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績(jī)效評(píng)估中的政治一主要內(nèi)容:1為什么績(jī)效評(píng)估中會(huì)有政治;2政治在績(jī)效評(píng)估中是如何應(yīng)用的;3實(shí)用建議;4績(jī)效評(píng)估的實(shí)際作用。?績(jī)效評(píng)估中的政治一主要內(nèi)容:?1二、研究方法1.選擇多樣化的管理者作為樣本(60人,7大組織中的11個(gè)職能范圍,平均20年以上工作經(jīng)驗(yàn),13年以上管理經(jīng)驗(yàn),曾在197個(gè)組織中進(jìn)行過績(jī)效考評(píng))。2.錄音采訪每個(gè)管理者關(guān)于績(jī)效評(píng)估的感受(采訪策略主要是鼓勵(lì)自由、主觀地回答一些探測(cè)性問題。每人平均錄音1.5小時(shí)多)3.將所有數(shù)據(jù)中代表樣本的觀點(diǎn)、想法的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)錄到1400多張卡片上,并按不同的政治觀點(diǎn)加以分類。4為使分類的結(jié)果可以證實(shí)一個(gè)潛在的“發(fā)現(xiàn)”,需要最少72%的回答支持那個(gè)結(jié)論。然后研究助理找到樣本管理者關(guān)于績(jī)效評(píng)估某一特定方面的本質(zhì)觀點(diǎn)。5.為進(jìn)一步加強(qiáng)研究的可信性和有效性,研究助理獨(dú)立地為每一個(gè)發(fā)現(xiàn)計(jì)算頻數(shù);頻數(shù)范圍在43(72%)到57(95%)之間。頻數(shù)相關(guān)分析顯示相關(guān)系數(shù)R=0.94。?二、研究方法1.選擇多樣化的管理者作為樣本(60人,7大組織2三.研究成果1.政治是組織活動(dòng)的現(xiàn)實(shí):(1)政治考慮幾乎總是領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效評(píng)估過程的一部分;(2)政治體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估中是因?yàn)椋?----領(lǐng)導(dǎo)者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系;-----正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)永久性寫在文件上(記錄在案);-----正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步;?三.研究成果1.政治是組織活動(dòng)的現(xiàn)實(shí):?3三.研究成果(續(xù))2.影響組織中政治文化的因素:A.組織潛在的經(jīng)濟(jì)健康和增長(zhǎng);B.高層管理當(dāng)局支持的程度和更為重要的,評(píng)估他們自己的下屬時(shí),實(shí)行還是不實(shí)行政治策略;C.領(lǐng)導(dǎo)者相信績(jī)效評(píng)估是一個(gè)有價(jià)值的管理活動(dòng)的程度,或僅認(rèn)為是一個(gè)官僚活動(dòng);D.組織愿意培訓(xùn)和教導(dǎo)他們的管理人員使用和維持績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的程度;E.評(píng)價(jià)過程在管理者和其下屬之間公開討論的程度;F.管理者相信績(jī)效評(píng)估在組織層級(jí)中更高一層里有更多政治的程度;?三.研究成果(續(xù))2.影響組織中政治文化的因素:?4三.研究成果(續(xù))3.高評(píng)A管理者以提高評(píng)分來(lái)有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平(首先考慮的不是評(píng)分的準(zhǔn)確性);B相對(duì)于單個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目,高評(píng)首先發(fā)生在整體工作表現(xiàn)上;C管理者認(rèn)為高評(píng)有理:---最大化下屬能夠獲得的價(jià)值增長(zhǎng),特別是當(dāng)這個(gè)價(jià)值頂線相當(dāng)?shù)蜁r(shí),以此來(lái)維護(hù)或鼓勵(lì)一個(gè)由于私人原因表現(xiàn)較差的下屬(對(duì)下屬感到對(duì)不住時(shí)也會(huì)導(dǎo)致高評(píng));---避免家丑外揚(yáng);---避免記錄在案;---避免直接的沖突;---下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時(shí),加快其升遷步伐。?三.研究成果(續(xù))3.高評(píng)?5三.研究成果(續(xù))4.低評(píng)A管理者聲明因?yàn)榕c這個(gè)策略(低評(píng))有關(guān)的一些潛在問題,他們是非常謹(jǐn)慎地去給一個(gè)下屬打低分的;B不管怎樣,他們有時(shí)給低分(是為了):--震動(dòng)一個(gè)下屬回到更高工作表現(xiàn)的軌道上來(lái);--給反叛的下屬一個(gè)教訓(xùn)—誰(shuí)是這兒老大;--給下屬一個(gè)信號(hào)---他或她可以考慮走人了;--對(duì)下屬糟糕的表現(xiàn)建立強(qiáng)制性的文件記錄來(lái)加速其終結(jié)期。?三.研究成果(續(xù))4.低評(píng)?6四.建議1.對(duì)經(jīng)理:A研究數(shù)據(jù)顯示,組織活動(dòng)中政治的需要經(jīng)常取代了績(jī)效評(píng)價(jià)中所期望達(dá)到的準(zhǔn)確性和誠(chéng)實(shí)性的目標(biāo);B績(jī)效評(píng)估不僅僅是一個(gè)強(qiáng)制的,官僚式的活動(dòng)用作判斷和操縱的目的,也許最有用的看法是作為激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具;C管理者應(yīng)知道績(jī)效評(píng)估象其他組織活動(dòng)一樣,會(huì)對(duì)下屬有引導(dǎo)作用;D另外,上級(jí)和下屬間的公開和信任是與低水平的有害的政治活動(dòng)聯(lián)系的;E最后,為政治目的高評(píng)或低評(píng)也許會(huì)暫時(shí)幫助管理者避免與某些職工的問題或完成一些特定的目標(biāo),但這種有意操縱行為最終會(huì)損壞管理者和組織整體的利益。?四.建議1.對(duì)經(jīng)理:?7四.建議2.對(duì)組織整體:A績(jī)效考評(píng)應(yīng)在一個(gè)支持的組織文化中實(shí)行;B系統(tǒng)的、有規(guī)則的和正式的評(píng)估應(yīng)從組織的最高層開始;C更進(jìn)一步,盡管培訓(xùn)如何進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)是重要的,管理者也需要接受培訓(xùn)關(guān)于為什么評(píng)價(jià)工作應(yīng)該做;D在績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)中應(yīng)公開地討論政治方面(和其衍生物);E當(dāng)評(píng)估分?jǐn)?shù)與錢聯(lián)系在一塊時(shí),政治導(dǎo)向的分?jǐn)?shù)趨向于增長(zhǎng);F此外,接觸筆錄的績(jī)效考評(píng)的人數(shù)應(yīng)最少;G這項(xiàng)研究的發(fā)現(xiàn)也有法律方面的啟示:準(zhǔn)確、有效的績(jī)效評(píng)估能幫助一個(gè)組織保護(hù)自己,否則,會(huì)將組織置于危險(xiǎn)地位。?四.建議2.對(duì)組織整體:?8五.結(jié)論1.也許這項(xiàng)研究最有意義的發(fā)現(xiàn)是:管理者在評(píng)估下屬時(shí)準(zhǔn)確性并不是首要考慮的(目標(biāo))。主要考慮的是如何最好的使用績(jī)效評(píng)估活動(dòng)來(lái)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)下屬。因此,判斷力和有效性,而非準(zhǔn)確性,是真實(shí)的考評(píng)指標(biāo)。2.管理者應(yīng)意識(shí)到政治因素不會(huì)在績(jī)效考評(píng)中消失,(管理的)目標(biāo)不是根除政治,而是有效地管理政治在績(jī)效評(píng)估中的作用。?五.結(jié)論1.也許這項(xiàng)研究最有意義的發(fā)現(xiàn)是:管理者在評(píng)估下屬時(shí)9謝謝1月-2300:43:2300:4300:431月-231月-2300:4300:4300:43:231月-231月-2300:43:232023/1/20:43:23謝謝12月-2203:23:1003:2303:2312績(jī)效評(píng)估中的政治一主要內(nèi)容:1為什么績(jī)效評(píng)估中會(huì)有政治;2政治在績(jī)效評(píng)估中是如何應(yīng)用的;3實(shí)用建議;4績(jī)效評(píng)估的實(shí)際作用。?績(jī)效評(píng)估中的政治一主要內(nèi)容:?11二、研究方法1.選擇多樣化的管理者作為樣本(60人,7大組織中的11個(gè)職能范圍,平均20年以上工作經(jīng)驗(yàn),13年以上管理經(jīng)驗(yàn),曾在197個(gè)組織中進(jìn)行過績(jī)效考評(píng))。2.錄音采訪每個(gè)管理者關(guān)于績(jī)效評(píng)估的感受(采訪策略主要是鼓勵(lì)自由、主觀地回答一些探測(cè)性問題。每人平均錄音1.5小時(shí)多)3.將所有數(shù)據(jù)中代表樣本的觀點(diǎn)、想法的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)錄到1400多張卡片上,并按不同的政治觀點(diǎn)加以分類。4為使分類的結(jié)果可以證實(shí)一個(gè)潛在的“發(fā)現(xiàn)”,需要最少72%的回答支持那個(gè)結(jié)論。然后研究助理找到樣本管理者關(guān)于績(jī)效評(píng)估某一特定方面的本質(zhì)觀點(diǎn)。5.為進(jìn)一步加強(qiáng)研究的可信性和有效性,研究助理獨(dú)立地為每一個(gè)發(fā)現(xiàn)計(jì)算頻數(shù);頻數(shù)范圍在43(72%)到57(95%)之間。頻數(shù)相關(guān)分析顯示相關(guān)系數(shù)R=0.94。?二、研究方法1.選擇多樣化的管理者作為樣本(60人,7大組織12三.研究成果1.政治是組織活動(dòng)的現(xiàn)實(shí):(1)政治考慮幾乎總是領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效評(píng)估過程的一部分;(2)政治體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估中是因?yàn)椋?----領(lǐng)導(dǎo)者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系;-----正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)永久性寫在文件上(記錄在案);-----正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步;?三.研究成果1.政治是組織活動(dòng)的現(xiàn)實(shí):?13三.研究成果(續(xù))2.影響組織中政治文化的因素:A.組織潛在的經(jīng)濟(jì)健康和增長(zhǎng);B.高層管理當(dāng)局支持的程度和更為重要的,評(píng)估他們自己的下屬時(shí),實(shí)行還是不實(shí)行政治策略;C.領(lǐng)導(dǎo)者相信績(jī)效評(píng)估是一個(gè)有價(jià)值的管理活動(dòng)的程度,或僅認(rèn)為是一個(gè)官僚活動(dòng);D.組織愿意培訓(xùn)和教導(dǎo)他們的管理人員使用和維持績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的程度;E.評(píng)價(jià)過程在管理者和其下屬之間公開討論的程度;F.管理者相信績(jī)效評(píng)估在組織層級(jí)中更高一層里有更多政治的程度;?三.研究成果(續(xù))2.影響組織中政治文化的因素:?14三.研究成果(續(xù))3.高評(píng)A管理者以提高評(píng)分來(lái)有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平(首先考慮的不是評(píng)分的準(zhǔn)確性);B相對(duì)于單個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目,高評(píng)首先發(fā)生在整體工作表現(xiàn)上;C管理者認(rèn)為高評(píng)有理:---最大化下屬能夠獲得的價(jià)值增長(zhǎng),特別是當(dāng)這個(gè)價(jià)值頂線相當(dāng)?shù)蜁r(shí),以此來(lái)維護(hù)或鼓勵(lì)一個(gè)由于私人原因表現(xiàn)較差的下屬(對(duì)下屬感到對(duì)不住時(shí)也會(huì)導(dǎo)致高評(píng));---避免家丑外揚(yáng);---避免記錄在案;---避免直接的沖突;---下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時(shí),加快其升遷步伐。?三.研究成果(續(xù))3.高評(píng)?15三.研究成果(續(xù))4.低評(píng)A管理者聲明因?yàn)榕c這個(gè)策略(低評(píng))有關(guān)的一些潛在問題,他們是非常謹(jǐn)慎地去給一個(gè)下屬打低分的;B不管怎樣,他們有時(shí)給低分(是為了):--震動(dòng)一個(gè)下屬回到更高工作表現(xiàn)的軌道上來(lái);--給反叛的下屬一個(gè)教訓(xùn)—誰(shuí)是這兒老大;--給下屬一個(gè)信號(hào)---他或她可以考慮走人了;--對(duì)下屬糟糕的表現(xiàn)建立強(qiáng)制性的文件記錄來(lái)加速其終結(jié)期。?三.研究成果(續(xù))4.低評(píng)?16四.建議1.對(duì)經(jīng)理:A研究數(shù)據(jù)顯示,組織活動(dòng)中政治的需要經(jīng)常取代了績(jī)效評(píng)價(jià)中所期望達(dá)到的準(zhǔn)確性和誠(chéng)實(shí)性的目標(biāo);B績(jī)效評(píng)估不僅僅是一個(gè)強(qiáng)制的,官僚式的活動(dòng)用作判斷和操縱的目的,也許最有用的看法是作為激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具;C管理者應(yīng)知道績(jī)效評(píng)估象其他組織活動(dòng)一樣,會(huì)對(duì)下屬有引導(dǎo)作用;D另外,上級(jí)和下屬間的公開和信任是與低水平的有害的政治活動(dòng)聯(lián)系的;E最后,為政治目的高評(píng)或低評(píng)也許會(huì)暫時(shí)幫助管理者避免與某些職工的問題或完成一些特定的目標(biāo),但這種有意操縱行為最終會(huì)損壞管理者和組織整體的利益。?四.建議1.對(duì)經(jīng)理:?17四.建議2.對(duì)組織整體:A績(jī)效考評(píng)應(yīng)在一個(gè)支持的組織文化中實(shí)行;B系統(tǒng)的、有規(guī)則的和正式的評(píng)估應(yīng)從組織的最高層開始;C更進(jìn)一步,盡管培訓(xùn)如何進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)是重要的,管理者也需要接受培訓(xùn)關(guān)于為什么評(píng)價(jià)工作應(yīng)該做;D在績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)中應(yīng)公開地討論政治方面(和其衍生物);E當(dāng)評(píng)估分?jǐn)?shù)與錢聯(lián)系在一塊時(shí),政治導(dǎo)向的分?jǐn)?shù)趨向于增長(zhǎng);F此外,接觸筆錄的績(jī)效考評(píng)的人數(shù)應(yīng)最少;G這項(xiàng)研究的發(fā)現(xiàn)也有法律方面的啟示:準(zhǔn)確、有效的績(jī)效評(píng)估能幫助一個(gè)組織保護(hù)自己,否則,會(huì)將組織置于危險(xiǎn)地位。?四.建議2.對(duì)組織整體:?18五.結(jié)論1.也許這項(xiàng)研究最有意義的發(fā)現(xiàn)是:管理者在評(píng)估下屬時(shí)準(zhǔn)確性并不是首要考慮的(目標(biāo))。主要考慮的是如何最好的使用績(jī)效評(píng)估活動(dòng)來(lái)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)下屬。因此,判斷力和有效性,而非準(zhǔn)確性,是真實(shí)的考評(píng)指標(biāo)。2.管理者應(yīng)意
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