中山溫泉賓館員工流失研究(定稿)

內(nèi)容摘要酒店業(yè)作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的重要組成部分之一，在國民經(jīng)濟中的地位和作用與日俱增。隨著人才爭奪的激烈與白熱化，旅游酒店行業(yè)人力資源的頻繁流動問題也日益凸顯，企業(yè)員工的高流失率也成為酒店管理者的首要解決的難題。國有企業(yè)原有的人力資源優(yōu)勢不再，旅游酒店行業(yè)員工流動率高居不下，員工的流失不僅會造成國有旅游酒店人力資源的結(jié)構(gòu)性缺失，專業(yè)人才隊伍的斷層，同時也會造成企業(yè)重要信息、工作成果和潛在市場的流失，更會對員工內(nèi)部的穩(wěn)定的工作心態(tài)和氛圍產(chǎn)生影響。針對上述問題，以我國改革開放后首批旅游酒店之一中山溫泉賓館為例，在心理契約論的基礎(chǔ)上，通過文獻閱讀法、資料分析法等定性研究方法和問卷調(diào)查法、數(shù)理分析法等定量研究方法對中山溫泉賓館內(nèi)各層級的員工進行調(diào)查，尋找和分析中山溫泉賓館員工流失率偏高的原因，研究國有旅游酒店員工流失因素和策略，并據(jù)此提出有效解決該問題的對策，對于規(guī)避員工流失風險，提升員工忠誠度，提高員工積極性和工作效率，優(yōu)化酒店的經(jīng)營管理具有重要意義。關(guān)鍵詞:旅游酒店員工流失人力資源目錄一、本文相關(guān)理論概述 1（一）人力資源管理基本理論 1（二）員工流失的含義與定義 1（三）心理契約的含義與定義 2二、酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀 2（一）旅游酒店行業(yè)員工流失問題 2（二）國有旅游酒店行業(yè)員工流失問題 3（三）中山溫泉賓館簡介及員工流失狀況 3三、中山溫泉賓館員工流失原因分析 6（一）中山溫泉賓館員工流失調(diào)查 6（二）影響中山溫泉賓館員工流失的因素 7四、改善國有旅游酒店員工流失的對策 9（一）招聘過程中建立員工的心理契約 9（二）試用過程中修正員工的心理契約 9（三）融入工作隊伍過程中鞏固員工的心理契約 10（四）產(chǎn)生離職傾向過程中補救員工的心里契約 11五、結(jié)論 11六、參考文獻 12七、附錄 13中山溫泉賓館員工流失率探究隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高，旅游酒店員工流失現(xiàn)象也越發(fā)嚴重。員工作為旅游酒店的人才資源，是旅游酒店的財富。據(jù)研究，一般企業(yè)的員工流失率在5%至10%之間，旅游飯店較為適合的員工流失率在8％左右。而在當今日趨激烈的競爭環(huán)境中，偏高的員工流失率無疑影響著旅游酒店的正常運營和持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該引起飯店管理人員的高度重視。一、本文相關(guān)理論概述（一）人力資源管理基本理論人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對于一定財力、物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制盒協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。人力資源管理的含義及意義如下：1.人力資源管理的含義對人力資源外在要素—量的管理。對人力資源進行量的管理，根據(jù)人力、財力、物力數(shù)量及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使三者經(jīng)常保持最佳比例和有機的集結(jié)合，使人、財、物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)。對人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理。采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制盒管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。2.人力資源管理的主要意義（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。人的使用價值到達最大=人的有效技能最大的發(fā)揮。（2）通過采用一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工只需發(fā)揮自己的20%~30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%~90%。培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人，即一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高。（二）員工流失的含義與定義員工流失不等同于員工流動，員工流動的概念范疇大于員工流失。在企業(yè)層次的員工流出中，自愿流出即是員工流失，是本論文的關(guān)注點。關(guān)于員工流失的概念，國內(nèi)外眾多管理學學者都對其進行了深入的研究，并從不同角度對員工流失給于了相應(yīng)的定義。其中，國外的兩位學者對員工流失的廣義概念和狹義概念的定義得到了較為廣泛的認可。普萊斯認為，員工流失即是“個體作為組織成員狀態(tài)的改變”。莫布里則認為，員工流失是“從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的個人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程”。對比上述兩個概念，普萊斯對員工流失的定義屬于廣義定義，員工的流出、流入、晉升、降級和調(diào)動等都可以被歸納到這個概念的范疇內(nèi)。此時，這個定義的外延更類似于“員工流動”，而并非單純指“員工流失”。而莫布里的定義實質(zhì)是著重強調(diào)員工與組織解除雇傭關(guān)系，從組織中流出的行為，將流失與企業(yè)內(nèi)部的晉升、降級、評級轉(zhuǎn)崗等區(qū)分開來了。而企業(yè)日常管理中所說的“員工流失”，主要是指員工自發(fā)自愿地與企業(yè)解除雇傭關(guān)系的主動流失，具體表現(xiàn)為“另謀高就”等“跳槽”行為。綜合上述學術(shù)界及企業(yè)界對“員工流失”的定義，本研究采用莫布里對“員工流失”的概念定義，主要是指“從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的個人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程”，即員工主動提出離開酒店的“跳槽”行為，表現(xiàn)為酒店員工從酒店到另外一個企業(yè)的工作狀態(tài)的變化。（三）心理契約的含義與定義國內(nèi)對心理契約的研究開展得比較晚。在心理契約概念研究方面：陳加洲等對組織中的心理契約進行了實證研究，并提出心理契約是雇傭關(guān)系中企業(yè)和員工對對方應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，而這種約定的核心是雇傭雙方內(nèi)在的、不成文的相互責任。丁榮貴、張體勤認為，心理契約是雇傭雙方一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方相互知覺但可能并非明確表達的。魏峰等認為心理契約應(yīng)有廣義和狹義兩種理解，廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；狹義的心理契約是雇員處于對組織政策、實踐和文化的理解和對組織各級代表人作出的承諾的感知而產(chǎn)生的。綜上所述，國內(nèi)外學者之間對心理契約概念的界定尚未達到統(tǒng)一的共識，尚存在分歧。而結(jié)合現(xiàn)有的理論模型和本研究實際情況，本論文中的心理契約采用沙因提出的概念，即心理契約是組織成員與組織之間時刻都存在的一組不成文的期望，限于員工對于酒店的單向心理契約。二、酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀（一）旅游酒店行業(yè)員工流失問題酒店業(yè)作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的重要組成部分之一，在國民經(jīng)濟中的地位和作用與日俱增。而屬于勞動密集型、資金密集型和知識密集型的旅游酒店隨著行業(yè)的迅猛發(fā)展，業(yè)內(nèi)競爭愈加激烈。早期，我國旅游酒店行業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在設(shè)施、設(shè)備、產(chǎn)品等物質(zhì)方面的競爭，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸進入品牌競爭和企業(yè)文化競爭的階段。旅游酒店行業(yè)的服務(wù)特性決定了這一階段的競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資本的較量。隨著人才爭奪的激烈與白熱化，旅游酒店行業(yè)人力資源的頻繁流動問題也日益凸顯，企業(yè)員工的高流失率也成為酒店管理者的首要解決的難題。一般企業(yè)的人員流動率在5%至10%之間，旅游酒店業(yè)最適合的流動率應(yīng)該在8%左右。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對我國23個城市、33家二星級至五星級酒店人力資源進行的調(diào)查表明，2005至2009年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率為23.95%；2010一2012年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64%、23.92%和24.2%，平均流動率高達24.59%。由此可見，旅游酒店行業(yè)人員流動率遠遠高于合適流動率，甚至達到合適流動率的3倍以上。（二）國有旅游酒店行業(yè)員工流失問題國有企業(yè)原有的人力資源優(yōu)勢不再，旅游酒店行業(yè)員工流動率高居不下，員工的流失不僅會造成國有旅游酒店人力資源的結(jié)構(gòu)性缺失，專業(yè)人才隊伍的斷層，同時也會造成企業(yè)重要信息、工作成果和潛在市場的流失，更會對員工內(nèi)部的穩(wěn)定的工作心態(tài)和氛圍產(chǎn)生影響。由此可見，國有旅游酒店與他性質(zhì)類型的旅游酒店同樣能提供的勞動得益和保障并不是留住員工的決定性因素。在企業(yè)和員工長期磨合、深入了解的過程中，員工對國有旅游酒店的期望是否得到滿足，會直接影響到員工工作績效和流動傾向，也就是說員工個體與國有旅游酒店的心理契約內(nèi)容對酒店員工的流失有重要影響。（三）中山溫泉賓館簡介及員工流失狀況中山溫泉位于廣東省中山市三鄉(xiāng)鎮(zhèn)雍陌村，于1980年12月28日正式開業(yè)。2009年，在中山溫泉動工30周年之際，中山市委、市政府斥巨資對中山溫泉進行大規(guī)模的改造升級，進一步提升賓館的品牌形象。目前，中山溫泉已全面改造辟建了商務(wù)園、翠亨園、皇家園林別墅區(qū)、國際會議中心、中餐廳、西餐廳等功能區(qū)，擁有客房379間，中、西餐廳共約1850個餐位，會議廳可同時容納1350人，另2013年將全面投入使用的露天溫泉區(qū)及休閑SPA區(qū)每天可接待游客約800位。截至2015年5月，中山溫泉賓館員工總數(shù)約為735人。人員結(jié)構(gòu)如下表：表1中山溫泉人力資源結(jié)構(gòu)表項目人數(shù)性別男331女404年齡20及以下14421-3037531-4013741-504351及以上36婚姻狀況未婚454已婚274其他7最高學歷初中及以下123中?；蚋咧?75大專180本科57碩士研究生及以上0工作部門總經(jīng)辦15保安部65財務(wù)部10采購部36餐飲部192房務(wù)部182工程部（含工程改造小組）11后勤辦21人力資源部8市場營銷部20溫泉部177資產(chǎn)部8職位級別員工613領(lǐng)班60部門主管35部門經(jīng)理（含副職）20總監(jiān)及以上7工作年限1年及以下3391年以上至3年以下2743年及以上至5年以下435年及以上至10年以下3610年及以上43從表3可以看出，在年齡結(jié)構(gòu)上，中山溫泉員工在年齡結(jié)構(gòu)上，30歲以下員工合計占總?cè)藬?shù)的70.6%，整體呈年輕化趨勢。這些年齡段的一般精力充沛，選擇的空間較大，做事也相對易沖動。如果其需求沒有得到滿足，選擇離開的可能性很大。在工齡結(jié)構(gòu)上，工齡不足1年的員工有339人，占總?cè)藬?shù)的46.1%，工齡分布中比例最大。說明公司中山溫泉員工流動非常頻繁，造成嚴重的人員流失。此外還需要大批量的招聘新員工。在學歷結(jié)構(gòu)上，中山溫泉員工學歷在高中以下的有498人，占總?cè)藬?shù)的67.8%。表明中山溫泉員工整體學歷偏低，個人素質(zhì)不高，需要多進行培訓(xùn)，提高專業(yè)知識和個人素質(zhì)。根據(jù)2014年進行的人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中山溫泉2014年的平均人員流失率為8.8%，員工流失人數(shù)為61人。有70.5%的員工表示“如果有適當?shù)墓ぷ?，很可能會辭去現(xiàn)在的工作”，員工流動性風險非常高。2014年中山溫泉員工流失情況如下表：表2中山溫泉2014年員工流失統(tǒng)計表類別流失人數(shù)比例年齡分布20歲以下813.11%20歲—25歲1524.59%26歲—30歲2134.43%30歲以上1727.87%工齡分布1年以下2845.90%1年—3年2134.43%3年以上1219.67%離職部門分布總經(jīng)辦00.00%保安部34.92%財務(wù)部00.00%采購部00.00%餐飲部1931.15%房務(wù)部1829.51%工程部（含工程改造小組）00.00%后勤辦00.00%人力資源部00.00%市場營銷部23.28%溫泉部2236.07%資產(chǎn)部00.00%從表4可以看出，在年齡分布上，員工流失主要集中在20歲—30歲的員工，30歲以下員工流失率占總流失的72.13%。在工齡分布上，工齡越短人員越容易流失，工齡1年以下的銷售人員流失占到了總數(shù)的45.9％，而3年以上工齡的銷售人員流失僅占19.67％，工齡對人員流失的影響也非常大且成反比關(guān)系。在離職部門分布上，離職率較高的是餐飲部、房務(wù)部和溫泉部，占總流失的96.73%，說明一線接待人員的流失率遠高于二線后勤人員。從現(xiàn)狀分析我們不難發(fā)現(xiàn)中山溫泉員工流失是比較嚴重的，應(yīng)通過問題分析找出員工管理的對策。三、中山溫泉賓館員工流失原因分析（一）中山溫泉賓館員工流失調(diào)查于2015年8月在中山溫泉賓館內(nèi)派發(fā)了《中山溫泉賓館員工心理契約與離職意愿調(diào)查問卷》120份，回收120份，回收率為100%，其中有效問卷102份，有效率為85%。截至2015年8月，中山溫泉賓館員工總數(shù)約為700人，其中高管約32人，主管約40人，領(lǐng)班約150人，基層員工約488人，男女比例約為53：47，本次問卷調(diào)查樣本的職位級別與性別比例與總體比例相近，具有代表性。如表3所示，本次調(diào)查對象中女性略多于男性，40歲及以下的員工約占樣本比例的89.2%，且以未婚員工居多，部門主管及以下員工約占95.1%。表3問卷調(diào)查樣本概況一覽表項目人數(shù)比例性別男4645.1女5654.9年齡20及以下2019.621-305251.031-401918.641-5065.951及以上54.9婚姻狀況未婚6361.8已婚3837.3其他11.0最高學歷初中及以下1716.7中?；蚋咧?251.0大專2524.5本科87.8碩士研究生及以上00工作部門總經(jīng)辦22.0保安部98.8財務(wù)部54.9采購部54.9餐飲部1918.6房務(wù)部1918.6工程部（含工程改造小組）76.9后勤辦32.9人力資源部65.9市場營銷部87.8溫泉部1918.6資產(chǎn)部00職位級別員工6967.6領(lǐng)班2120.6部門主管76.9部門經(jīng)理（含副職）43.9總監(jiān)及以上11.0工作年限1年及以下4746.11年以上至3年以下3837.33年及以上至5年以下65.95年及以上至10年以下54.910年及以上65.9（二）影響中山溫泉賓館員工流失的因素1、各心理契約因素對中山溫泉賓館員工繼續(xù)在本單位工作的重視程度分析。根據(jù)對中山溫泉賓館受訪員工的問卷調(diào)查，員工對“工作安全性有保障”這一變量重視程度最高，達到4.4分以上；員工對“得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊重與理解”、“團結(jié)互助的良好工作氛圍”、“薪酬福利公平合理”、“工作得到同事配合與幫助”、“工作得到上級肯定與支持”、“單位關(guān)心員工健康和生活”、“遇到問題能夠得到指導(dǎo)和解決”等7個變量重視程度較高，評分均在4.3——4.4分之間；而員工對“工作穩(wěn)定”、“制度執(zhí)行公開透明，確保公平”、“提供上下級溝通渠道，可參與決策”、“提供職業(yè)晉升目標、方向和渠道”、“工作環(huán)境良好，辦公資源充足”、“崗位職責明確，能充分施展才能”、“對額外工作有獎勵”、“培訓(xùn)機會”、“工資獎金與考核結(jié)果掛鉤”、“工作豐富，有自主權(quán)”、“提供單位崗位交流機會”、“薪酬待遇比其他同類型企業(yè)有競爭性”等12個變量的賦分雖然在中上等，在4.3——3.8之間，但相對于其余8個變量的評分相對偏低，因此該12個變量對中山溫泉賓館員工的重要程度一般。通過上述分析結(jié)果可以得出，中山溫泉賓館受訪員工對工作中的人身安全最為重視；其次是工作氛圍、與領(lǐng)導(dǎo)及同事的良性互動以及薪酬福利的公平合理；而對工作穩(wěn)定性、辦公環(huán)境、職業(yè)晉升、崗位交流與培訓(xùn)、薪酬獎金的競爭性、參與決策等因素重視程度相對低于前者，但并不代表這些因素對員工的重要程度低，因為所有變量的分數(shù)變化幅度較小，且都在3.8分以上。2、中山溫泉賓館員工對各心理契約因素現(xiàn)狀與預(yù)期的心理落差分析。根據(jù)對中山溫泉賓館受訪員工的心理落差情況的賦分統(tǒng)計結(jié)果，中山溫泉賓館受訪員工對“薪酬福利公平合理”存在明顯的心理落差，是所有心理契約變量落差中唯一一個均值大于1的變量，達到1.25，這說明中山溫泉賓館受訪員工對企業(yè)提供的薪酬福利滿意度較低。而從各心理契約因素對員工的重要程度分析結(jié)果中可知，“薪酬福利公平合理”對中山溫泉賓館受訪員工的重要性排名第4，即員工對該心理契約因素重視程度較高。因此員工在該因素上心理契約的破裂，最有可能引發(fā)離職和員工流失?！皩︻~外工作有獎勵”、“制度執(zhí)行公開透明，確保公平”、“提供職業(yè)晉升目標、方向和渠道”、“工作豐富，有自主權(quán)”、“工資獎金與考核結(jié)果掛鉤”、“崗位職責明確，能充分施展才”、“工作得到上級肯定與支持”、“提供上下級溝通渠道，可參與決策”等8向心理契約變量的落差均值處于中間水平，在0.85——0.65之間，說明中山溫泉賓館現(xiàn)有的物質(zhì)激勵機制、制度執(zhí)行機制、員工職業(yè)規(guī)劃和晉升機制、企業(yè)內(nèi)部溝通機制等與員工整體的心理預(yù)期仍有一定的差距，并容易造成員工離職和流失?！靶匠甏霰绕渌愋推髽I(yè)有競爭性”、“單位關(guān)心員工健康和生活”、“工作安全性有保障”、“得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊重與理解”、“團結(jié)互助的良好工作氛圍”、“培訓(xùn)機會”、“工作環(huán)境良好，辦公資源充足”、“工作穩(wěn)定”、“遇到問題能夠得到指導(dǎo)和解決”、“工作得到同事配合與幫助”等11項心理契約因素的落差均值較低，在0.63——0.4之間，說明中山溫泉賓館在工作氛圍與環(huán)境、工作安全性與穩(wěn)定性、培訓(xùn)機會與薪酬待遇競爭性等方面與員工心理預(yù)期差距較小，較為滿足員工需求，因上述因素而造成的員工離職和流失的可能性較低。3、中山溫泉賓館員工流失因素總結(jié)綜上所述，根據(jù)對中山溫泉賓館員工流失問題的問卷調(diào)查分析，薪酬等物質(zhì)激勵與績效考核機制不完善、制度執(zhí)行機制不明晰、個人職業(yè)晉升發(fā)展機制不健全是造成中山溫泉賓館員工流失的三個首要因素。此外，酒店業(yè)是一個比較注重實際操作能力的行業(yè)，進入門檻相對較低，從某種程度為員工的頻繁流動提供了可能。目前,中山溫泉員工的受教育程度普遍偏低，而一些剛進入酒店的大學生由于缺乏實踐經(jīng)驗，心理期望與工作現(xiàn)實落差大，對企業(yè)的歸屬感和認同感低也是導(dǎo)致中山溫泉賓館員工流失的重要因素之一。四、國有旅游酒店利用心理契約改進員工流失的對策研究員工心理契約的建構(gòu)是一個動態(tài)的過程，企業(yè)可以在員工招聘、試用、融入工作隊伍以及產(chǎn)生離職傾向等四個階段建立、修正、鞏固、補救員工的心理契約，從而達到控制員工流失率，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍的目的。（一）招聘過程中建立員工的心理契約指出員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個因素的影響，一是雇傭前的談判，二是工作過程中對心理契約的再定義，三是保持契約的公平和動態(tài)平衡。因此，員工心理契約的形成和管理從員工和酒店最初接觸的招聘過程開始。也就是說，在招聘過程中，企業(yè)和員工兩方都以自己的期望產(chǎn)生對于對方的心理契約，而這種原始的心理契約將影響員工日后再酒店正式工作的心理契約的變化。為了打好員工心理契約的基礎(chǔ)，酒店在組織招聘時，應(yīng)該將企業(yè)的真實情況告知求職者，讓應(yīng)聘者清晰地了解酒店和所應(yīng)聘崗位優(yōu)劣勢。酒店要向求職者真實說明企業(yè)的制度政策、對新員工的工作職責和要求、工作過程中可能遇到的問題、以及企業(yè)能提供的福利待遇和員工個人發(fā)展空間。此時，酒店不應(yīng)該為了迅速招聘到新員工而故意夸大優(yōu)勢或掩藏劣勢，以避免員工因此產(chǎn)生心理落差，心理契約遭到破壞，從而減少工作積極性，削弱對組織的依賴感和擁護感，甚至導(dǎo)致員工的快速離職，最終企業(yè)將得不償失。因此，酒店在招聘新員工時，應(yīng)該利用正確、積極、全面的資訊引導(dǎo)員工構(gòu)建一個健康、可持續(xù)的心理契約，以促使員工更積極地投入到工作，增強對酒店的歸屬感，降低員工離職傾向。（二）試用過程中修正員工的心理契約經(jīng)過員工招聘時的初步了解，新員工已建立了與酒店的心理契約。但在試用過程中，員工的心理契約因?qū)嶋H工作情況與招聘時的感性了解存在一定的差距，而不可避免的會發(fā)生變化。這時就需要酒店在新員工進入企業(yè)后，對其心理契約進行修整、明確，避免由于理解上的不一致造成的心理契約破裂和員工離職傾向的產(chǎn)生。試用期間，酒店可以向新員工展示企業(yè)發(fā)展歷程、經(jīng)營成果、各部門風采、員工隊伍精神面貌、企業(yè)戰(zhàn)略與愿景、未來展望等內(nèi)容，培養(yǎng)新員工對企業(yè)的自豪感、歸屬感；加強對員工的思想政治教育和企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)；加強對新員工的專業(yè)培訓(xùn)等，使新員工進一步了解企業(yè)業(yè)務(wù)模塊和崗位業(yè)務(wù)流程，引導(dǎo)員工“入行”，并與企業(yè)并肩發(fā)展。（三）融入工作隊伍過程中鞏固員工的心理契約在員工度過試用期并正式融入工作隊伍后，員工對酒店的新鮮感將逐漸減少，而隨著時間的推移，員工對酒店的認知也趨于現(xiàn)實，而不再理想化，于是部分員工會對企業(yè)內(nèi)部的變動較為敏感,例如組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、部門或崗位人員等觸及員工利益的變化與調(diào)整，都可能引起員工心理契約的變化，而這種變化一般會表現(xiàn)為抱怨、倦怠等消極的工作狀態(tài)。結(jié)合中山溫泉賓館現(xiàn)的實際情況，可相應(yīng)的在薪酬績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理、企業(yè)文化營造等方面進行改善。1.適當調(diào)整員工的薪酬福利結(jié)構(gòu)，建立確實可行的績效評估體系工資、獎金和福利等合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)是一種能保持并激勵員工盡力工作以達到企業(yè)目標的有效手段手段。對一線工作者，中山溫泉賓館可以采用“基本薪酬+綜合獎金”的薪酬福利制度，實行差別化的獎勵措施，加大獎金對員工的吸引力，使員工的積極性鞏固和保持下去。同時，中山溫泉賓館還可以實行彈性福利制，即不同層級、不同性質(zhì)的員工可以從企業(yè)所提供的“福利籃子”中自由選擇其所需要的福利，為每類型員工制定“專屬的”福利組合。此外，中山溫泉賓館可以通過建立符合實際情況的績效評估體系，將目前的薪資福利更加合理化，為留住員工提供良好的物質(zhì)基礎(chǔ)，同時也讓員工認識到通過自身努力，可以得到企業(yè)公正合理的評價，并根據(jù)評價結(jié)果得到符合心理預(yù)期的報酬，從而使本企業(yè)員工的薪酬福利滿意度最大化，增加員工的忠誠度。2.構(gòu)建多層次、職業(yè)化、全方位、多角度的培養(yǎng)模式，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，健全和完善員工培訓(xùn)激勵體系針對中山溫泉賓館現(xiàn)存的個人職業(yè)晉升發(fā)展機制不健全的問題，可通過以下手段予以改善：構(gòu)建多層次、職業(yè)化、全方位、多角度的培養(yǎng)模式：一是在培訓(xùn)課程設(shè)置方面，要有一定的寬度和廣度，并要有針對性，根據(jù)部門或崗位進行細分。二是培訓(xùn)方案要多樣性，以實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的多層次和職業(yè)化。加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：一是要規(guī)范職業(yè)規(guī)劃，從新員工進入酒店開始，制定職業(yè)計劃書。二是要采取多種形式幫助員工實踐職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工發(fā)掘自身潛力。健全和完善員工培訓(xùn)激勵體系：中山溫泉應(yīng)健全和完善一套員工培訓(xùn)的激勵體系，建立員工自我約束、自我激勵的培訓(xùn)機制。3.加強企業(yè)文化建設(shè),培養(yǎng)員工的歸屬感人力資源部門要為員工提供不斷學習和提高技能的機會，實施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標規(guī)劃結(jié)合，搭建員工與組織間的心理契約，增強員工對酒店的歸屬感，進而降低員工流失率，提高培訓(xùn)效率。4.引導(dǎo)員工與企業(yè)共同成長，提升酒店的吸引力一是要制定合理的薪酬制度，可在薪資系統(tǒng)中增加特殊津貼如語言津貼等。二是要注重精神獎勵，在精神上對員工給予鼓勵和支持，創(chuàng)建融洽的人際關(guān)系，提高酒店人力資源的穩(wěn)定性。（四）產(chǎn)生離職傾向過程中補救員工的心里契約當員工認為心理契約遭到破壞時，他們的心理需求是企業(yè)進行解釋、安撫并采取措施補救。當心理契約的破裂主要是出于酒店方的原因時，酒店應(yīng)該與有離職傾向的員工進行面談,圍繞員工切身利益進行溝通，對離職傾向產(chǎn)生的原因、企業(yè)管理模式和方法的缺陷、對企業(yè)的不滿和補償要求等內(nèi)容進行交流；當心理契約的破裂主要是由于員工過高或不當期望導(dǎo)致時，酒店要積極做好思想工作，縮小差距。通過企業(yè)與員工的雙向交流，酒店要體現(xiàn)對員工的尊重和關(guān)懷、消除員工與企業(yè)的誤會、尋找與離職員工繼續(xù)合作的機會、避免對在職員工隊伍的心理影響并總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗。五、結(jié)論隨著社會經(jīng)濟的快速增長，經(jīng)濟改革的進一步深化，酒店業(yè)市場的日益成熟，酒店數(shù)量及類型日益增多，企業(yè)之間的競爭也越來越大，這樣企業(yè)人才也就成為競爭環(huán)節(jié)的重要部分。然而，過于頻繁的員工流動，造成了企業(yè)的員工流失現(xiàn)象。如何減少企業(yè)人員流失，穩(wěn)定人員，已是廣大旅游酒店急需解決的一個問題。本文以心理契約論為理論基礎(chǔ)，以中山溫泉賓館為例研究國有旅游酒店員工流失問題，通過問卷調(diào)查的研究方法探討了國有旅游酒店員工流失的影響因素，并由此提出了在員工招聘、試用階段、融入工作隊伍及產(chǎn)生離職傾向等4個階段的心理契約的建立、修整、鞏固與維護的策略和建議，對心理契約理論在國有旅游酒店人力資源管理中的實際應(yīng)用具有一定的理論延伸和實際管理意義?，F(xiàn)在，員工在選擇就業(yè)時，更加注重個人知識的增長、個人職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)越的工作環(huán)境和企業(yè)文化。因此，企業(yè)要想留住員工，就不能忽視員工的個人特征，要塑造以人為本的管理辦法，加強員工的個性培訓(xùn)，讓員工充分發(fā)揮其潛能，發(fā)揮其各自優(yōu)勢，提出更多具有創(chuàng)新精神的意見，讓企業(yè)更具時代特征，在競爭的浪潮中勇往直前。參考文獻1.呂曉敬，“酒店業(yè)員工流失與服務(wù)質(zhì)量關(guān)系研究”,《天津商業(yè)大學》，2012,1.2.李勁松，“團隊心理契約的結(jié)構(gòu)與驗證研究”，《現(xiàn)代管理科學》,2013,4.3、許燕，《新編現(xiàn)代酒店總經(jīng)理工作實務(wù)大全》，中國時代經(jīng)濟出版社，2013（第一版）.4.李勇泉，“飯店從業(yè)人員的職業(yè)不安全感研究”,《華僑大學》,2012.5.爾云豐，“淺談酒店員工高流失率的控制”，\o"《企業(yè)家天地旬刊》"《企業(yè)家天地旬刊》,

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