技術(shù)革新-產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異

技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異元＊楊揚(yáng)馮睿舒摘要:的思綜合考慮了技術(shù)變革所引起的溝通成本的降低和技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異元＊楊揚(yáng)馮睿舒摘要:的思綜合考慮了技術(shù)變革所引起的溝通成本的降低和結(jié)合建立并能給出技術(shù)變革與工資;。關(guān)鍵詞:技術(shù)革新EL分類號:D21產(chǎn)業(yè)層級分工 工資差距中圖分類號:016文獻(xiàn)標(biāo)記碼:文章編號:1000－6249(2011)07－0050－006A一引言在產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中有效的產(chǎn)業(yè)分工模式能夠提高組織的工作效率和產(chǎn)量因此如何更有效率地使用知識進(jìn)行生產(chǎn)如何根據(jù)知識水平的差異進(jìn)行職能分工已成為企業(yè)經(jīng)營者和管理者關(guān)心問題。然而，有效的分工模式并非一成不變的其往往會根據(jù)技術(shù)革新與生產(chǎn)力水平的提高不斷調(diào)整;與此同時(shí)組織內(nèi)部的薪酬分配也會相應(yīng)改變。因此明確技術(shù)革新與有效的層級分工模式組織內(nèi)部工資差異三者之間的關(guān)系是頗具現(xiàn)實(shí)意義的同時(shí)這也是本文研究的核心問題。在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)知識層級分工的現(xiàn)象也是屢見不鮮即在一個(gè)組織當(dāng)中例行普通的工作往往會由具有較低能力的員工完成重要復(fù)雜的工作往往由能力較強(qiáng)的員工完成高能力的員工不需要接觸任何普通例行的工作他們的時(shí)間全部分配給重要復(fù)雜的工作。例如在會計(jì)師事務(wù)所和咨詢公司中例行的事務(wù)往往由普通的分析師會計(jì)師和低級經(jīng)理完成重要和復(fù)雜的工作則由高級經(jīng)理和合伙人承擔(dān)。此外這種現(xiàn)象在我國人才招聘市場上也很常見目前許多內(nèi)資和外資企業(yè)將新招聘的員工分為管理培訓(xùn)生和普通員工兩種類型。管理培訓(xùn)生的招聘流程和選拔非常嚴(yán)格入職后這兩者的培養(yǎng)路徑完全不同管理培訓(xùn)生往往會接受一到兩年的嚴(yán)格的培養(yǎng)和訓(xùn)練他們將成為日后的儲備經(jīng)理;而普通員工一旦入職就被分配處理日常的例行工作他們的升遷速度往往比管理培訓(xùn)生慢許多。在工資報(bào)酬方面剛?cè)肼毜墓芾砼嘤?xùn)生的工資水平往往比同時(shí)間入職的普通員工高1.5～2倍。根據(jù)上海市勞動保障網(wǎng)公布的2007年上海市全日制工資指導(dǎo)價(jià)位和2007年上海市畢業(yè)生工資指導(dǎo)價(jià)位，2007年上海市管理培訓(xùn)生的入職月工資中位數(shù)為3026元而總體畢業(yè)生月工資中位數(shù)僅為2107元。由此我們可以看出在現(xiàn)實(shí)中不同能力員工之間的薪酬待遇差別與產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)息息相關(guān)。第三次科技楊揚(yáng)中山大學(xué)國際商學(xué)院il:5@i...n通訊地址:廣東珠海市唐家灣中山大學(xué)珠海校區(qū)行政*樓9樓國際商學(xué)院辦公室郵政編碼:2;馮睿中山大學(xué)國際商學(xué)院il:fr2@i...n;舒元中山大學(xué)嶺南學(xué)院中山大學(xué)國際商學(xué)院il:ly@i...n。感謝中山大學(xué)李勝蘭教授和暨南大學(xué)余壯雄老師對本文提出的寶貴建議。另外本文受教育部人文社科青年項(xiàng)企業(yè)行為產(chǎn)業(yè)發(fā)展與地方政府仿效—基于省際和城市產(chǎn)業(yè)發(fā)展互動的研究視角(03)資金資助;受中國博士后科學(xué)基基于專業(yè)化及多元化視角的中國城市產(chǎn)業(yè)分工研究(3)項(xiàng)目資金資助;受廣東省社科基金青年項(xiàng)珠三角城市專業(yè)化多樣化產(chǎn)業(yè)分工及公共政策研究(02)資助;受中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金(0j5)資助論文受中山大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所資助?！?0—南方經(jīng)濟(jì) 1年第7期革命以來計(jì)算機(jī)的迅速普及和廣泛運(yùn)用以及通訊技術(shù)的日新月異極大地便捷了知識和信息的傳遞，這不僅改變了人們的生活方式也南方經(jīng)濟(jì) 1年第7期革命以來計(jì)算機(jī)的迅速普及和廣泛運(yùn)用以及通訊技術(shù)的日新月異極大地便捷了知識和信息的傳遞，這不僅改變了人們的生活方式也通過了一定的途徑改變了產(chǎn)業(yè)的組織架構(gòu)和層級分工并進(jìn)一步影響組織內(nèi)部的薪酬分配。在這樣的形勢下對技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異三者關(guān)系的研究更具現(xiàn)實(shí)意義。二理論回顧目前有許多的文獻(xiàn)都從不同的角度分析了影響工資差異的原因如Acemogu(19982002)以及Kruel(2000)認(rèn)Sklbaed型的技術(shù)革新是導(dǎo)致工資差異的主要原因;aben(2002)通過建立勞動力市場的搜尋與匹配模型說明了異質(zhì)性的勞動力如何影響工資差異;Aghon(2002)建立了一個(gè)創(chuàng)新質(zhì)量階梯的增長模型說明了技術(shù)革新所帶來創(chuàng)造性毀滅效應(yīng)與工資差異之間的關(guān)系。而在本文中，我們主要從產(chǎn)業(yè)組織的角度分析技術(shù)革新與產(chǎn)業(yè)層級分工和工資差異的關(guān)系。國外有許多文獻(xiàn)將技術(shù)革新與工資差異相結(jié)合進(jìn)行研究。KazandMurphy(1992)的研究框架成為對收入水平工資差異問題研究的一個(gè)里程碑。他們利用新古典不變替代彈性的生產(chǎn)函數(shù)將資本高技能勞動力和低技能勞動力作為生產(chǎn)投入品研究了工資差異產(chǎn)生的機(jī)理。但他們的研究假定生產(chǎn)的組織架構(gòu)為外生給定即組織架構(gòu)是由特殊設(shè)定的生產(chǎn)技術(shù)所決定。Acemogu(1998)也遵循了相同的研究思路對工資收入水平不平等的現(xiàn)象進(jìn)行了研究。但總體而言他們在研究中忽略了技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化與工資水平差異三者之間的相互聯(lián)系。而現(xiàn)有許多研究表明組織架構(gòu)的變化與工資收入的分布確實(shí)有著相當(dāng)緊密的關(guān)系(Tmohyeta.2002;Garcanoeta.200020042006)。將技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化與工資水平差異三者之結(jié)合進(jìn)行研究的文獻(xiàn)有Lucas(1978)oen(1982)以及Garcanoeta.(200220042006)等。Ls(8)的模型假設(shè)工人之間不存在異質(zhì)性經(jīng)理on(2)效技能的勞動力才能(246)在Goet.面作即技術(shù)革新所引起的;革產(chǎn)業(yè)還將技術(shù)革新對生產(chǎn)帶來的正面作用與技術(shù)革新給勞動力。工資水平差異三者之間的關(guān)本文在一般均衡的框架中運(yùn)所引起的溝通成本降低正效應(yīng)和技術(shù)革新對勞動力技能產(chǎn)生技業(yè)組織架構(gòu)內(nèi)生對不同能力的員工進(jìn)行生產(chǎn)職能分在聯(lián)。利用該模型不僅可以得到技術(shù)變革與不同職能組間的。本文安排如下第三部分為基本模型第四部分分析了模型的均衡狀態(tài)最后一部分以廣東省就業(yè)市場的工資分配為經(jīng)驗(yàn)證據(jù)對模型結(jié)論進(jìn)行了驗(yàn)證并就我工資差異問題提出政策建議。三基本模型與Garcano(2006)年的框架相似我們假定在生產(chǎn)過程中需要耗費(fèi)知識和時(shí)間①給定勞動力的知識水平的分布為G(z)概率密度為g(z)z0其中z代表勞動力的知識水平代表勞動力所具有的最高知識水平。每一時(shí)期勞動力將被分配一單位任務(wù)每一個(gè)勞動力擁有一單位勞動時(shí)間。任務(wù)類生產(chǎn)函數(shù)設(shè)定與s(8)和n(2)相似。①—51—技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異型也用z來度量任務(wù)的難度與z成正比不同類型的任務(wù)出現(xiàn)的概率為f(技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異型也用z來度量任務(wù)的難度與z成正比不同類型的任務(wù)出現(xiàn)的概率為f(z)累計(jì)分布為F(z)。同時(shí)我們假定知識具有可加性即具有更高知識水平的勞動力總是能夠解決低水平勞動力能解決的問題。當(dāng)一個(gè)勞動力的知識水平為zi時(shí)他能夠解決類型為z0z的所有問題。勞動力可以選擇自己單獨(dú)生產(chǎn)也可以與其他勞動力組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行生產(chǎn)當(dāng)在生產(chǎn)中遇到自身不能解決的問題時(shí)他們可以通過詢問其他人將問題解決。因此這就出現(xiàn)了生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)與分工專業(yè)化即在一個(gè)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)中低知識水平的勞動力專門進(jìn)行生產(chǎn)高知識水平的勞動力專門解決問題。首先我們假設(shè)無論問題是否能夠解決這兩類的勞動力為解決問題將產(chǎn)生h單位時(shí)間的交流成本h∈(01);其中h與技術(shù)革新程度負(fù)相關(guān)將技術(shù)革新程度記為δ。當(dāng)技術(shù)水平越先進(jìn)交流成本就越低;比如手機(jī)和電腦的普及電子郵件和各種通訊軟件①聯(lián)絡(luò)方式的出現(xiàn)以及視頻會議的推廣都大大地降低了勞動力之間的交流和溝通的時(shí)間成本。其次我們假設(shè)技術(shù)革新在節(jié)約了勞動力之間的溝通成本的同時(shí)對生產(chǎn)而言也是一把雙刃劍;技術(shù)革新往往會帶技能貶值效應(yīng)技術(shù)革新越大勞動力的技能水貶值的越多。此時(shí)勞動力的技能水平為z'p=zp－ee∈(0)將e記為貶值因子e與技術(shù)革新程度δ正相關(guān)。最后我們假設(shè)低知識水平的勞動力在最初并不清楚誰能夠解決問題因此首先他們總是盡力去解決問題實(shí)在不能解決再去咨詢高知識水平的勞動力。一個(gè)具有z知識水平的勞動力可以解決1－F(z)份額的任務(wù)②在我們的模型中勞動力面臨的選擇為:自己單獨(dú)生產(chǎn)或者與其他勞動力組成生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行生產(chǎn)。該生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)具有兩個(gè)層次第一個(gè)層次為:具有較高知識水平的勞動力;第二個(gè)層次為:具有較低知識水平的勞動力。假設(shè)zp為低層次勞動力的知識水平zm為高層次勞動力的知識水平。當(dāng)一個(gè)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)由n個(gè)工人與1個(gè)經(jīng)理人組成時(shí)工人們負(fù)責(zé)生產(chǎn)n個(gè)工人有n單位的生產(chǎn)時(shí)間，而生產(chǎn)的效率決定于經(jīng)理的知識水平因此整個(gè)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出為nF(zm)。經(jīng)理負(fù)責(zé)解決問題由前文的假設(shè)經(jīng)理同樣只擁有1單位的勞動時(shí)間對每一個(gè)問題的解決需要h單位的交時(shí)間流成本③當(dāng)工人們的知識水平為zp時(shí)面對生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)工人經(jīng)理們所需要解決的問題份額為1－f(zp)因此經(jīng)理的時(shí)間約束條件為hn(1－F(zp))=1④推論一:將技術(shù)革新前高低能勞動力的比率記為z2/z1技術(shù)革新后高低能勞動力的比率記為z'2/z'1。則技術(shù)革新后z'2/z'1⑤推論:在生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)中具有較高知識水平的勞動力成為專門解決疑難問題的經(jīng)理具有較低知識水平的勞動力成為專門負(fù)責(zé)生產(chǎn)的工人。即經(jīng)理的知識水平必須大于工人的知識水平zm＞zp⑥四匹配分類與均衡狀態(tài)在上述模型框架中研究均衡狀態(tài)需要考慮三個(gè)關(guān)鍵的問題。第一均衡狀態(tài)時(shí)的不同技能勞動力的職能分配(工人經(jīng)理或者自雇用勞動力);第二均衡狀態(tài)時(shí)的組織規(guī)模的大小(即在生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)中一個(gè)經(jīng)理會搭配多少個(gè)工人);第三均衡狀態(tài)時(shí)不同職業(yè)的收入函數(shù)。以下的分析我們假設(shè)存在技術(shù)革新，因此在模型的分析過程將引入技能貶值因子e。①如qn還有類似的電子商務(wù)聯(lián)絡(luò)軟件阿里旺旺等。前文已假設(shè)每一時(shí)期勞動力被分配一單位任務(wù)。為了簡化假設(shè)經(jīng)理的時(shí)間花費(fèi)在交流時(shí)間成本h上而問題的解決是瞬間完成的。此處隱含的假設(shè)為經(jīng)理人的供給是稀缺的技術(shù)工人的供給由經(jīng)理人的供給決定的。根據(jù)該假設(shè)公式(2)即均②③④衡狀態(tài)時(shí)勞動力市場出清條件僅需保證經(jīng)理人勞動力市場出清。⑤證明見南方經(jīng)濟(jì)主頁。證明見南方經(jīng)濟(jì)主頁。⑥—52—南方經(jīng)濟(jì) 1年第7期在一定的參數(shù)設(shè)定條件下模型在均衡時(shí)會產(chǎn)生一對臨界值(z1z2)當(dāng)勞動力的技能水平z＜z1時(shí)，勞動力的類型為工人;當(dāng)勞動力的技能水平z＞z2時(shí)勞動力的類型為經(jīng)理;當(dāng)z∈南方經(jīng)濟(jì) 1年第7期在一定的參數(shù)設(shè)定條件下模型在均衡時(shí)會產(chǎn)生一對臨界值(z1z2)當(dāng)勞動力的技能水平z＜z1時(shí)，勞動力的類型為工人;當(dāng)勞動力的技能水平z＞z2時(shí)勞動力的類型為經(jīng)理;當(dāng)z∈(z1z2)時(shí)勞動力選擇自我雇傭①假設(shè)有n個(gè)技能水平為zp的勞動力以及1個(gè)技能水平為zm的經(jīng)理組成了一個(gè)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)。在均衡狀態(tài)下經(jīng)理實(shí)現(xiàn)自身利益最大化即在有效的組合以及匹配方式下經(jīng)理的效用不會因?yàn)楣蛡蚰芰Ω哂诨虻陀趜p的工人而提高。存在技術(shù)革新時(shí)經(jīng)理的收益為:R(zp|zme)=maF(zm－e)－w(zp－e)其中w(zp－e)為工人工資。zp將經(jīng)理的時(shí)間約束:nh(1－F(zp－e))=1zpe+代入上式，R(zp|zme)=maxF(zm－e)－w(zp－)］zpF(zm－e)－w(zp－e)=max可得:(1)zp 1－F(zp－)h(1)式兩邊對zp求導(dǎo)得:F'(zp－)F(zm－e)－w(zp－)］w'(zp－e)=zp＜z1(1a)1－f(z－)］p另外在均衡狀態(tài)需滿足勞動力市場上勞動力供給與需求相等②即滿足條件:zp－eh∫1－F()g(t)dt=D(m(zp－e))－G(m(0))zp(2)＜z10其中式(2)左邊代表對勞動力的需求右邊代表了勞動力的供給。m(zp)代表了與技能水平為zp的勞動力相匹配的經(jīng)理的技能水平。將(2)式左右兩邊對zp求導(dǎo)可得:1－F(zp－)g(zp－e)m'(zp－e)=hm(e)=z2m(z1－e)(3)=珋g(m(z－e))p微分方程(3)能夠決定均衡狀態(tài)時(shí)技能水平為zm經(jīng)理人的收入R(zm)))其中zm＞z2。*(zm)。R(zm)=R(zmw(m*－1勞動力可以選擇自我雇傭或者組成生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行生產(chǎn)若選擇自我雇傭則勞動力收入為F(z－e)，而在均衡狀態(tài)下勞動力將選擇使自身效用最大化的職業(yè)。因此均衡狀態(tài)下的收入水平為U(z)(z)R*(z)w(z))。=ax(F為了保證收入函數(shù)的連續(xù)性在均衡狀態(tài)下具有最高技能的工人的工資收入等于具有最低自我雇傭勞動力的雇傭收入即w(z1)=F(z1);同時(shí)具有最低技能的經(jīng)理收入等于具有最高技能自我雇傭勞動力的收入即R*(z)=F(z)。以上兩個(gè)臨界值邊界條件共同決定了zz的取值同時(shí)它們也是求解2職業(yè)收入函數(shù)的必要條件③21 2微分方程(1a)與(3)以及邊界條件可同時(shí)決定均衡狀態(tài)時(shí)的職能分配和各種職業(yè)的收入。通過經(jīng)理的時(shí)間約束:hn(1－F(zp－e))=1能夠得到生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模。定義1:在此模型框架中競爭性均衡為職能分配。技能為zp∈(ez1)的勞動力將成為工人技能為zm=m(zp)∈(z2+e)的勞動力將成1.為經(jīng)理z∈(z1z2)的勞動力將自我雇傭。自我雇用勞動力的引入為保證收入函數(shù)的連續(xù)性。①②與注釋三相對應(yīng)此處的勞動力市場出清僅需保證經(jīng)理人勞動力市場出清。zp－e要滿足均衡條件參數(shù)設(shè)定有一定的要求即要求zF＜h∫1－F()g(t)dt=G(m(－e))－G(m(zF－e))0③—53—技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異均衡下的工資函數(shù)稱為z(zp)2.3.組織規(guī)模稱為n(zp)滿足均衡條件時(shí)經(jīng)濟(jì)體將實(shí)現(xiàn):勞動力自身效用最大化勞動力市場出清1.2.前文我們假設(shè)通訊與交流成本h(技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異均衡下的工資函數(shù)稱為z(zp)2.3.組織規(guī)模稱為n(zp)滿足均衡條件時(shí)經(jīng)濟(jì)體將實(shí)現(xiàn):勞動力自身效用最大化勞動力市場出清1.2.前文我們假設(shè)通訊與交流成本h(δ)與技術(shù)革新程度δ負(fù)相關(guān)勞動力技能貶值參數(shù)e(δ)與δ正相關(guān)為了研究技術(shù)革新對勞動力職能分配組織規(guī)模大小以及不同職業(yè)的收入函數(shù)的影響我們假設(shè)h(δ)=1－δe(δ)=δG(z)界條件中可得:=zzg(z)=(3/2)z1/2F(z)=z。將該設(shè)定帶入微分方程(1a)(3)與臨界值邊w(zp－δ)zm－δ－w(zp－δ)．=1－z+δ(1b)pw(z1－δ)=z1－δ(1－zp+δ)(zp+δ) 1/2m(zp－δ)=(1－δ)．(m(z－δ))1/2(3a)pm(δ)=z2m(z1－δ)=珋R*(z－δ) －δ(r)(4)=z22對以上微分方程組的求解思路與以下的結(jié)論推導(dǎo)過程見附錄。結(jié)論:z1/δ＞0z2/δ＞0且z1/δ＞z2/δ。即伴隨技術(shù)革新技術(shù)工人與自我雇傭勞動力的分界點(diǎn)z1以及自我雇傭勞動力與經(jīng)理人的分界點(diǎn)z2會提高相比之下z1的變化對技術(shù)革新更為敏感。通俗地說技術(shù)革新使勞動力步入高薪階層的門檻提高了原本具備經(jīng)理人能力的勞動力有可能會受此影響而落到自我雇傭勞動力的層級中而原本屬于自我雇傭的勞動力則落到工人的層級中。該情況的出現(xiàn)主要源于技術(shù)革新對勞動力技能造成貶值效應(yīng)的負(fù)面影響符合特定階層技能要求的勞動力很可能在技術(shù)革新后難以符合原本階層的勞動力技能需求因此會落到下一個(gè)勞動力技能要求較低的階層中去。而通過推論一我們知道技術(shù)革新后高低技能勞動力技能比率大于技術(shù)革新前高低技能勞動力技能比率即技術(shù)革新相對于高技能勞動力來說低技能勞動力的貶值效應(yīng)更強(qiáng)。因此z1的變化對技術(shù)革新更為敏感。在此我們進(jìn)一步假定(z1/δ)/(z2/δ)＞(1－z1)(1－z2)。假定:(z1/δ)/(z2/δ)＞(1－z1)/(1－z2)我們將工資的差異定義為組別之間最高經(jīng)理人(工人)的工資水平與最低經(jīng)理人(工人)的工資水平的比率。通過以上的模型我們還可以考察技術(shù)革新對經(jīng)理和工人組間工資差異的影響。結(jié)論2:伴隨技術(shù)革新即δ的增加技術(shù)工人與經(jīng)理層級的組間工資差異將會增加。該結(jié)論表明技術(shù)革新將會導(dǎo)致這兩個(gè)層級間的工資差異加大。這與ceogu(1998)ruel(2000)以及aben(2002)等大量文獻(xiàn)提到的典型事實(shí)相符合即近幾十年來在發(fā)達(dá)國家不同層級勞動力的組間工資差異在不斷擴(kuò)大。在本文的模型中產(chǎn)生該現(xiàn)象的解釋為:第一技術(shù)革新給勞動力所帶來貶值效應(yīng)對高層次的勞動力的影響小于低層次勞動力(見推論1)因此在技術(shù)革新后高低層次的勞動力技能差異拉大這就進(jìn)一步拉大了兩者間的工資差異;其次技術(shù)革新對產(chǎn)業(yè)的組織層級產(chǎn)生了影響將會重新分配具有不同能力水平的勞動力到底是屬技術(shù)工自我雇傭勞動力還經(jīng)理層這也將間接影響組間工資水平的差異。結(jié)論3:伴隨技術(shù)革新即δ的增加技術(shù)工人的組內(nèi)工資差異會增大。該結(jié)論表明若技術(shù)工人與自我雇傭勞動力的分界點(diǎn)z1的變動對技術(shù)革新的變化非常敏感即滿足條件(z1/δ)/(z2/δ)＞(1－z1)/(1－z2)時(shí)伴隨技術(shù)革新即δ的增加技術(shù)工人的組內(nèi)工資差異會增大。這主要是因?yàn)榧夹g(shù)革新使勞動力步入高薪階層的門檻提高了原本屬于自我雇傭的勞動力則落到工—54—南方經(jīng)濟(jì) 1年第7期人的層級中這樣技術(shù)工人組內(nèi)最低技能的技術(shù)工人與最高技能技術(shù)工人的技能水平差距在技術(shù)革新后拉大了組內(nèi)工人工資水平的差異也隨之拉大。結(jié)論4:對應(yīng)超過臨界值的技術(shù)變革經(jīng)理人的組內(nèi)薪酬差異增大;若技術(shù)變革低于臨界值則經(jīng)理人的組內(nèi)薪酬差異減小。即經(jīng)理人的工資差異與技術(shù)革新的關(guān)系呈U型曲線。以上結(jié)論表明技術(shù)革新對經(jīng)理南方經(jīng)濟(jì) 1年第7期人的層級中這樣技術(shù)工人組內(nèi)最低技能的技術(shù)工人與最高技能技術(shù)工人的技能水平差距在技術(shù)革新后拉大了組內(nèi)工人工資水平的差異也隨之拉大。結(jié)論4:對應(yīng)超過臨界值的技術(shù)變革經(jīng)理人的組內(nèi)薪酬差異增大;若技術(shù)變革低于臨界值則經(jīng)理人的組內(nèi)薪酬差異減小。即經(jīng)理人的工資差異與技術(shù)革新的關(guān)系呈U型曲線。以上結(jié)論表明技術(shù)革新對經(jīng)理人的組內(nèi)薪酬差異的影響方向確是不確定的當(dāng)技術(shù)變革較大的時(shí)，即當(dāng)技術(shù)革新水平δ高于臨界值1－(z3/2－(2－5)z5/2－2/5)/(1－z)①時(shí)經(jīng)理人的組內(nèi)工資差異將增222大;而當(dāng)技術(shù)革新水平δ低于臨界值時(shí)經(jīng)理人的組內(nèi)工資差異會減小。這是因?yàn)榻?jīng)理人的薪酬水平是由企業(yè)利潤決定的它不僅僅與經(jīng)理人的技能水平相關(guān)同時(shí)也與其團(tuán)隊(duì)內(nèi)工人的技能水平和工資相關(guān)。而技術(shù)變革不僅影響了經(jīng)理人的技能水平同時(shí)也影響了工人的技能水平。這是技術(shù)革新與經(jīng)理人組內(nèi)薪酬差異的關(guān)系呈現(xiàn)非線性的主要原因。五結(jié)論與經(jīng)驗(yàn)證據(jù)根據(jù)第一部分的文獻(xiàn)綜述可知引起工資差異的原因有許多但本文只是從技術(shù)革新的視角結(jié)合本文的模型試圖解釋該現(xiàn)象。我們利用2007年廣州市制造業(yè)勞動力市場工資分工種的指導(dǎo)價(jià)位的工資數(shù)據(jù)和2007年廣東省珠三角地區(qū)勞動力市場分工種的工資指導(dǎo)價(jià)位的工資數(shù)據(jù)進(jìn)行對比②以觀察技術(shù)革新對工資差異的影響。廣州市是珠江三角洲的經(jīng)濟(jì)重心因此認(rèn)為廣州市的科技發(fā)展水平高于珠江三角洲地區(qū)的平均水平是合理的所以我們將珠三角和廣州市的數(shù)據(jù)分別看作是發(fā)生技術(shù)革新之前的和技術(shù)革新之后的兩個(gè)時(shí)期數(shù)據(jù)。由于工資指導(dǎo)價(jià)位中單位負(fù)責(zé)人技術(shù)人員有詳細(xì)的分類③因此我們可根據(jù)模型選取技術(shù)工人和經(jīng)理人兩個(gè)級別進(jìn)行對照考察技術(shù)革新與工資差異的關(guān)系。表1中的技術(shù)人員對應(yīng)模型中的工單位負(fù)責(zé)人對應(yīng)模型中的經(jīng)所有人員技術(shù)人員與單位負(fù)責(zé)人的總合。表1分工種月收入平均數(shù)分地區(qū)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)量對比技術(shù)人員最低/高工資單位負(fù)責(zé)人最低/高工資所有人員最低/高工資技術(shù)人員收入方差單位負(fù)責(zé)人收入方差所有人員收入方差地區(qū)珠三角3/74/33/3546廣州市1/01/11/1737根據(jù)表1我們發(fā)現(xiàn):首先廣州所有人員中的最高工資與最低工資比率要高于珠三角的對應(yīng)值。這說明伴隨技術(shù)革新技術(shù)人員和管理人員的組間工資差異增加了這與本文的結(jié)論2相一致。其次廣州市技術(shù)人員的組內(nèi)最高與最低的工資比率高于珠三角的對應(yīng)值這表明伴隨技術(shù)革新工人內(nèi)部的組內(nèi)工資差異和薪酬差異在擴(kuò)大這與本文的結(jié)論3相一致。最后廣州市單位負(fù)責(zé)人(對應(yīng)模型中的經(jīng)理)的組內(nèi)最高與最低的工資比率也高于珠三角的對應(yīng)值這表明伴隨技術(shù)革新經(jīng)理層內(nèi)部的組內(nèi)工資差異和薪酬差異也在擴(kuò)大。本文的結(jié)論4對此現(xiàn)象提出了一個(gè)很好解釋這說明廣州與珠三角地區(qū)的技術(shù)差距較大且超過了臨界值。①該臨界條件(z1/δ)/(z2/δ)＞(1－z1)/(1－z2)與可同時(shí)滿足。由于7年以前同一城市的工資指導(dǎo)價(jià)位不可得因此選擇橫向?qū)Ρ?。若有需要可向作者索取該?shù)據(jù)。②③2007年廣州市的工資指導(dǎo)價(jià)位的工種分類中技術(shù)工人分為132個(gè)小類單位負(fù)責(zé)人分為50個(gè)小類;2007年珠三角的工資指導(dǎo)價(jià)位工種分類中技術(shù)工人分為36個(gè)小類單位負(fù)責(zé)人分為9小類?！?5—技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異通過本文的分析我們可以看到技術(shù)革新在推動社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的同時(shí)技術(shù)革新產(chǎn)業(yè)層級分工與工資差異通過本文的分析我們可以看到技術(shù)革新在推動社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的同時(shí)也將通過以下兩個(gè)途徑增加了不同層級組間和相同層級組內(nèi)的工資差異。第一直接影響即技術(shù)革新貶值效應(yīng)將在不同程度上降低異質(zhì)勞動力的技能水貶值效應(yīng)對低技能勞動力的降低程度要高于高技能勞動力;第二間接影響即技術(shù)革新改變了產(chǎn)業(yè)層級組織結(jié)構(gòu)對異質(zhì)勞動動力在不同層級內(nèi)重新分配。上述途徑的影響導(dǎo)致了:第一伴隨技術(shù)革新技術(shù)工人與經(jīng)理層級的組間工資差異增加。第二伴隨技術(shù)革新技術(shù)工人的組內(nèi)工資差異會增大。第三經(jīng)理人的工資差異與技術(shù)革新的關(guān)系呈型曲線。如何在技術(shù)革新的同時(shí)縮小勞動力之間的工資差異如何在經(jīng)濟(jì)高速增長的同時(shí)保持經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展是我國政府目前十分關(guān)注的問題。結(jié)合本文模型的分析本文認(rèn)為可從以下兩個(gè)方面緩解以上的矛盾:第一提高在職勞動者的技術(shù)技能水平進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的在崗職業(yè)培訓(xùn)增加企業(yè)員再學(xué)習(xí)再培訓(xùn)的機(jī)會;由此降低技術(shù)革新對勞動者的技貶值效應(yīng)的影響。第二財(cái)政上增加高等教育和職業(yè)教育的經(jīng)費(fèi)投入進(jìn)一步高等教育的教育水平鼓勵(lì)職業(yè)技術(shù)教育;由此提升勞動力的整體技能水平。參考文獻(xiàn)AmogluD.198WhyDoNwThnologisComplmntSkills?DitdThnilChngendWgenqulityQuarterlyournalofEconoics11p.1055－1089.AmogluD.200ThnilChngenqulityndtheLborMktournalofEconoicLiterature3p.7－72.Aghion.200ShumptinGowthThoyndtheDynmisofnomenqulityEconoetrica5p.855－882.Bolton.ndMthisD.199TheimsaCommunitionNtwokQuarterlyournalofEconoics109p.809－839.bin.ndnMc.200EquilibiumWgeDipionwithWokrndEmployrtognity”Econoetrica6pp2295－2350.GinoL.200ihisndTheOgniztionofKnowldgeinodutionournalofPoliticalEconoy10p.874－904.GinoL.ndEtbn.200“OgniztionndnqulityinaKnowldgeEonomyMieoStanfordUniversit.GinoL.ndEtbn.2004.“nqulityndtheOgniztionofKnowldgeAericanEconoicReview2p.197－202.Gnkoplos.ndulM.199，“AThoyofihisBdonLimitdMngilAttntion”ournaloftheapaneseandnternationalEconoy5p.205－525.Gills.200，“OntheDitibutionofnomendWokrAignmntundrntafimSpillovs，withnApplitiontodsndNtwoksournalofPoliticalEconoy109p.1－37ykA.194TheUeofKnowldgeinSoityAericanEconoicReview35p.519－530.KtzL..ndMuphy，K.M.199，“ChngsinltiveWgs1963－87:SupplyndDmndtos”QuarterlyournalofEconoics2p.35－78.Kull.t.200pitlSkillComplmntityndnqulity:AMoonomicAnlyisEconoitrica68p.1029－1053.Lus.197OntheSizeDitibutionofBuinsimsBellournalofEconoics8p.508－523.MihlS.200AignmntModlsoftheDitibutionofEningsournalofEconoicLiterature6p.831－880.QinY.199nntivsndLosofContolinnOptimlihyReviewofEconoicStudies59p.527－544.onS.198AuthoityContolndtheDitibutionofEningsBellournalofEconoics8p.311－323.TimothyZ.199OgniztionsthtosnfomtionwithnEndognousNumbrofAgndaOgniztionswithnompltenfomtion，Cabridge:CabridgeUniversityPress.亞當(dāng)．斯密177，國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究，商務(wù)印書館2004年8月第一版，郭大力，王亞南譯。(下轉(zhuǎn)第0頁)—56—高管變更與現(xiàn)金持有價(jià)值楊興全和張照南2008制度背景股權(quán)性質(zhì)與公司持有現(xiàn)金價(jià)值經(jīng)濟(jì)研究(12):111－123高管變更與現(xiàn)金持有價(jià)值楊興全和張照南2008制度背景股權(quán)性質(zhì)與公司持有現(xiàn)金價(jià)值經(jīng)濟(jì)研究(12):111－123.陳健席酉民和賈雋2006并購后高管變更的績效影響:基于中國上市公司的實(shí)證分析南開管理評論(1):33－37.黃群慧2000控制權(quán)作為企業(yè)家的激勵(lì)約束因素:理論分析及現(xiàn)實(shí)解釋意義經(jīng)濟(jì)研究(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