費(fèi)與與員員工工工工資資，，它它還還包包括括管管理理者者的的時(shí)時(shí)間間安安排排、、員員工工的的效效率率等等。。塑塑造造人人性性化化的的管管理理氛氛圍圍、、加加強(qiáng)強(qiáng)溝溝通通當(dāng)當(dāng)然然是是必必要要的的，，但但問問題題在在于于實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)它它應(yīng)應(yīng)該該通通過過企企業(yè)業(yè)文文化化建建設(shè)設(shè)等等方方法法，，而而不不能能僅僅僅僅依依靠靠管管理理者者本本身身素素質(zhì)質(zhì)。。對對于于企企業(yè)業(yè)而而言言，，不不應(yīng)應(yīng)該該存存在在““性性格格不不合合””導(dǎo)導(dǎo)致致效效率率降降低低的的理理由由。。因因此此，，成成功功的的人人力力資資源源管管理理應(yīng)應(yīng)該該最最大大化化地地減減少少人人為為的的因因素素，，突突出出制制度度的的因因素素。。它它應(yīng)應(yīng)該該包包括括以以下下6個(gè)個(gè)方方面面的的內(nèi)內(nèi)容容：：A.合合理理的的激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制B.合合理理的的監(jiān)監(jiān)督督機(jī)機(jī)制制C.積積極極向向上上具具有有親親和和力力的的企企業(yè)業(yè)文文化化D.規(guī)規(guī)范范化化的的管管理理制制度度E.合合理理的的提提升升體體系系，，包包括括員員工工的的技技能能與與意意識識的的提提升升F.規(guī)規(guī)范范的的溝溝通通機(jī)機(jī)制制惠普普經(jīng)經(jīng)銷銷商商大大學(xué)學(xué)43◆高高效效的的人人力力資資源源管管理理3.成成功功的的人人力力資資源源管管理理的的衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：人力力資資源源管管理理對對于于企企業(yè)業(yè)而而言言是是隱隱性性的的，，處處理理不不好好所所造造成成的的惡惡果果可可能能不不會會很很快快體體現(xiàn)現(xiàn)出出來來，，但但終終究究會會給給企企業(yè)業(yè)帶帶來來傷傷害害，，而而且且可可能能是是致致命命的的傷傷害害。。從從沒沒有有一一個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)會會在在人人力力資資源源管管理理的的問問題題上上永永遠(yuǎn)遠(yuǎn)正正確確，，但但成成熟熟的的企企業(yè)業(yè)往往往往能能將將錯(cuò)錯(cuò)誤誤所所帶帶來來的的后后果果控控制制到到最最小小。。企企業(yè)業(yè)的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者必必須須對對自自己己的的人人力力資資源源管管理理部部門門進(jìn)進(jìn)行行經(jīng)經(jīng)常常的的考考核核，，以以防防止止災(zāi)災(zāi)難難性性的的后后果果出出現(xiàn)現(xiàn)。。在在具具體體工工作作中中，，人人力力資資源源管管理理部部門門往往往往是是企企業(yè)業(yè)中中問問題題最最多多的的部部門門，，比比如如企企業(yè)業(yè)大大部部分分員員工工是是同同時(shí)時(shí)吸吸收收進(jìn)進(jìn)來來的的，，到到升升遷遷的的時(shí)時(shí)候候企企業(yè)業(yè)中中絕絕大大多多數(shù)數(shù)員員工工具具備備的的是是同同等等的的資資格格，，如如果果都都不不升升遷遷，，則則有有可可能能導(dǎo)導(dǎo)致致員員工工流流失失，，而而升升遷遷其其中中的的一一部部分分又又會會導(dǎo)導(dǎo)致致大大多多數(shù)數(shù)人人的的不不滿滿。。這這也也說說明明，，人人力力資資源源管管理理部部門門當(dāng)當(dāng)初初在在招招收收員員工工時(shí)時(shí)考考慮慮是是不不足足的的。?；萜掌战?jīng)經(jīng)銷銷商商大大學(xué)學(xué)44◆人人力力資資源源管管理理的的提提升升建立立合合理理的的人人力力資資源源管管理理機(jī)機(jī)制制，，才才能能為為企企業(yè)業(yè)培培養(yǎng)養(yǎng)和和吸吸引引人人才才。。問題題2：：您您怎怎樣樣建建立立企企業(yè)業(yè)的的人人力力資資源源管管理理模模式式？？現(xiàn)現(xiàn)在在存存在在哪哪些些問問題題？？惠普普經(jīng)經(jīng)銷銷商商大大學(xué)學(xué)45◆人力資資源管理理的提升升1.從經(jīng)經(jīng)濟(jì)人到到社會人人：相當(dāng)多的的企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者相相信，所所謂激勵(lì)勵(lì)機(jī)制就就是通過過工資與與員工貢貢獻(xiàn)掛鉤鉤，使““多勞多多得”成成為現(xiàn)實(shí)實(shí)。這樣樣的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制在在企業(yè)發(fā)發(fā)展的初初期是必必要的，，而已經(jīng)經(jīng)進(jìn)入發(fā)發(fā)展期的的企業(yè)則則不同，，它已完完成資本本積累，，并具有有可行的的運(yùn)營機(jī)機(jī)制，此此時(shí)單靠靠經(jīng)濟(jì)刺刺激的手手段就行行不通了了。作作為一個(gè)個(gè)現(xiàn)代企企業(yè)，應(yīng)應(yīng)該將企企業(yè)中的的員工看看成是社社會人，，充分尊尊重他們們的權(quán)力力、經(jīng)濟(jì)濟(jì)等需求求，這就就要求在在建設(shè)人人力資源源管理部部門的時(shí)時(shí)候，必必須將考考績、評評估、提提升等作作為重要要的內(nèi)容容加入其其中?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)46◆人力資資源管理理的提升升2.開放放的與封封閉的：：一個(gè)走向向管理提提升的企企業(yè)，所所面臨的的最大問問題是管管理人才才的嚴(yán)重重不足。。一些企企業(yè)之所所以在發(fā)發(fā)展的過過程中失失去了后后勁，很很重要的的原因是是因?yàn)椴徊贿m當(dāng)?shù)牡娜诉M(jìn)入入了管理理層。一一般而而言，企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)管理人人才不足足的問題題，是生生存期企企業(yè)注定定會出現(xiàn)現(xiàn)的問題題，由于于大多數(shù)數(shù)企業(yè)在在生存期期采取的的是集權(quán)權(quán)管理，，管理資資源及管管理信息息高度集集中在少少數(shù)人的的手中，，所以員員工缺乏乏足夠的的管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。封封閉管理理的必然然結(jié)果就就是導(dǎo)致致知識專專有，當(dāng)當(dāng)企業(yè)家家在抱怨怨企業(yè)中中無人能能獨(dú)當(dāng)一一面的同同時(shí)，這這種結(jié)果果完全是是他一手手造成的的。正正是由于于現(xiàn)代企企業(yè)存在在著開放放的管理理思維，，因此它它很少出出現(xiàn)缺乏乏管理人人員的情情況，不不僅如此此，現(xiàn)代代企業(yè)也也會明顯顯比傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)對對管理人人員予以以更多的的尊重。?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)47◆人力資資源管理理的提升升3.人力力資源提提升的具具體操作作：A.改革革原有的的人事部部門：將將原有有的人事事部門建建設(shè)成現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理部門門是人力力資源管管理提升升的關(guān)鍵鍵，因?yàn)闉閭鹘y(tǒng)人人事部門門的單一一功能已已經(jīng)不適適合現(xiàn)代代企業(yè)的的情況。。只有將將培訓(xùn)、、考績、、監(jiān)督等等功能加加入到舊舊有的功功能中，，才可能能形成真真正意義義上的人人力資源源管理部部門。B.保保證新的的人力資資源部門門的獨(dú)立立性：這這是保保證人力力資源提提升和工工作能順順利完成成的重要要條件，，特別是是監(jiān)督功功能，必必須保證證相對獨(dú)獨(dú)立，從從而保證證這一工工作能在在無干擾擾的狀態(tài)態(tài)下完成成?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)48傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)與現(xiàn)代代企業(yè)對對員工認(rèn)認(rèn)識的區(qū)區(qū)別傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)◆員工是是經(jīng)濟(jì)動動物，滿滿足他們們的經(jīng)濟(jì)濟(jì)需求就就是滿足足了他們們的一切切需求◆◆員工工提升是是老板決決定的，，取決于于老板是是否信任任他◆◆員工是是企業(yè)的的雇員，，是企業(yè)業(yè)中次要要的角色色現(xiàn)代企業(yè)業(yè)◆員工是是社會人人，必須須滿足了了他們權(quán)權(quán)力、經(jīng)經(jīng)濟(jì)、新新生的需需求◆◆員工提提升是經(jīng)經(jīng)理人決決定的，，取決于于他自己己的業(yè)績績與能力力

◆員員工是企企業(yè)的合合作者，，是企業(yè)業(yè)的核心心惠普經(jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)49現(xiàn)代企業(yè)業(yè)與傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)在在管理上上有完全全不同的的思路傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)◆管理是是企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的事，員員工只是是被管理理者◆◆管理依依靠集權(quán)權(quán)才能達(dá)達(dá)成高效效率，企企業(yè)只需需要員工工的能力力

◆培培養(yǎng)員工工的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力是是為自己己樹立將將來的競競爭者現(xiàn)代企業(yè)業(yè)◆管理是是建立在在所有員員工共同同認(rèn)可的的標(biāo)準(zhǔn)下下進(jìn)行的的

◆管管理依靠靠分權(quán)才才能達(dá)成成公平，，企業(yè)需需要的是是員工全全身心的的參與◆◆培養(yǎng)養(yǎng)員工的的領(lǐng)導(dǎo)能能力是為為了提供供升遷的的機(jī)會惠普經(jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)50問題與討討論康普西斯斯的員工工管理康普西斯斯是美國國一家小小型計(jì)算算機(jī)公司司，主要要從事軟軟件開發(fā)發(fā)工作，，公司雇雇員24人左右右。公司司管理人人員的專專業(yè)水平平很高，，在管理理方面也也有一套套獨(dú)特的的方法。。該公司早早晨9點(diǎn)點(diǎn)鐘上班班，下午午5點(diǎn)鐘鐘下班。。但上下下班幾乎乎沒有嚴(yán)嚴(yán)格的監(jiān)監(jiān)督機(jī)制制，沒有有人記錄錄員工到到達(dá)公司司以及離離開公司司的時(shí)間間，如果果員工遲遲到了，，也不會會受到批批評。相相反，人人們認(rèn)為為公司理理應(yīng)這樣樣做。但但員工非非常自覺覺，他們們會自動動補(bǔ)上由由于其他他原因而而損失的的工作時(shí)時(shí)間，即即使沒有有人檢查查，也會會是這樣樣?；萜战?jīng)銷銷商大學(xué)學(xué)51問題與討討論康普西斯斯的員工工管理實(shí)際上，，公司的的員工上上班時(shí)間間實(shí)際比比公司規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間早的的多，員員工從早早晨7：：30就就陸續(xù)地地到達(dá)了了，管理理人員一一般會早早于8點(diǎn)點(diǎn)鐘到達(dá)達(dá)。下班班時(shí)，很很多員工工都會工工作到7點(diǎn)鐘，，甚至更更晚，這這樣一來來，工作作時(shí)間就就自然延延長了很很多。如如果某位位員工的的工作在在下班時(shí)時(shí)間還沒沒有完成成，他會會自動留留下來完完成工作作，甚至至?xí)谥苤苣﹣砉就瓿沙赡臣すぷ鳌？灯瘴魉构镜恼w體氣氛充滿滿了信任和和友善，管管理人員信信任員工，，員工們也也同樣信任任管理人員員。在這種種良好的氣氣氛中公司司的業(yè)務(wù)得得到不斷的的發(fā)展。問題3：康康普西斯公公司的寬松松管理機(jī)制制為員工了了提供良好好的工作氛氛圍，公司司員工都愿愿意努力為為公司工作作，您認(rèn)為為什么樣的的機(jī)制能使使員工這樣樣工作？惠普經(jīng)銷商商大學(xué)52問題與討論論“新形象””的新策略略“新形象””是一家飲飲食業(yè)的公公司，這家家公司完全全依賴一位位特別聰明明的經(jīng)理的的能力。當(dāng)當(dāng)時(shí)，這家家公司的辦辦公環(huán)境比比較狹窄，，由于員工工都是年輕輕人，并且且對經(jīng)理十十分敬畏，，于是形成成了每件事事都要經(jīng)理理決定的習(xí)習(xí)慣。由于于經(jīng)理能夠夠迅速處理理這些問題題，他也愿愿意決定這這些問題。。然而日積積月累，工工作的壓力力對他來說說不堪重負(fù)負(fù)，結(jié)果這這位經(jīng)理及及其員工的的工作質(zhì)量量也每況愈愈下?；萜战?jīng)銷商商大學(xué)53問題與討論論“新形象””的新策略略在這種情況況下，“新新形象”聘聘請的管理理咨詢公司司建議改善善辦公環(huán)境境，首先將將經(jīng)理與員員工的辦公公距離人為為地增大；；其次，說說服經(jīng)理，，使他相信信，并培訓(xùn)訓(xùn)一些員工工對公司業(yè)業(yè)務(wù)的不同同部門負(fù)起起責(zé)任，并并把這些領(lǐng)領(lǐng)域的一些些決策權(quán)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交給這些些負(fù)責(zé)的員員工。這項(xiàng)項(xiàng)工作是一一步一步進(jìn)進(jìn)行的，隨隨著每一步步措施都得得到貫徹執(zhí)執(zhí)行，經(jīng)理理發(fā)現(xiàn)自己己原來能夠夠移交出更更多的責(zé)任任?；萜战?jīng)銷商商大學(xué)54問題與討論論“新形象””的新策略略權(quán)利移交這這一措施產(chǎn)產(chǎn)生了顯著著的效果，，該公司形形成了一種種高度職業(yè)業(yè)化的氛圍圍。人們在在日常事務(wù)務(wù)中發(fā)揮自自己的主動動性，同時(shí)時(shí)繼續(xù)將重重大問題交交給經(jīng)理決決策。員工工的跳槽率率極大地降降低了，整整個(gè)工作質(zhì)質(zhì)量得到了了提高。此此外，員工工對自己的的行動能力力更加自信信。對經(jīng)理理而言，最最直接的效效果是，他他可以騰出出更多的時(shí)時(shí)間開展其其他項(xiàng)目，，經(jīng)理感到到自己有一一支可以依依靠的、在在很大程度度上自我管管理的團(tuán)隊(duì)隊(duì)。問題4：您您是怎樣培培養(yǎng)自己的的員工隊(duì)伍伍的？惠普經(jīng)銷商商大學(xué)55第十一講導(dǎo)入語在上一課中中，我們介介紹了企業(yè)業(yè)人力資源源管理方面面的知識，，本節(jié)課我我們將主要要講述企業(yè)業(yè)營銷管理理。對于企企業(yè)而言，，爭取去獲獲得更高的的利潤永遠(yuǎn)遠(yuǎn)是最重要要的，因此此只有擁有有了良好的的營銷管理理，企業(yè)才才能不斷獲獲得發(fā)展。。企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者具備備營銷的經(jīng)經(jīng)歷和營銷銷知識，對對于企業(yè)的的發(fā)展具有有積極的意意義。56◆營銷與推推銷的區(qū)別別推銷僅是將將產(chǎn)品或服服務(wù)銷售到到用戶的手手中，而營營銷的概念念要豐富得得多，并更更具有針對對性。問題1：：營銷管理理的概念和和工作方式式在您的公公司應(yīng)用的的情況如何何？惠普經(jīng)銷商商大學(xué)57◆營銷與推推銷的區(qū)別別1、僅僅僅賣出去是是不夠的：：營銷這個(gè)概概念是相對對于傳統(tǒng)的的推銷而言言的，對于于推銷者，，一個(gè)產(chǎn)品品賣出去就就已經(jīng)足夠夠了，而營營銷所涉及及的內(nèi)容要要廣泛得多多，營銷者者需要及時(shí)時(shí)反饋顧客客的意見，，進(jìn)行市場場的分析與與調(diào)查。因因此，對營營銷者素質(zhì)質(zhì)的要求要要比推銷者者復(fù)雜得多多。因此現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的的營銷管理理中，首要要的內(nèi)容是是對營銷人人員的培訓(xùn)訓(xùn)。2、增長長的極限：：有相當(dāng)多的的例子可以以證明，一一個(gè)企業(yè)最最危險(xiǎn)的時(shí)時(shí)刻并不在在創(chuàng)業(yè)期，，而在其高高速增長的的時(shí)期，規(guī)規(guī)模的迅速速擴(kuò)張往往往造成管理理人員極端端匱乏，于于是濫芋充充數(shù)的現(xiàn)象象很難避免免。這種現(xiàn)現(xiàn)象的產(chǎn)生生并不是增增長本身帶帶來的，而而是培訓(xùn)不不足所造成成的。企業(yè)業(yè)擁有多大大的平臺，，就會擁有有多大的發(fā)發(fā)展空間，，而營銷平平臺的建設(shè)設(shè)對于現(xiàn)代代企業(yè)的發(fā)發(fā)展起著決決定性的作作用。惠普經(jīng)銷商商大學(xué)58◆營銷與推推銷的區(qū)別別3、營銷銷平臺的建建設(shè)：所謂營銷的的平臺，包包括5個(gè)方方面的內(nèi)容容：A、營銷銷人員的組組織結(jié)構(gòu)；；

B、營營銷人員員的報(bào)酬制制度；C、營銷銷人員的督督導(dǎo)；D、營銷銷人員的培培訓(xùn)；E、營銷銷人員的績績效評估。。一個(gè)企業(yè)只只有很好地地解決這5個(gè)方面的的問題，才才有可能達(dá)達(dá)成高績效效的營銷管管理。對于于中小企業(yè)業(yè)而言，還還涉及到一一個(gè)資源管管理的問題題，由于小小企業(yè)人力力資源有限限，因此客客戶資源只只能集中在在少數(shù)業(yè)務(wù)務(wù)人員手中中，因此如如何有效保保護(hù)企業(yè)資資源、穩(wěn)定定業(yè)務(wù)骨干干隊(duì)伍就是是非常重要要的。在必必要的條件件下，對企企業(yè)進(jìn)行股股份改造將將是達(dá)成穩(wěn)穩(wěn)定的有效效手段?；萜战?jīng)銷商商大學(xué)59◆需要什么么樣的計(jì)劃劃公司情況不不同、營銷銷的目的不不同，計(jì)劃劃的制訂也也應(yīng)有所差差異，營銷銷計(jì)劃的制制訂要充分分考慮可執(zhí)執(zhí)行性和各各種可能因因素。問題2：在在您的公司司中，營銷銷計(jì)劃執(zhí)行行情況如何何？惠普經(jīng)銷商商大學(xué)60◆需要什么么樣的計(jì)劃劃1、營銷銷人員的選選擇：一般情況下下，營銷人人員分成兩兩種，一是是雇員制，，一是契約約制。在小小企業(yè)中，，契約制的的營銷人員員比較多，，這樣的員員工成本低低，容易管管理。但契契約制員工工往往急功功近利，對對老客戶回回訪不夠。。而對于營營銷管理而而言，營銷銷人員65％的時(shí)間間都應(yīng)該用用來回訪老老客戶或推推銷公司既既有產(chǎn)品。。因此企業(yè)業(yè)不能過度度依賴契約約制營銷人人員，主要要精力仍然然要放在對對雇員制員員工的培養(yǎng)養(yǎng)上。2、營銷銷人員組織織方式：一般分為區(qū)區(qū)域結(jié)構(gòu)和和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)構(gòu)、消費(fèi)者者結(jié)構(gòu)3種種。A、區(qū)域域結(jié)構(gòu)比較較適合大型型企業(yè)，通通過分區(qū)的的方式進(jìn)行行營銷管理理，這種結(jié)結(jié)構(gòu)的主要要缺陷是效效率有時(shí)不不高。一些些地區(qū)的市市場可能不不大，但仍仍然要設(shè)立立區(qū)域代理理，這樣企企業(yè)成本可可能會增加加，但對培培養(yǎng)銷售人人員獨(dú)當(dāng)一一面的能力力有所幫助助?；萜战?jīng)銷商商大學(xué)61◆需要什么么樣的計(jì)劃劃B、產(chǎn)品品結(jié)構(gòu)必須須建立在企企業(yè)產(chǎn)品多多樣化的基基礎(chǔ)上，不不同產(chǎn)品之之間應(yīng)有較較明顯的區(qū)區(qū)別。這種種結(jié)構(gòu)的缺缺點(diǎn)是部門門間協(xié)調(diào)將將會產(chǎn)生一一定問題，，優(yōu)點(diǎn)是能能使銷售更更加專業(yè)化化。C、消費(fèi)費(fèi)者結(jié)構(gòu)有有利于細(xì)分分市場，能能更好地適適應(yīng)消費(fèi)者者的需求，，不足之處處是營銷人人員容易產(chǎn)產(chǎn)生重疊，，增加了營營銷成本。。無論以上哪哪種組織方方式，都會會有它的局局限性，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)多多采取組合合營銷方式式，將這三三種組織方方式有效地地組合起來來。組合式營銷方式必須考慮企業(yè)自身的特征。一般來說，組合方式有以下4種：區(qū)域－產(chǎn)品型

顧客－產(chǎn)品型

區(qū)域－顧客－產(chǎn)品型

區(qū)域－顧客型惠普經(jīng)銷商商大學(xué)62◆營銷人員員的督導(dǎo)與與培訓(xùn)高素質(zhì)的營營銷管理人人才，是企企業(yè)成功的的關(guān)鍵，所所以人才的的儲備和培培養(yǎng)是企業(yè)業(yè)長治久安安的必要手手段。問題3：在在您公司中中，員工培培訓(xùn)的機(jī)制制是怎樣建建立的，成成效如何？？惠普經(jīng)銷商商大學(xué)63◆營銷人員員的督導(dǎo)與與培訓(xùn)1、營銷銷培訓(xùn)是現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)發(fā)展的重點(diǎn)點(diǎn)：營銷培訓(xùn)主主要分三個(gè)個(gè)方面，即即職前、職職中