員工激勵之道如何留住優(yōu)秀員工課件

員工激勵之道

如何留住優(yōu)秀員工

講師:吳大有先生

員工激勵之道

如何留住優(yōu)秀員工

1講師簡介吳大有1講師簡介吳大有大有的由來《大有卦》象征大有收獲：至為亨通?；鹧娓邞矣谔焐?，象征太陽照耀萬物，世界一片光明，農(nóng)業(yè)大豐收，“大有收獲”。君子在這個時候要阻止邪惡，頌揚一切善行，順應(yīng)天命，替天行道，以保護萬物性命。大有的由來《大有卦》象征大有收獲：至為亨通?；鹧娓邞矣谔焐蠀谴笥欣蠋熀喗閰抢蠋焷碜杂趯殟u臺灣，大學(xué)畢業(yè)后在海軍陸戰(zhàn)隊特種部隊服役兩年，具備軍人特有的素質(zhì)和耐力。曾在美國最大的健身器材集團擔(dān)任總裁助理兼銷售總監(jiān)；國際美兆預(yù)防醫(yī)學(xué)中心高階營銷總監(jiān)；工作期間獲得美國國家（國際催眠師）、國際心理咨詢師及國際潛能訓(xùn)練師高級認證；并運用所學(xué)到的企業(yè)管理及心理學(xué)知識在美國、法國、比利時、荷蘭等國家從事培訓(xùn)和咨詢工作，期間積累了大量的理論和實踐經(jīng)驗。在臺灣創(chuàng)辦了自己的企業(yè)，擔(dān)任總經(jīng)理。吳大有老師簡介和邦勝任力學(xué)院副院長彼上品牌設(shè)計公司專業(yè)顧問中華華人講師聯(lián)盟資深講師全球行動學(xué)習(xí)認證專業(yè)教練美國國家協(xié)會認證心理訓(xùn)練講師長江商學(xué)院深海領(lǐng)導(dǎo)力高級認證講師清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心特聘講師浙江大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心特聘講師六項思考帽.思維導(dǎo)圖.金字塔原理創(chuàng)新工具講師經(jīng)歷背景和邦勝任力學(xué)院副院長

【專長及核心理論】量化分析及管理擅長將企業(yè)人員行為（包括運作行為）進行量化的分析、在給予最完整的體現(xiàn)后提供詳實有效的管理建議。

認知心理學(xué)對個人與團隊競爭力之提升與優(yōu)化神經(jīng)心理學(xué)在企業(yè)教練工作中的操作與轉(zhuǎn)化催眠心理學(xué)在市場營銷的實際應(yīng)用與發(fā)展幸福心理學(xué)在員工職涯規(guī)劃中的確立與支持組織心理學(xué)運用在行動學(xué)習(xí)中的指導(dǎo)與活用人格心理學(xué)在人際互動中的交流與共識凝聚潛意識心理學(xué)在情緒釋放與行為改變的促進【專長及核心理論】6授課與輔導(dǎo)（列舉部分，不分排名）中央電視臺財經(jīng)、國資委員會、江西國資委、湖北電力集團、國家核電集團、中石化集團、北京通信管理局、四川通信管理局、北京移動、安徽移動、中國移動商學(xué)院及各省市分公司、浙江移動、南通移動、四川移動、重慶電信、中國聯(lián)通研究院、廣東聯(lián)通、北京聯(lián)通、上海電信、山西電信、河北省電信、荷蘭銀行、北京銀行、中信銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、浦發(fā)銀行、交通銀行、新華人壽保險、中國信誠人壽、中國友邦人壽、臺灣富邦人壽、中國人保、清華大學(xué)、北京大學(xué)、香港大學(xué)、中科院研究生院、湘潭大學(xué)、東海大學(xué)、浙江大學(xué)、臺灣省名人講座、廣州教育基金會、東方企業(yè)家雜志、華潤萬家集團、漢翔國際航空工業(yè)、聯(lián)想神舟數(shù)碼、拜爾醫(yī)療集團、蘇州科學(xué)園區(qū)人力資源中心、實創(chuàng)家居、求實家居、欣雨同舟家居、鈞涵房地產(chǎn)、中國大恒激光工程、重慶遠大印業(yè)集團匯源集團、北京龍博時代、華聯(lián)、新世界百貨集團、萬柳高爾夫俱樂部、北京潤江南餐飲管理、頤壽院東方集團、加州健身、美商如新企業(yè)、周大福珠寶等眾多企業(yè)6授課與輔導(dǎo)（列舉部分，不分排名）新世紀的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進步,客戶越來越成熟★更復(fù)雜的工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存對于企業(yè)來說：這是一個“快魚吃慢魚的時代”新世紀的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)人：全球性的挑戰(zhàn)

在這個不斷變化著的，高速競爭驅(qū)使的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育俱樂部高價買進最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司。

引自：《人力資源冠軍》人：全球性的挑戰(zhàn)企業(yè)的管理歸根到底是對人的管理；企業(yè)之間的競爭，最終體現(xiàn)在團隊能力上的競爭。競爭的核心因素是“人”。企業(yè)的管理歸根到底是對人的管理；競爭的核心因素是“人核心人員的離職危機四起，怎么辦？二十一世紀什么最貴？

核心人員的離職危機四起，怎么辦？二十一世紀什么最貴？企業(yè)=“人”+“止”如何留住人才？企業(yè)=“人”+“止”如何留住人才？人裁——沒有能力，態(tài)度又差。裁掉算了！人材——態(tài)度不錯，就是效力不高。將就用吧！人才——能力挺強，態(tài)度有偏差。真是難用呀！人財——態(tài)度好，又有能力。真是公司的財源呀老板喜歡的人才是能給企業(yè)帶來財富的人。他們能力強，態(tài)度也好。我們要留住什么樣的人？人裁——沒有能力，態(tài)度又差。裁掉算了！我們要留住什么樣的人？換位思考1、什么樣的公司受員工歡迎？2、應(yīng)聘者通常關(guān)心的是？

各組可以將意見統(tǒng)一寫到紙上我們想留在優(yōu)秀的員工。首先要知道他們在想什么？他們的需求什么？換位思考我們想留在優(yōu)秀的員工。就業(yè)安全感；高工資；雙休；社保福利；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機會；公平的待遇。離家近；位高權(quán)重；工作環(huán)境；股票期權(quán)；等等。。。。。（員工）應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：就業(yè)安全感；（員工）應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：第一單元

留住人才的首要因素是選對人

如何選人？

常見的問題有哪一些呢？

。第一單元

留住人才的首要因素是選對人

如何選人？

常見的企業(yè)選才的現(xiàn)狀每增加一名新員工企業(yè)的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔(dān)著人才流失等帶來的風(fēng)險。企業(yè)選才的現(xiàn)狀每增加一名新員工原網(wǎng)通的總經(jīng)理田溯寧和ＵＴ斯達康的總經(jīng)理吳鷹，在做客《對話》欄目時，主持人列出了八個類型的人才，讓這兩位老總選擇其中三種。●勇敢，做事不計后果；●點子多，不聽話；●踏實，沒有創(chuàng)意；●有本事，過于謙虛；●聽話卻沒有原則；●能力強但不懂合作；●機靈但不踏實；●有將才，也有野心。案例分析原網(wǎng)通的總經(jīng)理田溯寧和ＵＴ斯達康的總經(jīng)理吳鷹，在做客《對話》這兩位老總所選的三種人中，有兩種人是相同的：▲勇敢，做事不計后果；▲有將才，也有野心。這是大公司用人的標準這兩位老總所選的三種人中，有兩種人是相同的：這是大公司用人的規(guī)模較小的企業(yè)的老板喜歡什么樣的人才呢？經(jīng)過調(diào)查

，規(guī)模較小的公司的普遍用人標準：忠誠敬業(yè)我們會發(fā)現(xiàn)不同的公司有不同的標準。規(guī)模較小的企業(yè)的老板喜歡什么樣的人才呢？經(jīng)過調(diào)查

，規(guī)模較小如何選拔人才制定明確的人才標準與企業(yè)的行業(yè)特性、規(guī)模、發(fā)展階段、管理模式及勞動力自身特點等各因素有關(guān)。從這個案例中我們感悟出了什么？如何選拔人才制定明確的人才標準從選人的關(guān)注點選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合。選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。選人要兼顧短期和長期人才需求。選人要考慮人力資源成本。選人的關(guān)注點選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。不同的企業(yè)有著不同的用人哲學(xué)和判斷標準，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標準，關(guān)鍵是策略和標準必須切實符合企業(yè)的需要，以保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開，為企業(yè)發(fā)展找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。不同的企業(yè)有著不同的用人哲學(xué)和判斷標準，無論選擇第一次就選對人才的原因？提高生產(chǎn)力減少培訓(xùn)成本經(jīng)理的時間更好的利用降低流失率？與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？招聘甄別技術(shù)的實施第一次就選對人才的原因？提高生產(chǎn)力與其招一只標準模型建構(gòu)商業(yè)運作運營管理有效領(lǐng)導(dǎo)人際技能個人效能1戰(zhàn)略思考與行動2商業(yè)敏銳度3變革管理4創(chuàng)新5客戶導(dǎo)向6專業(yè)化7計劃管理8資源統(tǒng)馭9績效改善10注重品質(zhì)與精神11高效執(zhí)行12創(chuàng)建高效團隊13激勵人心14培養(yǎng)與輔導(dǎo)15授權(quán)16影響他人17團隊合作18沖突管理與協(xié)調(diào)19溝通能力20關(guān)系建立21誠信正直22情緒與壓力管理23積極主動24成就導(dǎo)向25學(xué)習(xí)成長標準模型建構(gòu)商業(yè)運作運營管理有效領(lǐng)導(dǎo)人際技能個人效能1戰(zhàn)略思10勝任力研究的緣起 勝任力的應(yīng)用起源于20世紀70年代初。越南戰(zhàn)爭以后，美國外事局國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭()博士應(yīng)邀幫助美國外事局設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。（如果是你，會怎么做？）10勝任力研究的緣起 勝任力的應(yīng)用起源于20世紀70年代初。勝任力管理的核心理念相信人性，對人性有積極的期盼相信人的潛能與稟賦是創(chuàng)造力無窮的泉源，天生我材必有用，企業(yè)里的每個人都有知識、創(chuàng)造力和革新的巨大潛力，并且這種潛力可以得到鼓勵和發(fā)展。聚焦于人的發(fā)現(xiàn)、發(fā)展與發(fā)揮。發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢與潛能，把正確的人放在正確的位置。發(fā)展所需能力素質(zhì)；幫助人發(fā)展、追求優(yōu)異，在盈利中成長引導(dǎo)能量，發(fā)揮價值（目標管理與自我控制，營造健康的組織氛圍，使人獲得生產(chǎn)力和士氣）勝任力管理的核心理念相信人性，對人性有積極的期盼相信人的

第二單元

留住人才的第二重點：用好人你的高見？

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留住人才的第二重點：用好人你的高見戰(zhàn)國時代老子：圣人常善救人，故無其人。唐代韓愈：大匠無棄材，尋尺各有施。明代歸有光：任之不以其宜，則無以使之效其用。戰(zhàn)國時代老子：圣人常善救人，故無其人。唐代韓愈：大匠無棄啟發(fā)1、用好人的前提是知人，才能善任（目的與歸宿）。

識人重在德與能，不細觀則不能明識，不明識則不能善用。（基于勝任力素質(zhì)的測評——企業(yè)崗位勝任能力測評）啟發(fā)2、用好人的第二點：將合適的人放在合適的位置上孟嘗君的門客抓住時機用人能力與崗位匹配讓員工做他喜愛的工作，發(fā)揮所長

2、用好人的第二點：將合適的人放在合適的位置上孟嘗君的門客抓第三單元

留住人才的第三個關(guān)鍵：激勵與機制人才管理的核心是激勵而不是控制。積極性為零，那么該人才所發(fā)揮的作用也等于零，不可能創(chuàng)造新的價值。激勵的本質(zhì)是滿足需要第三單元

留住人才的第三個關(guān)鍵：激勵與機制人才管理的核心是激你到底需要什么?

發(fā)現(xiàn)價值了解自己追求幸福持續(xù)行動信念的力量你到底需要什么?發(fā)現(xiàn)價值激勵人的潛能有多大？課堂討論激勵人的潛能有多大？課堂討論非經(jīng)濟性激勵方法舉例非經(jīng)濟性激勵方法舉例一，企業(yè)留住人才的物質(zhì)激勵措施一：提供具有公平性和富有競爭力的薪酬市場化的原則為卓越加薪一，企業(yè)留住人才的物質(zhì)激勵措施一：提供具有公平性和富有競爭力“先增加工資還是先增加利潤？”“先增加工資還是先增加利潤？”這個問題很像“先有蛋還是先有雞”，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來講，可以不回避的說：有競爭力的薪酬是穩(wěn)定人才的重要措施之一（不是唯一必要條件）。缺乏競爭力的薪酬，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工我們在被同行業(yè)挖走的人才中，很大一部分因素，是對方給予了更有競爭力的薪酬。這個問題很像“先有蛋還是先有雞”，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來講，可以老板給的指示……老板給的指示……經(jīng)營者如是說：從經(jīng)營的角度考慮，一味提高員工薪水也是很危險的。設(shè)計合理，達到一種有效及平衡，這個很關(guān)鍵??！如何良好的設(shè)計核心人才的薪酬？

經(jīng)營者如是說：如何良好的設(shè)計核心人才的薪酬？物質(zhì)激勵措施二、改善福利措施日本企業(yè)是全世界員工最穩(wěn)定的國家，有什么值得我們借鑒的地方？在日本，許多大組織都在致力于改善福利措施。穩(wěn)定人才的三大法寶“許三多”：報酬多，福利多，休息多。福利的多形式化物質(zhì)激勵措施二、改善福利措施日本企業(yè)是全世界員工最穩(wěn)定的國家二、企業(yè)留住人才的精神激勵精神激勵措施一、滿足干事業(yè)的需要

把員工的希望和夢想與組織目標聯(lián)系在一起，員工致力于實現(xiàn)組織目標，真心實意地為自己的成功、同事的成功和作為一個整體的組織的成功而努力。共同發(fā)展二、企業(yè)留住人才的精神激勵精神激勵措施一、滿足干事業(yè)的需要

常見的問題：在管理職能上，改變觀念企業(yè)經(jīng)營者的工作實質(zhì)不再是控制員工的行為，以便完成按管理層的意識完成工作，而是確定組織發(fā)展方向，同時給員工提供一個完成工作所需的一切資源。合作者常見的問題：在管理職能上，改變觀念合作者精神激勵措施二、強化情感投入員工工作的源動力大體是三類：第一，主管、老板的認可激勵；第二、同事之間或摯友的贊揚；第三，家人親人溫馨祝福及贊揚?！蛟煜窦乙粯拥臍w屬感

精神激勵措施二、強化情感投入員工工作的源動力大體是三類：——

1、建立一個良好的溝通協(xié)調(diào)機制

保持上層主管與員工建立定期的聯(lián)系。使公司所有員工緊緊圍繞公司的發(fā)展方向和目標努力。你的員工加班的時候，作為老板的你是否主動關(guān)懷，并予以溝通？

1、建立一個良好的溝通協(xié)調(diào)機制

你的員工加班的時候，作為老

2、提供企業(yè)社交機會

鼓勵員工在跨組織活動的地方發(fā)揮社交功能。最高層的參與尤為重要，這樣可以使管理人員成為企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分。企業(yè)社交中展現(xiàn)老板的魅力！！

2、提供企業(yè)社交機會

3、打造良好的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化，主要表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營目標、企業(yè)精神、服務(wù)目標等的統(tǒng)一，從而樹立了企業(yè)對外形象，規(guī)范員工的行為，使企業(yè)上上下下形成一種合力。3、打造良好的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化，主公司的“使命和愿景”是否有足夠的吸引力能吸引到你的員工?！肮芾碚邔θ瞬诺哪哿Ω旧先Q于管理者的價值理念和行為準則。如果管理者的價值理念和行為準則是人才所認同的，就會對人才產(chǎn)生吸引力。公司的“使命和愿景”是否有足夠的吸引力能吸引三、企業(yè)留住人才的發(fā)展激勵發(fā)展激勵措施一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源管理的第七大板塊：職業(yè)規(guī)劃，是一個單獨的課程，今天只做簡單的提示。

三、企業(yè)留住人才的發(fā)展激勵發(fā)展激勵措施一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

1、建立一個良好的監(jiān)管、考核評價機制發(fā)展激勵措施二：相馬不如賽馬

好的機制可以把壞人變好，壞的機制可以把好人變壞，所以機制是根本。

1、建立一個良好的監(jiān)管、考核評價機制發(fā)展激勵措施二：相馬2、建立良好的培訓(xùn)機制讓員工在工作伴隨企業(yè)不斷成長，提升企業(yè)的整體競爭力。

2、建立良好的培訓(xùn)機制讓員工在工作伴隨企業(yè)不斷成長，平衡及循環(huán)的關(guān)系平衡及循環(huán)的關(guān)系留住人才的人力資源管理實踐留住人才的人力資源管理實踐案例分析：分組討論案例分析：分組討論案例1:是直接借鑒同行的人力資源政策，還是學(xué)習(xí)同行？困惑Ａ企業(yè)的人才都流向了同行某企業(yè)案例1:模仿合適的！A：人力資源策略推動其實往往和你這企業(yè)文化、價值觀、使命、遠景結(jié)合在起來，而你一直覺得某企業(yè)非常不錯，一直在拼命學(xué)習(xí)，但其實照搬式的學(xué)習(xí)對幫助還是有限的，有時候你會弄得不倫不類的；更希望你去多去和行業(yè)交流，而不是簡單的復(fù)制。模仿合適的！案例2：彷徨，某公司業(yè)務(wù)員薪酬福利是否有競爭力？業(yè)務(wù)員基本是每年都是有薪酬調(diào)整100-200元，為什么積極性還是不高？

案例2：A：薪酬調(diào)整其實這不是薪酬改革，是底薪微調(diào)。每年的微調(diào)和行業(yè)外面沒接軌的，競爭力不大，那么以后如何吸引人才和你發(fā)展？與其每年微小調(diào)整，還不如把調(diào)整幅度放大點，把資源（加高薪）放在每年優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員身上，更可以起到激勵，也可以合理拉開一般與優(yōu)秀之間的薪金差別。提升100-200元起不到任何激勵作用的！。資源向優(yōu)秀的人員傾斜！A：薪酬調(diào)整其實這不是薪酬改革，是底薪微調(diào)。每年的微調(diào)和行業(yè)總結(jié)語：留住人才，根據(jù)企業(yè)不同的階段，采取不同措施的側(cè)重點。既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要培訓(xùn)引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要有人情，又要有制度保證。總結(jié)語：留住人才，根據(jù)企業(yè)不同的階段課程回顧一、企業(yè)競爭的核心因素二、留住人才的首要因素是選對人。三、留住人才的第二個重點是用對人。四、留住人才的第三個關(guān)鍵：激勵與機制1、物質(zhì)激勵（待遇留人）;2、精神激勵(感情留人）;3、發(fā)展激勵（事業(yè)留人）。課程回顧一、企業(yè)競爭的核心因素謝謝聆聽！謝謝聆聽！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

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如何留住優(yōu)秀員工

講師:吳大有先生

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如何留住優(yōu)秀員工

63講師簡介吳大有1講師簡介吳大有大有的由來《大有卦》象征大有收獲：至為亨通?；鹧娓邞矣谔焐?，象征太陽照耀萬物，世界一片光明，農(nóng)業(yè)大豐收，“大有收獲”。君子在這個時候要阻止邪惡，頌揚一切善行，順應(yīng)天命，替天行道，以保護萬物性命。大有的由來《大有卦》象征大有收獲：至為亨通。火焰高懸于天上吳大有老師簡介吳老師來自于寶島臺灣，大學(xué)畢業(yè)后在海軍陸戰(zhàn)隊特種部隊服役兩年，具備軍人特有的素質(zhì)和耐力。曾在美國最大的健身器材集團擔(dān)任總裁助理兼銷售總監(jiān)；國際美兆預(yù)防醫(yī)學(xué)中心高階營銷總監(jiān)；工作期間獲得美國國家（國際催眠師）、國際心理咨詢師及國際潛能訓(xùn)練師高級認證；并運用所學(xué)到的企業(yè)管理及心理學(xué)知識在美國、法國、比利時、荷蘭等國家從事培訓(xùn)和咨詢工作，期間積累了大量的理論和實踐經(jīng)驗。在臺灣創(chuàng)辦了自己的企業(yè)，擔(dān)任總經(jīng)理。吳大有老師簡介和邦勝任力學(xué)院副院長彼上品牌設(shè)計公司專業(yè)顧問中華華人講師聯(lián)盟資深講師全球行動學(xué)習(xí)認證專業(yè)教練美國國家協(xié)會認證心理訓(xùn)練講師長江商學(xué)院深海領(lǐng)導(dǎo)力高級認證講師清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心特聘講師浙江大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心特聘講師六項思考帽.思維導(dǎo)圖.金字塔原理創(chuàng)新工具講師經(jīng)歷背景和邦勝任力學(xué)院副院長

【專長及核心理論】量化分析及管理擅長將企業(yè)人員行為（包括運作行為）進行量化的分析、在給予最完整的體現(xiàn)后提供詳實有效的管理建議。

認知心理學(xué)對個人與團隊競爭力之提升與優(yōu)化神經(jīng)心理學(xué)在企業(yè)教練工作中的操作與轉(zhuǎn)化催眠心理學(xué)在市場營銷的實際應(yīng)用與發(fā)展幸福心理學(xué)在員工職涯規(guī)劃中的確立與支持組織心理學(xué)運用在行動學(xué)習(xí)中的指導(dǎo)與活用人格心理學(xué)在人際互動中的交流與共識凝聚潛意識心理學(xué)在情緒釋放與行為改變的促進【專長及核心理論】68授課與輔導(dǎo)（列舉部分，不分排名）中央電視臺財經(jīng)、國資委員會、江西國資委、湖北電力集團、國家核電集團、中石化集團、北京通信管理局、四川通信管理局、北京移動、安徽移動、中國移動商學(xué)院及各省市分公司、浙江移動、南通移動、四川移動、重慶電信、中國聯(lián)通研究院、廣東聯(lián)通、北京聯(lián)通、上海電信、山西電信、河北省電信、荷蘭銀行、北京銀行、中信銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、浦發(fā)銀行、交通銀行、新華人壽保險、中國信誠人壽、中國友邦人壽、臺灣富邦人壽、中國人保、清華大學(xué)、北京大學(xué)、香港大學(xué)、中科院研究生院、湘潭大學(xué)、東海大學(xué)、浙江大學(xué)、臺灣省名人講座、廣州教育基金會、東方企業(yè)家雜志、華潤萬家集團、漢翔國際航空工業(yè)、聯(lián)想神舟數(shù)碼、拜爾醫(yī)療集團、蘇州科學(xué)園區(qū)人力資源中心、實創(chuàng)家居、求實家居、欣雨同舟家居、鈞涵房地產(chǎn)、中國大恒激光工程、重慶遠大印業(yè)集團匯源集團、北京龍博時代、華聯(lián)、新世界百貨集團、萬柳高爾夫俱樂部、北京潤江南餐飲管理、頤壽院東方集團、加州健身、美商如新企業(yè)、周大福珠寶等眾多企業(yè)6授課與輔導(dǎo)（列舉部分，不分排名）新世紀的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進步,客戶越來越成熟★更復(fù)雜的工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存對于企業(yè)來說：這是一個“快魚吃慢魚的時代”新世紀的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)人：全球性的挑戰(zhàn)

在這個不斷變化著的，高速競爭驅(qū)使的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育俱樂部高價買進最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司。

引自：《人力資源冠軍》人：全球性的挑戰(zhàn)企業(yè)的管理歸根到底是對人的管理；企業(yè)之間的競爭，最終體現(xiàn)在團隊能力上的競爭。競爭的核心因素是“人”。企業(yè)的管理歸根到底是對人的管理；競爭的核心因素是“人核心人員的離職危機四起，怎么辦？二十一世紀什么最貴？

核心人員的離職危機四起，怎么辦？二十一世紀什么最貴？企業(yè)=“人”+“止”如何留住人才？企業(yè)=“人”+“止”如何留住人才？人裁——沒有能力，態(tài)度又差。裁掉算了！人材——態(tài)度不錯，就是效力不高。將就用吧！人才——能力挺強，態(tài)度有偏差。真是難用呀！人財——態(tài)度好，又有能力。真是公司的財源呀老板喜歡的人才是能給企業(yè)帶來財富的人。他們能力強，態(tài)度也好。我們要留住什么樣的人？人裁——沒有能力，態(tài)度又差。裁掉算了！我們要留住什么樣的人？換位思考1、什么樣的公司受員工歡迎？2、應(yīng)聘者通常關(guān)心的是？

各組可以將意見統(tǒng)一寫到紙上我們想留在優(yōu)秀的員工。首先要知道他們在想什么？他們的需求什么？換位思考我們想留在優(yōu)秀的員工。就業(yè)安全感；高工資；雙休；社保福利；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機會；公平的待遇。離家近；位高權(quán)重；工作環(huán)境；股票期權(quán)；等等。。。。。（員工）應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：就業(yè)安全感；（員工）應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：第一單元

留住人才的首要因素是選對人

如何選人？

常見的問題有哪一些呢？

。第一單元

留住人才的首要因素是選對人

如何選人？

常見的企業(yè)選才的現(xiàn)狀每增加一名新員工企業(yè)的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔(dān)著人才流失等帶來的風(fēng)險。企業(yè)選才的現(xiàn)狀每增加一名新員工原網(wǎng)通的總經(jīng)理田溯寧和ＵＴ斯達康的總經(jīng)理吳鷹，在做客《對話》欄目時，主持人列出了八個類型的人才，讓這兩位老總選擇其中三種?！裼赂?，做事不計后果；●點子多，不聽話；●踏實，沒有創(chuàng)意；●有本事，過于謙虛；●聽話卻沒有原則；●能力強但不懂合作；●機靈但不踏實；●有將才，也有野心。案例分析原網(wǎng)通的總經(jīng)理田溯寧和ＵＴ斯達康的總經(jīng)理吳鷹，在做客《對話》這兩位老總所選的三種人中，有兩種人是相同的：▲勇敢，做事不計后果；▲有將才，也有野心。這是大公司用人的標準這兩位老總所選的三種人中，有兩種人是相同的：這是大公司用人的規(guī)模較小的企業(yè)的老板喜歡什么樣的人才呢？經(jīng)過調(diào)查

，規(guī)模較小的公司的普遍用人標準：忠誠敬業(yè)我們會發(fā)現(xiàn)不同的公司有不同的標準。規(guī)模較小的企業(yè)的老板喜歡什么樣的人才呢？經(jīng)過調(diào)查

，規(guī)模較小如何選拔人才制定明確的人才標準與企業(yè)的行業(yè)特性、規(guī)模、發(fā)展階段、管理模式及勞動力自身特點等各因素有關(guān)。從這個案例中我們感悟出了什么？如何選拔人才制定明確的人才標準從選人的關(guān)注點選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合。選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。選人要兼顧短期和長期人才需求。選人要考慮人力資源成本。選人的關(guān)注點選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。不同的企業(yè)有著不同的用人哲學(xué)和判斷標準，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標準，關(guān)鍵是策略和標準必須切實符合企業(yè)的需要，以保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開，為企業(yè)發(fā)展找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。不同的企業(yè)有著不同的用人哲學(xué)和判斷標準，無論選擇第一次就選對人才的原因？提高生產(chǎn)力減少培訓(xùn)成本經(jīng)理的時間更好的利用降低流失率？與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？招聘甄別技術(shù)的實施第一次就選對人才的原因？提高生產(chǎn)力與其招一只標準模型建構(gòu)商業(yè)運作運營管理有效領(lǐng)導(dǎo)人際技能個人效能1戰(zhàn)略思考與行動2商業(yè)敏銳度3變革管理4創(chuàng)新5客戶導(dǎo)向6專業(yè)化7計劃管理8資源統(tǒng)馭9績效改善10注重品質(zhì)與精神11高效執(zhí)行12創(chuàng)建高效團隊13激勵人心14培養(yǎng)與輔導(dǎo)15授權(quán)16影響他人17團隊合作18沖突管理與協(xié)調(diào)19溝通能力20關(guān)系建立21誠信正直22情緒與壓力管理23積極主動24成就導(dǎo)向25學(xué)習(xí)成長標準模型建構(gòu)商業(yè)運作運營管理有效領(lǐng)導(dǎo)人際技能個人效能1戰(zhàn)略思10勝任力研究的緣起 勝任力的應(yīng)用起源于20世紀70年代初。越南戰(zhàn)爭以后，美國外事局國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭()博士應(yīng)邀幫助美國外事局設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。（如果是你，會怎么做？）10勝任力研究的緣起 勝任力的應(yīng)用起源于20世紀70年代初。勝任力管理的核心理念相信人性，對人性有積極的期盼相信人的潛能與稟賦是創(chuàng)造力無窮的泉源，天生我材必有用，企業(yè)里的每個人都有知識、創(chuàng)造力和革新的巨大潛力，并且這種潛力可以得到鼓勵和發(fā)展。聚焦于人的發(fā)現(xiàn)、發(fā)展與發(fā)揮。發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢與潛能，把正確的人放在正確的位置。發(fā)展所需能力素質(zhì)；幫助人發(fā)展、追求優(yōu)異，在盈利中成長引導(dǎo)能量，發(fā)揮價值（目標管理與自我控制，營造健康的組織氛圍，使人獲得生產(chǎn)力和士氣）勝任力管理的核心理念相信人性，對人性有積極的期盼相信人的

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留住人才的第二重點：用好人你的高見？

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留住人才的第二重點：用好人你的高見戰(zhàn)國時代老子：圣人常善救人，故無其人。唐代韓愈：大匠無棄材，尋尺各有施。明代歸有光：任之不以其宜，則無以使之效其用。戰(zhàn)國時代老子：圣人常善救人，故無其人。唐代韓愈：大匠無棄啟發(fā)1、用好人的前提是知人，才能善任（目的與歸宿）。

識人重在德與能，不細觀則不能明識，不明識則不能善用。（基于勝任力素質(zhì)的測評——企業(yè)崗位勝任能力測評）啟發(fā)2、用好人的第二點：將合適的人放在合適的位置上孟嘗君的門客抓住時機用人能力與崗位匹配讓員工做他喜愛的工作，發(fā)揮所長

2、用好人的第二點：將合適的人放在合適的位置上孟嘗君的門客抓第三單元

留住人才的第三個關(guān)鍵：激勵與機制人才管理的核心是激勵而不是控制。積極性為零，那么該人才所發(fā)揮的作用也等于零，不可能創(chuàng)造新的價值。激勵的本質(zhì)是滿足需要第三單元

留住人才的第三個關(guān)鍵：激勵與機制人才管理的核心是激你到底需要什么?

發(fā)現(xiàn)價值了解自己追求幸福持續(xù)行動信念的力量你到底需要什么?發(fā)現(xiàn)價值激勵人的潛能有多大？課堂討論激勵人的潛能有多大？課堂討論非經(jīng)濟性激勵方法舉例非經(jīng)濟性激勵方法舉例一，企業(yè)留住人才的物質(zhì)激勵措施一：提供具有公平性和富有競爭力的薪酬市場化的原則為卓越加薪一，企業(yè)留住人才的物質(zhì)激勵措施一：提供具有公平性和富有競爭力“先增加工資還是先增加利潤？”“先增加工資還是先增加利潤？”這個問題很像“先有蛋還是先有雞”，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來講，可以不回避的說：有競爭力的薪酬是穩(wěn)定人才的重要措施之一（不是唯一必要條件）。缺乏競爭力的薪酬，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工我們在被同行業(yè)挖走的人才中，很大一部分因素，是對方給予了更有競爭力的薪酬。這個問題很像“先有蛋還是先有雞”，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來講，可以老板給的指示……老板給的指示……經(jīng)營者如是說：從經(jīng)營的角度考慮，一味提高員工薪水也是很危險的。設(shè)計合理，達到一種有效及平衡，這個很關(guān)鍵?。∪绾瘟己玫脑O(shè)計核心人才的薪酬？

經(jīng)營者如是說：如何良好的設(shè)計核心人才的薪酬？物質(zhì)激勵措施二、改善福利措施日本企業(yè)是全世界員工最穩(wěn)定的國家，有什么值得我們借鑒的地方？在日本，許多大組織都在致力于改善福利措施。穩(wěn)定人才的三大法寶“許三多”：報酬多，福利多，休息多。福利的多形式化物質(zhì)激勵措施二、改善福利措施日本企業(yè)是全世界員工最穩(wěn)定的國家二、企業(yè)留住人才的精神激勵精神激勵措施一、滿足干事業(yè)的需要

把員工的希望和夢想與組織目標聯(lián)系在一起，員工致力于實現(xiàn)組織目標，真心實意地為自己的成功、同事的成功和作為一個整體的組織的成功而努力。共同發(fā)展二、企業(yè)留住人才的精神激勵精神激勵措施一、滿足干事業(yè)的需要

常見的問題：在管理職能上，改變觀念企業(yè)經(jīng)營者的工作實質(zhì)不再是控制員工的行為，以便完成按管理層的意識完成工作，而是確定組織發(fā)展方向，同時給員工提供一個完成工作所需的一切資源。合作者常見的問題：在管理職能上，改變觀念合作者精神激勵措施二、強化情感投入員工工作的源動力大體是三類：第一，主管、老板的認可激勵；第二、同事之間或摯友的贊揚；第三，家人親人溫馨祝福及贊揚?！蛟煜窦乙粯拥臍w屬感

精神激勵措施二、強化情感投入員工工作的源動力大體是三類：——

1、建立一個良好的溝通協(xié)調(diào)機制

保持上層主管與員工建立定期的聯(lián)系。使公司所有員工緊緊圍繞公司的發(fā)展方向和目標努力。你的員工加班的時候，作為老板的你是否主動關(guān)懷，并予以溝通？

1、建立一個良好的溝通協(xié)調(diào)機制

你的員工加班的時候，作為老

2、提供企業(yè)社交機