第十講激勵課件

第十講激勵第十講激勵1小故事：有一回，日本歌舞伎大師勘彌扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上場之前故意解開自己的鞋帶，試圖表現(xiàn)這個百姓長途旅行的疲態(tài)。正巧那天有位記者到后臺采訪，看見了這一幕。等演完戲后，記者問勘彌：“你為什么不當(dāng)時指教學(xué)生呢，他們并沒有松散自己的鞋帶呀?！笨睆浕卮鹫f：“要教導(dǎo)學(xué)生演戲的技能，機會多的是，在今天的場合，最重要的是要讓他們保持熱情?！毙」适拢河幸换兀毡靖栉杓看髱熆睆洶缪莨糯晃煌讲铰眯械?

第一節(jié)激勵的性質(zhì)

激勵的含義

為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵有以下要點：

激勵的目的性激勵通過人們的需要或動機來強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨榧钍且粋€持續(xù)反復(fù)的過程

第一節(jié)激勵的性質(zhì)

激勵的含義

為了特定目的而去影響3人的行為過程需要產(chǎn)生心理緊張引起動機行為達到目標(biāo)帶來滿足提供反饋人的行為過程需要產(chǎn)生心理緊張引起動機行為達到目標(biāo)帶來滿足4激勵過程激勵激奮心情行動遭受挫折達到目的消極態(tài)度積極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足的需求效價期望值激勵過程激勵激奮心情行動遭受挫折達到目的消極態(tài)度積極態(tài)度撤退5第二節(jié)激勵理論受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和歸屬的需要自我實現(xiàn)的需要馬斯洛的需要層次圖一、需要層次理論12345第二節(jié)激勵理論受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和歸屬6馬斯洛的需要層次圖的變化1234512345123451234545321馬斯洛的需要層次圖的變化1234512345123451237需求的特征多樣性層次性潛在性可變性需求的特征多樣性81.人是有需要的動物,其需要取決于他已經(jīng)得到了什么,尚缺什么,只有尚未滿足的需要能夠影響其行為,即已得到滿足的需要不能起激勵作用。2.人的需要都有輕重層次,某一層需要得到滿足后,另一個需要才出現(xiàn)。需要層次的基本論點:1.人是有需要的動物,其需要取決于他已經(jīng)得到了什么,尚缺什么9啟示：1．人的需要是多種多樣的，不同時期可能有不同的需要，同一時期也可能存在著多種不同的需要。2．人的需要不是靜止不變的，而是處在動態(tài)發(fā)展之中，當(dāng)一種需要滿足之后，人們會不斷地產(chǎn)生新的更高層次的需要。3．人的需要具有潛在性，一種需要在一個人身上表現(xiàn)不強烈，往往不是因為他沒有這種需要，而可能是這種需要正隱藏在另一種需要之下，一旦那種需要得到充分滿足，這種需要就會顯現(xiàn)出來。啟示：1．人的需要是多種多樣的，不同時期可能有不同的需要，同10期望值理論M＝V·E其中：M—激勵力，表示個人對某項活動的積極性程度，希望達到活動目標(biāo)的欲望程度；V—效價，即活動的結(jié)果對個人的價值大??；E—期望值，即個人對實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。

期望值理論M＝V·E11舉例：一位公司銷售經(jīng)理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎你一套住房。這時組織的目標(biāo)是1000萬元的銷售額，個人的目標(biāo)是一套住房，效價和期望值可能會這樣影響對此人的激勵力：效價——銷售員可能的反應(yīng)是：A．“天哪！一套住房！這正是我夢寐以求的，我一定要努力去爭取”；B．“住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠了，況且如果我一人拿了住房，同事們會不滿的，這對我沒什么吸引力！”舉例：一位公司銷售經(jīng)理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1012A．“1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點，是能做到的?！盉．“1000萬元？簡直是天方夜譚，經(jīng)理要么是瘋子，要么就是根本不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！”A．“只要銷售到1000萬元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“經(jīng)理向來說話就不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時一定能找出10條理由說：‘我也不想說話不算數(shù)，但我實在是無能為力！’”期望值——他可能的反應(yīng)是：A．“1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力13在例子中可以很明顯地看到，效價和期望值越高（在所有的A情況下），則對人的激勵力越強；而反之（在所有的B情況下），對人的激勵力則越弱。在例子中可以很明顯地看到，效價和期望值越高（在所有的A情況下141．要有效地進行激勵，就必須提高活動結(jié)果的效價，要提高效價就必須使活動結(jié)果能滿足個人最迫切的需要，這一點的重要性我們已在討論激勵相容問題時反復(fù)強調(diào)過。2．要注意目標(biāo)實現(xiàn)的期望值，即組織目標(biāo)實現(xiàn)的概率不宜過低，以免讓個人失去信心；當(dāng)然也不宜過高，過高則會影響激勵工作本身的意義。啟示：1．要有效地進行激勵，就必須提高活動結(jié)果的效價，要提高效價就15公平理論Qp/Ip=Qx/Ix其中：

Qp是自己對所獲報酬的感覺；Ip是對自己所付出的感覺；Qx是對參照系的報酬的感覺；Ix是對參照系的付出的感覺。公平理論Qp/Ip=Qx/Ix16報酬：包括工資報酬，組織對其的承認和尊重程度，職位的提升，人際關(guān)系的變化及其心理上的報酬（如感到被承認，更安全，更快樂）等等；付出：包括時間、教育、經(jīng)驗、努力程度和負責(zé)精神等等。

報酬：包括工資報酬，組織對其的承認和尊重程度，職位的提升，人17但是應(yīng)該特別強調(diào)的是，這里的報酬和付出都是個人的主觀感覺，都是客觀事物經(jīng)過主觀的加工處理后所得到的印象。各人感知的精確度不同，各人判別的標(biāo)準不同，因而對同一種報酬和付出可能會產(chǎn)生不同的感覺。但是應(yīng)該特別強調(diào)的是，這里的報酬和付出都是個人的主觀感覺18這里的參照系可能是“他人”、“制度”和“自我”?！八恕笨赡馨ńM織中的其他成員，以及朋友、鄰居及同行等等；“制度”則包括組織中的報酬政策以及這種政策的實際運作等等；“自我”則是自己在過去的工作中所得報酬與付出的比例。這里的參照系可能是“他人”、“制度”和“自我”?！八?9當(dāng)公式中取等號時，個人會覺得自己的報酬是合理的、公平的，其心態(tài)就比較平衡。當(dāng)公式中取小于號時，個人就會覺得自己的報酬低了，不公平了，因而就要設(shè)法消除這種不公平，通常會要求增加報酬，如果不能做到，則會產(chǎn)生抱怨情緒，降低工作的積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡。當(dāng)公式中取大于號時，說明自己的報酬水平高于別人，對多數(shù)人而言不會構(gòu)成太大問題，但研究表明也有一些人會去努力減少這種不公。比較會有三個結(jié)果：比較會有三個結(jié)果：20管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)該考慮其參照對象，充分運用公平理論的原理。此外，公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準往往都會偏向于自己有利的一方，這對組織是不利的，因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。啟示：管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)該21強化理論無論是人或動物都會采取一定的行動，當(dāng)行動的結(jié)果對他有利時，他就會趨向于重復(fù)這種行為；當(dāng)行動的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向于減弱或者消失。人類的行為可以用過去的經(jīng)驗來解釋，人們會通過對過去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)，來影響將來的行為。因此，人們會憑借以往的經(jīng)驗來“趨利避害”。這種情形在心理學(xué)中被稱為“強化”。強化理論無論是人或動物都會采取一定的行動，當(dāng)行動的結(jié)果22

對個人的行為提供獎勵，從而使這些行為得到進一步加強就是所謂的正強化。正強化的刺激物：金錢和物質(zhì)，表揚、改善工作條件、提升、安排承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)提高的機會等等。正強化可以是連續(xù)的、固定的，也可以是間斷的、時間和數(shù)量都不確定的，目的是使每次強化都能有較大效果。顯然，后一種正強化具有更大的激勵效果。正強化對個人的行為提供獎勵，從而使這些行為得到進一步加強就是23負強化負強化，就是對那些不符合組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為進行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。負強化的刺激物：扣發(fā)獎金、批評、開除等等。在有些情況下，不進行正強化往往也就是一種負強化。與正強化相反，負強化應(yīng)主要采用連續(xù)方式，即對每次不符合組織目標(biāo)的行為都及時予以負強化，以做到及時糾偏。負強化負強化，就是對那些不符合組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為進行懲罰，以24第三節(jié)激勵實務(wù)第三節(jié)激勵實務(wù)25企業(yè)內(nèi)部可以采用的激勵方式激勵直接報酬間接報酬非金錢性報酬基本工資或薪水績效獎金股票購買權(quán)加班費和假期津貼利潤分紅滿意的工作分工滿意的午餐時間配有秘書滿意的辦公設(shè)備指定的停車位有魅力的頭銜保險非工作日工資服務(wù)和額外津貼企業(yè)內(nèi)部可以采用的激勵方式激勵26激勵原則（1）1激勵相容原則激勵相容：針對不同的對象，采用恰當(dāng)?shù)姆绞饺ゼ钊?。舉例：激勵原則（1）1激勵相容原則27一家酒店的經(jīng)理對廳堂清潔工小組的工作十分滿意，并決定對他們進行獎勵以進一步提高他們的工作積極性。那么是舉行一次慶祝酒會，讓他們談?wù)勛约旱墓ぷ鹘?jīng)驗，還是給他們發(fā)一筆獎金呢？經(jīng)理選擇了后者。那么發(fā)多少獎金呢？經(jīng)理經(jīng)過考慮，決定給每個清潔工發(fā)相當(dāng)于其一個月工資的獎金。一家酒店的經(jīng)理對廳堂清潔工小組的工作十分滿意，并決定對28這個簡單的例子中就有著激勵相容問題：所謂恰當(dāng)，事實上包含兩層含義：一是在激勵中應(yīng)該為人提供對其來說效用最大的需要滿足。比如，經(jīng)理選擇給清潔工發(fā)放一筆實惠的獎金，而不是舉辦一個慶祝酒會。激勵原則（2）這個簡單的例子中就有著激勵相容問題：激勵原則（2）29二是在激勵中應(yīng)努力以較小的激勵成本取得較大的激勵效果。比如，經(jīng)理決定給清潔工發(fā)放相當(dāng)于其一個月工資的獎金。為什么只發(fā)這些呢，經(jīng)理認為發(fā)得太少，不足以激勵他們，但發(fā)得過多，激勵成本高了，而且也沒必要。二是在激勵中應(yīng)努力以較小的激勵成本取得較大的激勵效果。比302物質(zhì)利益原則：在員工的物質(zhì)利益未得到充分滿足時，對員工的激勵應(yīng)注重物質(zhì)利益原則；即使在個人的物質(zhì)利益已被認為充分滿足之后，也不應(yīng)忽視物質(zhì)利益的激勵作用。

國家最高科學(xué)技術(shù)獎獲得者吳文俊院士（吳文俊院士在代數(shù)拓撲學(xué)領(lǐng)域的奠基性工作，半個世紀以來對國際數(shù)學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展一直產(chǎn)生著廣泛而積極的影響。）

激勵原則（3）2物質(zhì)利益原則：在員工的物質(zhì)利益未得到充分滿足時，對員工的313公平原則：管理者應(yīng)充分考慮一個群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激勵的公平性。4差異化和多樣化原則：所謂差異化就是針對不同的個人采用不同的激勵方式；所謂多樣化就是不應(yīng)拘泥于一種方式，而應(yīng)該視情況不同，靈活運用多種激勵方法。3公平原則：管理者應(yīng)充分考慮一個群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激321、委以恰當(dāng)工作，激發(fā)內(nèi)在熱情工作分配要考慮特長和愛好工作分配要能激發(fā)內(nèi)在熱情2、正確評價工作，合理報酬激勵的基本要求1、委以恰當(dāng)工作，激發(fā)內(nèi)在熱情激勵的基本要求333、掌握批評的武器，化消極為積極剛?cè)嵯酀ê}卜+大棒）4、加強培訓(xùn)3、掌握批評的武器，化消極為積極剛?cè)嵯酀ê}卜+大棒）34“失街亭”背后的激勵原理在《三國演義》“失街亭”故事中，激勵作為一種管理手段曾被大量運用，這些激勵對今天建立有效的激勵機制仍有很大的啟發(fā)意義。案例“失街亭”背后的激勵原理在《三國演35片段1當(dāng)代的激勵理論中，“目標(biāo)設(shè)定”常常被提及，即對具有一定難度 而且具體的目標(biāo)，一旦被接受，將會比容易的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的工作績效?！笆亟滞ぁ比蝿?wù)重大，困難重重，馬謖能夠作出承諾并接受目標(biāo)，因此目標(biāo)設(shè)定的作用在此處得到發(fā)揮。（孔明）便問：“誰敢引兵去守街亭？”言未畢，參軍馬謖曰：“某愿往?！薄?當(dāng)代的激勵理論中，“目標(biāo)設(shè)定”常常被提及，即對36諸葛亮重用馬謖是一種授權(quán)行為，而立“軍令狀”則是一種約束手段，只有“授權(quán)”與約束并施才能既充分激勵被授予者的潛能，并保證不違背授權(quán)人和大眾的利益。片段2

孔明曰：“軍中無戲言。”謖曰：“愿立軍令狀?！薄T葛亮重用馬謖是一種授權(quán)行為，而立“軍令狀”則是一種37在諸葛亮任命馬謖時，二人之間便形成了委托——代理關(guān)系，但由于信息不對稱等原因，代理人常常會違背委托人的意愿，甚至以權(quán)謀私，形成代理成本，這時就需要運用另一種機制對代理人進行約束，監(jiān)督機制和監(jiān)督人應(yīng)運而生。片段3（孔明）即吩咐王平曰：“吾素知汝平聲謹慎，故特以次重任保托……”在諸葛亮任命馬謖時，二人之間便形成了委托——代理關(guān)系38對于制度是否遵守嚴明，是激勵效果能否具有持續(xù)性的關(guān)鍵作用，“有過者必罰”，發(fā)揮大棒的威懾作用，可以保證激勵的順利實施，是公平性原則的具體體現(xiàn)。片段4孔明流涕而答曰：“昔孫武所以能制勝于天下者，用法明也。今四方紛爭，兵戈方始，若施廢法，何以討賊耶？”……對于制度是否遵守嚴明，是激勵效果能否具有持續(xù)性的關(guān)鍵39獎賞是一種經(jīng)久不衰的激勵手段，實施獎賞可以加快人才的自我更新，保證整個員工隊伍素質(zhì)的提高。其中對有功人員的重賞，能夠?qū)ζ渌藛T產(chǎn)生儆效作用，形成變相激勵。片段5（孔明）遂取金五十斤以贈趙云，有取絹一萬匹賞云部卒。……獎賞是一種經(jīng)久不衰的激勵手段，實施獎賞可以加快人才40激勵機制的建立，不是以激勵為最終目的，而是追求更高的工作績效和整體毅力的最大化，因此在人力資源管理中，要“知人善任”，將人才放到合適他的崗位上，才能收到滿意的激勵效果。片段6孔明曰：“……（先帝）曾囑吾曰：‘馬謖言過其實，不可大用?！窆麘?yīng)此言。乃深恨己不明，……”激勵機制的建立，不是以激勵為最終目的，而是追求更高41討論：激勵應(yīng)該激勵大多數(shù)還是少數(shù)？有多少同學(xué)獲得一等獎學(xué)金？“企業(yè)英雄”觀批判討論：激勵應(yīng)該激勵大多數(shù)還是少數(shù)？有多少同學(xué)獲得421.精神激勵的作用2.激勵中個體的差異性3.激勵有無行業(yè)差異？4.激勵與企業(yè)發(fā)展階段有無關(guān)系？思考：1.精神激勵的作用思考：43謝謝各位的參與！謝謝各位的參與！44演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！45第十講激勵第十講激勵46小故事：有一回，日本歌舞伎大師勘彌扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上場之前故意解開自己的鞋帶，試圖表現(xiàn)這個百姓長途旅行的疲態(tài)。正巧那天有位記者到后臺采訪，看見了這一幕。等演完戲后，記者問勘彌：“你為什么不當(dāng)時指教學(xué)生呢，他們并沒有松散自己的鞋帶呀?！笨睆浕卮鹫f：“要教導(dǎo)學(xué)生演戲的技能，機會多的是，在今天的場合，最重要的是要讓他們保持熱情?！毙」适拢河幸换兀毡靖栉杓看髱熆睆洶缪莨糯晃煌讲铰眯械?7

第一節(jié)激勵的性質(zhì)

激勵的含義

為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵有以下要點：

激勵的目的性激勵通過人們的需要或動機來強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨榧钍且粋€持續(xù)反復(fù)的過程

第一節(jié)激勵的性質(zhì)

激勵的含義

為了特定目的而去影響48人的行為過程需要產(chǎn)生心理緊張引起動機行為達到目標(biāo)帶來滿足提供反饋人的行為過程需要產(chǎn)生心理緊張引起動機行為達到目標(biāo)帶來滿足49激勵過程激勵激奮心情行動遭受挫折達到目的消極態(tài)度積極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足的需求效價期望值激勵過程激勵激奮心情行動遭受挫折達到目的消極態(tài)度積極態(tài)度撤退50第二節(jié)激勵理論受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和歸屬的需要自我實現(xiàn)的需要馬斯洛的需要層次圖一、需要層次理論12345第二節(jié)激勵理論受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和歸屬51馬斯洛的需要層次圖的變化1234512345123451234545321馬斯洛的需要層次圖的變化12345123451234512352需求的特征多樣性層次性潛在性可變性需求的特征多樣性531.人是有需要的動物,其需要取決于他已經(jīng)得到了什么,尚缺什么,只有尚未滿足的需要能夠影響其行為,即已得到滿足的需要不能起激勵作用。2.人的需要都有輕重層次,某一層需要得到滿足后,另一個需要才出現(xiàn)。需要層次的基本論點:1.人是有需要的動物,其需要取決于他已經(jīng)得到了什么,尚缺什么54啟示：1．人的需要是多種多樣的，不同時期可能有不同的需要，同一時期也可能存在著多種不同的需要。2．人的需要不是靜止不變的，而是處在動態(tài)發(fā)展之中，當(dāng)一種需要滿足之后，人們會不斷地產(chǎn)生新的更高層次的需要。3．人的需要具有潛在性，一種需要在一個人身上表現(xiàn)不強烈，往往不是因為他沒有這種需要，而可能是這種需要正隱藏在另一種需要之下，一旦那種需要得到充分滿足，這種需要就會顯現(xiàn)出來。啟示：1．人的需要是多種多樣的，不同時期可能有不同的需要，同55期望值理論M＝V·E其中：M—激勵力，表示個人對某項活動的積極性程度，希望達到活動目標(biāo)的欲望程度；V—效價，即活動的結(jié)果對個人的價值大小；E—期望值，即個人對實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。

期望值理論M＝V·E56舉例：一位公司銷售經(jīng)理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎你一套住房。這時組織的目標(biāo)是1000萬元的銷售額，個人的目標(biāo)是一套住房，效價和期望值可能會這樣影響對此人的激勵力：效價——銷售員可能的反應(yīng)是：A．“天哪！一套住房！這正是我夢寐以求的，我一定要努力去爭取”；B．“住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠了，況且如果我一人拿了住房，同事們會不滿的，這對我沒什么吸引力！”舉例：一位公司銷售經(jīng)理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1057A．“1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點，是能做到的?！盉．“1000萬元？簡直是天方夜譚，經(jīng)理要么是瘋子，要么就是根本不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！”A．“只要銷售到1000萬元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“經(jīng)理向來說話就不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時一定能找出10條理由說：‘我也不想說話不算數(shù)，但我實在是無能為力！’”期望值——他可能的反應(yīng)是：A．“1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力58在例子中可以很明顯地看到，效價和期望值越高（在所有的A情況下），則對人的激勵力越強；而反之（在所有的B情況下），對人的激勵力則越弱。在例子中可以很明顯地看到，效價和期望值越高（在所有的A情況下591．要有效地進行激勵，就必須提高活動結(jié)果的效價，要提高效價就必須使活動結(jié)果能滿足個人最迫切的需要，這一點的重要性我們已在討論激勵相容問題時反復(fù)強調(diào)過。2．要注意目標(biāo)實現(xiàn)的期望值，即組織目標(biāo)實現(xiàn)的概率不宜過低，以免讓個人失去信心；當(dāng)然也不宜過高，過高則會影響激勵工作本身的意義。啟示：1．要有效地進行激勵，就必須提高活動結(jié)果的效價，要提高效價就60公平理論Qp/Ip=Qx/Ix其中：

Qp是自己對所獲報酬的感覺；Ip是對自己所付出的感覺；Qx是對參照系的報酬的感覺；Ix是對參照系的付出的感覺。公平理論Qp/Ip=Qx/Ix61報酬：包括工資報酬，組織對其的承認和尊重程度，職位的提升，人際關(guān)系的變化及其心理上的報酬（如感到被承認，更安全，更快樂）等等；付出：包括時間、教育、經(jīng)驗、努力程度和負責(zé)精神等等。

報酬：包括工資報酬，組織對其的承認和尊重程度，職位的提升，人62但是應(yīng)該特別強調(diào)的是，這里的報酬和付出都是個人的主觀感覺，都是客觀事物經(jīng)過主觀的加工處理后所得到的印象。各人感知的精確度不同，各人判別的標(biāo)準不同，因而對同一種報酬和付出可能會產(chǎn)生不同的感覺。但是應(yīng)該特別強調(diào)的是，這里的報酬和付出都是個人的主觀感覺63這里的參照系可能是“他人”、“制度”和“自我”?！八恕笨赡馨ńM織中的其他成員，以及朋友、鄰居及同行等等；“制度”則包括組織中的報酬政策以及這種政策的實際運作等等；“自我”則是自己在過去的工作中所得報酬與付出的比例。這里的參照系可能是“他人”、“制度”和“自我”?！八?4當(dāng)公式中取等號時，個人會覺得自己的報酬是合理的、公平的，其心態(tài)就比較平衡。當(dāng)公式中取小于號時，個人就會覺得自己的報酬低了，不公平了，因而就要設(shè)法消除這種不公平，通常會要求增加報酬，如果不能做到，則會產(chǎn)生抱怨情緒，降低工作的積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡。當(dāng)公式中取大于號時，說明自己的報酬水平高于別人，對多數(shù)人而言不會構(gòu)成太大問題，但研究表明也有一些人會去努力減少這種不公。比較會有三個結(jié)果：比較會有三個結(jié)果：65管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)該考慮其參照對象，充分運用公平理論的原理。此外，公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準往往都會偏向于自己有利的一方，這對組織是不利的，因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。啟示：管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)該66強化理論無論是人或動物都會采取一定的行動，當(dāng)行動的結(jié)果對他有利時，他就會趨向于重復(fù)這種行為；當(dāng)行動的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向于減弱或者消失。人類的行為可以用過去的經(jīng)驗來解釋，人們會通過對過去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)，來影響將來的行為。因此，人們會憑借以往的經(jīng)驗來“趨利避害”。這種情形在心理學(xué)中被稱為“強化”。強化理論無論是人或動物都會采取一定的行動，當(dāng)行動的結(jié)果67

對個人的行為提供獎勵，從而使這些行為得到進一步加強就是所謂的正強化。正強化的刺激物：金錢和物質(zhì)，表揚、改善工作條件、提升、安排承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)提高的機會等等。正強化可以是連續(xù)的、固定的，也可以是間斷的、時間和數(shù)量都不確定的，目的是使每次強化都能有較大效果。顯然，后一種正強化具有更大的激勵效果。正強化對個人的行為提供獎勵，從而使這些行為得到進一步加強就是68負強化負強化，就是對那些不符合組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為進行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。負強化的刺激物：扣發(fā)獎金、批評、開除等等。在有些情況下，不進行正強化往往也就是一種負強化。與正強化相反，負強化應(yīng)主要采用連續(xù)方式，即對每次不符合組織目標(biāo)的行為都及時予以負強化，以做到及時糾偏。負強化負強化，就是對那些不符合組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為進行懲罰，以69第三節(jié)激勵實務(wù)第三節(jié)激勵實務(wù)70企業(yè)內(nèi)部可以采用的激勵方式激勵直接報酬間接報酬非金錢性報酬基本工資或薪水績效獎金股票購買權(quán)加班費和假期津貼利潤分紅滿意的工作分工滿意的午餐時間配有秘書滿意的辦公設(shè)備指定的停車位有魅力的頭銜保險非工作日工資服務(wù)和額外津貼企業(yè)內(nèi)部可以采用的激勵方式激勵71激勵原則（1）1激勵相容原則激勵相容：針對不同的對象，采用恰當(dāng)?shù)姆绞饺ゼ钊?。舉例：激勵原則（1）1激勵相容原則72一家酒店的經(jīng)理對廳堂清潔工小組的工作十分滿意，并決定對他們進行獎勵以進一步提高他們的工作積極性。那么是舉行一次慶祝酒會，讓他們談?wù)勛约旱墓ぷ鹘?jīng)驗，還是給他們發(fā)一筆獎金呢？經(jīng)理選擇了后者。那么發(fā)多少獎金呢？經(jīng)理經(jīng)過考慮，決定給每個清潔工發(fā)相當(dāng)于其一個月工資的獎金。一家酒店的經(jīng)理對廳堂清潔工小組的工作十分滿意，并決定對73這個簡單的例子中就有著激勵相容問題：所謂恰當(dāng)，事實上包含兩層含義：一是在激勵中應(yīng)該為人提供對其來說效用最大的需要滿足。比如，經(jīng)理選擇給清潔工發(fā)放一筆實惠的獎金，而不是舉辦一個慶祝酒會。激勵原則（2）這個簡單的例子中就有著激勵相容問題：激勵原則（2）74二是在激勵中應(yīng)努力以較小的激勵成本取得較大的激勵效果。比如，經(jīng)理決定給清潔工發(fā)放相當(dāng)于其一個月工資的獎金。為什么只發(fā)這些呢，經(jīng)理認為發(fā)得太少，不足以激勵他們，但發(fā)得過多，激勵成本高了，而且也沒必要。二是在激勵中應(yīng)努力以較小的激勵成本取得較大的激勵效果。比752物質(zhì)利益原則：在員工的物質(zhì)利益未得到充分滿足時，對員工的激勵應(yīng)注重物質(zhì)利益原則；即使在個人的物質(zhì)利益已被認為充分滿足之后，也不應(yīng)忽視物質(zhì)利益的激勵作用。

國家最高科學(xué)技術(shù)獎獲得者吳文俊院士（吳文俊院士在代數(shù)拓撲學(xué)領(lǐng)域的奠基性工作，半個世紀以來對國際數(shù)學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展一直產(chǎn)生著廣泛而積極的影響。）

激勵原則（3）2物質(zhì)利益原則：在員工的物質(zhì)利益未得到充分滿足時，對員工的763公平原則：管理者應(yīng)充分考慮一個群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激勵的公平性。4差異化和多樣化原則：所謂差異化就是針對不同的個人采用不同的激勵方式；所謂多樣化就是不應(yīng)拘泥于一種方式，而應(yīng)該視情況不同，靈活運用多種激勵方法。3公平原則：管理者應(yīng)充分考慮一個群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激771、委以恰當(dāng)工作，激發(fā)內(nèi)在熱情工作分配要考慮特長和愛好工作分配要能激發(fā)內(nèi)在熱情2、正確評價工作，合理報酬激勵的基本要求1、委以恰當(dāng)工作，激發(fā)內(nèi)在熱情激勵的基本要求783、掌握批評的武器，化消極為積極剛?cè)嵯酀ê}卜+大棒）4、加強培訓(xùn)3、掌握批評的武器，化消極為積極剛?cè)嵯酀ê}卜+大棒）79“失街亭”背后的激勵原理在《三國演義》“失街亭”故事中，激勵作為一種管理手段曾被大量運用，這些激勵對今天建立有效的激勵機制仍有很大的啟發(fā)意義。案例“失街亭”背后的激勵原理在《三國演