公司激勵機制實施的保障措施

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目錄第一節(jié)樹立科學(xué)的激勵機制觀念 1一、確立“注重能力和績效”的價值觀 1二、轉(zhuǎn)變“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的管理思想 1三、營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍 2第二節(jié)激勵機制的實施措施 2一、多種激勵機制的綜合運用 3二、多層次激勵機制的實施 3三、根據(jù)員工差異，實行差別激勵 4第三節(jié)完善配套制度和支持系統(tǒng) 4一、建立公平有效的績效考核制度 4二、建立公開公正公平的人事制度 5結(jié)論 6 緒論企業(yè)的激勵機制科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。建立了激勵機制之后，還需要進(jìn)一步采取措施來實施激勵機制，從而發(fā)揮的最佳激勵機制的效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。第一節(jié)樹立科學(xué)的激勵機制觀念樹立科學(xué)的激勵機制是傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)推行有效激勵措施的重要保障，因為任何一項制度的實施都離不開公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和員工的支持。激勵措施的運行是一項非常復(fù)雜和政策性強的工作，它涉及企業(yè)的方方面面，特別是涉及到員工的切身利益。為了順暢、有效地實施激勵方案，必須樹立科學(xué)的激勵機制觀念。樹立科學(xué)的激勵機制觀念需要對傳統(tǒng)觀念做如下轉(zhuǎn)變。一、確立“注重能力和績效”的價值觀轉(zhuǎn)變“平均主義”的分配觀念，確立“注重能力和績效”的價值觀。我國外資企業(yè)（包括我公司）管理受傳統(tǒng)思想的影響比較深，在企業(yè)管理過程和員工激勵過程中“平均主義”現(xiàn)象還比較嚴(yán)重。過去的分配制度所導(dǎo)致的平均主義現(xiàn)象，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性。市場經(jīng)濟(jì)條件下，在大力提倡集體主義和奉獻(xiàn)精神的同時，應(yīng)倡導(dǎo)和實行把富裕的物質(zhì)生活和高尚的精神追求結(jié)合起來，把員工個人的工作、能力對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)與個人的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，確立以“注重能力和績效”的價值觀，從而使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機地結(jié)合，使所有員工都積極向上，使個體價值充分發(fā)揮，使企業(yè)充滿不斷競爭向上的氛圍和活力。二、轉(zhuǎn)變“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的管理思想所謂經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指作為個體,無論處于什么地位,其人的本質(zhì)是一致的,即以追求個人利益,滿足個人利益最大化為基本動機，理性選擇假設(shè)是指個人在選定目標(biāo)后對達(dá)成目標(biāo)的各種行動方案根據(jù)成本和收益作出選擇。據(jù)"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略，可以歸納為以下三點：1、管理工作重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。

2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。

3、在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即："胡蘿卜加大棒"的政策。過去的管理制度忽視員工個人的需要，不重視調(diào)動員工的積極性，造成當(dāng)前日趨嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，樹立“以人為本”的管理思想應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化的核心理念?！捌髽I(yè)即人”在龍鋼這個大家庭里，每個人的聰明才智和辛勤勞作都將獲得全體成員的一致認(rèn)可；、“企業(yè)為人”龍鋼不僅重視人才，更注重為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工都能用其所長、“企業(yè)靠人”六合的每一份子緊密團(tuán)結(jié)，團(tuán)結(jié)一心，努力將自己的知識技能凝聚成為企業(yè)的集體智慧，是人本管理的基本要求，把人看作是最寶貴的，以人作為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發(fā)展作為最高的價值目標(biāo)，把滿足人們的需要作為企業(yè)發(fā)展的目的。三、營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍轉(zhuǎn)變“忽視人才”的觀念，營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識、信息、智力已經(jīng)成為社會發(fā)展的最重要的資源，人才則是企業(yè)的第一資本、第一資源。我公司作為一個電氣企業(yè)，是否重視人才，如何尊重人才、使用人才，最大限度地發(fā)揮人才的作用，關(guān)鍵在于管理人員對人才的認(rèn)識程度和重視程度。企業(yè)要想留住人才，就要有開明的人才觀，要在企業(yè)大力宣傳“知識價值論”、“人才價值論”的觀念，營造一種尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。第二節(jié)激勵機制的實施措施一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，只有通過多種激勵方式的綜合運用，才能達(dá)到預(yù)期效果，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一、多種激勵機制的綜合運用可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員上的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。電氣公司職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。另外，還有榮譽激勵、榜樣激勵、競賽激勵、關(guān)心激勵、表揚激勵、批評激勵等諸多激勵方式，具體應(yīng)用時主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。二、多層次激勵機制的實施激勵機制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。例如讓有突出業(yè)績的維護(hù)人員和營銷人員的工資和獎金比他們的上司還高，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。三、根據(jù)員工差異，實行差別激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)不同員工所產(chǎn)生影響也不同。因此，在制定激勵機制時一定要按照不同因素的影響，并考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此在制定具體政策時一定要考慮到公司的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。第三節(jié)完善配套制度和支持系統(tǒng)新設(shè)計的電氣公司的激勵機制是可行的，這是因為：其一，新的激勵機制體現(xiàn)了市場機制、競爭機制，體現(xiàn)了多勞多得的思想；其二，多種激勵形式并存，滿足了員工多方面的需求；第三，新的薪酬方案當(dāng)中體現(xiàn)了創(chuàng)新和技能因素。當(dāng)然，一個完整的激勵機制除了激勵內(nèi)容和形式之外，還必須有相應(yīng)的支持系統(tǒng)，這樣才能保證激勵措施在企業(yè)中很好的發(fā)揮激勵作用。一、建立公平有效的績效考核制度一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)差的員工，更重要的是使員工竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。第一，成立以總經(jīng)理為組長，工廠生產(chǎn)、技術(shù)副廠長、銷售經(jīng)理為副組長，以各部門經(jīng)理為成員的責(zé)任目標(biāo)績效合同書的制定小組，在廣泛征求各單位意見的基礎(chǔ)上把工廠的關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)科學(xué)合理的分解到各二級單位，同樣的，層層分解到員工個人。第二，建立目標(biāo)績效考評小組，由各部門抽調(diào)人員成立考評辦公室。每月8日前由考評辦公室對各部門進(jìn)行考核，同樣各部門對下級的考核要同步完成，10日前完成對所有員工的績效考核?？己艘局?、公正、公開的原則進(jìn)行，對考核結(jié)果有爭議的，由上級主管進(jìn)行裁決。第三，每月15日前，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放效益工資，同時要把考核結(jié)果計入員工的個人業(yè)績檔案，并作為年終評比、競爭上崗、末位淘汰的主要依據(jù)。二、建立公開公正公平的人事制度建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度，努力形成廣納賢才、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。一是由單一的公司配置轉(zhuǎn)向公司配置與市場配置相結(jié)合來進(jìn)行選拔和配備管理人才。首先要解放用人思想，更新用人觀念，不拘一格選人才。其次要轉(zhuǎn)變由單一的行政任命管理人員的做法，嘗試公開選拔、內(nèi)部競聘、民主選舉等多種配置形式。把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結(jié)合起來，把黨管管理人員原則和經(jīng)營管理者依法行使人權(quán)結(jié)合起來。這些形式有利于形成優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，有利于強化對管理人員的激勵約束機制，有利于促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。二是建立競聘上崗、擇優(yōu)錄用的渠道，真正解決管理人員能上不能下的問題。要逐步實行競聘上崗的辦法，轉(zhuǎn)變“相馬”似的用人方法，推行“賽馬”式的做法。營造出一種公平競爭的氛圍，真正實現(xiàn)優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的選任機制。把那些政治思想好、個人素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、群眾擁護(hù)、潛質(zhì)較好的人才聘任到合適的管理崗位上來。打破工人和管理人員的身份界線，變身份管理為崗位管理。要建立健全管理人員考核制度，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行聘任和解聘。同時通過試用期、任期制、辭職制度等形式，真正形成能上能下的機制。結(jié)論“水不激不躍，人不激不奮?！边\用科學(xué)的激勵手段可以極大的激發(fā)員工的潛能，在同樣的設(shè)備和工作條件下，取得超乎尋常的成果。這對于現(xiàn)階段我國的電氣企業(yè)而言至關(guān)重要。因為，當(dāng)電氣行業(yè)既面對國內(nèi)競爭，又要面對國際同行的激烈競爭，而人才一直是制約企業(yè)發(fā)展瓶頸。企業(yè)要想求得生存和發(fā)展、要想后來者居上，必須重視人才建設(shè)，要重視激勵機制作用，并在此基礎(chǔ)上，涉及出適合企業(yè)需要的激勵機制。本文運用激勵理論對我公司現(xiàn)有激勵機制存在的一些問題進(jìn)行了分析，對原有激勵機制進(jìn)行了改造，并作了新的設(shè)計，通過本文研究，本文得出的結(jié)論如下：（1）我公司目前還沒有形成一套科學(xué)的激