第八章職務設計與人力資源課件

第八章工作任務設計

與人力資源開發(fā)千軍易得，一將難求。

——《漢宮秋》第八章工作任務設計

1學習視角管理者的角度：思考如何有效配置人力資源被管理者和求職者角度：如何找到自己熱愛的工作，以及如何進行未來的職業(yè)發(fā)展學習視角管理者的角度：思考如何有效配置人力資源2戰(zhàn)略人力資源計劃招聘和減員甄選定向安全及健康保障薪酬與福利績效評估確定并選出能勝任工作的員工具有最新的技能、知識、能力的以及適應性強的員工高績效的員工能始終保持高績效的水平培訓及人員開發(fā)戰(zhàn)略人力資源管理過程戰(zhàn)略人力資源計劃招聘和減員甄選定向安全及健康保障薪酬與福利績3第一節(jié)工作職務設計與工作時間安排第一節(jié)工作職務設計與工作時間安排4一、職務設計的幾種基本方式1、專業(yè)化分工（1）亞當·斯密的分工思想（2）泰勒的科學管理（3）福特一、職務設計的幾種基本方式5福特公司的例子福特派人在自己的工廠內(nèi)進行了一次調(diào)查，把工廠的所有工作依照不同的類型區(qū)分為7882種，發(fā)現(xiàn)其中的949種工作需要身體強健而且五官健全的勞動者；有3338種工作只需要有普通的體格和力氣的勞動者；還有剩余的3595種工作是不需要什么體力的，也就是說，殘疾人和弱智人也能勝任，在這當中，又有715種工作是一只手的工人也能做的，有2637種工作一只腳的工人也能完成，還有10種工作可以由盲人去做，2種可由無手的殘疾人去做。

整個福特汽車公司總共有9563人，其中123人失去了一只手，有一個人兩手全無，有4個人是弱視，有207人僅有一只眼睛，253人雙目失明，其他還有37名聾啞人，67名癲痢病人，234名工人有跛足，還有4人則失去了雙腳或雙腿。福特公司的例子福特派人在自己的工廠內(nèi)進行了一次調(diào)查，把工廠的6勞動分工的不經(jīng)濟性勞動分工程度勞動生產(chǎn)率

勞動分工在專業(yè)化沒有得到普遍推廣的情況下，應用它通常總能產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率。但在某一點上，由勞動分工產(chǎn)生的人員的非經(jīng)濟性(厭倦、疲勞、壓力、低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品、礦工、高離職流動率等）表現(xiàn)出來，會超過專業(yè)化的經(jīng)濟優(yōu)勢。勞動分工的不經(jīng)濟性勞動分工程度勞動生產(chǎn)率勞動分工在專72、崗位輪換（1）定義：

崗位輪換主要是指在同一等級層次上的橫向調(diào)整與變化，如參謀職位與直線職位、不同職能部門、不同產(chǎn)品部門之間。（2）作用：對于管理人員來說，崗位輪換是培養(yǎng)、鍛煉新人的重要手段，為其發(fā)揮多方面潛能提供了機會。崗位輪換也是對新員工進行職業(yè)培訓，幫助其在實踐中學習、選擇、提高的有效手段。崗位輪換有助于加強組織的凝聚力和靈活應變能力。在我國實踐中，崗位輪換還是防止濫用職權(quán)、防范職務犯罪風險的手段，尤其是有較大權(quán)力的重要崗位。2、崗位輪換（1）定義：8索尼公司的崗位輪換日本索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報上，經(jīng)常刊登各部門的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權(quán)阻止。公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。索尼公司的崗位輪換日本索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報上，經(jīng)常9成本問題。過程控制問題。如何對待被輪換的員工。崗位輪換機制與整體人力資源管理機制結(jié)合的問題崗位輪換的實際操作問題

輪崗的副作用成本問題。輪崗的副作用103、任務擴大化是指增加同一工作崗位的任務種類或數(shù)量，用工作內(nèi)容的變化減輕單調(diào)重復的壓力，同時也有利于使組織更精干。如；一人多職、一職多能的安排。4、工作豐富化是通過增加工作任務的深度激發(fā)員工的獨立性和責任感，加強自我評價和自我改進機制，促進員工滿意度和顧客滿意度提高的方法。3、任務擴大化是指增加同一工作崗位的任務種類或數(shù)量，用工作內(nèi)115、集體工作小組（團隊）以兩個人以上的集體工作為基礎來分配和組合工作任務。小組作為正式機構(gòu)具有穩(wěn)定性。團隊設計的應用：生產(chǎn)、服務、產(chǎn)品開發(fā)等5、集體工作小組（團隊）以兩個人以上的集體工作為基礎來分配和12生產(chǎn)型的團隊生產(chǎn)型的團隊13服務型的團隊服務型的團隊14產(chǎn)品開發(fā)團隊產(chǎn)品開發(fā)團隊15團隊類型——綜合性工作團隊小組主管小組成員A小組成員C小組成員D小組成員B一系列的任務被分派給一個小組，小組然后決定給每個成員分派什么具體的任務，并在任務需要時負責在成員之間輪換工作。團隊類型——綜合性工作團隊小組主管小組成員A小組成員C小組成16團隊類型——自我管理工作團隊小組成員A小組成員B小組成員D小組成員C小組成員E小組成員F自我管理工作團隊在確定了要完成的目標以后，它就有權(quán)自主地決定工作分配、工間休息和質(zhì)量檢驗方法等。這些團隊甚至常?？梢蕴暨x自己的成員，并讓成員相互評價工作業(yè)績。其結(jié)果，團隊主管的職位就變得不重要，有時可能被取消。團隊類型——自我管理工作團隊小組成員A小組成員B小組成員D小17二、工作時間的安排1、固定工作時間是傳統(tǒng)和簡單的方式，但在現(xiàn)代社會遇到了挑戰(zhàn)！2、彈性工作時間是在保證周工作時數(shù)的前提下依時間段適當調(diào)整的靈活安排。彈性工作時間有助于提高員工滿意度和工作效率，減少怠工和缺勤。增加管理難度是其主要缺點，保證工作的連續(xù)與均衡是實踐中的難點。適合于獨立性較強的工作任務和崗位。二、工作時間的安排1、固定工作時間是傳統(tǒng)和簡單的方式，但在現(xiàn)183、調(diào)整工作日以周工作量為單位，延長每天的工作時間但壓縮工作天數(shù)的安排。實踐中對于希望擁有更多自由時間的人極富吸引力且有利于降低生產(chǎn)成本，但對員工要求高，長期效果受到質(zhì)疑。對于業(yè)務量不飽滿的企業(yè)或有多家連鎖店的服務型企業(yè)有一定現(xiàn)實意義。3、調(diào)整工作日以周工作量為單位，延長每天的工作時間但壓縮工作194、非全日制工作與臨時工由兩人或多人在不同的時間段里共擔同一崗位的工作，分享崗位收入的安排。社會保障體系的完善是必要的前提條件。臨時工指與組織沒有固定聘用關(guān)系，組織不承諾其長期就業(yè)責任，僅為完成某項特定任務臨時雇用的員工。企業(yè)角度和個人角度的差異。P203-204你愿意成為一名臨時工嗎？4、非全日制工作與臨時工由兩人或多人在不同的時間段里共擔同一20“雙軌”就業(yè)體系的發(fā)展：核心員工隊伍與臨時工備用隊伍的配合。臨時工隊伍向復雜工作領(lǐng)域的擴展；個人主動選擇臨時就業(yè)形式的趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及為家庭辦公提供了條件但也帶來了許多新問題。時間安排的多樣化與就業(yè)方式的新模式是時代的挑戰(zhàn)也是組織職能要面對的新問題?！半p軌”就業(yè)體系的發(fā)展：核心員工隊伍與臨時工備用隊伍的配合。21思考這樣一個問題：人們試圖通過各種手段，如崗位輪換、工作任務擴大化、豐富化、團隊設計，以及工作時間上顯得更靈活，目的都是為了使工作變得更為吸引人。那么世界上有無真正的“好工作”的存在？思考這樣一個問題：人們試圖通過各種手段，如崗位輪換、工作任務22有關(guān)工作的三種觀點選工作主要是選一個適合自己的環(huán)境，這種環(huán)境包括單位的好壞、行業(yè)的冷熱等；找工作就是找一個發(fā)揮自己的機會，這類人一般并不看中眼下的收入多少，而是更注重長遠的發(fā)展；選工作就是選一種賺錢的方法有關(guān)工作的三種觀點選工作主要是選一個適合自己的環(huán)境，這種環(huán)境23工作的三個功能給人們提供一個發(fā)揮和提高自身才能的機會；通過和別人一起共事來獲得成功；提供生存所需的產(chǎn)品和服務工作的三個功能給人們提供一個發(fā)揮和提高自身才能的機會；24第二節(jié)員工的選聘與合理配置能言之，身能行之，國寶也?？诓荒苎?，身能行之，國器也?？谀苎灾聿荒苄?，國用也?？谘陨?，身行惡，國妖也。治國者敬其寶，愛其器，任其用，除其妖?！髯印ご舐缘诙?jié)員工的選聘與合理配置能言之，身能行之，國寶也?？诓?5一、選聘與配備適合職務要求的組織成員

我們工作方法的關(guān)鍵在于，我們一直以來都在雇傭非常聰明的員工。你必須慧眼識英雄，懂得怎樣發(fā)掘有能力編寫軟件的人?！葼枴どw茨

5萬美元易得，好的管理人員卻難求。

——歐文一、選聘與配備適合職務要求的組織成員我們工作方法的關(guān)鍵在26職務說明書1、直接上級2、所屬部門3、工作職責4、主要工作任務5、決策范圍6、工作關(guān)系7、任職資格職務說明書1、直接上級27國資委全球范圍聘任七位高管：國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會2003年9月16日發(fā)布《招聘公告》，準備7個企業(yè)高層經(jīng)營管理崗位向社會公開招聘，其中中國對外貿(mào)易運輸(集團)總公司副總經(jīng)理崗位可以招聘境外人士。2003年12月17日國資委發(fā)表《公告》，公布招聘結(jié)果。唯一可以招聘境外人士的崗位被香港偉確投資(集團)有限公司財務總監(jiān)黃必烈奪得。這個崗位吸引了17位來自加拿大、美國、香港等國家和地區(qū)的外籍人士和27名中國公民報名應聘。四川省滬州市委副書記呂友清擊敗92名對手，奪得中國鋁業(yè)公司副總經(jīng)理職位，成為本次入圍的唯一一位“地方官”。國資委全球范圍聘任七位高管：國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會2028招聘職位與任職人員：招聘中最搶手的職位當屬中國通用技術(shù)(集團)控股有限責任公司副總經(jīng)理一職。463位報名者中有121人爭奪這一職位，最終陜西省廣播電視信息網(wǎng)絡公司副總經(jīng)理韓本毅獲勝。中國聯(lián)合通信有限公司副總經(jīng)理A職和B職，分別由其廣東分公司總經(jīng)理楊小偉和云南分公司總經(jīng)理李正茂獲得。獲得國家開發(fā)投資公司總會計師職位的是中船重工財務有限責任公司副總經(jīng)理張華。獲得中國節(jié)能投資公司總會計師職位的是北京國際電力開發(fā)投資公司副總經(jīng)理楊家義。

招聘職位與任職人員：招聘中最搶手的職位當屬中國通用技術(shù)(集團29后續(xù)信息：入選者中最年經(jīng)的37歲，最年長的45歲，其中6人具有碩士以上學位。國資委主任李榮融說，此次招聘在中央企業(yè)用人制度上的突破，堪比“神舟”五號在航天事業(yè)上的突破。這7位由市場招聘的高管將按“市場價”定薪酬。李榮融表示，國資委2004年除繼續(xù)面向海內(nèi)外公開招聘中央企業(yè)高管外，還要開展招聘外部董事和獨立董事的試點工作。今后中央企業(yè)的二級和三級企業(yè)的經(jīng)營管理者都要由市場選聘。后續(xù)信息：入選者中最年經(jīng)的37歲，最年長的45歲，其中6人具30通用電氣(GE)中國公司人力資源總監(jiān)王曉軍

GE選人，首先要看這個人的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)標準是不是符合公司對這個位置的基本要求；第二，依據(jù)公司價值觀，要考察這個人是不是擁有GE的價值觀——堅持誠信、渴望變革、注重業(yè)績；第三，要看這個人有沒有潛力，公司在招聘人的時候會把眼光看得遠一些，看這個人除了做眼下這個工作，將來會不會還有潛能來做更高一點位置的工作，或者做更寬方面的位置。通用電氣(GE)中國公司人力資源總監(jiān)王曉軍GE選人，首先要31索尼(中國)有限公司人力資源發(fā)展部部長張燕梅索尼公司企業(yè)文化的核心是自由、創(chuàng)新。因此索尼員工需要具備好奇心、冒險精神、執(zhí)著精神、靈活性和樂觀精神。具體到對中國大學畢業(yè)生的招聘，索尼(中國)的原則是以具體業(yè)務為導向，因地制宜，根據(jù)不同業(yè)務部門的需要和各地區(qū)的具體情況來招聘最適合的員工。索尼(中國)有限公司人力資源發(fā)展部部長張燕梅索尼公司企業(yè)文32寶潔(中國)公司人力資源部負責人“我們所需要的素質(zhì)包括：誠實正直、領(lǐng)導能力、勇于承擔風險，積極創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，團結(jié)合作能力，不斷進取等。有些部門，如產(chǎn)品供應部、研究開發(fā)部、信息技術(shù)部、法律部和財務部，也會要求學生最好有一些基本的專業(yè)背景?！睂殱?中國)公司人力資源部負責人“我們所需要的素質(zhì)包括：誠33企業(yè)招聘關(guān)注的內(nèi)容：工作意愿

能否和企業(yè)的文化融合

學習能力如何

崗位與性格

企業(yè)招聘關(guān)注的內(nèi)容：工作意愿34二、員工的性格特點與職業(yè)類型美國著名的職業(yè)指導專家霍蘭德提出的“職業(yè)性向理論”指出各種性格類型對應的職業(yè)類別。他根據(jù)勞動者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，將勞動者細劃為特征各異的6種基本類型：實際型、探索型、藝術(shù)型、社會型、創(chuàng)業(yè)型、常規(guī)型。

霍蘭德還指出了每種類型勞動者適合于哪些具有某種共同性質(zhì)的工作及主要的職業(yè)方向選擇（209-212）。二、員工的性格特點與職業(yè)類型美國著名的職業(yè)指導專家霍蘭德提出35類型勞動者特征職業(yè)類型實際型1、愿意使用工具從事操作性工作2、動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)3、偏好于具體任務，不善言辭，不善交際主要指各類技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作，通常需要一定體力，需要運用工具或操作機器主要職業(yè)有：工程師、營養(yǎng)專家、建筑師、運動員、園藝工人、機械操作工、維修工、電工、司機、描圖員、農(nóng)民等類型勞動者特征職業(yè)類型實際型1、愿意使用工具從事操作性工36探索型1、

想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手2、

喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作3、有學識才能，不善于領(lǐng)導他人主要指科學研究和社會實驗工作主要職業(yè)：生物學家、化學家、生理學家、物理學家、心理學家等自然科學和社會科學方面的研究與開發(fā)人員、專家；化學、冶金、電子、電視、飛機等方面的工程師、技術(shù)人員藝術(shù)型1、

喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)造來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值2、

具有特殊藝術(shù)才能和個性3、

有創(chuàng)造力、樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性主要指各類藝術(shù)創(chuàng)作工作主要職業(yè)：廣告管理人員、作家、廣播員、室內(nèi)裝修人員、醫(yī)療繪圖師，音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、編導、教師；評論員；藝術(shù)家，家具、珠寶等行業(yè)的設計師等探索型1、

想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯37社會型1、

樂于助人，喜歡從事教育工作2、

喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用3、

尋求親近的人際關(guān)系主要指各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療服務、教育服務、生活服務等主要職業(yè)：教師、學校管理人員、保育員、行政人員、醫(yī)護人員、社會工作人員、圖書管理員、精神健康工作者、服務行業(yè)的管理人員和服務人員等。創(chuàng)業(yè)型1、

追求權(quán)力和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導才能2、

喜歡競爭，敢冒險3、

善交際，口才好主要指那些組織與影響他人共同完成組織目標的工作主要職業(yè)：房地產(chǎn)商、經(jīng)理、企業(yè)家、政府官員、律師、金融家、零售商、人壽保險代理人、采購員等社會型1、

樂于助人，喜歡從事教育工作主要指各種直接為他38常規(guī)型1、

尊重權(quán)威，喜歡按計劃辦事，習慣接受他人指揮和領(lǐng)導2、

不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神3、

工作踏實，忠誠可靠主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關(guān)的各科室工作主要職業(yè)：會計師、出納、銀行職員、統(tǒng)計人員、秘書和文員、圖書管理員、旅游外貿(mào)職員、郵遞員、審計師等常規(guī)型1、

尊重權(quán)威，喜歡按計劃辦事，習慣接受他人指揮和39在上述職業(yè)類型分析的基礎上，霍蘭德還進一步研究了6種職業(yè)性向類型之間的相關(guān)性程度差異，建立了霍蘭德模型：

實際型（R）探索型（I）常規(guī)型（C）創(chuàng)業(yè)型（E）社會型（S）藝術(shù)型（A）

霍蘭德模型圖在上述職業(yè)類型分析的基礎上，霍蘭德還進一步研究了6種職業(yè)性向40霍蘭德模型霍蘭德模型中的6個角分別代表6種職業(yè)性向類型。6種勞動者類型分別與6種職業(yè)類型相關(guān)聯(lián)，在圖形上以連線表示。連線距離越短，兩種類型的人員與職業(yè)相關(guān)系數(shù)越大，適應程度就越高。比如，當連線距離為0，勞動者類型與職業(yè)類型高度相關(guān)，統(tǒng)一在一個點上（即圖中6個角的頂端所示），表明某種類型勞動者從事相應類型職業(yè)，或者某類型職業(yè)由相應類型勞動者來擔當，此種情況下，人員配置最相適宜，是最好的職業(yè)選擇。不同類型之間的相關(guān)性程度存在差異。比如，實際型與常規(guī)型和探索型相關(guān)性較強，而與社會型弱相關(guān)。實際型的勞動者擅長于自己動手完成自身的工作任務，但不適合于做那些主要與人打交道、直接面向服務對象的工作。

霍蘭德模型霍蘭德模型中的6個角分別代表6種職業(yè)性向類型。6種41相關(guān)程度較高的職業(yè)性向是在六角形中相鄰近的兩個點，那些極不相關(guān)的點則位于六角形中相距較遠的位置。常規(guī)型與藝術(shù)型是相距最遠的兩個點，常規(guī)型的勞動者循規(guī)蹈矩、認真踏實，但想象力、創(chuàng)造性較弱、缺乏幽默感，如果從事藝術(shù)型的工作則往往力不從心、難以勝任；藝術(shù)型的勞動者想象力、創(chuàng)造力豐富，不太愿意接受規(guī)則的嚴格束縛，期望在工作中有較大的自由發(fā)揮空間，對那些嚴格規(guī)范、不斷重復的工作不感興趣。而探索型和社會型則與藝術(shù)型有較高的相關(guān)程度，適合于從事創(chuàng)造性較強的工作，勞動者在與自身類型相應的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)能夠較快地適應工作并取得成就。相關(guān)程度較高的職業(yè)性向是在六角形中相鄰近的兩個點，那些極不相42職業(yè)性向理論的運用實例

廣州的一家外資IT企業(yè)有一個困擾公司很長時間的問題：顧客對一線員工的投訴居高不下。但卻始終沒有找到有效的解決方法。公司總經(jīng)理要求新上任的人力資源部經(jīng)理Charlie在一個月內(nèi)找到問題的原因：是員工素質(zhì)？還是領(lǐng)導方法問題？或者是管理制度問題？公司曾組織力量對銷售部、售后服務部、咨詢部共300多名直接服務顧客的一線員工進行了長達12個月的顧客滿意度跟蹤調(diào)查：針對每個員工，公司每個月聯(lián)系25位顧客，請他們就所接受服務的質(zhì)量打分，每個員工得到了300位顧客的評分。職業(yè)性向理論的運用實例

廣州的一家外資IT企業(yè)有一個困擾公司43原因分析公司在同一時期實行的是主管考評的績效管理制度。上級主管評分高的員工中，大部分的顧客評分都較低；相反，得到顧客較高評分的一線員工，大部分得到的上級主管評分都較低。采用職業(yè)性向測試工具和性格測試工具對每個員工進行測試，再進行一對一的面談，試圖把握每個員工的性格特點及其“霍蘭德密碼”，以便找到解決問題的路徑。原因分析公司在同一時期實行的是主管考評的績效管理制度。44

招聘經(jīng)理與員工類型對照表

招聘經(jīng)理張經(jīng)理李經(jīng)理員工類型

探索型99%16%

常規(guī)型82%68%

社會型56%93%

經(jīng)理本人類型探索型社會型招聘經(jīng)理與員工類型對照表

招聘經(jīng)理張經(jīng)45Charlie的建議績效管理制度中擯棄主管考評指標，采用客戶滿意度作為主要的業(yè)績評估指標比較客觀。在招聘直接為顧客服務的一線員工時，選擇職業(yè)性向為社會型或創(chuàng)業(yè)型的人員。改革招聘程序，所有應聘人員都首先由人力資源中心進行測試，挑選出職業(yè)性向類型與職業(yè)崗位要求一致的候選人，再將這些候選人推薦給部門經(jīng)理確定最后的人選。Charlie的建議績效管理制度中擯棄主管考評指標，采用客戶46個體差異大多數(shù)人都并非只有一種職業(yè)性向，如果他具有的兩種職業(yè)性向高度相關(guān)，那么他將會很容易選定一種職業(yè)。如果某人的職業(yè)性向相距較遠，比如同時具有探索性向和創(chuàng)業(yè)性向的話，那么他在進行職業(yè)選擇時將會面臨較多猶豫不決的情況。一個擁有高學歷并取得了一定成果的的專業(yè)人才或許會在繼續(xù)提高專業(yè)造詣、做一個術(shù)業(yè)有專攻的學者科學家還是將已有成果商業(yè)化、做一個企業(yè)家之間反復斟酌。一個人的職業(yè)性向越相似或相容性越強，則他在選擇職業(yè)時所面臨的內(nèi)心沖突和猶豫就會越少。在實踐中，假如一個人的職業(yè)崗位與他的職業(yè)性向存在較大差距，則會面臨許多困惑，影響工作的成效。個體差異大多數(shù)人都并非只有一種職業(yè)性向，如果他具有的兩種職業(yè)47職業(yè)性向理論的應用第一，選人的標準首先是性格和天賦，其次才是知識和技能。因為性格和天賦是不可改變的，而知識和技能是可以通過培訓、學習獲得的。第二，在績效管理上，不能強求每個人都用同一種方法或同一個程序。第三，我們應該把培訓的時間和經(jīng)費主要用于幫助員工了解自己的天賦和強化其天賦，而不是花大量時間用來克服其弱點。第四，對員工的提拔和使用應該根據(jù)其天賦和性格及其價值觀，來安排不同的升遷階梯，而不是一味地提拔到管理崗位。”職業(yè)性向理論的應用第一，選人的標準首先是性格和天賦，其次才是48三、選聘組織成員的途徑（1）外部選聘的主要優(yōu)點是有廣泛的人才來源，有助于帶來新觀念增強組織活力。外聘高級人才可節(jié)省培訓費用，減少內(nèi)部沖突。外聘的負面影響是有可能挫傷組織成員的積極性并需要較長的磨合過程。對外聘人才的考察除學歷、推薦信等書面材料外，通過試用、業(yè)績調(diào)查檢驗其真實能力尤其重要。三、選聘組織成員的途徑（1）外部選聘的主要優(yōu)點是有廣泛的人才49（2）內(nèi)部調(diào)整與提升提拔組織內(nèi)部成員填補空缺的職位是常用的方法，它要求有完備的人事紀錄和對員工的考察評估制度，人才儲備圖是必要的工具。主要優(yōu)點是有助于激勵組織成員的進取精神、提高忠誠度及很快進入角色。挑選范圍小和使組織趨于封閉、助長因循守舊是其不足之處。從組織實際出發(fā)結(jié)合運用兩種方法是可行的途徑，內(nèi)部員工推薦在實踐中較好操作，也很有效。

（2）內(nèi)部調(diào)整與提升提拔組織內(nèi)部成員填補空缺的職位是常用的方50四、人員選聘的一般方法（1）資格審查資格審查偏重書面資料，通過正式途徑核實其真?zhèn)问潜仨毜沫h(huán)節(jié)。（2）筆試通常是招聘時的第一道篩選程序，專門為某類職位“量身定做”的測試題對于排除明顯不合要求的對象很有幫助。四、人員選聘的一般方法（1）資格審查51（3）面談

面談一般由專業(yè)主管和專職人事干部與申請者直接交談。精心設計問題、細心觀察和過去的經(jīng)驗有助于預測應聘者未來的任職業(yè)績。要求應聘者做出詳盡描述的行為問題及結(jié)合實踐案例闡明觀點的問題是提高判斷、評價準確性的有效措施。保證一定的提問數(shù)量和面談時間是基本的要求。面談對于把握應聘者的整體素質(zhì)、個性特點、人事能力有明顯效果，但對判斷其專業(yè)技術(shù)能力水平的作用有限。（3）面談

面談一般由專業(yè)主管和專職人事干部與申請者直接交談52（4）工作模擬測試工作模擬測試是正式聘用前的最后一道篩選程序。模擬真實的工作環(huán)境，設計要解決的具體問題，完成職位任務是常用的方法。設置試用期、代理職務、或助手職位等都是模擬測試的有效手段。“用人失誤是最大的失誤”，現(xiàn)代企業(yè)組織普遍加強了對員工選聘的把關(guān)。（4）工作模擬測試工作模擬測試是正式聘用前的最后一道篩選程序53寶潔公司的招聘程序1、申請2、筆試解難能力測試第一部分：讀圖題(約12題)；第二和第五部分：閱讀理解(約15題)；第三部分：計算題(約12題)；第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)；思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)；承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。英文測試

45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。專業(yè)技能測試研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。寶潔公司的招聘程序1、申請54寶潔公司的招聘程序（續(xù)）3、面試第一輪面試：一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，均為各部門的高層經(jīng)理。寶潔公司的招聘程序（續(xù)）3、面試55寶潔公司的招聘程序（續(xù)）寶潔的面試由8個核心問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。寶潔公司的招聘程序（續(xù)）寶潔的面試由8個核心問題組成：56第三節(jié)員工考評、培訓與職業(yè)發(fā)展君子之仕也，其上考德，其次考行，其下考績?！堆Ψ缴郊o述》第三節(jié)員工考評、培訓與職業(yè)發(fā)展君子之仕也，其上考德，其次57一、員工考評傳統(tǒng)管理模式中業(yè)績考評主要作為支付工資報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代管理理念更重視員工潛能的開發(fā)，將員工個人的職業(yè)前途與組織的長遠發(fā)展結(jié)合起來籌劃安排，全面的業(yè)績考評是基礎性工作。運用量化指標、制作標準表格、記錄重大事項是常用的考評方法。讓當事人了解考評的結(jié)論，促使其更加努力，為員工發(fā)展提供資料是考評的真正意義。一、員工考評傳統(tǒng)管理模式中業(yè)績考評主要作為支付工資報酬的依據(jù)58考評方式態(tài)度考評能力考評業(yè)績考評考評方式態(tài)度考評591、新員工的崗前培訓新成員的定位是一個被組織接受、提高認同感，逐漸進入角色的過程。2、一般員工的在職培訓崗位培訓主要用于培養(yǎng)提高專業(yè)技能，針對性強但需精心安排。脫產(chǎn)培訓旨在提高員工素質(zhì)、拓寬視野、把握發(fā)展趨勢，或者提高管理技巧，形式多種多樣。仿真培訓是近年來發(fā)展的新方法，提高了培訓效果又不干擾現(xiàn)實運作，計算機仿真更是方興未艾的新領(lǐng)域。3、管理人員的晉升培訓二、員工培訓1、新員工的崗前培訓二、員工培訓60三、員工的職業(yè)發(fā)展“讓員工和企業(yè)一起成長！”協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標。制訂職業(yè)發(fā)展計劃實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃三、員工的職業(yè)發(fā)展“讓員工和企業(yè)一起成長！”611、協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標企業(yè)依照組織目前的工作需要和今后發(fā)展的戰(zhàn)略目標制訂的人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的前提。一張組織內(nèi)部的職務結(jié)構(gòu)圖可以系統(tǒng)地反映人力資源配備狀況，為員工選擇和確定自己的職業(yè)發(fā)展提供切實可行的路徑。人力資源部門提供包括技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等不同類型的職務結(jié)構(gòu)圖。組織的每一個員工都可以在主管經(jīng)理、人力資源經(jīng)理的指導下，借助職務結(jié)構(gòu)圖選擇自己的職業(yè)道路。1、協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標企業(yè)依照組織目前的工62總監(jiān)高級技術(shù)專員高級工程師工程部主管技術(shù)主管團成員科學家中專技術(shù)員大專技術(shù)員助理工程師技術(shù)專員工程師摩托羅拉公司技術(shù)人員的職務結(jié)構(gòu)圖總監(jiān)高級技術(shù)專員高級工程師工程部主管技術(shù)主632、

制訂職業(yè)發(fā)展計劃

企業(yè)為員工提供職業(yè)指導有四條基本途徑：一是由管理人員對其下屬適合從事哪些類型的工作提出有價值的建議，并幫助他分析晉升及調(diào)動的可能性；二是企業(yè)外請專家為員工進行職業(yè)發(fā)展咨詢，有針對性地提供參考方案；三是提供進行能力和個人特質(zhì)測試的各種工具，鼓勵員工通過自測把握自己的職業(yè)傾向；四是及時反饋績效考評和培訓成果的信息數(shù)據(jù)，創(chuàng)造充分討論、平等協(xié)商的組織氣氛。由部門主管、人力資源專家與員工一起根據(jù)組織發(fā)展需要和個人特點共同制訂的職業(yè)發(fā)展計劃比單獨從個人角度出發(fā)的計劃有更多的可行性。2、

制訂職業(yè)發(fā)展計劃

企業(yè)為員工提供職業(yè)指導有四條基本途64（3）

實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃

員工個人的角度來看，審慎地選擇自己的第一份工作、盡最大努力干得出色、讓自己和主管都滿意是一個良好的開端。其次，了解企業(yè)文化對員工的要求，展現(xiàn)與組織要求吻合的個人形象、獲得他人的認同、建立情感聯(lián)系是職業(yè)發(fā)展的必要基礎。再次，充分發(fā)揮自己的才能、在工作中主動為上級主管分擔任務和責任，提出中肯的建議體現(xiàn)你的價值都會為自己的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機會。最后，當組織需要的時候樂于轉(zhuǎn)換工作的職能領(lǐng)域或其他地理區(qū)域，愿意接受橫向變換的安排是扁平化時代職業(yè)發(fā)展的另一種形式。（3）

實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃

員工個人的角度來看，審慎地選擇自65大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃（一）一年級為試探期二年級為定向期三年級為沖刺期四年級為分化期大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃（一）一年級為試探期66試探期要初步了解職業(yè)，特別是自己未來所想從事的職業(yè)或自己所學專業(yè)對口的職業(yè)，提高人際溝通能力。具體活動可包括多和師哥師姐們進行交流，尤其是大四的畢業(yè)生，詢問就業(yè)情況，大一學習任務不重多參加學校活動，增加交流技巧，學習計算機知識，爭取可以通過計算機和網(wǎng)絡輔助自己的學習。為可能的轉(zhuǎn)系、獲得雙學位、留學計劃做好資料收集及課程準備，多利用學生手冊，了解相關(guān)規(guī)定。試探期要初步了解職業(yè)，特別是自己未來所想從事的職業(yè)或自己所學67定向期應考慮清楚未來是否深造或就業(yè)，了解相關(guān)的應有活動，并以提高自身的基本素質(zhì)為主，通過參加學生會或社團等組織，鍛煉自己的各種能力，同時檢驗自己的知識技能；可以開始嘗試兼職、社會實踐活動，并要具有堅持性，最好能在課余時間后長時間從事與自己未來職業(yè)或本專業(yè)有關(guān)的工作，提高自己的責任感、主動性和受挫能力，增強英語口語能力，增強計算機應用能力，通過英語和計算機的相關(guān)證書考試，并開始有選擇地輔修其他專業(yè)的知識充實自己。定向期應考慮清楚未來是否深造或就業(yè)，了解相關(guān)的應有活動，并以68沖刺期因為臨近畢業(yè)，所以目標應鎖定在提高求職技能、搜集公司信息、并確定自己是否要考研上。在撰寫專業(yè)學術(shù)文章時，可大膽提出自己的見解，鍛煉自己的獨立解決問題的能力和創(chuàng)造性；參加和專業(yè)有關(guān)的暑期工作，和同學交流求職工作心得體會，學習寫簡歷、求職信，了解搜集工作信息的渠道，并積極嘗試，加入校友網(wǎng)絡，和已經(jīng)畢業(yè)的校友、師哥師姐談話了解往年的求職情況；希望出國留學的學生，可多接觸留學顧問，參與留學系列活動，準備TOEFL、GRE、注意留學考試資訊，向相關(guān)教育部門索取簡章參考。沖刺期因為臨近畢業(yè)，所以目標應鎖定在提高求職技能、搜集公司信69分化期找工作的找工作、考研的考研、出國的出國，不能再猶豫不決，大部分學生的目標應該鎖定在工作申請及成功就業(yè)上。這時，可先對前三年的準備做一個總結(jié)：首先檢驗自己已確立的職業(yè)目標是否明確，前三年的準備是否已充分；然后，開始畢業(yè)后工作的申請，積極參加招聘活動，在實踐中校驗自己的積累和準備；最后，預習或模擬面試。積極利用學校提供的條件，了解就業(yè)指導中心提供的用人公司資料信息、強化求職技巧、進行模擬面試等訓練，盡可能地在做出較為充分準備的情況下進行施展演練。分化期找工作的找工作、考研的考研、出國的出國，不能再猶豫不決70大學生職業(yè)生涯規(guī)劃（二）具體步驟：確認并列出你的技能、興趣、與工作由關(guān)的需求以及價值觀根據(jù)上述信息確定你的大致職業(yè)生涯領(lǐng)域和具體的工作目標與那些熟悉你想要去的行業(yè)、組織及工作的人交談，了解一下組織和人才市場的顯示狀況，同時初步評估你的職業(yè)生涯發(fā)展成功的可能性大學生職業(yè)生涯規(guī)劃（二）具體步驟：71RIVIEW工作職務設計的含義和三種基本方式的作用與區(qū)別四種工作時間安排職業(yè)性向理論組織招聘和配備理想員工的一般方法和基本程序績效考評、職業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展作業(yè)：為一個你有一定了解的職位寫出職位說明書并描述對任職資格和能力特點的要求RIVIEW工作職務設計的含義和三種基本方式的作用與區(qū)別72演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！73第八章工作任務設計

與人力資源開發(fā)千軍易得，一將難求。

——《漢宮秋》第八章工作任務設計

74學習視角管理者的角度：思考如何有效配置人力資源被管理者和求職者角度：如何找到自己熱愛的工作，以及如何進行未來的職業(yè)發(fā)展學習視角管理者的角度：思考如何有效配置人力資源75戰(zhàn)略人力資源計劃招聘和減員甄選定向安全及健康保障薪酬與福利績效評估確定并選出能勝任工作的員工具有最新的技能、知識、能力的以及適應性強的員工高績效的員工能始終保持高績效的水平培訓及人員開發(fā)戰(zhàn)略人力資源管理過程戰(zhàn)略人力資源計劃招聘和減員甄選定向安全及健康保障薪酬與福利績76第一節(jié)工作職務設計與工作時間安排第一節(jié)工作職務設計與工作時間安排77一、職務設計的幾種基本方式1、專業(yè)化分工（1）亞當·斯密的分工思想（2）泰勒的科學管理（3）福特一、職務設計的幾種基本方式78福特公司的例子福特派人在自己的工廠內(nèi)進行了一次調(diào)查，把工廠的所有工作依照不同的類型區(qū)分為7882種，發(fā)現(xiàn)其中的949種工作需要身體強健而且五官健全的勞動者；有3338種工作只需要有普通的體格和力氣的勞動者；還有剩余的3595種工作是不需要什么體力的，也就是說，殘疾人和弱智人也能勝任，在這當中，又有715種工作是一只手的工人也能做的，有2637種工作一只腳的工人也能完成，還有10種工作可以由盲人去做，2種可由無手的殘疾人去做。

整個福特汽車公司總共有9563人，其中123人失去了一只手，有一個人兩手全無，有4個人是弱視，有207人僅有一只眼睛，253人雙目失明，其他還有37名聾啞人，67名癲痢病人，234名工人有跛足，還有4人則失去了雙腳或雙腿。福特公司的例子福特派人在自己的工廠內(nèi)進行了一次調(diào)查，把工廠的79勞動分工的不經(jīng)濟性勞動分工程度勞動生產(chǎn)率

勞動分工在專業(yè)化沒有得到普遍推廣的情況下，應用它通?？偰墚a(chǎn)生更高的生產(chǎn)率。但在某一點上，由勞動分工產(chǎn)生的人員的非經(jīng)濟性(厭倦、疲勞、壓力、低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品、礦工、高離職流動率等）表現(xiàn)出來，會超過專業(yè)化的經(jīng)濟優(yōu)勢。勞動分工的不經(jīng)濟性勞動分工程度勞動生產(chǎn)率勞動分工在專802、崗位輪換（1）定義：

崗位輪換主要是指在同一等級層次上的橫向調(diào)整與變化，如參謀職位與直線職位、不同職能部門、不同產(chǎn)品部門之間。（2）作用：對于管理人員來說，崗位輪換是培養(yǎng)、鍛煉新人的重要手段，為其發(fā)揮多方面潛能提供了機會。崗位輪換也是對新員工進行職業(yè)培訓，幫助其在實踐中學習、選擇、提高的有效手段。崗位輪換有助于加強組織的凝聚力和靈活應變能力。在我國實踐中，崗位輪換還是防止濫用職權(quán)、防范職務犯罪風險的手段，尤其是有較大權(quán)力的重要崗位。2、崗位輪換（1）定義：81索尼公司的崗位輪換日本索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報上，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權(quán)阻止。公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。索尼公司的崗位輪換日本索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報上，經(jīng)常82成本問題。過程控制問題。如何對待被輪換的員工。崗位輪換機制與整體人力資源管理機制結(jié)合的問題崗位輪換的實際操作問題

輪崗的副作用成本問題。輪崗的副作用833、任務擴大化是指增加同一工作崗位的任務種類或數(shù)量，用工作內(nèi)容的變化減輕單調(diào)重復的壓力，同時也有利于使組織更精干。如；一人多職、一職多能的安排。4、工作豐富化是通過增加工作任務的深度激發(fā)員工的獨立性和責任感，加強自我評價和自我改進機制，促進員工滿意度和顧客滿意度提高的方法。3、任務擴大化是指增加同一工作崗位的任務種類或數(shù)量，用工作內(nèi)845、集體工作小組（團隊）以兩個人以上的集體工作為基礎來分配和組合工作任務。小組作為正式機構(gòu)具有穩(wěn)定性。團隊設計的應用：生產(chǎn)、服務、產(chǎn)品開發(fā)等5、集體工作小組（團隊）以兩個人以上的集體工作為基礎來分配和85生產(chǎn)型的團隊生產(chǎn)型的團隊86服務型的團隊服務型的團隊87產(chǎn)品開發(fā)團隊產(chǎn)品開發(fā)團隊88團隊類型——綜合性工作團隊小組主管小組成員A小組成員C小組成員D小組成員B一系列的任務被分派給一個小組，小組然后決定給每個成員分派什么具體的任務，并在任務需要時負責在成員之間輪換工作。團隊類型——綜合性工作團隊小組主管小組成員A小組成員C小組成89團隊類型——自我管理工作團隊小組成員A小組成員B小組成員D小組成員C小組成員E小組成員F自我管理工作團隊在確定了要完成的目標以后，它就有權(quán)自主地決定工作分配、工間休息和質(zhì)量檢驗方法等。這些團隊甚至常?？梢蕴暨x自己的成員，并讓成員相互評價工作業(yè)績。其結(jié)果，團隊主管的職位就變得不重要，有時可能被取消。團隊類型——自我管理工作團隊小組成員A小組成員B小組成員D小90二、工作時間的安排1、固定工作時間是傳統(tǒng)和簡單的方式，但在現(xiàn)代社會遇到了挑戰(zhàn)！2、彈性工作時間是在保證周工作時數(shù)的前提下依時間段適當調(diào)整的靈活安排。彈性工作時間有助于提高員工滿意度和工作效率，減少怠工和缺勤。增加管理難度是其主要缺點，保證工作的連續(xù)與均衡是實踐中的難點。適合于獨立性較強的工作任務和崗位。二、工作時間的安排1、固定工作時間是傳統(tǒng)和簡單的方式，但在現(xiàn)913、調(diào)整工作日以周工作量為單位，延長每天的工作時間但壓縮工作天數(shù)的安排。實踐中對于希望擁有更多自由時間的人極富吸引力且有利于降低生產(chǎn)成本，但對員工要求高，長期效果受到質(zhì)疑。對于業(yè)務量不飽滿的企業(yè)或有多家連鎖店的服務型企業(yè)有一定現(xiàn)實意義。3、調(diào)整工作日以周工作量為單位，延長每天的工作時間但壓縮工作924、非全日制工作與臨時工由兩人或多人在不同的時間段里共擔同一崗位的工作，分享崗位收入的安排。社會保障體系的完善是必要的前提條件。臨時工指與組織沒有固定聘用關(guān)系，組織不承諾其長期就業(yè)責任，僅為完成某項特定任務臨時雇用的員工。企業(yè)角度和個人角度的差異。P203-204你愿意成為一名臨時工嗎？4、非全日制工作與臨時工由兩人或多人在不同的時間段里共擔同一93“雙軌”就業(yè)體系的發(fā)展：核心員工隊伍與臨時工備用隊伍的配合。臨時工隊伍向復雜工作領(lǐng)域的擴展；個人主動選擇臨時就業(yè)形式的趨勢。互聯(lián)網(wǎng)的普及為家庭辦公提供了條件但也帶來了許多新問題。時間安排的多樣化與就業(yè)方式的新模式是時代的挑戰(zhàn)也是組織職能要面對的新問題?！半p軌”就業(yè)體系的發(fā)展：核心員工隊伍與臨時工備用隊伍的配合。94思考這樣一個問題：人們試圖通過各種手段，如崗位輪換、工作任務擴大化、豐富化、團隊設計，以及工作時間上顯得更靈活，目的都是為了使工作變得更為吸引人。那么世界上有無真正的“好工作”的存在？思考這樣一個問題：人們試圖通過各種手段，如崗位輪換、工作任務95有關(guān)工作的三種觀點選工作主要是選一個適合自己的環(huán)境，這種環(huán)境包括單位的好壞、行業(yè)的冷熱等；找工作就是找一個發(fā)揮自己的機會，這類人一般并不看中眼下的收入多少，而是更注重長遠的發(fā)展；選工作就是選一種賺錢的方法有關(guān)工作的三種觀點選工作主要是選一個適合自己的環(huán)境，這種環(huán)境96工作的三個功能給人們提供一個發(fā)揮和提高自身才能的機會；通過和別人一起共事來獲得成功；提供生存所需的產(chǎn)品和服務工作的三個功能給人們提供一個發(fā)揮和提高自身才能的機會；97第二節(jié)員工的選聘與合理配置能言之，身能行之，國寶也。口不能言，身能行之，國器也?？谀苎灾聿荒苄?，國用也?？谘陨?，身行惡，國妖也。治國者敬其寶，愛其器，任其用，除其妖?！髯印ご舐缘诙?jié)員工的選聘與合理配置能言之，身能行之，國寶也。口不98一、選聘與配備適合職務要求的組織成員

我們工作方法的關(guān)鍵在于，我們一直以來都在雇傭非常聰明的員工。你必須慧眼識英雄，懂得怎樣發(fā)掘有能力編寫軟件的人?！葼枴どw茨

5萬美元易得，好的管理人員卻難求。

——歐文一、選聘與配備適合職務要求的組織成員我們工作方法的關(guān)鍵在99職務說明書1、直接上級2、所屬部門3、工作職責4、主要工作任務5、決策范圍6、工作關(guān)系7、任職資格職務說明書1、直接上級100國資委全球范圍聘任七位高管：國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會2003年9月16日發(fā)布《招聘公告》，準備7個企業(yè)高層經(jīng)營管理崗位向社會公開招聘，其中中國對外貿(mào)易運輸(集團)總公司副總經(jīng)理崗位可以招聘境外人士。2003年12月17日國資委發(fā)表《公告》，公布招聘結(jié)果。唯一可以招聘境外人士的崗位被香港偉確投資(集團)有限公司財務總監(jiān)黃必烈奪得。這個崗位吸引了17位來自加拿大、美國、香港等國家和地區(qū)的外籍人士和27名中國公民報名應聘。四川省滬州市委副書記呂友清擊敗92名對手，奪得中國鋁業(yè)公司副總經(jīng)理職位，成為本次入圍的唯一一位“地方官”。國資委全球范圍聘任七位高管：國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會20101招聘職位與任職人員：招聘中最搶手的職位當屬中國通用技術(shù)(集團)控股有限責任公司副總經(jīng)理一職。463位報名者中有121人爭奪這一職位，最終陜西省廣播電視信息網(wǎng)絡公司副總經(jīng)理韓本毅獲勝。中國聯(lián)合通信有限公司副總經(jīng)理A職和B職，分別由其廣東分公司總經(jīng)理楊小偉和云南分公司總經(jīng)理李正茂獲得。獲得國家開發(fā)投資公司總會計師職位的是中船重工財務有限責任公司副總經(jīng)理張華。獲得中國節(jié)能投資公司總會計師職位的是北京國際電力開發(fā)投資公司副總經(jīng)理楊家義。

招聘職位與任職人員：招聘中最搶手的職位當屬中國通用技術(shù)(集團102后續(xù)信息：入選者中最年經(jīng)的37歲，最年長的45歲，其中6人具有碩士以上學位。國資委主任李榮融說，此次招聘在中央企業(yè)用人制度上的突破，堪比“神舟”五號在航天事業(yè)上的突破。這7位由市場招聘的高管將按“市場價”定薪酬。李榮融表示，國資委2004年除繼續(xù)面向海內(nèi)外公開招聘中央企業(yè)高管外，還要開展招聘外部董事和獨立董事的試點工作。今后中央企業(yè)的二級和三級企業(yè)的經(jīng)營管理者都要由市場選聘。后續(xù)信息：入選者中最年經(jīng)的37歲，最年長的45歲，其中6人具103通用電氣(GE)中國公司人力資源總監(jiān)王曉軍

GE選人，首先要看這個人的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)標準是不是符合公司對這個位置的基本要求；第二，依據(jù)公司價值觀，要考察這個人是不是擁有GE的價值觀——堅持誠信、渴望變革、注重業(yè)績；第三，要看這個人有沒有潛力，公司在招聘人的時候會把眼光看得遠一些，看這個人除了做眼下這個工作，將來會不會還有潛能來做更高一點位置的工作，或者做更寬方面的位置。通用電氣(GE)中國公司人力資源總監(jiān)王曉軍GE選人，首先要104索尼(中國)有限公司人力資源發(fā)展部部長張燕梅索尼公司企業(yè)文化的核心是自由、創(chuàng)新。因此索尼員工需要具備好奇心、冒險精神、執(zhí)著精神、靈活性和樂觀精神。具體到對中國大學畢業(yè)生的招聘，索尼(中國)的原則是以具體業(yè)務為導向，因地制宜，根據(jù)不同業(yè)務部門的需要和各地區(qū)的具體情況來招聘最適合的員工。索尼(中國)有限公司人力資源發(fā)展部部長張燕梅索尼公司企業(yè)文105寶潔(中國)公司人力資源部負責人“我們所需要的素質(zhì)包括：誠實正直、領(lǐng)導能力、勇于承擔風險，積極創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，團結(jié)合作能力，不斷進取等。有些部門，如產(chǎn)品供應部、研究開發(fā)部、信息技術(shù)部、法律部和財務部，也會要求學生最好有一些基本的專業(yè)背景?！睂殱?中國)公司人力資源部負責人“我們所需要的素質(zhì)包括：誠106企業(yè)招聘關(guān)注的內(nèi)容：工作意愿

能否和企業(yè)的文化融合

學習能力如何

崗位與性格

企業(yè)招聘關(guān)注的內(nèi)容：工作意愿107二、員工的性格特點與職業(yè)類型美國著名的職業(yè)指導專家霍蘭德提出的“職業(yè)性向理論”指出各種性格類型對應的職業(yè)類別。他根據(jù)勞動者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，將勞動者細劃為特征各異的6種基本類型：實際型、探索型、藝術(shù)型、社會型、創(chuàng)業(yè)型、常規(guī)型。

霍蘭德還指出了每種類型勞動者適合于哪些具有某種共同性質(zhì)的工作及主要的職業(yè)方向選擇（209-212）。二、員工的性格特點與職業(yè)類型美國著名的職業(yè)指導專家霍蘭德提出108類型勞動者特征職業(yè)類型實際型1、愿意使用工具從事操作性工作2、動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)3、偏好于具體任務，不善言辭，不善交際主要指各類技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作，通常需要一定體力，需要運用工具或操作機器主要職業(yè)有：工程師、營養(yǎng)專家、建筑師、運動員、園藝工人、機械操作工、維修工、電工、司機、描圖員、農(nóng)民等類型勞動者特征職業(yè)類型實際型1、愿意使用工具從事操作性工109探索型1、

想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手2、

喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作3、有學識才能，不善于領(lǐng)導他人主要指科學研究和社會實驗工作主要職業(yè)：生物學家、化學家、生理學家、物理學家、心理學家等自然科學和社會科學方面的研究與開發(fā)人員、專家；化學、冶金、電子、電視、飛機等方面的工程師、技術(shù)人員藝術(shù)型1、

喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)造來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值2、

具有特殊藝術(shù)才能和個性3、

有創(chuàng)造力、樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性主要指各類藝術(shù)創(chuàng)作工作主要職業(yè)：廣告管理人員、作家、廣播員、室內(nèi)裝修人員、醫(yī)療繪圖師，音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、編導、教師；評論員；藝術(shù)家，家具、珠寶等行業(yè)的設計師等探索型1、

想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯110社會型1、

樂于助人，喜歡從事教育工作2、

喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用3、

尋求親近的人際關(guān)系主要指各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療服務、教育服務、生活服務等主要職業(yè)：教師、學校管理人員、保育員、行政人員、醫(yī)護人員、社會工作人員、圖書管理員、精神健康工作者、服務行業(yè)的管理人員和服務人員等。創(chuàng)業(yè)型1、

追求權(quán)力和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導才能2、

喜歡競爭，敢冒險3、

善交際，口才好主要指那些組織與影響他人共同完成組織目標的工作主要職業(yè)：房地產(chǎn)商、經(jīng)理、企業(yè)家、政府官員、律師、金融家、零售商、人壽保險代理人、采購員等社會型1、

樂于助人，喜歡從事教育工作主要指各種直接為他111常規(guī)型1、

尊重權(quán)威，喜歡按計劃辦事，習慣接受他人指揮和領(lǐng)導2、

不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神3、

工作踏實，忠誠可靠主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關(guān)的各科室工作主要職業(yè)：會計師、出納、銀行職員、統(tǒng)計人員、秘書和文員、圖書管理員、旅游外貿(mào)職員、郵遞員、審計師等常規(guī)型1、

尊重權(quán)威，喜歡按計劃辦事，習慣接受他人指揮和112在上述職業(yè)類型分析的基礎上，霍蘭德還進一步研究了6種職業(yè)性向類型之間的相關(guān)性程度差異，建立了霍蘭德模型：

實際型（R）探索型（I）常規(guī)型（C）創(chuàng)業(yè)型（E）社會型（S）藝術(shù)型（A）

霍蘭德模型圖在上述職業(yè)類型分析的基礎上，霍蘭德還進一步研究了6種職業(yè)性向113霍蘭德模型霍蘭德模型中的6個角分別代表6種職業(yè)性向類型。6種勞動者類型分別與6種職業(yè)類型相關(guān)聯(lián)，在圖形上以連線表示。連線距離越短，兩種類型的人員與職業(yè)相關(guān)系數(shù)越大，適應程度就越高。比如，當連線距離為0，勞動者類型與職業(yè)類型高度相關(guān)，統(tǒng)一在一個點上（即圖中6個角的頂端所示），表明某種類型勞動者從事相應類型職業(yè)，或者某類型職業(yè)由相應類型勞動者來擔當，此種情況下，人員配置最相適宜，是最好的職業(yè)選擇。不同類型之間的相關(guān)性程度存在差異。比如，實際型與常規(guī)型和探索型相關(guān)性較強，而與社會型弱相關(guān)。實際型的勞動者擅長于自己動手完成自身的工作任務，但不適合于做那些主要與人打交道、直接面向服務對象的工作。

霍蘭德模型霍蘭德模型中的6個角分別代表6種職業(yè)性向類型。6種114相關(guān)程度較高的職業(yè)性向是在六角形中相鄰近的兩個點，那些極不相關(guān)的點則位于六角形中相距較遠的位置。常規(guī)型與藝術(shù)型是相距最遠的兩個點，常規(guī)型的勞動者循規(guī)蹈矩、認真踏實，但想象力、創(chuàng)造性較弱、缺乏幽默感，如果從事藝術(shù)型的工作則往往力不從心、難以勝任；藝術(shù)型的勞動者想象力、創(chuàng)造力豐富，不太愿意接受規(guī)則的嚴格束縛，期望在工作中有較大的自由發(fā)揮空間，對那些嚴格規(guī)范、不斷重復的工作不感興趣。而探索型和社會型則與藝術(shù)型有較高的相關(guān)程度，適合于從事創(chuàng)造性較強的工作，勞動者在與自身類型相應的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)能夠較快地適應工作并取得成就。相關(guān)程度較高的職業(yè)性向是在六角形中相鄰近的兩個點，那些極不相115職業(yè)性向理論的運用實例

廣州的一家外資IT企業(yè)有一個困擾公司很長時間的問題：顧客對一線員工的投訴居高不下。但卻始終沒有找到有效的解決方法。公司總經(jīng)理要求新上任的人力資源部經(jīng)理Charlie在一個月內(nèi)找到問題的原因：是員工素質(zhì)？還是領(lǐng)導方法問題？或者是管理制度問題？公司曾組織力量對銷售部、售后服務部、咨詢部共300多名直接服務顧客的一線員工進行了長達12個月的顧客滿意度跟蹤調(diào)查：針對每個員工，公司每個月聯(lián)系25位顧客，請他們就所接受服務的質(zhì)量打分，每個員工得到了300位顧客的評分。職業(yè)性向理論的運用實例

廣州的一家外資IT企業(yè)有一個困擾公司116原因分析公司在同一時期實行的是主管考評的績效管理制度。上級主管評分高的員工中，大部分的顧客評分都較低；相反，得到顧客較高評分的一線員工，大部分得到的上級主管評分都較低。采用職業(yè)性向測試工具和性格測試工具對每個員工進行測試，再進行一對一的面談，試圖把握每個員工的性格特點及其“霍蘭德密碼”，以便找到解決問題的路徑。原因分析公司在同一時期實行的是主管考評的績效管理制度。117

招聘經(jīng)理與員工類型對照表

招聘經(jīng)理張經(jīng)理李經(jīng)理員工類型

探索型99%16%

常規(guī)型82%68%

社會型56%93%

經(jīng)理本人類型探索型社會型招聘經(jīng)理與員工類型對照表

招聘經(jīng)理張經(jīng)118Charlie的建議績效管理制度中擯棄主管考評指標，采用客戶滿意度作為主要的業(yè)績評估指標比較客觀。在招聘直接為顧客服務的一線員工時，選擇職業(yè)性向為社會型或創(chuàng)業(yè)型的人員。改革招聘程序，所有應聘人員都首先由人力資源中心進行測試，挑選出職業(yè)性向類型與職業(yè)崗位要求一致的候選人，再將這些候選人推薦給部門經(jīng)理確定最后的人選。Charlie的建議績效管理制度中擯棄主管考評指標，采用客戶119個體差異大多數(shù)人都并非只有一種職業(yè)性向，如果他具有的兩種職業(yè)性向高度相關(guān)，那么他將會很容易選定一種職業(yè)。如果某人的職業(yè)性向相距較遠，比如同時具有探索性向和創(chuàng)業(yè)性向的話，那么他在進行職業(yè)選擇時將會面臨較多猶豫不決的情況。一個擁有高學歷并取得了一定成果的的專業(yè)人才或許會在繼續(xù)提高專業(yè)造詣、做一個術(shù)業(yè)有專攻的學者科學家還是將已有成果商業(yè)化、做一個企業(yè)家之間反復斟酌。一個人的職業(yè)性向越相似或相容性越強，則他在選擇職業(yè)時所面臨的內(nèi)心沖突和猶豫就會越少。在實踐中，假如一個人的職業(yè)崗位與他的職業(yè)性向存在較大差距，則會面臨許多困惑，影響工作的成效。個體差異大多數(shù)人都并非只有一種職業(yè)性向，如果他具有的兩種職業(yè)120職業(yè)性向理論的應用第一，選人的標準首先是性格和天賦，其次才是知識和技能。因為性格和天賦是不可改變的，而知識和技能是可以通過培訓、學習獲得的。第二，在績效管理上，不能強求每個人都用同一種方法或同一個程序。第三，我們應該把培訓的時間和經(jīng)費主要用于幫助員工了解自己的天賦和強化其天賦，而不是花大量時間用來克服其弱點。第四，對員工的提拔和使用應該根據(jù)其天賦和性格及其價值觀，來安排不同的升遷階梯，而不是一味地提拔到管理崗位。”職業(yè)性向理論的應用第一，選人的標準首先是性格和天賦，其次才是121三、選聘組織成員的途徑（1）外部選聘的主要優(yōu)點是有廣泛的人才來源，有助于帶來新觀念增強組織活力。外聘高級人才可節(jié)省培訓費用，減少內(nèi)部沖突。外聘的負面影響是有可能挫傷組織成員的積極性并需要較長的磨合過程。對外聘人才的考察除學歷、推薦信等書面材料外，通過試用、業(yè)績調(diào)查檢驗其真實能力尤其重要。三、選聘組織成員的途徑（1）外部選聘的主要優(yōu)點是有廣泛的人才122（2）內(nèi)部調(diào)整與提升提拔組織內(nèi)部成員填補空缺的職位是常用的方法，它要求有完備的人事紀錄和對員工的考察評估制度，人才儲備圖是必要的工具。主要優(yōu)點是有助于激勵組織成員的進取精神、提高忠誠度及很快進入角色。挑選范圍小和使組織趨于封閉、助長因循守舊是其不足之處。從組織實際出發(fā)結(jié)合運用兩種方法是可行的途徑，內(nèi)部員工推薦在實踐中較好操作，也很有效。

（2）內(nèi)部調(diào)整與提升提拔組織內(nèi)部成員填補空缺的職位是常用的方123四、人員選聘的一般方法（1）資格審查資格審查偏重書面資料，通過正式途徑核實其真?zhèn)问潜仨毜沫h(huán)節(jié)。（2）筆試通常是招聘時的第一道篩選程序，專門為某類職位“量身定做”的測試題對于排除明顯不合要求的對象很有幫助。四、人員選聘的一般方法（1）資格審查124（3）面談

面談一般由專業(yè)主管和專職人事干部與申請者直接交談。精心設計問題、細心觀察和過去的經(jīng)驗有助于預測應聘者未來的任職業(yè)績。要求應聘者做出詳盡描述的行為問題及結(jié)合實踐案例闡明觀點的問題是提高判斷、評價準確性的有效措施。保證一定的提問數(shù)量和面談時間是基本的要求。面談對于把握應聘者的整體素質(zhì)、個性特點、人事能力有明顯效果，但對判斷其專業(yè)技術(shù)能力水平的作用有限。（3）面談

面談一般由專業(yè)主管和專職人事干部與申請者直接交談125（4）工作模擬測試工作模擬測試是正式聘用前的最后一道篩選程序。模擬真實的工作環(huán)境，設計要解決的具體問題，完成職位任務是常用的方法。設置試用期、代理職務、或助手職位等都是模擬測試的有效手段?！坝萌耸д`是最大的失誤”，現(xiàn)代企業(yè)組織普遍加強了對員工選聘的把關(guān)。（4）工作模擬測試工作模擬測試是正式聘用前的最后一道篩選程序126寶潔公司的招聘程序1、申請2、筆試解難能力測試第一部分：讀圖題(約12題)；第二和第五部分：閱讀理解(約15題)；第三部分：計算題(約12題)；第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)；思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)；承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。英文測試

45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。專業(yè)技能測試研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。寶潔公司的招聘程序1、申請127寶潔公司的招聘程序（續(xù)）3、面試第一輪面試：一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，均為各部門的高層經(jīng)理。寶潔公司的招聘程序（續(xù)）3、面試128寶潔公司的招聘程序（續(xù)）寶潔的面試由8個核心問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。寶潔公司的招聘程序（續(xù)）寶潔的面試由8個核心問題組成：129第三節(jié)員工考評、培訓與職業(yè)發(fā)展君子之仕也，其上考德，其次考行，其下考績。——《薛方山紀述》第三節(jié)員工考評、培訓與職業(yè)發(fā)展君子之仕也，其上考德，其次130一、員工考評傳統(tǒng)管理模式中業(yè)績考評主要作為支付工資報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代管理理念更重視員工潛能的開發(fā)，將員工個人的職業(yè)前途與組織的長遠發(fā)展結(jié)合起來籌劃安排，全面的業(yè)績考評是基礎性工作。運用量化指標、制作標準表格、記錄重大事項是常用