人力資源開發(fā)課件

人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)概述二、人力資源開發(fā)的途徑三、人力資源開發(fā)的內容方法四、人員激勵五、人員培訓一、人力資源開發(fā)概述二、人力資源開發(fā)的途徑三、人力資源開發(fā)的2第十章人力資源開發(fā)概述第十章人力資源開發(fā)概述第一節(jié)人力資源能量第一節(jié)人力資源能量人人都有三種能量：1.體能⑴熱能；⑵機械能。

一、人人都有巨大的潛能人人都有三種能量：一、人人都有巨大的潛能52.智能包括觀察力、記憶力、想象力、思維力等。人腦儲存的知識，可達到相當于美國國會圖書館藏書量的50倍；人類若能發(fā)揮大腦功能的一半，就能輕易學會40種語言，拿12個博士學位。所以，人有取之不竭，用之不盡的智慧。未來的世紀將是智力世紀。2.智能63.人格能高尚的人格、崇高的思想境界、優(yōu)秀的道德品質，具有巨大的感染力、影響力、號召力、鼓舞力?！暗赂咄亍薄ⅰ暗赂邽榉丁?、“其身正，不令則行，其身不正，雖命不從”、“榜樣的力量是無窮的”。領導者還有第四種能，即勢能──權力、地位、身份對人們的影響力。3.人格能7二、人的絕大多數能量被閑置人的巨大的潛能僅僅開發(fā)、利用了其中很少的一部分，如圖10-1所示。人們客觀存在的能量已被認識的能量尚未認識的能量已經開發(fā)尚未開發(fā)使用閑置人的巨大能量僅僅開發(fā)利用了很少一部分。二、人的絕大多數能量被閑置人的巨大的潛能僅僅開發(fā)、利用了其中8三、第五深度開發(fā)：1.知識的武裝；2.技能的補充；3.思維的變革；4.觀念的更新；5.潛能的開發(fā)。三、第五深度開發(fā)：1.知識的武裝；9第二節(jié)人力資源開發(fā)的基本知識第二節(jié)人力資源開發(fā)的基本知識一、人力資源開發(fā)的含義（一）“開發(fā)”的原始含義對荒山、荒地、礦藏、森林等自然資源加以勞動、改造、利用。一、人力資源開發(fā)的含義（一）“開發(fā)”的原始含義11（二）人力資源開發(fā)的含義1、根據人力資源生理、心理特點，運用科學的方法，充分挖掘其潛能，合理有效地配置與使用人力資源。2、把人的智慧、知識、經驗、技能、創(chuàng)造性當作資源加以挖掘利用、培養(yǎng)、發(fā)展的一系列活動。（二）人力資源開發(fā)的含義12（三）國內外學者對人力資源開發(fā)的幾種認識理解1、智力開發(fā)，提高人的能級的活動；2、提高人的創(chuàng)造才能，激發(fā)勞動積極性；3、擴大數量、提高質量、調動積極性的活動；4、擴大數量、提高質量、調動積極性、調整結構、優(yōu)化環(huán)境的活動。（三）國內外學者對人力資源開發(fā)的幾種認識理解13二、人力資源開發(fā)的目標

1、提升智力：使人更聰明；2、激發(fā)活力：使人更積極。

績效=智力×活力二、人力資源開發(fā)的目標

1、提升智力：使人更聰明；14三、人力資源開發(fā)的規(guī)律

1、物力資源開發(fā)利用的程度，取決于人力資源的開發(fā)水平⑴一切物的因素，只有人才能開發(fā)利用；⑵人的聰明才智越高，物力資源開發(fā)利用的層次越深。2、人力資源隨其開發(fā)程度的加深，其價值不斷地提升舒爾茨：大：中：?。?5:7:1三、人力資源開發(fā)的規(guī)律

1、物力資源開發(fā)利用的程度，取決于人153、人力資源開發(fā)永無止境⑴人的大腦開發(fā)永無止境；⑵人的學習永無止境；⑶人的體能開發(fā)永無止境；⑷人的智能開發(fā)永無止境；⑸人的人格能開發(fā)永無止境。3、人力資源開發(fā)永無止境16四、人力資源開發(fā)的層次自我學習自我成長自我發(fā)展自我開發(fā)層次開發(fā)主體開發(fā)客體開發(fā)方法手段開發(fā)目的高層次宏觀開發(fā)國家、地區(qū)政府及有關部門全體民眾制定方針、政策，屬于政策性開發(fā)人才輩出、社會繁榮中層次中觀開發(fā)企業(yè)事業(yè)用人單位社會團體及有關部門職工群眾使用、培訓獎懲，屬于使用性開發(fā)人盡其才、才盡其用低層次微觀開家長老師青少年教育、培養(yǎng)、傳授、灌輸，屬于培養(yǎng)性開發(fā)優(yōu)化智能、人成其才個體開發(fā)自我開發(fā)自己自己自我實現四、人力資源開發(fā)的層次自我學習自我成長自我發(fā)展自我開發(fā)層次開17五、人力資源開發(fā)的環(huán)節(jié)1、人才發(fā)現：擴大人才數量；2、人才培養(yǎng)：提高人才質量；3、人才使用：激發(fā)人才活力；4、人才配置：調整人才結構；5、人才政策：優(yōu)化人才環(huán)境。五、人力資源開發(fā)的環(huán)節(jié)1、人才發(fā)現：擴大人才數量；18第十一章人力資源開發(fā)的途徑第十一章人力資源開發(fā)的途徑第一節(jié)自我開發(fā)第一節(jié)自我開發(fā)一、勤于學習（一）勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑1、現代思想觀念，來源于現代科學理論知識；2、人的知識的深度與廣度，影響人的思維認識的程度；3、人的一生，10%的知識來自于學校，而90%的知識來源于實踐；4、未來工作的挑戰(zhàn)性，必須善于學習。一、勤于學習（一）勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑21（二）學習內容1、基礎知識;2、專業(yè)知識;3、相關知識；4、現代社會需要“T型”人才。（三）學習方法（二）學習內容22二、調查研究（一）調查研究是自我開發(fā)的必要手段1、正確認識來源于實踐；實踐認識再實踐再認識……;2、調查研究是自我開發(fā)的信息源；3、調查研究是自我定位的手段；4、調查研究是培養(yǎng)良好作風的途徑。二、調查研究（一）調查研究是自我開發(fā)的必要手段23（二）調查研究注意事項1、注意態(tài)度；2、形成制度；3、講究方法；4、分析利用材料。（二）調查研究注意事項24三、掌握信息（一）充分必要的信息是自我開發(fā)的前提條件1、自我開發(fā)的過程即外界信息不斷輸入大腦的過程；2、信息是人們作出選擇、決策以及采取行為的依據；3、知識經濟的根本特點就是信息的生產和利用。三、掌握信息（一）充分必要的信息是自我開發(fā)的前提條件25（二）信息的收集1、廣泛充分地占有信息；2、科學地分析鑒別信息；3、認真地選擇利用信息。(三）信息的儲存與管理（二）信息的收集26第二節(jié)家庭開發(fā)第二節(jié)家庭開發(fā)一、家庭環(huán)境對成才的影響1、早年喪親對成才的影響；2、家庭經濟條件對成才的影響；3、家庭文化環(huán)境對成才的影響；4、家庭人際關系對成才的影響；5、家庭教育環(huán)境對成才的影響。一、家庭環(huán)境對成才的影響1、早年喪親對成才的影響；28二、家庭開發(fā)的優(yōu)勢特點1、奠基性強；2、感染性強；3、針對性強。二、家庭開發(fā)的優(yōu)勢特點1、奠基性強；29三、家庭開發(fā)的缺陷1、組織性差；2、系統(tǒng)性和計劃性差；3、可控性差；4、目的性差；5、重智輕德；6、方法不當。三、家庭開發(fā)的缺陷1、組織性差；30四、家庭開發(fā)的內容（一）優(yōu)生（二）優(yōu)育（三）優(yōu)教四、家庭開發(fā)的內容（一）優(yōu)生31第三節(jié)學校開發(fā)第三節(jié)學校開發(fā)一、學校教育與成才1、基礎知識與成才：知識是成才的基礎，成才者都有扎實的基礎知識；2、學科興趣與成才：興趣是職業(yè)的預示器；3、能力與成才：能力是成才的必要條件；4、個性與成才：良好個性是成才的根本保證；5、示范作用與成才；6、教育方式與成才。一、學校教育與成才1、基礎知識與成才：知識是成才的基礎，成才33二、學校開發(fā)的優(yōu)勢1、計劃性強；2、系統(tǒng)性強；3、組織性強；4、目的性強。二、學校開發(fā)的優(yōu)勢1、計劃性強；34三、中小學教育的缺陷1、負擔過重；2、限制過多；3、內容欠缺；4、缺乏場地設備；5、應試教育。三、中小學教育的缺陷1、負擔過重；35四、學校開發(fā)的任務內容1、知識教育；2、才能教育；3、理想教育；4、道德教育；5、個性教育；6、勞動教育。四、學校開發(fā)的任務內容1、知識教育；36第四節(jié)企事業(yè)用人單位開發(fā)第四節(jié)企事業(yè)用人單位開發(fā)一、合理有效地配置人力資源1、計劃配置；2、市場配置；3、計劃調控下的市場配置。一、合理有效地配置人力資源38二、人力資源的合理結構（一）各種合理結構1、年齡結構；2、性別結構；3、知識結構；4、專業(yè)結構；5、智能結構；6、性格結構；7、氣質結構。二、人力資源的合理結構（一）各種合理結構39（二）科學的組織結構1、決策層；2、執(zhí)行層（管理層）；3、操作層。（二）科學的組織結構40三、人力資源教育培訓企業(yè)面臨的七大挑戰(zhàn)：1、改革的挑戰(zhàn)；2、開放的挑戰(zhàn)；3、競爭的挑戰(zhàn)；4、管理的挑戰(zhàn)；5、新技術的挑戰(zhàn)；6、社會制度的挑戰(zhàn)；7、倫理道德的挑戰(zhàn)。三、人力資源教育培訓企業(yè)面臨的七大挑戰(zhàn)：41四、人力資源的激勵（調動積極性、激發(fā)活力）（后面專門講）四、人力資源的激勵（調動積極性、激發(fā)活力）42五、人力資源的考評（后面專門講）五、人力資源的考評43六、人員溝通規(guī)范協(xié)調人員的行為；傳遞信息；改善人際關系；創(chuàng)造家庭式氛圍；培植企業(yè)文化。六、人員溝通規(guī)范協(xié)調人員的行為；44七、適當約束人1、寬嚴皆誤2、約束內容遵紀守法、遵守公德、職業(yè)道德、企業(yè)價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)規(guī)范七、適當約束人1、寬嚴皆誤45八、人員壓力適度的壓力可以開發(fā)人的潛能四種壓力1、工作壓力；2、家庭壓力；3、社會壓力；4、經濟壓力。八、人員壓力適度的壓力可以開發(fā)人的潛能46第五節(jié)國家開發(fā)第五節(jié)國家開發(fā)一、制定法規(guī)、創(chuàng)造法律環(huán)境；二、完善制度體制，創(chuàng)造體制環(huán)境；三、加強組織領導，創(chuàng)造領導體制；四、提供投資，創(chuàng)造投資環(huán)境；五、輿論宣傳，創(chuàng)造輿論環(huán)境。一、制定法規(guī)、創(chuàng)造法律環(huán)境；48第十二章人力資源開發(fā)的

內容方法第十二章人力資源開發(fā)的

內容方法心理開發(fā)生理開發(fā)倫理開發(fā)智能開發(fā)技能開發(fā)環(huán)境開發(fā)

心理開發(fā)生理開發(fā)50第一節(jié)人力資源的心理開發(fā)第一節(jié)人力資源的心理開發(fā)一、目標動力開發(fā)目標即行為的誘因。1、伏隆的期望理論

Ｆ＝Ｖ×Ｅ注：Ｆ激發(fā)力量Ｖ目標價值Ｅ目標概率一、目標動力開發(fā)目標即行為的誘因。52期望理論的模式激發(fā)力量=目標價值×目標概率大大＊=大小?。?小小大=＊小大=大＊中小大＊=小期望理論的模式激發(fā)力量=目標價值×目標概率大大53圖12-1洛克目標激勵理論目標明確性目標難度績效報酬滿足感動力２．洛克的目標激勵理論，如圖12-1。圖12-1洛克目標激勵理論目標明確性目標難度績效報酬滿足感動54二．社會壓力開發(fā)1、競爭壓力在競爭壓力下，人們會產生一種戰(zhàn)勝對手的動力。實驗表明：運動員在競爭中82.2%的人提高了成績。2、群體壓力在群體壓力下，人們會產生從眾行為。

阿希試驗二．社會壓力開發(fā)1、競爭壓力55ⅠⅡXcba阿希實驗ⅠⅡXcba阿希實驗56三、心理開發(fā)10法（一）破除SCOTOMA（斯格托瑪）法1、SCOTOMA：人的認識的盲點2、人人都有SCOTOMA3、開發(fā)潛能，從而卓越的關鍵，不僅僅在于勤奮的工作，更重要的在于不斷破除自己的SCOTOMA

三、心理開發(fā)10法（一）破除SCOTOMA（斯格托瑪）法574、破除SCOTOMA方法：⑴使用不同的思維方式;⑵善于不斷變換思維的角度;⑶不斷突破自己已有的知識和經驗的范圍。4、破除SCOTOMA方法：58(二)走出舒適區(qū)法1、人們在心理與生理上感到輕松自在的有限范圍；2、人人都有自己的舒適區(qū)；3、舒適區(qū)阻礙個人的成長與發(fā)展；4、潛能開發(fā)的關鍵在于不斷走出自己的舒適區(qū)。

(二)走出舒適區(qū)法595、走出舒適區(qū)的具體方法：⑴不斷樹立高成就感；⑵不斷尋找自我實現的新契機；⑶不斷調整自己的思維習慣與態(tài)度；⑷不斷找出已有真理的不足。5、走出舒適區(qū)的具體方法：60（三）格式塔法1、制造差異而又消除差異的心理學說。格式塔原理如圖12-2所示:

（三）格式塔法612003年2004年差異問題矛盾2005年新差異新問題新矛盾圖12-2格式塔原理示意圖2003年2004年差異問題2005年新差異新問題圖12-2622、人們一旦遇到問題、矛盾、沖突，潛意識就會提供動力和能量，去創(chuàng)造、發(fā)明辦法，從而解決這些沖突、矛盾和問題。3、運用格式塔原理，人們不斷制定目標（制造差異）又設法實現目標（消除差異），從而推動自己不斷向前發(fā)展。2、人們一旦遇到問題、矛盾、沖突，潛意識就會提供動力和能量，63（四）觀想（視覺想象）技術法1、用視覺器官和大腦去想象。2、人人都有豐富的想象力和創(chuàng)造力。3、想象×逼真=現實

（四）觀想（視覺想象）技術法64（五）“彈回去”/“彈回來”法1、“彈回去”，將自己的心理、情感彈回到過去成功的經歷之中，從過去成功的經歷中借用積極的情緒體驗；2、“彈回來”把過去成功經歷中的積極情緒體驗帶入到現實所面臨的活動之中。3、有利于培養(yǎng)必勝的激情，增強自信心，從而有助于成功。（五）“彈回去”/“彈回來”法65（六）提高自我形象法1、一個人潛意識中的自我認識和評價。2、人人都有自我形象。并形成一種內在信念，控制著自己的行為。人總是按自己的信念而行事。

（六）提高自我形象法663、首先改變內在信念，然后才能產生新的行為。4、開發(fā)潛能的關鍵在于不斷改變自己的內在信念，不斷提高自我形象。如圖12-3。3、首先改變內在信念，然后才能產生新的行為。67圖12-3自我形象與舒適區(qū)的關系12341234自我形象舒適區(qū)圖12-3自我形象與舒適區(qū)的關系12341234自我形象68（七）戈森第一定律法1、人們對其擁有某種物品的欲望，隨該物品的增加而遞減，當達到一定閾值時，其欲望會減到零。2、人們進餐的過程充分證實了這一規(guī)律；

（七）戈森第一定律法693、戈森第一定律具有一定的普通性；4、人力資源的配置投入也符合這一定律；5、為充分開發(fā)利用人力資源，人力資源的投入既不能太少，也不能太多。3、戈森第一定律具有一定的普通性；70（八）雙邊對稱法1、人才鏈的產生必須要求雙雙對稱（應）人才鏈：即同一種才能的人才連續(xù)出現的現象。2、兩種人才鏈:⑴師徒型:徒弟與師傅的才能一致；⑵血緣型:孩子與父母的才能一致。（八）雙邊對稱法713、師徒型人才鏈產生的條件：師傅

徒弟①師傅信任徒弟的為人;徒弟崇尚師傅的人格；②師傅欣賞徒弟的才華；徒弟欽佩師傅的才能；③師傅愿意傳授而不保守；徒弟愿意接受和繼承。3、師徒型人才鏈產生的條件：72（九）機制激活法1、庫克曲線庫克認為：一個人在任職的初期，創(chuàng)造力發(fā)揮充分，這一時期大約兩年左右；接著進入穩(wěn)定期，持續(xù)大約兩年左右；隨后開始下降。因此，一個人在任職后創(chuàng)造力發(fā)揮較好的時期前后共計4年左右。如圖12-4。（九）機制激活法73創(chuàng)造力12345時間（年）圖12-4庫克曲線創(chuàng)造力12374為使其繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，應該：①改變其工作內容；②晉升職務；③全部解聘，重新任命和聘用。為使其繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，應該：75⒉、喀茲曲線美國著名學者喀茲研究發(fā)現：一個組織，其成員在一起工作不足1年，或超過5年者，其信息交流水平低，成果減少；在1～5年之內,集體的效果最佳。為了提高效率，一批人不能相處時間太短，但也不能過長。太短，彼此信息交流不充分；過長，彼此間信息交換的新穎性降低。都會使群體效率降低，如圖12-5:⒉、喀茲曲線76群體效率123456圖12-5喀茲曲線時間（年）群體效率123477解決辦法：①改變領導；②重新調派人員；③解散原組織，重新組合。解決辦法：78㈩改變思維方式法

⒈求異思維方式尋找不同的方式方法和途徑，去實現目標。

㈩改變思維方式法79⒉.組合思維方式將兩個不同的事物組合在一起，便形成一個全新事物。舉例：①坦克；②宇宙飛船；③橡皮鉛筆；④嫁接;⑤收錄機…

⒉.組合思維方式80練習：小王在床上睡覺小李在操場打球小劉在河里捉魚

練習：81⒊“0—1”思維方式“0”是全盤否定，“1”是全盤肯定,這兩種情況都是極端，都是錯誤的。正確的思維方式是在0至1之間。⒊“0—1”思維方式82圖12-60.5思維方式注：0表示太容易；1表示太難；0.5表示既不太容易也不太難。4.0.5的思維方式如圖12-6所示：圖12-60.5思維方式注：0表示太容易；1表示太難；083目標的設置既不要太難(1)，也不要太容易(0)，而是中等難度(0.5)，這時最具挑戰(zhàn)性，對人的激發(fā)力量最大。

目標的設置既不要太難(1)，也不要太容易(0)，而是中等難度84⒌順序顛倒思維方式⑴正常思維方式：①條件、方法；②目標；⑵顛倒思維方式：①目標；②條件、方法。⒌順序顛倒思維方式85先確立目標，后考慮實現目標的途徑與方法。人們的目標應該建立在自己“向往”的基礎上，而不是“可能與不可能”的基礎上，否則，目標永遠不會遠大。因此，人們不要太多地把自己的目標建立在現有資料上，也不要把目標建立在“可能不可能”的基礎上，而建立在自己“向往”的基礎上。先確立目標，后考慮實現目標的途徑與方法。86第二節(jié)人力資源的生理開發(fā)第二節(jié)人力資源的生理開發(fā)以保護人力資源為目的，按照人的生理規(guī)律科學安排和組織勞動。人的勞動是體力與腦力的綜合。人在勞動中的生理現象，直接由自然規(guī)律支配，并受環(huán)境因素的影響。以保護人力資源為目的，按照人的生理規(guī)律科學安排和組織勞動。88一、疲勞的形成與精力的恢復（一）疲勞的概念與實質1、疲勞的概念：連續(xù)長時間勞動產生的精力不支和機能衰退。2、疲勞的實質：人體的正常生理機能、自我保護措施一、疲勞的形成與精力的恢復（一）疲勞的概念與實質89（二）疲勞的表現1、主觀表現：頭昏腦脹、困乏、感覺不適……2、機體表現：動作機械、失調、遲緩3、客觀表現：工作質量下降、出事故4、疲勞的結果：先從局部發(fā)生，后擴散全身，疲勞過度，最后昏睡。（二）疲勞的表現90（三）疲勞的類型1、肉體疲勞—生理疲勞急性疲勞；慢性疲勞；局部疲勞；姿勢疲勞。因腦力與體力勞動中能量消耗而至。（三）疲勞的類型急性疲勞；因腦力與體力勞動中能量消耗而至。912、精神疲勞因腦力勞動或精神的不愉快而形成的疲勞。3、病理疲勞因病態(tài)而出現的疲勞。2、精神疲勞因腦力勞動或精神的不愉快而形成的疲勞。3、病理疲92（四）工作節(jié)律1、工作節(jié)律的概念人的一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律。它與人的生物鐘密切相關。2、工作節(jié)律的表現：二個循環(huán)、三個階段。如圖12-7（四）工作節(jié)律93圖12-7工作節(jié)律12341234上午下午圖12-7工作節(jié)律1234194（五）防止疲勞的方法1、適當休息2、合理安排工作時間3、盡量減輕勞動工作量4、選擇有利的作業(yè)姿勢

（五）防止疲勞的方法955、改變工作環(huán)境6、轉移心理疲勞7、加強營養(yǎng)8、堅持身體鍛煉9、保證足夠的睡眠5、改變工作環(huán)境96二、工作（勞動）環(huán)境與人體生理效應

（一）工作（勞動）環(huán)境的分類1、超生理界限環(huán)境：生命沒有保證的工作條件環(huán)境。例如：潛水員、宇航員、放射性環(huán)境…

二、工作（勞動）環(huán)境與人體生理效應

（一）工作（勞動）環(huán)境的972、生理不適環(huán)境：人的心理與生理都感到不適，常導致職業(yè)病，易疲勞的工作環(huán)境。例如：超標噪聲環(huán)境、有害有毒化學環(huán)境…3、生理舒適環(huán)境：人的心理與生理都能適應的環(huán)境。2、生理不適環(huán)境：人的心理與生理都感到不適，常導致職業(yè)病，易98二、工作（勞動）環(huán)境與人體生理效應

（一）工作（勞動）環(huán)境的分類1、超生理界限環(huán)境：生命沒有保證的工作條件環(huán)境。例如：潛水員、宇航員、放射性環(huán)境…

二、工作（勞動）環(huán)境與人體生理效應

（一）工作（勞動）環(huán)境的992、生理不適環(huán)境：人的心理與生理都感到不適，常導致職業(yè)病，易疲勞的工作環(huán)境。例如：超標噪聲環(huán)境、有害有毒化學環(huán)境…3、生理舒適環(huán)境：人的心理與生理都能適應的環(huán)境。2、生理不適環(huán)境：人的心理與生理都感到不適，常導致職業(yè)病，易100（二）工作（勞動）微小環(huán)境1、微小氣候⑴概念：工作場所特殊環(huán)境的氣象條件如溫度、濕度、氣壓、輻射等；⑵微小氣候與特定作業(yè)有關。

（二）工作（勞動）微小環(huán)境1012、毒物環(huán)境⑴毒物的概念：凡進入人體的化學物質，當其數量累積到一定水平，能擾亂和破壞人的正常生理機能而引起暫時或持久性病理狀態(tài)，甚至危及生命的有毒物質就叫毒物。⑵毒物的種類與渠道3、物理性環(huán)境⑴噪聲⑵振動⑶輻射2、毒物環(huán)境102第三節(jié)人力資源的倫理開發(fā)第三節(jié)人力資源的倫理開發(fā)一、什么叫倫理開發(fā)

喚起勞動者的道德精神、以激發(fā)其無窮的精神力量。一、什么叫倫理開發(fā)

喚起勞動者的道德精神、以激發(fā)其無窮的精神104二、勞動者的道德要求有勞動，就必然對勞動者有道德要求。誠實勞動；忠于職守；團結協(xié)作；技術精益求精；確保勞動（工作、服務）質量；對社會公眾（顧客、用戶）負責；勤儉節(jié)約，等等。二、勞動者的道德要求有勞動，就必然對勞動者有道德要求。105三、勞動資料與人道主義1、勞動工具與人道主義2、勞動環(huán)境與人道主義3、勞動對象的道德要求4、勞動產品的道德要求三、勞動資料與人道主義1、勞動工具與人道主義106第四節(jié)人力資源的智力開發(fā)第四節(jié)人力資源的智力開發(fā)一、什么叫智力開發(fā)開發(fā)勞動者的創(chuàng)造力、培養(yǎng)勞動者的創(chuàng)造意識、激發(fā)勞動者的創(chuàng)造積極性，挖掘勞動者的創(chuàng)造潛能。一、什么叫智力開發(fā)開發(fā)勞動者的創(chuàng)造力、培養(yǎng)勞動者的創(chuàng)造意識、108二、勞動就是創(chuàng)造

二、勞動就是創(chuàng)造

109三、創(chuàng)造心理的特征1、創(chuàng)造勞動的智力特征：觀察敏銳；思維獨創(chuàng)；想象新穎；破除迷信……2、創(chuàng)造勞動的情緒興趣、動機特征：熱情、事業(yè)心、好奇心、求知欲、上進心、廣泛的興趣……3、創(chuàng)造勞動的意志特征：堅持不懈、百折不撓、勤奮勇敢、追求真理、獻身精神……三、創(chuàng)造心理的特征1、創(chuàng)造勞動的智力特征：觀察敏銳；思維獨創(chuàng)110第十三章人員激勵第十三章人員激勵第一節(jié)激勵概述第一節(jié)激勵概述激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。激發(fā)動機是通過各種客觀因素的刺激來引發(fā)和增強人的行為的內在驅動力，使人始終處于一種興奮的狀態(tài)之中。人力資源管理中的激勵是指激發(fā)人的工作動機、以促使個體有效地完成組織的任務和目標。一、激勵的含義激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。一、激勵的含義1131、調動職工積極性的主要手段2、提高人員素質的有力杠桿3、是形成良好組織文化的有效途徑二、激勵的作用1、調動職工積極性的主要手段二、激勵的作用1141、目標設置原則2、物資激勵與精神激勵相結合原則3、外在激勵與內在激勵相結合原則4、正激勵與負激勵相結合原則5、因人、因事、因時而異原則6、個體激勵與集體激勵相結合原則7、民主公正原則三、激勵的原則1、目標設置原則三、激勵的原則115通過課堂訓練，讓每一個學員了解為什么激勵？怎樣激勵？如何找出可激勵他人的需求？激勵的課堂訓練通過課堂訓練，讓每一個學員了解為什么激勵？怎樣激勵？如何找出116一、學員自行自由分組，每組5—6人，首先推選一名小組長。一、學員自行自由分組，每組5—6人，首先推選一名小組長。117二、由每個學員獨立作答，回答下列問題：狀況1：假如你是一名企業(yè)的領導或管理者，盡量激勵所有的下屬將是你的主要職責和目標。二、由每個學員獨立作答，回答下列問題：118任務1A：。請寫出你可能用來激勵你所屬員工的要素，所有的要素一定要具體、明確，避免模棱兩可任務1A：119

任務1B：

請將任務1A中所列出的所有激勵要素，按照你重視的程度，依次排序。任務1B：120三、請按照第二題的方式繼續(xù)作答狀況2：假如你是企業(yè)的一個普通員工，企業(yè)領導將對你實施有效的激勵制度。三、請按照第二題的方式繼續(xù)作答121

任務2A：

請具體列出最能激勵你積極性的要素！任務2A：122任務2B：請將任務2A的答案按你重視的程度，依次排序。任務2B：123四、在完成了上面的兩項之后，每組在小組長的組織下開始執(zhí)行下列步驟：1、將每個學員的1A及1B的答案同本組的其他組員相互交流，分享；2、將每個學員的2A及2B的答案同本組的其他組員交流，分享。四、在完成了上面的兩項之后，每組在小組長的組織下開始執(zhí)行下列124五、各組在小組長的組織下討論以下問題：

1、組員之間，1A及2A的答案是否很類似或差異很大？這種現象有什么含義？

五、各組在小組長的組織下討論以下問題：1252、組員之間，1A及2A的答案中，有幾點是很類似的？這又有什么含義？3、1B和2B的答案，各組員之間是否很類似或差異很大？這又代表著什么？4、從這些結果中，你在激勵他人的方法及理由上，領悟出什么道理？你應該如何應用這些結果？2、組員之間，1A及2A的答案中，有幾點是很類似的？這又有什126六、由各組的組長代表本組上臺發(fā)表對第五題中所列4個問題的討論結果六、由各組的組長代表本組上臺發(fā)表對第五題中所列4個問題的討論127一、激勵→滿足需要二、人的需要是復雜的，是有層次的激勵案例小結一、激勵→滿足需要激勵案例小結1281、不同層次的人員有不同的需要：⑴經營決策層；成就需要；尊重需要；⑵管理執(zhí)行層；成就需要；尊重需要；領導信任需要；⑶操作層；生理需要；安全需要；公平需要。1、不同層次的人員有不同的需要：1292、需求層次和文化程度呈正相關即文化程度越高，需求層次越高；3、需求層次和一個企業(yè)、整個社會發(fā)展程度呈正相關企業(yè)越發(fā)展，社會越進步，人的需求層次越高。2、需求層次和文化程度呈正相關130三、對人員的激勵方式：不能千篇一律，應該根據不同人的不同需求層次，靈活機動，滿足各類人員的不同需要。三、對人員的激勵方式：1311、彈性福利制；2、彈性工作時間；3、遠程辦公；4、壓縮工作時間“4-40制”；5、同等價值；6、工作分擔；⑴上午⑵下午。1、彈性福利制；132彈性工作時間，或稱靈活的工作小時，允許員工在一定的限度內選擇他們開始和結束工作的時間。通常，組織確定一個所有員工都必須工作的核心時段（如上午10點到下午3點），然后，留給每一個員工來決定工作開始和結束的時間。只要是包括這個核心時段的足夠長的時間就。有些彈性辦公時間方案允許員工每天的工作時間不同，只要它們滿足某個具體的總時數就可以，通常是40小時。關于彈性工作時間彈性工作時間，或稱靈活的工作小時，允許員工在一定的限度內選擇133彈性辦公時間的優(yōu)點是允許不同的員工保持不同的生活方式和時間安排。另一個潛在的優(yōu)點是避開高峰時間及減少曠工和遲到。從雇主的觀點看，彈性辦公時間具有在招募新員工及保留難以找到的合格員工方面處于有利地位的優(yōu)點。彈性辦公時間的優(yōu)點是允許不同的員工保持不同的生活方式和時間安134遠程辦公就是在家辦公或雖在旅行但可以與辦公室聯(lián)系這種做法。今天的信息技術（個人電腦、因特網和移動電話等）已經使遠程辦公對許多公司已經成為現實。關于遠程辦公遠程辦公就是在家辦公或雖在旅行但可以與辦公室聯(lián)系這種做法。今135第二節(jié)

人員激勵的形式—獎勵與懲罰

第二節(jié)

人員激勵的形式—獎勵與懲罰

（一）按適用范圍分1、國家規(guī)定的一般獎勵和懲罰；2、企事業(yè)單位內部規(guī)定的獎勵和懲罰。（二）按采用的手段分1、物質手段2、精神手段（一）按適用范圍分137㈢獎勵的技巧1、對不同人員采用不同激勵手段；2、注意獎勵的綜合效價；3、適當拉開擋次；

㈢獎勵的技巧1384、適當控制期望概率；5、注意期望心理的疏導；6、注意公平心理的疏導；7、恰當確立獎勵目標；8、掌握獎勵的時機和頻率。4、適當控制期望概率；139㈣懲罰的技巧1.懲罰的標準——13類⑴違反國家政策、法律、法令、決議、命令；⑵違反勞動紀律；⑶無正當理由不服從工作分配和調動，無理取鬧；

㈣懲罰的技巧140⑷玩忽職守、貽誤工作、造成事故和損失；⑸弄虛作假、欺騙組織；⑹喪失原則、包庇壞人；⑺貪污盜竊；⑻浪費國家資財，侵害公共財物；⑷玩忽職守、貽誤工作、造成事故和損失；141⑼濫用職權、以權謀私；⑽泄露國家機密；⑾索賄受賄、腐化墮落；⑿在外交中喪失人格、國格、損害國家尊嚴；⒀其他違法違紀。

⑼濫用職權、以權謀私；1422.懲罰的種類——8類⑴警告⑵記過⑶記大過⑷降級⑸降職⑹撤職⑺開除留用察看⑻開除2.懲罰的種類——8類1433.懲罰的技巧⑴不能不教而誅⑵不要傷害對方的自尊心⑶不要全盤否定

3.懲罰的技巧144⑷不要摻雜個人恩怨⑸不要打擊面太大⑹不要以罰代管⑺不要以言代法⑻原則性與靈活性相結合⑷不要摻雜個人恩怨145第三節(jié)精神激勵的方法第三節(jié)精神激勵的方法

1、目標激勵2、內在激勵3、形象激勵4、榮譽激勵5、興趣激勵6、參與激勵7、感情激勵1、目標激勵1478、榜樣激勵9、工作的挑戰(zhàn)性10、更大的責任11、參加培訓12、工作的擴大化13、工作的豐富化14、工作的成就感8、榜樣激勵148第四節(jié)物質激勵的方法第四節(jié)物質激勵的方法

1、工資激勵2、獎金激勵3、福利激勵4、待遇激勵5、股權激勵6、獎品激勵7、實物激勵8、住房激勵獎懲的綜合運用1、工資激勵2、獎金激勵150第十四章人員培訓第十四章人員培訓第一節(jié)

人員培訓的含義與類型第一節(jié)

人員培訓的含義與類型培：培養(yǎng)，知識的傳授和灌輸；訓：訓練，能力的訓練與提高。

一、人員培訓的含義培：培養(yǎng)，知識的傳授和灌輸；一、人員培訓的含義153（一）從培訓與工作的關系分1、在職培訓2、非在職培訓3、半脫產培訓

二、人員培訓的形式（一）從培訓與工作的關系分二、人員培訓的形式154（二）從培訓的組織形式分1、正規(guī)學校2、短訓班3、非正規(guī)大學4、自學（二）從培訓的組織形式分155（三）從培訓的目的分1、文化補課2、學歷培訓3、崗位職務培訓（三）從培訓的目的分156（四）從培訓的層次分1、高級培訓2、中級培訓3、初級培訓（四）從培訓的層次分157（一）職前教育1、職業(yè)高中2、技工學校三、人員培訓的類型（一）職前教育三、人員培訓的類型158（二）新員工培訓1、企業(yè)文化培訓2、業(yè)務培訓3、案例研究與模擬實習4、傳、幫、帶活動（二）新員工培訓159（三）在職員工的職業(yè)教育1、一般文化教育2、崗位培訓3、專題培訓4、轉崗培訓5、脫產進修6、個人自選教育（三）在職員工的職業(yè)教育160（四）企業(yè)全員培訓1、廠長（經理）培訓2、各層次管理人員培訓3、工程技術人員培訓（四）企業(yè)全員培訓161第二節(jié)

人員培訓的內容方法第二節(jié)

人員培訓的內容方法1、企業(yè)文化方面的培訓內容2、工作崗位應知應會培訓內容3、一般文化知識的普及與提高4、知識更新，本行業(yè)最新科學技術方面的內容5、現代管理知識和技能方面的內容一、人員培訓的內容1、企業(yè)文化方面的培訓內容一、人員培訓的內容163㈠上崗引導的含義上崗引導（orientation）是向新員工介紹組織、工作部門和職位。員工從同事和組織那里接受上崗引導。二、上崗引導㈠上崗引導的含義二、上崗引導164㈡組織上崗引導的含義組織上崗引導（organizationalorientation）是向所有員工介紹相關內容和利益的整體上崗引導。組織上崗引導中所展示的內容應以組織和員工兩方面的需要為基礎。總的來講，組織感興趣的是盈利、向顧客提供優(yōu)質服務、滿足員工需求和健康要求，以及承擔社會責任。㈡組織上崗引導的含義165另一方面，新員工通常對報酬、福利、特別條件和就業(yè)環(huán)境更感興趣。如果上崗引導計劃要收到積極的效果，就必須要在企業(yè)需求和新員工需求之間實現良好的平衡。下表提供了一份包含在組織上崗引導計劃中一些建議內容的清單。另一方面，新員工通常對報酬、福利、特別條件和就業(yè)環(huán)境更感興趣166組織上崗引導內容1.公司簡介□歡迎辭□組建；成長、趨勢、目標、重點和問題□傳統(tǒng)、習俗、規(guī)范和標準□組織當前的具體職責□產品或服務及面向的顧客□產品或服務送達顧客的步驟□業(yè)務范圍和活動的多樣性□組織、結構及與企業(yè)分支機構之間的關系□主要管理人員的情況□社區(qū)關系、期望和活動2.主要政策和程序簡介3.報酬□工資和范圍□加班□節(jié)假日報酬□不同班次的報酬差別□工資如何發(fā)放□扣除額：規(guī)定扣除與隨機扣除，均有具體數額□折扣□預支工資□工作花銷的補償4.福利□保險□醫(yī)療□人壽□傷殘□工傷賠償□節(jié)日和假日（如國慶、宗教、生日）組織上崗引導內容1.公司簡介□節(jié)假日報酬167□請假：本人生病、家庭成員生病、喪親、產假、服役、應征工作、突發(fā)事件、休假延長□退休計劃和選擇□在職培訓機會□自助餐廳□娛樂和社會活動□企業(yè)提供給員工的其他服務5.安全和事故預防□突發(fā)事件數據卡□健康和急救診所□健身和娛樂中心□安全預防措施□危險上報□火災預防與控制□事故程序與上報□體檢要求□工作中酒精和藥品的使用6.員工和企業(yè)關系□就業(yè)條款與條件回顧□任務分配、重新分配和晉升□試用期和期望的工作行為□生病和上班遲到上報□員工權利與責任□管理者與監(jiān)督人員的權利□與監(jiān)督人員和工作代表之間的關系□員工組織和選擇自由□工會合同條款和（或）企業(yè)政策□監(jiān)督和績效評估□紀律和懲誡□申訴程序□雇用關系的終止：（辭職、停職、解雇和退休）□人員記錄的內容和測試□請假：本人生病、家庭成員生病、喪親、產假、服役、應征工作、168□溝通：溝通渠道（自上而下和自下而上），提案制度，在公告牌上發(fā)布信息，共同分享新的看法□衛(wèi)生與清潔□安全裝備，標志和服裝的使用□從企業(yè)的場地中拿入和拿出物品7.物質設施□設備的參觀□食品服務和自助餐廳□限定的用餐區(qū)域□員工入口□限定區(qū)域（如汽車禁停區(qū)）□停車□急救□休息室□日用品和設備8.經濟因素□邊際利潤□勞動成本□設備成本□缺勤、遲到和事故成本□溝通：溝通渠道（自上而下和自下而上），提案制度，在公告牌上169㈢部門和職位上崗引導部門和職位上崗引導（departmentalandjoboientation）描述新員工所在部門和工作崗位獨有內容的具體上崗引導。部門和職位上崗引導的內容如下表：㈢部門和職位上崗引導170部門和職位上崗引導內容1.部門職能◎目標和當前的重點◎組織和結構◎運營活動◎與其他部門的職能關系◎部門內職務關系2.工作職責和責任◎以當前工作描述和預期結果為基礎對工作進行詳細說明◎解釋該工作為什么重要以及這項工作與部門內和企業(yè)內其他工作的關聯(lián)◎討論共同問題以及怎樣避免和克服這些問題◎績效標準和績效評估的基礎◎日工作小時數和次數◎加班需求和要求◎額外的職責分配（如變換職責以接替一個缺勤員工）◎要求的記錄和報告◎檢查將要使用的設備后離開◎對從哪里，怎樣獲得工具以及怎樣保養(yǎng)和維修設備進行解釋能夠獲得的幫助的種類，什么時候和怎樣請求幫助3.政策、程序、規(guī)則和制度◎工作和/或部門的特有規(guī)則◎突發(fā)事件的處理◎安全預防和事故預防◎危險和事故的報告部門和職位上崗引導內容1.部門職能◎加班需求和要求171◎清潔標準和衛(wèi)生狀況（如大掃除）◎安全、盜竊問題◎與外部人員的關系（如司機）◎在辦公區(qū)吃東西、吸煙及嚼口香糖等◎物品從辦公區(qū)移出◎損害控制（如對吸煙的限制）◎上下班記時鐘和記錄卡◎休息時間◎午飯時間◎接打私人的電話◎對日用品和設備的征用◎員工績效的監(jiān)控與評估◎工作招標和要求重新分配任務◎工作時間的用車4.部門的參觀◎休息室和淋浴室◎火警盒和取火器放置地點◎上下班計時鐘◎衣物柜◎準許的入通道◎水源◎管理人員辦公區(qū)◎供應室和維修部◎衛(wèi)生與安全辦公室◎吸煙區(qū)◎向與部門有關的員工提供服務的區(qū)域◎急救箱5.部門員工介紹◎清潔標準和衛(wèi)生狀況（如大掃除）4.部門的參觀172

1、案例教學；2、業(yè)余輔導；3、電視錄相；4、學術討論；5、角色扮演；

6、行為規(guī)范；7、實驗小組；8、高級游戲；9、現場實習；三、人員培訓的方法1、案例教學；6、行為規(guī)范；三、人員17310、工作崗位輪換；11、各種講座；12、各種研討；13、電影與錄音帶；14、專題講授；15、計算機輔導；16、多媒體指導；17、崗位指導；18、師傅帶徒弟；19、培訓學校。10、工作崗位輪換；15、計算機輔導；1741、確定培訓項目2、確定負責人與輔導人員3、選擇教師4、選擇受訓人員5、取得有關方面的支持6、定期總結與評估四、人員培訓的具體操作1、確定培訓項目四、人員培訓的具體操作175第三節(jié)

培訓系統(tǒng)模型第三節(jié)

培訓系統(tǒng)模型

培訓需要的確定

培訓目標的設置培訓計劃的擬定培訓活動的實施總結評估

情況分析1、組織分析2、工作分析3、個人分析培訓需要培訓目標培訓計劃培訓活動的實施總結177人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)概述二、人力資源開發(fā)的途徑三、人力資源開發(fā)的內容方法四、人員激勵五、人員培訓一、人力資源開發(fā)概述二、人力資源開發(fā)的途徑三、人力資源開發(fā)的179第十章人力資源開發(fā)概述第十章人力資源開發(fā)概述第一節(jié)人力資源能量第一節(jié)人力資源能量人人都有三種能量：1.體能⑴熱能；⑵機械能。

一、人人都有巨大的潛能人人都有三種能量：一、人人都有巨大的潛能1822.智能包括觀察力、記憶力、想象力、思維力等。人腦儲存的知識，可達到相當于美國國會圖書館藏書量的50倍；人類若能發(fā)揮大腦功能的一半，就能輕易學會40種語言，拿12個博士學位。所以，人有取之不竭，用之不盡的智慧。未來的世紀將是智力世紀。2.智能1833.人格能高尚的人格、崇高的思想境界、優(yōu)秀的道德品質，具有巨大的感染力、影響力、號召力、鼓舞力。“德高望重”、“德高為范”、“其身正，不令則行，其身不正，雖命不從”、“榜樣的力量是無窮的”。領導者還有第四種能，即勢能──權力、地位、身份對人們的影響力。3.人格能184二、人的絕大多數能量被閑置人的巨大的潛能僅僅開發(fā)、利用了其中很少的一部分，如圖10-1所示。人們客觀存在的能量已被認識的能量尚未認識的能量已經開發(fā)尚未開發(fā)使用閑置人的巨大能量僅僅開發(fā)利用了很少一部分。二、人的絕大多數能量被閑置人的巨大的潛能僅僅開發(fā)、利用了其中185三、第五深度開發(fā)：1.知識的武裝；2.技能的補充；3.思維的變革；4.觀念的更新；5.潛能的開發(fā)。三、第五深度開發(fā)：1.知識的武裝；186第二節(jié)人力資源開發(fā)的基本知識第二節(jié)人力資源開發(fā)的基本知識一、人力資源開發(fā)的含義（一）“開發(fā)”的原始含義對荒山、荒地、礦藏、森林等自然資源加以勞動、改造、利用。一、人力資源開發(fā)的含義（一）“開發(fā)”的原始含義188（二）人力資源開發(fā)的含義1、根據人力資源生理、心理特點，運用科學的方法，充分挖掘其潛能，合理有效地配置與使用人力資源。2、把人的智慧、知識、經驗、技能、創(chuàng)造性當作資源加以挖掘利用、培養(yǎng)、發(fā)展的一系列活動。（二）人力資源開發(fā)的含義189（三）國內外學者對人力資源開發(fā)的幾種認識理解1、智力開發(fā)，提高人的能級的活動；2、提高人的創(chuàng)造才能，激發(fā)勞動積極性；3、擴大數量、提高質量、調動積極性的活動；4、擴大數量、提高質量、調動積極性、調整結構、優(yōu)化環(huán)境的活動。（三）國內外學者對人力資源開發(fā)的幾種認識理解190二、人力資源開發(fā)的目標

1、提升智力：使人更聰明；2、激發(fā)活力：使人更積極。

績效=智力×活力二、人力資源開發(fā)的目標

1、提升智力：使人更聰明；191三、人力資源開發(fā)的規(guī)律

1、物力資源開發(fā)利用的程度，取決于人力資源的開發(fā)水平⑴一切物的因素，只有人才能開發(fā)利用；⑵人的聰明才智越高，物力資源開發(fā)利用的層次越深。2、人力資源隨其開發(fā)程度的加深，其價值不斷地提升舒爾茨：大：中：?。?5:7:1三、人力資源開發(fā)的規(guī)律

1、物力資源開發(fā)利用的程度，取決于人1923、人力資源開發(fā)永無止境⑴人的大腦開發(fā)永無止境；⑵人的學習永無止境；⑶人的體能開發(fā)永無止境；⑷人的智能開發(fā)永無止境；⑸人的人格能開發(fā)永無止境。3、人力資源開發(fā)永無止境193四、人力資源開發(fā)的層次自我學習自我成長自我發(fā)展自我開發(fā)層次開發(fā)主體開發(fā)客體開發(fā)方法手段開發(fā)目的高層次宏觀開發(fā)國家、地區(qū)政府及有關部門全體民眾制定方針、政策，屬于政策性開發(fā)人才輩出、社會繁榮中層次中觀開發(fā)企業(yè)事業(yè)用人單位社會團體及有關部門職工群眾使用、培訓獎懲，屬于使用性開發(fā)人盡其才、才盡其用低層次微觀開家長老師青少年教育、培養(yǎng)、傳授、灌輸，屬于培養(yǎng)性開發(fā)優(yōu)化智能、人成其才個體開發(fā)自我開發(fā)自己自己自我實現四、人力資源開發(fā)的層次自我學習自我成長自我發(fā)展自我開發(fā)層次開194五、人力資源開發(fā)的環(huán)節(jié)1、人才發(fā)現：擴大人才數量；2、人才培養(yǎng)：提高人才質量；3、人才使用：激發(fā)人才活力；4、人才配置：調整人才結構；5、人才政策：優(yōu)化人才環(huán)境。五、人力資源開發(fā)的環(huán)節(jié)1、人才發(fā)現：擴大人才數量；195第十一章人力資源開發(fā)的途徑第十一章人力資源開發(fā)的途徑第一節(jié)自我開發(fā)第一節(jié)自我開發(fā)一、勤于學習（一）勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑1、現代思想觀念，來源于現代科學理論知識；2、人的知識的深度與廣度，影響人的思維認識的程度；3、人的一生，10%的知識來自于學校，而90%的知識來源于實踐；4、未來工作的挑戰(zhàn)性，必須善于學習。一、勤于學習（一）勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑198（二）學習內容1、基礎知識;2、專業(yè)知識;3、相關知識；4、現代社會需要“T型”人才。（三）學習方法（二）學習內容199二、調查研究（一）調查研究是自我開發(fā)的必要手段1、正確認識來源于實踐；實踐認識再實踐再認識……;2、調查研究是自我開發(fā)的信息源；3、調查研究是自我定位的手段；4、調查研究是培養(yǎng)良好作風的途徑。二、調查研究（一）調查研究是自我開發(fā)的必要手段200（二）調查研究注意事項1、注意態(tài)度；2、形成制度；3、講究方法；4、分析利用材料。（二）調查研究注意事項201三、掌握信息（一）充分必要的信息是自我開發(fā)的前提條件1、自我開發(fā)的過程即外界信息不斷輸入大腦的過程；2、信息是人們作出選擇、決策以及采取行為的依據；3、知識經濟的根本特點就是信息的生產和利用。三、掌握信息（一）充分必要的信息是自我開發(fā)的前提條件202（二）信息的收集1、廣泛充分地占有信息；2、科學地分析鑒別信息；3、認真地選擇利用信息。(三）信息的儲存與管理（二）信息的收集203第二節(jié)家庭開發(fā)第二節(jié)家庭開發(fā)一、家庭環(huán)境對成才的影響1、早年喪親對成才的影響；2、家庭經濟條件對成才的影響；3、家庭文化環(huán)境對成才的影響；4、家庭人際關系對成才的影響；5、家庭教育環(huán)境對成才的影響。一、家庭環(huán)境對成才的影響1、早年喪親對成才的影響；205二、家庭開發(fā)的優(yōu)勢特點1、奠基性強；2、感染性強；3、針對性強。二、家庭開發(fā)的優(yōu)勢特點1、奠基性強；206三、家庭開發(fā)的缺陷1、組織性差；2、系統(tǒng)性和計劃性差；3、可控性差；4、目的性差；5、重智輕德；6、方法不當。三、家庭開發(fā)的缺陷1、組織性差；207四、家庭開發(fā)的內容（一）優(yōu)生（二）優(yōu)育（三）優(yōu)教四、家庭開發(fā)的內容（一）優(yōu)生208第三節(jié)學校開發(fā)第三節(jié)學校開發(fā)一、學校教育與成才1、基礎知識與成才：知識是成才的基礎，成才者都有扎實的基礎知識；2、學科興趣與成才：興趣是職業(yè)的預示器；3、能力與成才：能力是成才的必要條件；4、個性與成才：良好個性是成才的根本保證；5、示范作用與成才；6、教育方式與成才。一、學校教育與成才1、基礎知識與成才：知識是成才的基礎，成才210二、學校開發(fā)的優(yōu)勢1、計劃性強；2、系統(tǒng)性強；3、組織性強；4、目的性強。二、學校開發(fā)的優(yōu)勢1、計劃性強；211三、中小學教育的缺陷1、負擔過重；2、限制過多；3、內容欠缺；4、缺乏場地設備；5、應試教育。三、中小學教育的缺陷1、負擔過重；212四、學校開發(fā)的任務內容1、知識教育；2、才能教育；3、理想教育；4、道德教育；5、個性教育；6、勞動教育。四、學校開發(fā)的任務內容1、知識教育；213第四節(jié)企事業(yè)用人單位開發(fā)第四節(jié)企事業(yè)用人單位開發(fā)一、合理有效地配置人力資源1、計劃配置；2、市場配置；3、計劃調控下的市場配置。一、合理有效地配置人力資源215二、人力資源的合理結構（一）各種合理結構1、年齡結構；2、性別結構；3、知識結構；4、專業(yè)結構；5、智能結構；6、性格結構；7、氣質結構。二、人力資源的合理結構（一）各種合理結構216（二）科學的組織結構1、決策層；2、執(zhí)行層（管理層）；3、操作層。（二）科學的組織結構217三、人力資源教育培訓企業(yè)面臨的七大挑戰(zhàn)：1、改革的挑戰(zhàn)；2、開放的挑戰(zhàn)；3、競爭的挑戰(zhàn)；4、管理的挑戰(zhàn)；5、新技術的挑戰(zhàn)；6、社會制度的挑戰(zhàn)；7、倫理道德的挑戰(zhàn)。三、人力資源教育培訓企業(yè)面臨的七大挑戰(zhàn)：218四、人力資源的激勵（調動積極性、激發(fā)活力）（后面專門講）四、人力資源的激勵（調動積極性、激發(fā)活力）219五、人力資源的考評（后面專門講）五、人力資源的考評220六、人員溝通規(guī)范協(xié)調人員的行為；傳遞信息；改善人際關系；創(chuàng)造家庭式氛圍；培植企業(yè)文化。六、人員溝通規(guī)范協(xié)調人員的行為；221七、適當約束人1、寬嚴皆誤2、約束內容遵紀守法、遵守公德、職業(yè)道德、企業(yè)價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)規(guī)范七、適當約束人1、寬嚴皆誤222八、人員壓力適度的壓力可以開發(fā)人的潛能四種壓力1、工作壓力；2、家庭壓力；3、社會壓力；4、經濟壓力。八、人員壓力適度的壓力可以開發(fā)人的潛能223第五節(jié)國家開發(fā)第五節(jié)國家開發(fā)一、制定法規(guī)、創(chuàng)造法律環(huán)境；二、完善制度體制，創(chuàng)造體制環(huán)境；三、加強組織領導，創(chuàng)造領導體制；四、提供投資，創(chuàng)造投資環(huán)境；五、輿論宣傳，創(chuàng)造輿論環(huán)境。一、制定法規(guī)、創(chuàng)造法律環(huán)境；225第十二章人力資源開發(fā)的

內容方法第十二章人力資源開發(fā)的

內容方法心理開發(fā)生理開發(fā)倫理開發(fā)智能開發(fā)技能開發(fā)環(huán)境開發(fā)

心理開發(fā)生理開發(fā)227第一節(jié)人力資源的心理開發(fā)第一節(jié)人力資源的心理開發(fā)一、目標動力開發(fā)目標即行為的誘因。1、伏隆的期望理論

Ｆ＝Ｖ×Ｅ注：Ｆ激發(fā)力量Ｖ目標價值Ｅ目標概率一、目標動力開發(fā)目標即行為的誘因。229期望理論的模式激發(fā)力量=目標價值×目標概率大大＊=大小小＊=小小大=＊小大=大＊中小大＊=小期望理論的模式激發(fā)力量=目標價值×目標概率大大230圖12-1洛克目標激勵理論目標明確性目標難度績效報酬滿足感動力２．洛克的目標激勵理論，如圖12-1。圖12-1洛克目標激勵理論目標明確性目標難度績效報酬滿足感動231二．社會壓力開發(fā)1、競爭壓力在競爭壓力下，人們會產生一種戰(zhàn)勝對手的動力。實驗表明：運動員在競爭中82.2%的人提高了成績。2、群體壓力在群體壓力下，人們會產生從眾行為。

阿希試驗二．社會壓力開發(fā)1、競爭壓力232ⅠⅡXcba阿希實驗ⅠⅡXcba阿希實驗233三、心理開發(fā)10法（一）破除SCOTOMA（斯格托瑪）法1、SCOTOMA：人的認識的盲點2、人人都有SCOTOMA3、開發(fā)潛能，從而卓越的關鍵，不僅僅在于勤奮的工作，更重要的在于不斷破除自己的SCOTOMA

三、心理開發(fā)10法（一）破除SCOTOMA（斯格托瑪）法2344、破除SCOTOMA方法：⑴使用不同的思維方式;⑵善于不斷變換思維的角度;⑶不斷突破自己已有的知識和經驗的范圍。4、破除SCOTOMA方法：235(二)走出舒適區(qū)法1、人們在心理與生理上感到輕松自在的有限范圍；2、人人都有自己的舒適區(qū)；3、舒適區(qū)阻礙個人的成長與發(fā)展；4、潛能開發(fā)的關鍵在于不斷走出自己的舒適區(qū)。

(二)走出舒適區(qū)法2365、走出舒適區(qū)的具體方法：⑴不斷樹立高成就感；⑵不斷尋找自我實現的新契機；⑶不斷調整自己的思維習慣與態(tài)度；⑷不斷找出已有真理的不足。5、走出舒適區(qū)的具體方法：237（三）格式塔法1、制造差異而又消除差異的心理學說。格式塔原理如圖12-2所示:

（三）格式塔法2382003年2004年差異問題矛盾2005年新差異新問題新矛盾圖12-2格式塔原理示意圖2003年2004年差異問題2005年新差異新問題圖12-22392、人們一旦遇到問題、矛盾、沖突，潛意識就會提供動力和能量，去創(chuàng)造、發(fā)明辦法，從而解決這些沖突、矛盾和問題。3、運用格式塔原理，人們不斷制定目標（制造差異）又設法實現目標（消除差異），從而推動自己不斷向前發(fā)展。2、人們一旦遇到問題、矛盾、沖突，潛意識就會提供動力和能量，240（四）觀想（視覺想象）技術法1、用視覺器官和大腦去想象。2、人人都有豐富的想象力和創(chuàng)造力。3、想象×逼真=現實

（四）觀想（視覺想象）技術法241（五）“彈回去”/“彈回來”法1、“彈回去”，將自己的心理、情感彈回到過去成功的經歷之中，從過去成功的經歷中借用積極的情緒體驗；2、“彈回來”把過去成功經歷中的積極情緒體驗帶入到現實所面臨的活動之中。3、有利于培養(yǎng)必勝的激情，增強自信心，從而有助于成功。（五）“彈回去”/“彈回來”法242（六）提高自我形象法1、一個人潛意識中的自我認識和評價。2、人人都有自我形象。并形成一種內在信念，控制著自己的行為。人總是按自己的信念而行事。

（六）提高自我形象法2433、首先改變內在信念，然后才能產生新的行為。4、開發(fā)潛能的關鍵在于不斷改變自己的內在信念，不斷提高自我形象。如圖12-3。3、首先改變內在信念，然后才能產生新的行為。244圖12-3自我形象與舒適區(qū)的關系12341234自我形象舒適區(qū)圖12-3自我形象與舒適區(qū)的關系12341234自我形象245（七）戈森第一定律法1、人們對其擁有某種物品的欲望，隨該物品的增加而遞減，當達到一定閾值時，其欲望會減到零。2、人們進餐的過程充分證實了這一規(guī)律；

（七）戈森第一定律法2463、戈森第一定律具有一定的普通性；4、人力資源的配置投入也符合這一定律；5、為充分開發(fā)利用人力資源，人力資源的投入既不能太少，也不能太多。3、戈森第一定律具有一定的普通性；247（八）雙邊對稱法1、人才鏈的產生必須要求雙雙對稱（應）人才鏈：即同一種才能的人才連續(xù)出現的現象。2、兩種人才鏈:⑴師徒型:徒弟與師傅的才能一致；⑵血緣型:孩子與父母的才能一致。（八）雙邊對稱法2483、師徒型人才鏈產生的條件：師傅

徒弟①師傅信任徒弟的為人;徒弟崇尚師傅的人格；②師傅欣賞徒弟的才華；徒弟欽佩師傅的才能；③師傅愿意傳授而不保守；徒弟愿意接受和繼承。3、師徒型人才鏈產生的條件：249（九）機制激活法1、庫克曲線庫克認為：一個人在任職的初期，創(chuàng)造力發(fā)揮充分，這一時期大約兩年左右；接著進入穩(wěn)定期，持續(xù)大約兩年左右；隨后開始下降。因此，一個人在任職后創(chuàng)造力發(fā)揮較好的時期前后共計4年左右。如圖12-4。（九）機制激活法250創(chuàng)造力12345時間（年）圖12-4庫克曲線創(chuàng)造力123251為使其繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，應該：①改變其工作內容；②晉升職務；③全部解聘，重新任命和聘用。為使其繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，應該：252⒉、喀茲曲線美國著名學者喀茲研究發(fā)現：一個組織，其成員在一起工作不足1年，或超過5年者，其信息交流水平低，成果減少；在1～5年之內,集體的效果最佳。為了提高效率，一批人不能相處時間太短，但也不能過長。太短，彼此信息交流不充分；過長，彼此間信息交換的新穎性降低。都會使群體效率降低，如圖12-5:⒉、喀茲曲線253群體效率123456圖12-5喀茲曲線時間（年）群體效率1234254解決辦法：①改變領導；②重新調派人員；③解散原組織，重新組合。解決辦法：255㈩改變思維方式法

⒈求異思維方式尋找不同的方式方法和途徑，去實現目標。

㈩改變思維方式法256⒉.組合思維方式將兩個不同的事物組合在一起，便形成一個全新事物。舉例：①坦克；②宇宙飛船；③橡皮鉛筆；④嫁接;⑤收錄機…

⒉.組合思維方式257練習：小王在床上睡覺小李在操場打球小劉在河里捉魚

練習：258⒊“0—1”思維方式“0”是全盤否定，“1”是全盤肯定,這兩種情況都是極端，都是錯誤的。正確的思維方式是在0至1之間。⒊“0—1”思維方式259圖12-60.5思維方式注：0表示太容易；1表示太難；0.5表示既不太容易也不太難。4.0.5的思維方式如圖12-6所示：圖12-60.5思維方式注：0表示太容易；1表示太難；0260目標的設置既不要太難(1)，也不要太容易(0)，而是中等難度(0.5)，這時最具挑戰(zhàn)性，對人的激發(fā)力量最大。

目標的設置既不要太難(1)，也不要太容易(0)，而是中等難度261⒌順序顛倒思維方式⑴正常思維方式：①條件、方法；②目標；⑵顛倒思維方式：①目標；②條件、方法。⒌順序顛倒思維方式262先確立目標，后考慮實現目標的途徑與方法。人們的目標應該建立在自己“向往”的基礎上，而不是“可能與不可能”的基礎上，否則，目標永遠不會遠大。因此，人們不要太多地把自己的目標建立在現有資料上，也不要把目標建立在“可能不可能”的基礎上，而建立在自己“向往”的基礎上。先確立目標，后考慮實現目標的途徑與方法。263第二節(jié)人力資源的生理開發(fā)第二節(jié)人力資源的生理開發(fā)以保護人力資源為目的，按照人的生理規(guī)律科學安排和組織勞動。人的勞動是體力與腦力的綜合。人在勞動中的生理現象，直接由自然規(guī)律支配，并受環(huán)境因素的影響。以保護人力資源為目的，按照人的生理規(guī)律科學安排和組織勞動。265一、疲勞的形成與精力的恢復（一）疲勞的概念與實質1、疲勞的概念：連續(xù)長時間勞動產生的精力不支和機能衰退。2、疲勞的實質：人體的正常生理機能、自我保護措施一、疲勞的形成與精力的恢復（一）疲勞的概念與實質266（二）疲勞的表現1、主觀表現：頭昏腦脹、困乏、感覺不適……2、機體表現：動作機械、失調、遲緩3、客觀表現：工作質量下降、出事故4、疲勞的結果：先從局部發(fā)生，后擴散全身，疲勞過度，最后昏睡。（二）疲勞的表現267（三）疲勞的類型1、肉體疲勞—生理疲勞急性疲勞；慢性疲勞；局部疲勞；姿勢疲勞。因腦力與體力勞動中能量消耗而至。（三）疲勞的類型急性疲勞；因腦力與體力勞動中能量消耗而至。2682、精神疲勞因腦力勞動或精神的不愉快而形成的疲勞。3、病理疲勞因病態(tài)而出現的疲勞。2、精神疲勞因腦力勞動或精神的不愉快而形成的疲勞。3、病理疲269（四）工作節(jié)律1、工作節(jié)律的概念人的一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律。它與人的生物鐘密切相關。2、工作節(jié)律的表現：二個循環(huán)、三個階段。如圖12-7（四）工作節(jié)律270圖12-7工作節(jié)律12341234上午下午圖12-7工作節(jié)律12341271（五）防止疲勞的方法1、適當休息2、合理安排工作時間3、盡量減輕勞動工作量4、選擇有利的作業(yè)姿勢

（五）防止疲勞的方法2725、改變工作環(huán)境6、轉移心理疲勞7、加強營養(yǎng)8、堅持身體鍛煉9、保證足夠的睡眠5、改變工作環(huán)境273二、工作（勞動）環(huán)境與人體生理效應

（一）工作（勞動）環(huán)境的分類1、超生理界限環(huán)境：生命沒有保證的工作條件環(huán)境。例如：潛水員、宇航員、放射性環(huán)境…

二、工作（勞動）環(huán)境與人體生理效應

（一）工作（勞動）環(huán)境的2742、生理不適環(huán)境：人的心理與生理都感到不適，常導致職業(yè)病，易疲勞的工作環(huán)境。例如：超標噪聲環(huán)境、有害有毒化學環(huán)境…3、生理舒適環(huán)境：人的心理與生理都能適應的環(huán)境。2、生理不適環(huán)境：人的心理與生理都感到不適，常導致職業(yè)病，易275二、工作（勞動）環(huán)境與人體生理效應

（一）工作（勞動）環(huán)境的分類1、超生理界限環(huán)境：生命沒有保證的工作條件環(huán)境。例如：潛水員、宇航員、放射性環(huán)境…

二、工作（勞動）環(huán)境與人體生理效應

（一）工作（勞動）環(huán)境的2762、生理不適環(huán)境：人的心理與生理都感到不適，常導致職業(yè)病，易疲勞的工作環(huán)境。例如：超標噪聲環(huán)境、有害有毒化學環(huán)境…3、生理舒適環(huán)境：人的心理與生理都能適應的環(huán)境。2、生理不適環(huán)境：人的心理與生理都感到不適，常導致職業(yè)病，易277（二）工作（勞動）微小環(huán)境1、微小氣候⑴概念：工作場所特殊環(huán)境的氣象條件如溫度、濕度、氣壓、輻射等；⑵微小氣候與特