績效管理系統(tǒng)

績效管理系統(tǒng)DG-SSC2012/3/6學(xué)員疑難點(diǎn)L&MC-3ST21）360度評估？

2）處理低績效水平的方法？3）糾正性非懲罰性（高績效管理）是什么？4）如何定義高標(biāo)準(zhǔn)的績效？

5)高績效的框架L&MC-4IA7

1）如何按照周期進(jìn)行績效評估（正式/非正式）？

2）什么是建設(shè)性批評？

3）如何讓員工在變革中重新對自己定位？L&MC-4IA9

1）評估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

2）激勵(lì)機(jī)制以什么為重

3）如何正確運(yùn)用激勵(lì)績效處理沖突4）如何制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

5）如果當(dāng)期的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不起作用或者作用太小需要立刻改變嗎？如何改變？

6）鼓勵(lì)加班，影響工作效率

7）利潤和收益分享有何區(qū)別

1）評估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制2）激勵(lì)機(jī)制以什么為重3）如何正確運(yùn)用激勵(lì)績效處理沖突內(nèi)容一績效管理框架二績效目標(biāo)和指標(biāo)三績效輔導(dǎo)/指導(dǎo)四績效評估五績效反饋六處理不良績效開篇語：TRACC對績效管理要求世界級(jí)制造(WCM)對績效管理方面的要求：L&MCTWTRACC練習(xí)要求：目的：學(xué)習(xí)TRACC代碼時(shí)間：60分鐘分組：分兩個(gè)小組

（第一組學(xué)習(xí)L&MC代碼，第二組學(xué)習(xí)TW代碼）要求：總結(jié)學(xué)習(xí)要點(diǎn)與演示

（每個(gè)代碼總結(jié)5個(gè)學(xué)習(xí)心得和3個(gè)疑難點(diǎn)）第一部分：績效管理框架績效管理的定義(What)績效管理系統(tǒng)支持變革過程，獎(jiǎng)勵(lì)與變革行動(dòng)目標(biāo)一致的行為績效管理是一個(gè)過程，確保員工有清晰的目標(biāo)，配備實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)必要的工具和支持，他們實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)時(shí)得到認(rèn)可和/或獎(jiǎng)勵(lì)，并且在未實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)時(shí)會(huì)得到輔導(dǎo)和建議。績效管理的定義(What)對績效進(jìn)行管理的過程。是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，實(shí)現(xiàn)組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。高效績效管理的好處(WHY)使員工了解工作的目的，主要職責(zé)和預(yù)期績效鼓勵(lì)績效的高標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)個(gè)人成長及動(dòng)力確定員工的實(shí)際培訓(xùn)及發(fā)展需求改善員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通和理解加深對業(yè)務(wù)目標(biāo)的理解評價(jià)自己對組織的價(jià)值形成良好的人員管理基礎(chǔ)績效管理中的角色設(shè)計(jì)績效考核體系；監(jiān)督和評價(jià)績效考核體系的實(shí)施；人力資源政策和培訓(xùn)支持；人力資源部明確企業(yè)發(fā)展及戰(zhàn)略\風(fēng)險(xiǎn)等；建立績效文化,推動(dòng)和支持績效管理工作，企業(yè)高管設(shè)定績效目標(biāo)；提供績效反饋與輔導(dǎo)；填寫評價(jià)表等；部門/團(tuán)隊(duì)管理者積極參與目標(biāo)設(shè)定努力達(dá)成目標(biāo),獲取資源,解決問題自我評估員工績效管理框架(HOW)績效管理流程(HOW)績效管理的一般流程績效計(jì)劃公司目標(biāo)/崗位職責(zé)上年度績效結(jié)果P績效輔導(dǎo)監(jiān)控/輔導(dǎo)/糾偏D績效評價(jià)評估績效/分析反饋C結(jié)果運(yùn)用總結(jié)/運(yùn)用/改進(jìn)A績效管理循環(huán)下年度績效再規(guī)劃薪資福利業(yè)績獎(jiǎng)懲崗位變動(dòng)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)第二部分：績效目標(biāo)和指標(biāo)績效目標(biāo)績效內(nèi)容：績效項(xiàng)目+績效指標(biāo)界定了員工的工作任務(wù)，也就是說員工在績效評價(jià)期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情，它包括績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)兩個(gè)部分?？冃ы?xiàng)目：工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度?？冃е笜?biāo)：績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，可以理解為是對績效項(xiàng)目的分解和細(xì)化。例如：工作能力這一考核項(xiàng)目就可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具體指標(biāo)。目標(biāo)=績效內(nèi)容+績效標(biāo)準(zhǔn)=績效指標(biāo)+績效標(biāo)準(zhǔn)績效目標(biāo)目標(biāo)類型：結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果；行為目標(biāo)：指怎樣做目標(biāo)制定的smart原則S具體的Specific設(shè)定績效考核目標(biāo)時(shí)，一定要明確內(nèi)容和信息，不能籠統(tǒng)、含混；M可衡量的Measurable目標(biāo)要可衡量；驗(yàn)證績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)和信息是可以獲得的；A可實(shí)現(xiàn)Attainable即設(shè)定的目標(biāo)要高，要有挑戰(zhàn)性，但一定是可達(dá)成的；R相關(guān)性Relevant設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)；時(shí)間限定TimelimitT對設(shè)定的目標(biāo)，要規(guī)定完成的時(shí)間；目標(biāo)分解過程企業(yè)目標(biāo)運(yùn)營計(jì)劃關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)關(guān)鍵績效指標(biāo)部門目標(biāo)運(yùn)營計(jì)劃關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)關(guān)鍵績效指標(biāo)個(gè)人目標(biāo)運(yùn)營計(jì)劃關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)的兩個(gè)概念KRA:KeyResultArea,關(guān)鍵成果領(lǐng)域-崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)，-也是對公司經(jīng)營最有價(jià)值的部份。KPI:KeyPerformanceIndicator,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)-是從KRA中提取出的主要工作目標(biāo)。-目標(biāo)達(dá)成情況的衡量手段。-也是公司用以衡量員工績效的重要指標(biāo)。KRA與KPI的關(guān)系總目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA工作職責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicator）KPI考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式?？梢岳斫鉃檫\(yùn)用“2/8”法則進(jìn)行的目標(biāo)管理。"你不能度量它，就不能管理它。"可以"要什么，考什么"，由此實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值導(dǎo)向。練習(xí)請對下列題目進(jìn)行“目標(biāo)”的判定。1、辦公室應(yīng)盡量保持清潔整齊。（）2、在雨季來臨之前，以不超過40個(gè)工時(shí)的時(shí)間清除現(xiàn)有電腦程序中的錯(cuò)誤。（）3、下課前，請?zhí)岢鰧Ρ菊n程教學(xué)方法的意見。（）4、12月30日前，把所在部門的管理費(fèi)用減少5%，辦公開支≤3000元。（）5、在不增加費(fèi)用的前提下，明年6月1日前，無繩電話銷售量增加10%。（）6、培訓(xùn)過程中利用提問的方式引導(dǎo)大家思考。（）第三部分：績效輔導(dǎo)Settinganexampleisnotthemainmeansofinfluencingothers;it’stheonlymeans.-AlbertEinstein以身作則不是影響他人的主要方法；而是唯一的方法。愛因斯坦輔導(dǎo)（Coaching）輔導(dǎo)（Coaching）與他人建立一對一的密切關(guān)系，幫助他人制定目標(biāo)和任務(wù)，提高績效營造鼓勵(lì)他人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍積極地為他人提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，與各個(gè)層次和團(tuán)隊(duì)的人員接觸幫助他人學(xué)會(huì)發(fā)展自己不直接告訴該去做什么，幫助他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)給予認(rèn)可，鼓勵(lì)他人和獎(jiǎng)勵(lì)他人的良好績效及時(shí)給予真誠和正確的反饋績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的溝通——在績效管理實(shí)施過程中，對員工進(jìn)行的一種有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的培養(yǎng)、訓(xùn)練活動(dòng)。1.了解員工的工作進(jìn)展情況；2.了解員工所遇到的障礙；3.幫助員工清除工作的障礙；4.提供員工所需要的培訓(xùn)；5.提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；6.將員工工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的；管理者的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)主要體現(xiàn)就是輔導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)員工績效出現(xiàn)偏差或者問題的時(shí)候績效良好時(shí)需要員工承擔(dān)更大的工作職責(zé)時(shí)擴(kuò)展更加廣泛的職責(zé)范圍時(shí)高效績效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)信任雙向地溝通正直、公正誠實(shí)、坦白耐心合作知識(shí)廣博借助工廠的知識(shí)管理系統(tǒng)輔導(dǎo)員工地址：http:///Docs/default.aspx操作文件/5WHY/OPL/TSD…WCM實(shí)踐/黃埔學(xué)習(xí)班/LOF第四部分：績效評估小故事：唐僧的績效考核持續(xù)地監(jiān)督績效的辦法通過定期的會(huì)議來評估績效（班會(huì)/周會(huì)/季度回顧會(huì)議）對比目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，檢查工作進(jìn)展，考察績效是否達(dá)標(biāo)巡檢工作進(jìn)展，進(jìn)行非正式的討論與指導(dǎo)對象周圍的人員溝通，獲得反饋鼓勵(lì)參加360度或者180度評估檢查工作的產(chǎn)出和結(jié)果，檢查質(zhì)量和準(zhǔn)確性要求完成工作進(jìn)展報(bào)告關(guān)注客戶投訴和滿意度，評估檢查績效績效評估——績效評估的溝通績效評估是將實(shí)際績效與計(jì)劃的績效目標(biāo)進(jìn)行對照考評的過程。目的：績效評估目的是為了進(jìn)行績效分析，找出偏差的原因和解決的辦法。1、能力。是否因?yàn)橹R(shí)或技能的不足影響到績效2、態(tài)度。是否因?yàn)閼B(tài)度的問題影響到績效3、外部障礙。是否因?yàn)橥獠織l件的問題影響到績效?？梢愿纳茊?？如何改善？績效評估的四個(gè)方面1、工作能力：是指個(gè)體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識(shí)、智能、技能等。2、工作業(yè)績：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本四個(gè)方面。業(yè)績考核是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職則的程度進(jìn)行考核。3、工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。4、潛力考核：就是通過相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力?？冃гu估的依據(jù)正式的、定期和不定期的、能夠被證實(shí)的記錄、事實(shí)陳述或其他信息；上個(gè)月崗位停機(jī)時(shí)間上升了15％；崗位的瓶子損失比上周多一倍在惡化本月XXX發(fā)生了兩次與其他團(tuán)隊(duì)成員爭吵的行為，3次班會(huì)遲到出勤的情況5日早班遲到；13日夜班遲到；績效評估依據(jù)的類型1.收集與績效有關(guān)的信息；——結(jié)果類

2.記錄好的以及不好的行為；——行為類

績效評估的好處績效反饋是績效評估的一個(gè)重要方面；是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場合；是一個(gè)研究如何能提高績效的機(jī)會(huì)；是下一績效管理的績效計(jì)劃工作基點(diǎn)；是與激勵(lì)系統(tǒng)緊密關(guān)聯(lián)的；是有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息。討論：如何對灌注崗位員工進(jìn)行績效評估？

時(shí)間：20分鐘思考如下問題：

1）員工有哪些方面可以用來考核？2）最關(guān)鍵的是什么？3）可以怎樣考核？4）如何衡量考核指標(biāo)的效果？5）這樣就可以評價(jià)了嗎？避免成為如下所述的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒有時(shí)間輔導(dǎo)員工；日常業(yè)務(wù)繁忙，沒有機(jī)會(huì)和員工接觸；不曉得教些什么？如何教？沒有輔導(dǎo)員工的意識(shí)；與其輔導(dǎo)不如自己做，既正確又快速。無法正確地把握員工的能力；不知道員工在工作方面需具備哪些知識(shí)、技能、態(tài)度；不知道，也不想知道員工個(gè)人的煩惱；知道有功必賞、有過必罰的道理，卻沒有信心實(shí)施；害怕員工成長、出人頭地……員工的這些方面需要你培訓(xùn)態(tài)度——是指觀念或行為特質(zhì)。知識(shí)——是指認(rèn)知部份。方法——做事的途徑、手段等。能力——知識(shí)轉(zhuǎn)化為成果的部分。技巧——是指如何做得又快又好又安全。經(jīng)驗(yàn)——通過時(shí)間積累，總結(jié)提煉出來的工作竅門。成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)兒童成年人經(jīng)

驗(yàn)具有很少用于判斷或評價(jià)新經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的經(jīng)驗(yàn)。具有相當(dāng)多賴于判斷或評價(jià)新經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的經(jīng)驗(yàn)。自我概念依賴別人，如父母，老師，學(xué)校。依靠的是自己高參與性所實(shí)現(xiàn)的成就。學(xué)習(xí)意愿取決于身體發(fā)育程度和整體成長和發(fā)展情況。取決于是否意識(shí)到所要學(xué)習(xí)內(nèi)容的重要性。時(shí)間效應(yīng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的滯后應(yīng)用。迫切需要利用新知識(shí)解決個(gè)人或工作中的問題。績效評估應(yīng)避免的陷阱不要等到每年的績效評估時(shí)才反饋不要只討論錯(cuò)誤的事情不要讓員工感覺自己是失敗者、沒有希望不要使用：如果我是你的話，該如何……不要太挑剔別人或者只注意到消極面不要攻擊個(gè)人不要把自己放在防御的位置不要在生氣時(shí)召開指導(dǎo)會(huì)議不要拿別人來發(fā)泄挫折和失望工廠績效考核模式績效目標(biāo)達(dá)成和現(xiàn)場最佳實(shí)踐進(jìn)展世界級(jí)實(shí)踐Practice績效Peformance眾人之后落后者無法更進(jìn)一步競爭者有希望的XY12345生產(chǎn)績效表現(xiàn)得分生產(chǎn)績效表現(xiàn)得分：現(xiàn)狀VS目標(biāo)（精細(xì)的計(jì)算得來）PQCDSM隔離品率(%)客戶投訴率(PPM)失效成本(RMB/UC)物料收獲率(%)維修成本(RMB/UC)機(jī)械效率(%)工單完成率等（%）現(xiàn)場最佳實(shí)踐得分現(xiàn)場最佳實(shí)踐得分（針對個(gè)）

—5WHY/OPL/TSD表格—6S/GMP審核分?jǐn)?shù)—設(shè)備點(diǎn)檢潤滑—WCM任務(wù)完成數(shù)量

—SBT/MDT任務(wù)完成情況

—報(bào)表/看板填寫—AM掛牌/摘牌—班會(huì)出勤班會(huì)出勤

—過程異常發(fā)現(xiàn)

…….績效考核的地雷炸彈的類別0和1兩種選擇質(zhì)量故障工傷績效考核公式第五部分：績效反饋績效反饋是藝術(shù)注意：大多數(shù)人對批評感到氣憤讓被評估者知道評估者不是要找人吵架幫助改變和進(jìn)步反饋的方法特別重要360度反饋間接上司間接下屬直接上司直接下屬緊密接近的同事較遠(yuǎn)的同事主要針對層次稍高些管理者績效反饋的方法列舉具體行為；對事不對人；不含糊其辭；講究證據(jù)避免使用可能導(dǎo)致強(qiáng)烈反抗情緒的詞匯使用具體事例；不是籠統(tǒng)的下結(jié)論；避免“總是”、“又”等詞語解釋后果以事實(shí)為依據(jù)，不是推斷；解釋行為的結(jié)果；強(qiáng)調(diào)別人的長處分配部分肯定的評價(jià)績效反饋的方法讓被評估者做出反應(yīng)績效反饋是幫助員工檢查自己行為和尋求改善的途徑不能給予直接的建議：做什么、不做什么以免遭遇爭辯、拒絕、抱怨告訴對方我們必須達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，請他們自己制定行動(dòng)計(jì)劃采取積極的態(tài)度溝通是雙向的溝通時(shí)間和地點(diǎn)的選擇談話的內(nèi)容談話需要時(shí)間長度明確具體的目的讓對方表達(dá)觀點(diǎn)有助績效談話的方法說話速度緩慢平穩(wěn)，一次只談一個(gè)問題避免居高臨下式的談話-找出平等談話的方法不要忽視對方，始終保持健康的關(guān)系不要攻擊別人，即便受到攻擊不要給人羞辱性的評論或者顯示傲慢的態(tài)度不要將你的想法強(qiáng)加于人，如果你這樣做了，就要向?qū)Ψ降狼赣兄冃д勗挼姆椒ú灰嬖V對方什么對他們更有利給對方提供充分的機(jī)會(huì)來表達(dá)自己的意見經(jīng)常性地鼓勵(lì)員工講出自己的感受直到員工準(zhǔn)備接受時(shí)在給出你的建議，可以嘗試地問：“我給你提些建議好嗎？”多聽少說注意時(shí)刻保持自己心平氣和的心態(tài)堅(jiān)持觀察的事實(shí)反饋時(shí)堅(jiān)持事實(shí)時(shí)刻讓你的嗓門在一定的范圍內(nèi)不要使用極端的語言（糟透了、無能）如果你需要表達(dá)負(fù)面的反饋，首先應(yīng)強(qiáng)調(diào)積極方面。說壞事的時(shí)候，盡量找點(diǎn)好事一起說如果你需要表達(dá)負(fù)面的反饋，只能在私下而非公開場合。被反饋者可以關(guān)注于解決問題，而不是被羞辱真誠傾聽的技巧暫時(shí)放下手中的工作精神放松集中注意力聽別人說（記住突然的想法）對情況重新思考仔細(xì)觀察非語言的線索（眼神、肢體語言）重復(fù)對方的語言提問驗(yàn)證加入總結(jié)共同討論尋找解決方案期待被反饋者表達(dá)想法和解決方案應(yīng)用溝通技巧去指導(dǎo)、訓(xùn)練、鼓勵(lì)對方正式或者非正式的討論解決問題的方案績效不好比好的績效需要更多直接和坦率的指導(dǎo)績效好的愿意征詢改進(jìn)績效的建議績效不佳的要輔導(dǎo)：如何才能做好、注意什么如何建議員工做出改變？與對方建立清楚的“合約”建立定期指導(dǎo)和反饋談話的時(shí)間表準(zhǔn)備筆記本記錄對員工行為的想法，方便直接反饋；實(shí)施頻繁的指導(dǎo)（對小問題進(jìn)行反饋）保證建議是建設(shè)性的，謹(jǐn)慎評論；有效的績效反饋能夠促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)如何讓員工采取必要的行動(dòng)？運(yùn)用成功行為的具體事例，提供有效反饋強(qiáng)調(diào)積極面（先講鼓勵(lì)、再批評）仔細(xì)選擇時(shí)間、時(shí)機(jī)和地點(diǎn)重復(fù)運(yùn)用尋找可以指導(dǎo)的時(shí)機(jī)，運(yùn)用表揚(yáng)；主動(dòng)出擊與員工共同解決問題，共同進(jìn)步和提高成功關(guān)注內(nèi)容的方法不要輕易懷疑對方所講問題的嚴(yán)肅性不要馬上判斷對方關(guān)注的問題證據(jù)是否充分、或者沒有證據(jù)不要擺出一副不可一世的樣子，注意言談舉止，講話習(xí)慣幽默是雙刃劍（不能拿重要的事情幽默）先傾聽、再總結(jié)內(nèi)容，保證“思想一致”警惕語言的“冰山效應(yīng)”如何了解對方的真正意思留意說話人的肢體語言肢體語言強(qiáng)調(diào)內(nèi)容肢體語言矛盾內(nèi)容留意對方?jīng)]有提到的問題只談雙方知道的、不重要的不談管理人員認(rèn)為非常重要的問題對方是否改變談話用詞與別人討論時(shí)用同樣的方式與別人討論時(shí)用不一樣的方式如何了解對方的真正意思考慮反饋