如何用績(jī)效管理提升組織業(yè)績(jī)

如何用

績(jī)效管理提升組織業(yè)績(jī)第一單元、績(jī)效管理的基本概念（人力資源管理體系構(gòu)成/績(jī)效管理哲學(xué)/績(jī)效/績(jī)效管理/績(jī)效考核）第二單元、績(jī)效考核常用的工具(目標(biāo)管理/關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)/平衡記分卡)第三單元、績(jī)效考核的基礎(chǔ)與保障（管理者角色承擔(dān)/考核制度制定/HR與非HR的分工與合作）第四單元、員工激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn)（員工激勵(lì)/績(jī)效改進(jìn)/結(jié)果運(yùn)用）2課程結(jié)構(gòu)：第一單元：績(jī)效管理的基本概念A(yù)、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，它與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？B、如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的要求，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能，及制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃？問(wèn)題

人力資源管理管理的體系構(gòu)成組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能劃分崗位設(shè)置與定員工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位測(cè)評(píng)與定級(jí)薪資體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)企業(yè)核心理念典型人物與事件各系統(tǒng)理念典型人物與事件各種配套管理制度企業(yè)文化體系全員激勵(lì)體系設(shè)計(jì)管理制度體系文化理念的物化體現(xiàn)

績(jī)效與報(bào)酬管理

績(jī)效管理1．建立員工分層、分類(lèi)管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門(mén)、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系

績(jī)效管理是人資管理系統(tǒng)的核心戰(zhàn)略

組織員工素質(zhì)評(píng)價(jià)職業(yè)化行為管理績(jī)效管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬管理培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施評(píng)估反饋課程體系講師隊(duì)伍教材體系職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)高績(jī)效的素質(zhì)模型部門(mén)績(jī)效體系員工績(jī)效體系薪酬制度比例關(guān)系確定基礎(chǔ)依據(jù)員工素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)課程體系依據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求產(chǎn)生績(jī)效的能力依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù)薪酬變動(dòng)的依據(jù)依據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)課程體系依據(jù)行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求績(jī)效改進(jìn)的源泉績(jī)效管理的哲學(xué)（1）

人性中天然有（性善）對(duì)自己工作成果的自愛(ài)心；自我實(shí)現(xiàn)的心理需求；爭(zhēng)雄求勝的好強(qiáng)心?？?jī)效管理的哲學(xué)（2）人性中天然有（性惡）愛(ài)好安逸的惰性和天然想偷懶傾向；謀求個(gè)人利益（精神物質(zhì)）的沖動(dòng)。對(duì)社會(huì)或組織規(guī)則發(fā)自本能的抵制。

（1）每個(gè)人每天的工作時(shí)間都應(yīng)當(dāng)有（一項(xiàng)大的）明確任務(wù)；（2）每個(gè)崗位都應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)的工作條件和適用的器具；（3）結(jié)束工作時(shí)，每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)了解自己的工作會(huì)得到什么回報(bào)（高酬還是受損）。泰羅歸納的管理工作指南績(jī)效管管理的的根本本目的的1為有效效地控控制企企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)目目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過(guò)程程，收集可可以分分析個(gè)個(gè)人責(zé)責(zé)任的的信息息。2對(duì)員工工勞動(dòng)動(dòng)行為為差異異排序序，為落實(shí)實(shí)到每每一位位員工工的激激勵(lì)措措施提提供依依據(jù)。。3通過(guò)共共同參參與績(jī)績(jī)效管管理，推進(jìn)管管理者者與被被管理理者相相互溝溝通，，彼此此協(xié)作作。4在績(jī)效效管理理活動(dòng)動(dòng)中深深化企企業(yè)文文化建建設(shè)，，謀求企企業(yè)的的可持持續(xù)性性發(fā)展展。績(jī)效的的含義義績(jī)效的的概念念：績(jī)效的的一般般定義義：績(jī)效（（Performance），也也稱(chēng)為為業(yè)績(jī)績(jī)、效效績(jī)、、成效效等，，反應(yīng)應(yīng)的是是人們們從事事某一一種活活動(dòng)所所產(chǎn)生生的成成績(jī)和和成果果。不同的的企業(yè)業(yè)對(duì)于于績(jī)效效有不不同的的理解解：“績(jī)效就就是利利潤(rùn)”“績(jī)效就就是規(guī)規(guī)?！薄翱?jī)效就就是企企業(yè)可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的能能力”…對(duì)于個(gè)個(gè)人的的績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)也有有不同同的說(shuō)說(shuō)法：：“績(jī)效是是個(gè)人人工作作的成成果”“績(jī)效是是個(gè)人人工作作的行行為”“績(jī)效是是個(gè)人人表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)來(lái)的素素質(zhì)”……到底什么是績(jī)效？結(jié)果論論、過(guò)過(guò)程論論、潛潛能論論之爭(zhēng)爭(zhēng)結(jié)果論論強(qiáng)調(diào)調(diào)：“績(jī)效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)度度”表示績(jī)績(jī)效結(jié)結(jié)果的的概念念：責(zé)責(zé)任履履行度度、目目標(biāo)完完成度度、關(guān)關(guān)鍵結(jié)結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域（（KRA）、產(chǎn)產(chǎn)量、、銷(xiāo)量量、利利潤(rùn)等等。問(wèn)題績(jī)效結(jié)結(jié)果受受諸多多因素素影響響，并并不一一定是是由員員工的的行為為所產(chǎn)產(chǎn)生的的；工作執(zhí)執(zhí)行者者執(zhí)行行任務(wù)務(wù)的機(jī)機(jī)會(huì)也也不平平等；；過(guò)分強(qiáng)強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果，，導(dǎo)致致追求求短期期效益益；績(jī)效管管理就就是對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)的所所有員員工的的工作作結(jié)果果進(jìn)行行客觀觀評(píng)價(jià)價(jià)與管管理的的過(guò)程程。結(jié)結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向，，強(qiáng)調(diào)調(diào)結(jié)果果，關(guān)關(guān)注員員工最最終的的業(yè)績(jī)績(jī)，而而不論論員工工的素素質(zhì)和和行為為過(guò)程程?？?jī)效是是一個(gè)個(gè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)、采采取行行動(dòng)的的過(guò)程程“績(jī)效”=“行為”“績(jī)效是是與一一個(gè)人人在其其工作作的組組織或或組織織單元元的目目標(biāo)有有關(guān)的的一組組行為為（包包括正正確做做事的的方式式、方方法））。”“績(jī)效可可以定定義為為行為為的同同義詞詞，它它是人人們實(shí)實(shí)際的的行為為表現(xiàn)現(xiàn)并能能觀察察到。?？?jī)效包包括在在個(gè)體體控制制之下下的，，與目目標(biāo)相相關(guān)的的動(dòng)作作，無(wú)無(wú)論這這些動(dòng)動(dòng)作是是認(rèn)知知的、、驅(qū)動(dòng)動(dòng)的、、精神神運(yùn)動(dòng)動(dòng)的，，還是是人際際間的的。”績(jī)效管管理的的關(guān)鍵鍵是使使員工工掌握握正確確的做做事方方式、、方法法，是是員工工行為為規(guī)范范化、、職業(yè)業(yè)化的的過(guò)程程。側(cè)側(cè)重于于建立立行為為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或規(guī)規(guī)范，，強(qiáng)調(diào)調(diào)在完完成績(jī)績(jī)效目目標(biāo)過(guò)過(guò)程中中的行行為必必須符符合這這種標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或或者規(guī)規(guī)范，，通過(guò)過(guò)員工工行為為與企企業(yè)行行為的的比較較和評(píng)評(píng)估，，推斷斷出員員工的的工作作績(jī)效效。基本假假設(shè)：：行為為最終終必然然導(dǎo)致致結(jié)果果，只只要控控制了了行為為就能能夠控控制結(jié)結(jié)果。。員工工的行行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或或規(guī)范范，還還可以以賦予予企業(yè)業(yè)文化化的訴訴求。。行為論論強(qiáng)調(diào)調(diào)考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過(guò)程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果考核結(jié)結(jié)果和和行為為的比比較實(shí)際收收益&預(yù)期收收益將個(gè)人人潛力力、能能力納納入績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的范疇疇績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)不不再僅僅僅是是追述述過(guò)去去、評(píng)評(píng)價(jià)歷歷史的的工具具，而而更在在于關(guān)關(guān)注未未來(lái)適合知知識(shí)性性員工工，創(chuàng)創(chuàng)新性性的工工作績(jī)效管管理關(guān)關(guān)鍵是是尋找找產(chǎn)生生高績(jī)績(jī)效的的人才才潛能論論：“績(jī)效”=“做了什什么”+“能做什什么”常見(jiàn)績(jī)績(jī)效表表示法法績(jī)效派生的含義績(jī)效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境

幫助達(dá)成需要結(jié)果或?qū)Y(jié)果優(yōu)劣有影響作用的因素

個(gè)人品性積極性、價(jià)值觀、主動(dòng)性

促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時(shí)，本因素即首先代表績(jī)效個(gè)人有益能力愛(ài)動(dòng)腦筋、人際關(guān)系行為過(guò)程按規(guī)則制度辦事管理機(jī)制激勵(lì)、互助工作環(huán)境讓工作者心情舒暢時(shí)間工作效率、按時(shí)完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到點(diǎn)位方向策略、路線、規(guī)劃指令定目標(biāo)、工作方法計(jì)劃時(shí)間表、措施、檢察點(diǎn)工作場(chǎng)所5S潛在績(jī)績(jī)效因因素圖圖適應(yīng)性工作作方法了組組織配合工作過(guò)程工作者態(tài)度適應(yīng)性工作方法流程工具組織配合工作環(huán)境管理機(jī)制績(jī)效管理與與績(jī)效考核核績(jī)績(jī)管理績(jī)績(jī)考評(píng)二者的主要要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)·一個(gè)完整的管理過(guò)程·管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高·側(cè)重于判斷和評(píng)估·伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程·只出現(xiàn)在特定的時(shí)期·事先的溝通與承諾·事后的評(píng)估績(jī)效管理循循環(huán)圖第二單元：：績(jī)效考核常常用的工具具目標(biāo)管理定義：以目目標(biāo)為導(dǎo)向向，以人為為中心，以以成果為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，使組組織和個(gè)人人取得最佳佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)現(xiàn)代管理方方法。亦稱(chēng)稱(chēng)“成果管理”，俗稱(chēng)責(zé)任任制。1954年比德·得魯克在<管理的實(shí)踐踐>提出如何把企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化化為個(gè)人戰(zhàn)戰(zhàn)略我們經(jīng)常把把清晰的組組織目標(biāo)等等同于個(gè)人人目標(biāo)，把把企業(yè)手冊(cè)冊(cè)寫(xiě)下的使使命等同于于每個(gè)人的的使命人們只會(huì)對(duì)對(duì)自己的戰(zhàn)戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，，人們不會(huì)會(huì)對(duì)他人的的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)責(zé)。人們不會(huì)做做你希望的的事，人們們只會(huì)做你你檢查的事事。有好報(bào)才會(huì)會(huì)有好人有活力機(jī)制制的核心在在于對(duì)利益益的調(diào)整.決不讓雷鋒鋒吃虧，奉奉獻(xiàn)者定當(dāng)當(dāng)?shù)玫胶侠砝砘貓?bào)；決決不讓投機(jī)機(jī)者獲利，，偷懶者定定當(dāng)?shù)玫綉?yīng)應(yīng)有懲罰用制度培育育雷鋒，而而不是用道道德培養(yǎng)雷雷鋒設(shè)定目標(biāo)的的步驟第一步：正確理解公公司目標(biāo)第二步：制定符合SMART原則的目標(biāo)標(biāo)第三步：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是是否與上司司的一致第四步：列出可能遇遇到的問(wèn)題題，找出相相應(yīng)的解決決辦法第五步：列出實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)所需要要的技能和和知識(shí)第六步：列出為達(dá)到到目標(biāo)所必必需的合作作對(duì)象和外外部資源第七步：確定完成的的日期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)公司績(jī)效計(jì)劃部門(mén)績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務(wù)流程分析經(jīng)營(yíng)檢討分解分解

管理要項(xiàng)是反映各企業(yè)和部門(mén)內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)。是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，而非所有的領(lǐng)域和活動(dòng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門(mén)的上級(jí)績(jī)效管理部門(mén)和歸口的職能管理部門(mén)確定。

行為指標(biāo)由與納入考評(píng)的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn)KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問(wèn)題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評(píng)。行為指標(biāo)由被考評(píng)者的直接主管與被考評(píng)者溝通后確定。對(duì)應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)公司績(jī)效指標(biāo)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)目標(biāo)體系的的內(nèi)容示例：績(jī)效效目標(biāo)分解解1、業(yè)務(wù)重點(diǎn)點(diǎn)及公司級(jí)級(jí)KPI公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI在2013年維持或增加銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額達(dá)到20億市場(chǎng)份額維持在30%或增加到32%通過(guò)減少?gòu)U品數(shù)量提高利潤(rùn)率廢品、次品率減少到5%2、一級(jí)部門(mén)門(mén)KPI29公司級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)各一級(jí)部門(mén)KPI指標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI銷(xiāo)售部生產(chǎn)部人力資源部1在2013年內(nèi)維持或增加市場(chǎng)份額1、銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額達(dá)到20億1、銷(xiāo)售額20億

2、市場(chǎng)占有率30%，挑戰(zhàn)目標(biāo)為32%

3、客戶(hù)滿(mǎn)意度為80%1、采購(gòu)缺陷率降低5%2、單板加工合格率為95%3、廢品、次品數(shù)量減少5%4、工藝改進(jìn)1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活動(dòng)4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%2、市場(chǎng)份額維持在30%或增加到32%2通過(guò)減少?gòu)U品數(shù)量提高利潤(rùn)率廢品、次品數(shù)量減少5%3、子部門(mén)KPI一級(jí)部門(mén)KPI二級(jí)部門(mén)考核指標(biāo)招聘部培訓(xùn)部1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活動(dòng)；8月底完成4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%

2、改進(jìn)招聘員工的面試方法，以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。1、全年進(jìn)行三次QCC培訓(xùn)，在3月份建立QCC活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)；4月初在生產(chǎn)部推行全員QCC活動(dòng)；2、調(diào)查質(zhì)量低下問(wèn)題的原因，3月底前開(kāi)發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程，4月份開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為95%，生產(chǎn)人員技能合格率為95%什么是KPI？KPI（KeyPerformanceIndicators）是指決定定與衡量企企業(yè)經(jīng)營(yíng)管管理實(shí)際效效果的關(guān)鍵鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)，是宏觀觀戰(zhàn)略決策策執(zhí)行效果果的監(jiān)測(cè)指指針。它由由企業(yè)宏觀觀戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)決策經(jīng)過(guò)過(guò)層層分解解產(chǎn)生，表表現(xiàn)為一組組可操作性性的戰(zhàn)術(shù)指指標(biāo)。其目的是建建立一種機(jī)機(jī)制，將企企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部部過(guò)程和活活動(dòng)，以不不斷增強(qiáng)企企業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力和持持續(xù)取得高高效益的機(jī)機(jī)制。這樣樣，是績(jī)效效考核體系系不僅僅是是與員工約約束與激勵(lì)勵(lì)的手段，，更成為戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施的的工具。KPI指標(biāo)體系設(shè)設(shè)計(jì)的思路路與方法KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的三種來(lái)來(lái)源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)與行為為模塊的對(duì)對(duì)接指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程梳理新開(kāi)發(fā)的指標(biāo)基于戰(zhàn)略與與成功關(guān)鍵鍵的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)來(lái)源成功關(guān)鍵法法的含義關(guān)鍵成功要要點(diǎn)分析，，尋找一個(gè)個(gè)企業(yè)成功功的關(guān)鍵要要點(diǎn)是什么么，并對(duì)企企業(yè)成功的的關(guān)鍵要點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)點(diǎn)監(jiān)控。通通過(guò)尋找企企業(yè)成功的的關(guān)鍵，層層層分解從從而選擇考考核的KPI指標(biāo)。通過(guò)分析企企業(yè)獲得成成功或取得得市場(chǎng)領(lǐng)先先地位的關(guān)關(guān)鍵因素是是什么，由由此提煉出出導(dǎo)致成功功的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)模塊（（又稱(chēng)為“KPI維度”）；再把業(yè)業(yè)績(jī)模塊層層層分解為為關(guān)鍵要素素，為了便便于對(duì)這些些要素進(jìn)行行量化考核核與分析，，要把要素素細(xì)分為各各項(xiàng)指標(biāo)，，即KPI指標(biāo)。成功關(guān)鍵分分析法選擇擇KPI的步驟三步驟確定定KPI:魚(yú)骨圖分析析，尋找企企業(yè)成功的的關(guān)鍵要素素，即確定定企業(yè)KPI維度，明晰晰獲得優(yōu)秀秀業(yè)績(jī)所必必需的條件件和要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)一步分解解，對(duì)模塊塊進(jìn)行解析析和細(xì)化，，即確定KPI要素。KPI要素為我們們提供了一一種“描述性”的工作要求求，是對(duì)維維度目標(biāo)的的細(xì)化確定KPI指標(biāo)。對(duì)于于一個(gè)要素素，可能有有眾多用于于反映其特特性的指標(biāo)標(biāo)，但根據(jù)據(jù)KPI考核方法的的要求和便便于考核人人員的實(shí)際際操作，我我們需要對(duì)對(duì)眾多指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行篩選選，以最終終確定KPI指標(biāo)成功關(guān)鍵法法操作示例例背景：該公公司是一家家旅游公司司。步驟1、KPI維度分析優(yōu)秀的分公司市場(chǎng)領(lǐng)先客戶(hù)服務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)組織建設(shè)步驟二：KPI要素解析市場(chǎng)領(lǐng)先客戶(hù)服務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)組織建設(shè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)拓展力品牌影響力客戶(hù)滿(mǎn)意客戶(hù)資源管理應(yīng)收帳款費(fèi)用控制純利潤(rùn)人員紀(jì)律文化步驟三：選選擇KPI指標(biāo)選擇指標(biāo)的的時(shí)候有三三個(gè)要求：：第一，有效效性，就是是要求所設(shè)設(shè)計(jì)的指標(biāo)標(biāo)能夠客觀觀地、最為為集中地反反映要素的的要求；第二，可量量化，所設(shè)設(shè)計(jì)的指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該盡量量能夠量化化，能夠評(píng)評(píng)價(jià)出來(lái)，，盡量避免免憑感覺(jué)，，主觀判斷斷的影響；；第三個(gè)是易易測(cè)量，計(jì)計(jì)算過(guò)程盡盡量簡(jiǎn)單，，容易計(jì)算算的指標(biāo)來(lái)來(lái)進(jìn)行衡量量。市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)開(kāi)拓能力品牌影響能力當(dāng)期接待團(tuán)次當(dāng)期接待人次當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入新客戶(hù)數(shù)量新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)市場(chǎng)宣傳的有效性步驟四：匯匯總形成XX公司子公司司一級(jí)KPI指標(biāo)表KPI維度KPI要素KPI指標(biāo)市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)期接待團(tuán)次當(dāng)期接待人次當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入市場(chǎng)拓展能力新客戶(hù)數(shù)量新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率品牌影響能力市場(chǎng)宣傳的有效性利潤(rùn)增長(zhǎng)應(yīng)收帳款回款速度、期限呆帳、壞帳數(shù)量費(fèi)用控制辦公費(fèi)用業(yè)務(wù)招待費(fèi)用純利潤(rùn)純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率組織建設(shè)人員骨干人才離職率干部輸出數(shù)量紀(jì)律性總公司政策執(zhí)行情況文化員工綜合滿(mǎn)意指數(shù)客戶(hù)服務(wù)客戶(hù)滿(mǎn)意度客戶(hù)對(duì)品牌認(rèn)知度每團(tuán)次客戶(hù)投訴數(shù)量客戶(hù)資源管理客戶(hù)檔案管理戰(zhàn)略性的平平衡記分卡卡財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方方面取得成成功，我們們應(yīng)向股東東們展示什什么？目標(biāo)評(píng)評(píng)估指指標(biāo)計(jì)計(jì)劃客戶(hù)要實(shí)現(xiàn)我們們的設(shè)想，，我們應(yīng)該該向客戶(hù)展展示什么？？目標(biāo)評(píng)評(píng)估指指標(biāo)計(jì)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)設(shè)想想，我們將將如何保持持改變和提提高的能力力？目標(biāo)評(píng)評(píng)估指指標(biāo)計(jì)計(jì)劃內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)過(guò)程要股東和客客戶(hù)滿(mǎn)意，，哪些業(yè)務(wù)務(wù)過(guò)程我們們應(yīng)有所長(zhǎng)長(zhǎng)？目標(biāo)評(píng)評(píng)估指指標(biāo)計(jì)計(jì)劃戰(zhàn)略與設(shè)想想什么是平衡衡記分卡首先它是一一種管理工具1992年由卡普蘭蘭和諾頓提出出它能將戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)標(biāo)500強(qiáng)超過(guò)60%的企業(yè)在使使用哈佛商業(yè)評(píng)評(píng)論為8年來(lái)最有影影響力的管理工具平衡計(jì)分卡卡的核心內(nèi)內(nèi)涵1、財(cái)務(wù)視角角（如何支支持公司成成長(zhǎng)和回報(bào)報(bào)股東）：：贏利能力力、增長(zhǎng)率率、股東價(jià)價(jià)值2、客戶(hù)視角角（顧客如如何看待我我們）：時(shí)時(shí)間、質(zhì)量量、性能和和服務(wù)、成成本3、內(nèi)在視角角（我們必必須在何處處追求卓越越）：滿(mǎn)足足客戶(hù)的關(guān)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流流程4、創(chuàng)新與學(xué)學(xué)習(xí)視角（（我們能否否提高并創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值））：不斷推推出新產(chǎn)品品、新服務(wù)務(wù)，為顧客客創(chuàng)造新價(jià)價(jià)值傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模模式的缺陷陷偏重有形資資產(chǎn)的評(píng)估估和管理，，對(duì)無(wú)形資資產(chǎn)和智力力資產(chǎn)的的的評(píng)估與管管理顯得無(wú)無(wú)力。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)衡衡量?jī)H滿(mǎn)足足以投資促促成長(zhǎng)的工工業(yè)時(shí)代，，而不能有有效滿(mǎn)足信信息時(shí)代。。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)作作為對(duì)以往往業(yè)績(jī)的衡衡量方法，，而平衡記記分卡則采采用了衡量量企業(yè)未來(lái)來(lái)業(yè)績(jī)的驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素的的方法，具具有戰(zhàn)略管管理的功能能。平衡記分卡卡的基本框框架財(cái)務(wù)目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)為了使財(cái)務(wù)務(wù)資資本報(bào)酬率率活動(dòng)成功，，收收入增加率率我們應(yīng)該如如現(xiàn)現(xiàn)金流何向股東展展示學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)長(zhǎng)目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)我們將如何何保員員工工滿(mǎn)意度持我們的改改革員員工工穩(wěn)定性和成長(zhǎng)的能能力員員工工缺勤率員工盈利性性客戶(hù)目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)我我市市場(chǎng)場(chǎng)份額們的遠(yuǎn)景，，客客戶(hù)戶(hù)滿(mǎn)意度我們應(yīng)該如如老老客客戶(hù)維持何展示給顧顧新新客客戶(hù)開(kāi)發(fā)客顧顧客排序內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)過(guò)程目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)為了我們的的股新新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)發(fā)東和客戶(hù)滿(mǎn)滿(mǎn)意，交交貨期期我們應(yīng)該怎怎樣投投標(biāo)成功內(nèi)部經(jīng)營(yíng)次次品率時(shí)間遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略略運(yùn)用平衡記記分卡的障障礙如何實(shí)現(xiàn)實(shí)實(shí)體考核到到個(gè)體考核核的銜接如何有效處處理戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務(wù)單位的的平衡記分分卡和公司司級(jí)平衡記記分卡的關(guān)關(guān)系技術(shù)層面的的問(wèn)題（指指標(biāo)確定、、權(quán)重分配配、驅(qū)動(dòng)關(guān)關(guān)系）第三單元：：績(jī)效考核的的基礎(chǔ)與保保障基礎(chǔ)和保障障之一：企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人和各級(jí)管管理者責(zé)任任到位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人是企業(yè)績(jī)績(jī)效管理的的第一責(zé)任任人，也是是企業(yè)績(jī)效效管理的推推動(dòng)者。企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人對(duì)于績(jī)效效管理的清清晰、正確確的認(rèn)識(shí)，，對(duì)于績(jī)效效管理體系系堅(jiān)定不移移的推行，，對(duì)于績(jī)效效管理的成成敗和收效效都將產(chǎn)生生非常巨大大的影響。。尤其是績(jī)績(jī)效管理會(huì)會(huì)深刻地觸觸及到企業(yè)業(yè)管理的方方方面面，，而且會(huì)涉涉及利益分分配問(wèn)題，，所以企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)對(duì)于績(jī)效管管理的態(tài)度度以及對(duì)績(jī)績(jī)效管理中中面臨阻力力的解決力力度就顯得得至關(guān)重要要。各級(jí)管理者者是績(jī)效管管理，乃至至整個(gè)人力力資源管理理真正的責(zé)責(zé)任主體。?？?jī)效管理理是一個(gè)自自上而下目目標(biāo)分解、、不斷指導(dǎo)導(dǎo)溝通和交交流的過(guò)程程，各級(jí)管管理者責(zé)任任是否明確確，對(duì)于責(zé)責(zé)任承擔(dān)的的是否到位位，決定著著績(jī)效管理理的最終效效果。而且且，員工對(duì)對(duì)于績(jī)效管管理的評(píng)價(jià)價(jià)和支持，，很大程度度上取決于于對(duì)各級(jí)管管理者的評(píng)評(píng)價(jià)。基礎(chǔ)和保障障之二：績(jī)績(jī)效管理的的制度保障障績(jī)效管理體體系的思想想要想最終終發(fā)揮作用用，必須予予以制度化化、規(guī)范化化。一般包包括以下一一些內(nèi)容：：績(jī)效管理的的宗旨和目目的績(jī)效管理的的原則績(jī)效管理的的組織與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理的的執(zhí)行關(guān)系系考核周期考核內(nèi)容考核評(píng)估方方法考核程序和和步驟結(jié)果要求及及其應(yīng)用基礎(chǔ)和保障障之三：績(jī)績(jī)效管理環(huán)環(huán)境條件的的具備（續(xù)續(xù)）績(jī)效管理要要想最大限限度發(fā)揮應(yīng)應(yīng)有的作用用，一些環(huán)環(huán)境條件將將會(huì)對(duì)績(jī)效效管理產(chǎn)生生一定的影影響：明確公司發(fā)發(fā)展目標(biāo)和和戰(zhàn)略規(guī)劃劃建立預(yù)算管管理評(píng)估機(jī)機(jī)制完善公司治治理結(jié)構(gòu)，，理順權(quán)責(zé)責(zé)關(guān)系與績(jī)效相關(guān)關(guān)的企業(yè)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲和分配配機(jī)制與績(jī)效管理理相配套的的其他管理理體系各種考核方方式優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)的比較評(píng)定者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上級(jí)考核員工1.上級(jí)比較了解員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)。2.上級(jí)最了解組織對(duì)員工的期望，即考核標(biāo)準(zhǔn)。3.上級(jí)有責(zé)任所以比較認(rèn)真。1.上級(jí)容易因個(gè)人喜好影響考評(píng)的客觀性。2.上級(jí)不了解員工在自己監(jiān)控外的品行。3.上級(jí)需花大量精力在員工的表現(xiàn)上。同事之間相互考核有助于清楚地了解員工在上級(jí)監(jiān)督范圍外的情況。容易相互包庇使結(jié)論虛假。下級(jí)考核1.有利于管理的民主化。2.使員工有被認(rèn)同感，有利于調(diào)動(dòng)其積極性。3.有利于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層行為的監(jiān)督。1.下級(jí)因害怕得罪上級(jí)而不敢直言2.容易造成上級(jí)為獲得下級(jí)的好評(píng)而放松對(duì)其的管理。3.因?yàn)闊o(wú)責(zé)任容易使考評(píng)流于形式各種考核方方式優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)的比較評(píng)定者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)自我評(píng)價(jià)1.員工本人是最了解自己的，有利于考評(píng)信息的全面性。2.能夠給員工一個(gè)發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。3.有利于員工的參與。1.員工在評(píng)估中有高估自己的能力和成效的傾向。外部評(píng)價(jià)1.干擾少2.具有權(quán)威性1.操作難度大2.花費(fèi)大3.不一定與企業(yè)相吻合360度評(píng)價(jià)

1.全面，客觀2.可信度強(qiáng)。1.對(duì)外界要求高，溝通好，健康的組織.2.費(fèi)時(shí)，費(fèi)力人力經(jīng)理與與非人力經(jīng)經(jīng)理分工第四單元：：?jiǎn)T工激勵(lì)與與績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃?rùn)z查報(bào)酬輔導(dǎo)員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工主管反饋說(shuō)明反饋糾偏員工主管反饋改進(jìn)反饋鼓勵(lì)績(jī)效管理強(qiáng)強(qiáng)調(diào)員工與與主管的共共同參與，，強(qiáng)調(diào)員工工與主管之之間形成績(jī)績(jī)效伙伴關(guān)關(guān)系，共同同完成績(jī)效效目標(biāo)的過(guò)過(guò)程。這種種員工的參參與和績(jī)效效伙伴關(guān)系系在績(jī)效輔輔導(dǎo)階段主主要表現(xiàn)為為持續(xù)不斷斷的溝通。?？?jī)效管理的的生命線：：雙向溝通通績(jī)效改進(jìn)的的方法績(jī)效改進(jìn)就就是確認(rèn)組組織或員工工工作績(jī)效效的不足和和差距，查查明產(chǎn)生的的原因，制制訂并實(shí)施施有針對(duì)性性的改進(jìn)計(jì)計(jì)劃和策略略，不斷提提高企業(yè)員員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程程。分析工作績(jī)績(jī)效差距的的方法：目標(biāo)比較法法：與計(jì)劃劃目標(biāo)進(jìn)行行比較。水平比較法法：與同期期進(jìn)行比較較。橫向比較法法：成員之之間進(jìn)行橫橫向比較。。影響員工績(jī)績(jī)效的因素素圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)環(huán)境資源，市場(chǎng)場(chǎng)，客戶(hù)對(duì)手，機(jī)遇遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因因素資源，組織織，文化人力資源制制度個(gè)人體力條條件性別，年齡齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件，個(gè)性態(tài)度，興趣趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)認(rèn)識(shí)論查明產(chǎn)生差差距的原因因績(jī)效差距分分析：績(jī)效效的多因性性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性））外因（主觀性））內(nèi)因P=F（SOME）績(jī)效是技能能、激勵(lì)、、機(jī)會(huì)與環(huán)環(huán)境四變量量的函數(shù)差距原因分分析與解決決知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面面工作的知知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的的相關(guān)技能能嗎？有不可控制制的外部障障礙嗎？有正確的態(tài)態(tài)度和自信信心嗎？績(jī)效診斷箱箱經(jīng)理人做為為教練的9個(gè)問(wèn)題員工的績(jī)效效有問(wèn)題嗎嗎？員工自己知知道績(jī)效不不佳嗎？員工知道自自己該做什什么事嗎？？員工知道為為什么要做做和怎么做做嗎？有客觀原因因影響工作作績(jī)效改善善嗎？員工認(rèn)同你你的做法還還是認(rèn)為自自己的做法法更好？員工的努力力得到及時(shí)時(shí)的反饋和和回報(bào)嗎？？如果員工一一直績(jī)效不不佳，會(huì)受受到懲罰嗎嗎？員工有能力力提高業(yè)績(jī)績(jī)嗎？5859通過(guò)激勵(lì)提提升員工意意愿需求動(dòng)機(jī)行為需求滿(mǎn)足新的需求激勵(lì)通過(guò)教練改改變員工的的行為知識(shí)態(tài)度技能行為行為演變過(guò)過(guò)程圖如何運(yùn)用績(jī)績(jī)效結(jié)果發(fā)獎(jiǎng)金培訓(xùn)人員晉升調(diào)配輪崗沉淀9、靜靜夜夜四四無(wú)無(wú)鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉樹(shù)樹(shù)，燈下白頭頭人。。05:44:1105:44:1105:4412/31/20225:44:11AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見(jiàn)見(jiàn)頻。。。12月月-2205:44:1105:44Dec-2231-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。05:44:1105:44:1105:44Saturday,December31,202213、乍乍見(jiàn)見(jiàn)翻翻疑疑夢(mèng)夢(mèng)，，相相悲悲各各問(wèn)問(wèn)年年。。。。12月月-2212月月-2205:44:1105:44:11December31,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國(guó)見(jiàn)見(jiàn)青山。。。31十十二月20225:44:11上午午05:44:1112月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月225:44上上午12月-2205:44December31,202216、行動(dòng)出成成果，工作作出財(cái)富。。。2022/12/315:44:1105:44:1131December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時(shí)，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點(diǎn)的射線線向前。。5:44:11上午5:44上上午05:44:1112月-229、沒(méi)有有失敗敗，只只有暫暫時(shí)停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結(jié)結(jié)果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒(méi)沒(méi)有有。。。。05:44:1105:44:1105:4412/31/20225:44:11AM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積積累。。。12月-2205:44:1105:44Dec-2231-Dec-22