員工薪酬滿意度對(duì)員工辛福感的影響研究報(bào)告

-.z管理學(xué)研究方法課程論文題目：薪酬滿意度對(duì)員工幸福感的影響研究--以中國(guó)平安公司大廠分公司為例：向文勇**：專業(yè)：人力資源管理任課教師：來(lái)向紅二Ｏ一六年十二月二十日摘要隨著我國(guó)金融行業(yè)的快速開(kāi)展，作為金融行業(yè)主要分支之一的保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)主體逐年增多，保險(xiǎn)行業(yè)人才爭(zhēng)奪愈發(fā)劇烈。人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的加劇，尤其是基層員工離職頻繁，對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定造成了巨大影響，也給企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)健的開(kāi)展帶來(lái)很多困擾。另外全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型速度的加快，在這種競(jìng)爭(zhēng)如此熾熱、環(huán)境如此變幻莫測(cè)和不確定性的環(huán)境中，員工的幸福感問(wèn)題日趨嚴(yán)重，員工的不幸福感程度增加進(jìn)而引發(fā)一系列的問(wèn)題。毋庸置疑，最終會(huì)嚴(yán)重影響著企業(yè)的生存和開(kāi)展。這將會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)一系列負(fù)面效應(yīng)，其表現(xiàn)為員工的家庭不和睦、工作壓力增加、焦慮感增加等怎樣設(shè)計(jì)薪酬來(lái)使員工幸福感的提升已經(jīng)成為國(guó)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)課題。薪酬在吸引員工、留住員工、鼓勵(lì)員工方面發(fā)揮的重要作用已經(jīng)成為不可改變的現(xiàn)實(shí)，因此探討薪酬滿意度對(duì)員工幸福感的影響是非常有意義的，可以從薪酬管理的各個(gè)維度出發(fā)，制定薪酬量表、員工幸福感量表，提出假設(shè)，展開(kāi)研究，具有實(shí)用性和可操作性。本文在大量閱讀國(guó)文獻(xiàn)的根底上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法收集公司相關(guān)數(shù)據(jù)，然后運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析工具SPSS16.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析、等實(shí)證分析，旨在探討薪酬滿意度對(duì)員工幸福感的影響研究，關(guān)鍵詞：薪酬薪酬滿意度幸福感-.z一緒論1研究背景人力資源管理隨著金融行業(yè)的高速開(kāi)展，在眾多資源中逐漸超過(guò)了物質(zhì)等資源，成為金融業(yè)新的核心資源。這一觀點(diǎn)在金融業(yè)形成一種共同的觀點(diǎn)：人力資源管理的開(kāi)展在金融業(yè)的領(lǐng)域發(fā)揮了重要的作用。屬于起步較晚的保險(xiǎn)行業(yè)，特別是進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)僅年的外資壽險(xiǎn)公司面臨著更為嚴(yán)峻的金融人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。普華永道在外資壽險(xiǎn)公司的調(diào)查指出：人力資源將是外資保險(xiǎn)公司在未來(lái)很多年里開(kāi)展最大的障礙之一。在外資壽險(xiǎn)公司人才運(yùn)用中，招聘以及留住人才是最困難的，因?yàn)榇笮汀⑿⌒豌y行和國(guó)保險(xiǎn)公司也正持續(xù)增長(zhǎng)，保險(xiǎn)行業(yè)與其他金融業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，資金相互流動(dòng)越來(lái)越明顯的跡象在銀行、證券、基金、保險(xiǎn)業(yè)這些金融行業(yè)的分支系統(tǒng)之間顯現(xiàn)。保險(xiǎn)行業(yè)要想安康穩(wěn)健地生存和開(kāi)展下去，必須做到招聘人才、保存人才和鼓勵(lì)人才，構(gòu)建科學(xué)公平合理的薪酬體系成為保險(xiǎn)業(yè)公司要實(shí)現(xiàn)這個(gè)終極目標(biāo)的必要保障。現(xiàn)代管理觀念強(qiáng)調(diào)的是“員工參與〞，基層員工直接面對(duì)的是顧客，他們是企業(yè)在顧客面前表達(dá)企業(yè)形象和效勞質(zhì)量的窗口，顧客通過(guò)基層員工認(rèn)識(shí)一個(gè)企業(yè)。基層員工，特別是那些工作多年具有豐富經(jīng)歷和技能的基層員工，他們的離職或者不幸福感會(huì)給企業(yè)的效勞質(zhì)量和工作效率帶來(lái)非常不利的影響。外資壽險(xiǎn)公司一般采取穩(wěn)健的開(kāi)展戰(zhàn)略和“以人為本〞的管理理念，擁有一支相對(duì)穩(wěn)定的基層員工隊(duì)伍是很有必要的，因此，基層員工的留任對(duì)企業(yè)持續(xù)開(kāi)展起著重要的作用。年保險(xiǎn)行業(yè)的主動(dòng)離職率高達(dá)，高于中國(guó)整體行業(yè)的主動(dòng)離職率，而手工操作人員及一般員工的主動(dòng)離職率也明顯高于專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的主動(dòng)離職率?；鶎訂T工的主動(dòng)離職率較其他層級(jí)的員工高，在企業(yè)采取人才留用方案時(shí)，需要對(duì)基層員工更多的關(guān)注。尋找其原因，基層員工離職排名前五名的原因有：薪酬原因、有限的增長(zhǎng)時(shí)機(jī)、不能發(fā)揮所長(zhǎng)、職責(zé)停滯以及缺乏足夠的認(rèn)可。而薪酬在基層員工離職的原因中占據(jù)了首當(dāng)其沖的位置，顯然薪酬的影響因素對(duì)離職的影響不容無(wú)視。從許多學(xué)者的研究顯示，在員工的心目中工資的工作特性占據(jù)著非常重要的地位。薪酬能夠確保員工的円常需求，鼓勵(lì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)出，發(fā)揮的積極作用能夠有效地降低離職率；但是員工如果產(chǎn)生對(duì)薪酬的不滿意就會(huì)引發(fā)不良的工作反響，比方工作效率降低、對(duì)工作抱有抵觸情緒、消極怠工繼而有離職的現(xiàn)象。但是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬因素顯得尤為重要，探索基層員工的薪酬滿意度對(duì)其辛福感的影響就有十分現(xiàn)實(shí)的意義。2研究意義本文是研究員工的辛福感受薪酬滿意度的影響。公司是一家民營(yíng)壽險(xiǎn)公司，隨著保險(xiǎn)主體的不斷增多，保險(xiǎn)業(yè)人才爭(zhēng)奪愈發(fā)劇烈。特別是公司的開(kāi)展受到基層員工的頻繁離職不小的影響，基層員工離職現(xiàn)象已經(jīng)成為公司不可回避的問(wèn)題。公司在與基層員工離職面談中發(fā)現(xiàn)，他們的離職原因是受到薪酬的主要影響，所以對(duì)公司基層員工進(jìn)展薪酬滿意度對(duì)辛福感影響的調(diào)查，可以幫助公司對(duì)薪酬管理進(jìn)展全面審核，解決基層人員流動(dòng)率高等緊迫問(wèn)題，幫助公司穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健的增長(zhǎng)。3實(shí)踐意義在信息化高速開(kāi)展、科技新月異的今天，現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、培養(yǎng)人才、鼓勵(lì)人才和留用人才是企業(yè)在管理中思考的重點(diǎn)。而人才的留用與重新招聘人員相比，老員工的工作熟悉程度與組織認(rèn)同感是新聘員工無(wú)法比擬的。所以對(duì)員工離職傾向的研究有利于企業(yè)挖掘留用人汴的途徑，完善企業(yè)的用人機(jī)制。3.1節(jié)省企業(yè)人力本錢(qián)員工離職會(huì)對(duì)公司造成非常昂貴的損失，公司需尋找替補(bǔ)員工，而且公司還要投入更多的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)新員工重新熟悉產(chǎn)品特性，銷售技巧等工作崗位要求。引進(jìn)新員工的招聘本錢(qián)、培養(yǎng)新員工的培訓(xùn)本錢(qián)等支出都是因?yàn)閱T工離職產(chǎn)生的，所以留任一名員工比招聘一名員工會(huì)發(fā)揮更大的經(jīng)濟(jì)效益。3.2完善企業(yè)薪酬機(jī)制研究基層員工最為關(guān)注的薪酬滿意度，能夠掌握基層員工對(duì)薪酬的需求及感受，探究基層員工的心理動(dòng)態(tài)，對(duì)薪酬體系滿意或不滿意的原因。為企業(yè)提供來(lái)源于基層員工的量化分析數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)管理者全面、深入的了解現(xiàn)有制度的缺陷和缺乏，為企業(yè)制定留人育人機(jī)制提供根底資料。3.3穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍一般自己主動(dòng)離職的員工會(huì)對(duì)現(xiàn)有員工心理上產(chǎn)生*些焦慮的負(fù)面影響，一：些在員工中影響較大的離職問(wèn)題會(huì)造成員工的不安情緒，可能會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)凝聚力，打擊員工的信心，不利于公司現(xiàn)有隊(duì)伍的穩(wěn)定性。如果就工作環(huán)境和工作條件而言，現(xiàn)有的條件與其他工作時(shí)機(jī)的條件相差不多的話，很多人都會(huì)選擇更熟悉的工作環(huán)境，更愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在的公司。因此，企業(yè)想要留住員工、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，需要比同行業(yè)其他企業(yè)或比萁他人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)需要重視傾聽(tīng)員工的真實(shí)想法，了解員工的訴求和：期待，權(quán)衡滿足員工的方法。員工可以衡量多種去或者是留的因素，如果企業(yè)整體的吸引力大于流出的推力，找到繼續(xù)留下來(lái)工作的動(dòng)力。只有這樣的企業(yè)能夠成功的留住人才，為企業(yè)更好地創(chuàng)造價(jià)值。4)提高員工辛福感，有利于員工自我價(jià)值的提升。工資不僅是員工生活的保障，更是員工對(duì)自我能力的表達(dá)。薪酬的合理制定對(duì)員工、對(duì)企業(yè)都是有利而無(wú)害的。建立合理的薪酬等級(jí)，有利于員工提升自我成就感，提高自己的能力。4研究方法4.1文獻(xiàn)研究法：本文主要運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，通過(guò)對(duì)相關(guān)期刊論文、學(xué)術(shù)著作、學(xué)位論文等研究資料進(jìn)展系統(tǒng)的研讀，尋找相關(guān)研究中存在的問(wèn)題，并結(jié)合平安公司實(shí)際需解決的問(wèn)題，確立研究目的。從研究目的入手，創(chuàng)立研究假設(shè)，并構(gòu)建相關(guān)模型。4.2調(diào)查研究法：運(yùn)用“OTO〞的方式根據(jù)預(yù)先編制的訪談提綱，對(duì)公司的被調(diào)查者進(jìn)展訪談，搜集第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，分析討論調(diào)查的結(jié)果，對(duì)研究的設(shè)想進(jìn)展初步驗(yàn)證。4.3統(tǒng)計(jì)分析法：在文獻(xiàn)研究及訪談的根底上，結(jié)合理論研究運(yùn)用實(shí)證研究方法研究搜集的數(shù)據(jù)，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果驗(yàn)證假設(shè)是否成立，找出公司基層員工的薪酬滿意度對(duì)辛福感影響的根本原因。本文運(yùn)用的軟件系統(tǒng)為spss16.0.二文獻(xiàn)綜述回憶1薪酬的定義薪酬〔是指“員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形效勞與福利〞。員工各種工作回報(bào)形式，主要可以分為兩大類：總體薪酬〔與相關(guān)性回報(bào)〔。總體薪酬相比相關(guān)性回報(bào)更具有交易性，包括直接以現(xiàn)金形式獲得的報(bào)酬〔根本工資、績(jī)效加薪、鼓勵(lì)〕、或者間接以福利的方式獲得的報(bào)酬〔如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、生活補(bǔ)助等〕。2-1薪酬構(gòu)成2薪酬滿意度文獻(xiàn)綜述2.1概念從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。2.2作用員工的薪酬滿意度越高，薪酬的鼓勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬鼓勵(lì)就是在保障員工根本生活的同時(shí)，充分鼓勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。目前，很多企業(yè)人才大量流失的嚴(yán)峻問(wèn)題，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬鼓勵(lì)與企業(yè)員工薪酬滿意度方面存在著不少問(wèn)題。因此，提高企業(yè)員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持性開(kāi)展的必然要求。2.3薪酬滿意度國(guó)外研究美國(guó)著名的行為科學(xué)家亞當(dāng)斯他在?工人關(guān)于工資不公平的心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系?〔1962與羅森鮑姆合著〕、?工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響?〔1964，與雅各布布森合著〕、?社會(huì)交換中的不公平?〔等著作中提出來(lái)的一種鼓勵(lì)理論。亞當(dāng)斯提出了關(guān)于工資分配的合理性、公平性及其對(duì)員工積極性的影響理論。公平理論的根本觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工通過(guò)勞動(dòng)產(chǎn)生效果，獲取了報(bào)酬以后，他關(guān)心的不僅僅是自己絕對(duì)數(shù)量所得到的回報(bào)，同時(shí)也會(huì)關(guān)注相對(duì)數(shù)量的報(bào)償。員工通過(guò)各種比擬以找出所獲得報(bào)酬是否合理和公平，這種比擬得出的結(jié)論又會(huì)影響其今后的投入。一種為橫向比擬，員工將自己的“投入〞(包括受教育程度、工作履歷、工作量大小、承擔(dān)的責(zé)任，付出的精力等)與他們的“收獲〞(包括工資、福利、工作前景等)與組織其他人比擬，只有當(dāng)相等時(shí)，他會(huì)認(rèn)為具有公平性，如以下公式。Op/Ip=Oc/Ic其中:Op—自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oc—自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)工p—自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)Ic—自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)當(dāng)此公式為不等式時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)以下兩種情況:第一種情況:Op/工p<Oc/工c第二種情況:Op肛p>Oc/Ic員工在此情況下會(huì)有優(yōu)越感，有可能會(huì)主動(dòng)要求減少自己的報(bào)酬或主動(dòng)多做工作。但過(guò)了一段時(shí)間，他會(huì)重新評(píng)估他的技能和工作，如果他認(rèn)為得到高的待遇是合理的，則又將返回到過(guò)去的狀態(tài)。員工除了做橫向比擬外也通常喜歡做縱向比擬，就把自己目前的和過(guò)去的投入產(chǎn)出比值進(jìn)展比擬。他在認(rèn)為比擬相等時(shí)，才會(huì)覺(jué)得公平，如下式所示。Op/工p=Oh/工h其中:Op—自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oh—自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)工p—自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)工h—自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)當(dāng)此公式為不等式時(shí)，也可能有以下兩種情況:第一種情況:Op/工pGOh/工h，會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，可能會(huì)導(dǎo)致員工工作熱情的下降。第二種情況:Op/Ip>Oh/工h員工在出現(xiàn)這種情況時(shí)，員工沒(méi)有不公平感，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了回報(bào)，主動(dòng)做更多地工作。調(diào)查和測(cè)試的結(jié)果說(shuō)明一般情況下是在比擬過(guò)后刁‘產(chǎn)生不公平的感受，認(rèn)為自己目前的投入和報(bào)酬比值過(guò)低而產(chǎn)生不滿感。3員工辛福感相關(guān)文獻(xiàn)綜述3.1概念員工幸福感是指員工對(duì)工作經(jīng)歷和職能的整體質(zhì)量評(píng)價(jià)(Warr，l987)。在操作層面上，一些管理者往往把員工幸福感(EmployeeWell-being)限制在一個(gè)單維的概念——“工作滿意度(JobSatisfaction)〞里面。兩者既有聯(lián)系也有區(qū)別。一方面，從涵上說(shuō)，員工幸福感比工作滿意度更廣泛。對(duì)于幸福感的涵，臨床學(xué)界、心理學(xué)界、社會(huì)學(xué)界和哲學(xué)界有著一個(gè)驚人的共識(shí)，即幸福感包含心理、生理和社會(huì)三個(gè)維度。心理維度包括能動(dòng)作用、滿意度、自尊和能力，生理維度包括衣食住行和身體安康，社會(huì)維度包括參與社會(huì)活動(dòng)、為公眾所承受和助人(Grantetal，2007)。另一方面，從維度上說(shuō)，工作滿意度代表的是對(duì)工作積極的情感取向。Warr(1990)將幸福感的一個(gè)重要成分——情感幸福感劃分成了“焦慮一滿意，消沉一熱情〞兩個(gè)坐標(biāo)軸。由此可見(jiàn)，工作滿意度這個(gè)代表個(gè)人對(duì)其工作喜愛(ài)程度的單維概念無(wú)法表現(xiàn)個(gè)人對(duì)其工作的情感反響的細(xì)微之處，因?yàn)榍楦械臉?gòu)造至少可劃分成積極和消極兩個(gè)維度，而在各種情感的傾向上又遵循二維模型(Danielsetal，1997)。3.2相關(guān)理論在動(dòng)機(jī)理論在動(dòng)機(jī)理論假設(shè)追求和維持在動(dòng)機(jī)(如積極聯(lián)系、個(gè)人成長(zhǎng)和社區(qū)奉獻(xiàn)〉能直接滿足在需要，可以增進(jìn)幸桶感:而追求和維持外在動(dòng)機(jī)(如財(cái)富、名望和生理吸引〉與幸桶感呈負(fù)相關(guān)，并導(dǎo)致缺乏活力和出現(xiàn)精神病癥.傾向于控制子女、態(tài)度冷漠的父母會(huì)促進(jìn)子女外在動(dòng)機(jī)的開(kāi)展，降低子女幸福感水平，而自主、開(kāi)放的父母會(huì)促進(jìn)子女在動(dòng)機(jī)的開(kāi)展，增強(qiáng)幸福感。適應(yīng)平衡理論(Hedonic-readmill)適應(yīng)平衡理論是由國(guó)外學(xué)Brickman.Campbell(1971)提出，他們認(rèn)為人們長(zhǎng)久以來(lái)都在尋求快樂(lè)、躲避痛苦，其幸福感隨著財(cái)察和成就的增加而增加，但是這僅僅是短期效果，人們的幸福感水平很快又返回到基準(zhǔn)點(diǎn)Csetpoint).這就像在跑步機(jī)上跑步一樣，不停跑步，但是幸福感原地不動(dòng)(Treadmilleffect)。多項(xiàng)研究還說(shuō)明，幸福感的40%由有意識(shí)的活動(dòng)泱定.10%由外部環(huán)境決定，更多的50%由基因控制。社會(huì)比擬理論社會(huì)比擬理論是指"想到與自我相關(guān)的事物或多個(gè)他人的信息的過(guò)程"(Wood.1996).它包括以下兒個(gè)過(guò)程:①獲得社會(huì)信息:②思考比擬社會(huì)信息:③做出反響，包括情感、認(rèn)知和行為反響。研究發(fā)現(xiàn)，幸福者常常作向下比擬，不幸福者往往作向上比擬，也就是中國(guó)俗話中常說(shuō)的"人比人，氣死人社會(huì)比擬理論屬于認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)學(xué)說(shuō)的一個(gè)重要局部，比擬的差距往往來(lái)自子認(rèn)知，而不是比對(duì)工程的本身。目標(biāo)理論目標(biāo)理論認(rèn)為入的目標(biāo)和價(jià)值取向決定人的幸福感，幸福感產(chǎn)生于需要的滿足和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).目標(biāo)在人的幸福感產(chǎn)生和開(kāi)展過(guò)程中起著參照系的作用，趨近目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生快樂(lè)，而偏離或失去目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致痛苦。目標(biāo)可分為兩種不同的取向，一種是根本需求，另一種是個(gè)人的特殊追求.1且無(wú)論是哪種，其努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程都可產(chǎn)生積極的情緒和良好的狀態(tài)。3.3影響因素Regoeta1(2021)對(duì)組織高潔、員工幸福感和組織公民行為三者的關(guān)系做了實(shí)證研究，他們認(rèn)為員工對(duì)組織高潔的感知能夠正向預(yù)測(cè)員工幸福感和組織公民行為.Hansetal(2021)在分別研究質(zhì)與量上的工作不平安感和幸福感關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作不平安感對(duì)幸福感有著顯著的負(fù)向影響。Alfredoetal(2021)在研究欺凌行為和幸福感的因果關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，欺凌行為是作為員工幸福感的一個(gè)影響因素而非結(jié)果.Anneetal(2007)驗(yàn)證了工作特征對(duì)與工作相關(guān)的情感幸福感有線性關(guān)系。Weggeetal(2021)研究得出組織認(rèn)同感是工作滿意度、離職傾向、組織公民行為和員工幸福感的獨(dú)立預(yù)測(cè)因子，高組織認(rèn)同感的員工表現(xiàn)出更高的工作動(dòng)機(jī)和員工幸福感。國(guó)學(xué)者苗元江、驥和自好(2021)認(rèn)為影響員工幸福感的因素主要包括個(gè)人動(dòng)機(jī)、工作性質(zhì)、收入、人際關(guān)系、組織義持和壓力.驥(2021)又在其碩士論文中將影響幸福感的因素概括為個(gè)人因素、工作因素、組織因素和壓力.梁辛色華(2021)將影響因素分為主觀和客觀兩方面，主觀因素分為人格特質(zhì)、自我效能和心理控制源，客觀因素分為：經(jīng)濟(jì)因素、文化因素、社會(huì)支持因素、工作因素、家庭因素和自我實(shí)現(xiàn)。曉明、馳(2021)通過(guò)對(duì)神東煤炭集團(tuán)的案例研究，發(fā)現(xiàn)影響該集團(tuán)員工主觀幸福感的因素主要是薪酬福利、勞動(dòng)保護(hù)、后勤效勞、管理方式、工作安排、自我家庭、培訓(xùn)開(kāi)展、家屬問(wèn)題、工作成就九個(gè)因素。4文獻(xiàn)總結(jié)根據(jù)前面薪酬滿意度理論、幸福感理論、薪酬滿意度與主觀幸福感關(guān)系理論的文獻(xiàn)回憶，有必要將這些領(lǐng)域的研究進(jìn)展情況和研究缺乏情況進(jìn)展歸納。首先，關(guān)于薪酬理論的研究，在國(guó)外開(kāi)展較快且理論逐漸成熟而在國(guó)開(kāi)展相對(duì)不成熟，尤其在于全面薪酬應(yīng)用方面，國(guó)外的管理實(shí)踐已經(jīng)越來(lái)越多的使用全面薪酬作為理論指導(dǎo)，如IBM公司就成功的使用了全面薪酬。而在國(guó)，還很少有組織將全面薪酬應(yīng)用在管理中。對(duì)于全面薪酬定義、構(gòu)成維度，不同學(xué)者從不同的角度進(jìn)展了研究，形成了較為完整的概念體系，也不斷有學(xué)者對(duì)進(jìn)展修正和改進(jìn)。關(guān)于全面薪酬滿意度維度研究還處在快速開(kāi)展期，對(duì)于全面薪酬模塊以及維度的分類始終處在一個(gè)不斷進(jìn)步的時(shí)期，但大體容已經(jīng)根本穩(wěn)定，四模塊十六維度仍是主流，但是全面薪酬在國(guó)，從概念到理論仍然會(huì)有一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中就需要不斷的理論和實(shí)證證明其有效性，以及具體的操作指導(dǎo)，這些都是尚待研究的。其次，關(guān)于幸福感理論的研究，一方面從心理學(xué)領(lǐng)域來(lái)講是非常成熟的，形成了較為完善的主觀幸福感定義和主觀幸福感測(cè)量模型。主觀幸福感的測(cè)量模型不斷在居民生活狀態(tài)的研究中得以應(yīng)用，并取得了較好的效果。然而，另一方面，主觀幸福感理論在管理學(xué)，尤其是人力資源管理中的應(yīng)用尚在起步階段，有較為充足的研究證實(shí)了主觀幸福感是預(yù)測(cè)績(jī)效的有效方法，然后如何提高主觀幸福感，怎樣從薪酬角度下功夫，仍然是需要進(jìn)一步探討的。最后，關(guān)于主觀幸福感與薪酬滿意度之間關(guān)系的理論，雖然關(guān)于二者的文獻(xiàn)比擬多。但是研究明顯缺乏，過(guò)于抽象。雖然，有學(xué)者提出幸福感和收入之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，然而研究大局部都集中于貨幣收入，而很少有學(xué)者從全面的角度進(jìn)展整體探討，這方面的研究一直未能夠深入。三平安公司根本情況及其現(xiàn)狀1平安公司介紹1.2開(kāi)展戰(zhàn)略過(guò)去的一年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)進(jìn)入“新常態(tài)〞，國(guó)家推出“一帶一路〞、“互聯(lián)網(wǎng)+〞等重大戰(zhàn)略，新環(huán)境、新趨勢(shì)，帶來(lái)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。我們以“國(guó)際領(lǐng)先的個(gè)人金融生活效勞提供商〞為目標(biāo)，聚焦“大金融資產(chǎn)〞和“大醫(yī)療安康〞兩大產(chǎn)業(yè)，“綜合金融+互聯(lián)網(wǎng)〞和“互聯(lián)網(wǎng)+綜合金融〞并重開(kāi)展的模式漸趨成熟。在120萬(wàn)平安的共同努力下，集團(tuán)總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)再上新臺(tái)階，保險(xiǎn)、銀行、資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融四大板塊均取得快速穩(wěn)健、領(lǐng)先于行業(yè)的開(kāi)展。截至2021年底，集團(tuán)總市值在全球上市企業(yè)中名列第67位，全球上市金融企業(yè)第12位，全球上市保險(xiǎn)公司第2位。保險(xiǎn)是傳統(tǒng)金融業(yè)務(wù)的根底。我們抑制了經(jīng)濟(jì)下行壓力給金融保險(xiǎn)業(yè)帶來(lái)的諸多挑戰(zhàn)，成為全球第一保險(xiǎn)品牌。集團(tuán)整體總保費(fèi)收入增幅近20%，領(lǐng)先于市場(chǎng)。壽險(xiǎn)代理人隊(duì)伍突破85萬(wàn)，實(shí)現(xiàn)規(guī)模與產(chǎn)能的雙增長(zhǎng)。個(gè)險(xiǎn)新單、總保費(fèi)收入、新業(yè)務(wù)涵價(jià)值穩(wěn)步增長(zhǎng)，居行業(yè)首位。產(chǎn)險(xiǎn)業(yè)務(wù)增速和業(yè)務(wù)品質(zhì)持續(xù)領(lǐng)先，市場(chǎng)份額穩(wěn)步上升，互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)展戰(zhàn)略持續(xù)深化，效勞效率廣獲好評(píng)。年金業(yè)務(wù)規(guī)模保持行業(yè)第一，養(yǎng)老險(xiǎn)短險(xiǎn)增速持續(xù)領(lǐng)先。安康險(xiǎn)保費(fèi)收入穩(wěn)居高端市場(chǎng)之首。銀行是傳統(tǒng)金融領(lǐng)域的增長(zhǎng)新動(dòng)力。平安銀行存貸款均保持雙位數(shù)增長(zhǎng)，本錢(qián)收入比持續(xù)優(yōu)化，對(duì)公事業(yè)部制改革及零售業(yè)務(wù)改革成效顯著，用三年時(shí)間再造了一個(gè)平安銀行，整體風(fēng)控能力進(jìn)一步增強(qiáng)。融資租賃業(yè)務(wù)盈利能力持續(xù)改善，市場(chǎng)份額穩(wěn)步提升,在醫(yī)療安康領(lǐng)域保持領(lǐng)先。資產(chǎn)管理是傳統(tǒng)金融可持續(xù)開(kāi)展的關(guān)鍵。信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型取得初步成效，高凈值客戶數(shù)規(guī)模行業(yè)最大。證券業(yè)務(wù)二級(jí)市場(chǎng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)開(kāi)展市場(chǎng)矚目,凈利潤(rùn)創(chuàng)歷史新高。資產(chǎn)管理公司管理規(guī)模逾2萬(wàn)億，第三方業(yè)務(wù)收入領(lǐng)先市場(chǎng)。不動(dòng)產(chǎn)公司開(kāi)創(chuàng)新型業(yè)務(wù)開(kāi)展模式，加大戰(zhàn)略性布局，市場(chǎng)影響力大幅提升。基金專戶業(yè)務(wù)規(guī)模位居市場(chǎng)前三，投資業(yè)績(jī)位居行業(yè)前列。1.2人力資源現(xiàn)狀目前我國(guó)保險(xiǎn)從業(yè)人員有多萬(wàn)人，從業(yè)人員數(shù)量逐年增加，但是保險(xiǎn)從業(yè)人員在人員構(gòu)造、銷售和管理干部數(shù)量、職業(yè)素養(yǎng)等方面還跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)開(kāi)展的需求。此外，保險(xiǎn)行業(yè)的專業(yè)化人才的培養(yǎng)，如精算、核保理賠、投資、銷售管理等專業(yè)人才是一個(gè)需要時(shí)間培養(yǎng)和逐步積累的過(guò)程，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)開(kāi)展較晚，專業(yè)人才的培養(yǎng)也是從近十年才起步的，所以保險(xiǎn)行業(yè)的專業(yè)人才供不應(yīng)求。平安公司最初與1988年在蛇口成立，就保險(xiǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)處于領(lǐng)先期。但是其人力資源不容樂(lè)觀，招聘門(mén)檻低，中基層員工文化水平低。就我暑期實(shí)習(xí)的分公司來(lái)說(shuō)，部還是存在許多問(wèn)題。其分公司共350人，所以我隨機(jī)抽取了70個(gè)人展開(kāi)分析。具體情況如下：eq\o\ac(○,1)性別比例調(diào)查中，男性為29人，占41.43%；女性為41人，占58.57%。女性遠(yuǎn)多于男性。其實(shí)這也反映了分公司部的真實(shí)情況，公司員工大多數(shù)為女性。eq\o\ac(○,2)年齡構(gòu)造首先，顯而易見(jiàn)。從餅圖可以看出25歲以下員工占很大份額，占總體的60%。其次是25歲-30歲，份額相對(duì)于25歲以下的較低，占總體的21.43%。最后是高年齡段的：30-35歲占總體的11.43%，35歲-40歲占總體的4.29%，40歲以上占總體的2.86%。所以總的來(lái)說(shuō)，平安分公司年齡構(gòu)造處于年輕化的水平，對(duì)于公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展還是有很大作用。年輕一代會(huì)給公司帶來(lái)創(chuàng)意、改革，有利于公司的推出新。eq\o\ac(○,3)學(xué)歷情況本科占總?cè)藬?shù)的61.43%，大專占總?cè)藬?shù)的22.86%，高中占總?cè)藬?shù)的11.43%，初中占總?cè)藬?shù)的4.29%。公司總體文化水平較高，符合行業(yè)要求。低學(xué)歷的員工局部還是高層員工，所以需自我培訓(xùn)，自我提升。與高學(xué)歷的人多交流。eq\o\ac(○,4)員工層級(jí)基層員工占總?cè)藬?shù)的68.57%，中層占總?cè)藬?shù)的27.14%，高層員工占總?cè)藬?shù)的4.29%。呈現(xiàn)一個(gè)倒金字塔的構(gòu)造?；鶎訂T工大多為剛畢業(yè)的大學(xué)生，富有干勁，有活力、總體素質(zhì)較高、具有一定工作經(jīng)歷。說(shuō)明公司具備一批有專業(yè)能力且年輕適合企業(yè)開(kāi)展的基層員工隊(duì)伍。2平安分公司薪酬管理現(xiàn)狀平安公司實(shí)行的是以績(jī)效付薪為主導(dǎo)的薪酬體系，薪酬主要包括四個(gè)局部：基本工資、績(jī)效工資、福利性收入、津補(bǔ)貼，以及中長(zhǎng)期鼓勵(lì)。但是我所在的公司是沒(méi)有根本工資的。績(jī)效工資制就是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況和員工績(jī)效表現(xiàn)而支付績(jī)效薪酬的工資制度。該制度是基于對(duì)員工工作表現(xiàn)有效的評(píng)估根底上，較之崗位工資更加偏重于員工的勞動(dòng)結(jié)果，比方銷售業(yè)績(jī)、稅后凈利潤(rùn)和實(shí)際到達(dá)的工作成效。公司薪酬體系為表達(dá)績(jī)效薪酬制度的重要性，績(jī)效工資在總體薪酬中占據(jù)較大的比重，為根本工資的1-3倍，業(yè)務(wù)系列的員工較之后援崗位的員工績(jī)效工資的比重更大。公司的薪酬體系自公司成立至今，一直在探討薪酬提供給員工的滿意度，經(jīng)歷過(guò)簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)薪酬按論資排輩的方式提供薪酬，后又跨越式的進(jìn)入績(jī)效薪酬體系。歷經(jīng)幾次薪酬體系的調(diào)整，在薪酬管理上根本沒(méi)有實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。崗位評(píng)價(jià)的缺失，晉升通道的閉塞，薪酬架構(gòu)及水平市場(chǎng)化的偏離，造成公司人力本錢(qián)不必要的浪費(fèi)，投入一樣的本錢(qián)卻沒(méi)有收獲預(yù)期的效應(yīng)。員工對(duì)公司薪酬制度的不穩(wěn)定形成平安感缺乏，信心逐漸喪失，這就促使對(duì)薪酬敏感度高的基層員工的工作積極性下降，員工的幸福感程度下降的問(wèn)題。本文主要是針對(duì)公司員工人員辛福感的問(wèn)題而展開(kāi)的員工薪酬滿意度的研究，以找出員工薪酬滿意度對(duì)員工辛福感的影響。2.1員工辛福感的現(xiàn)狀以下列圖為平安公司局部員工最近一個(gè)月感到壓力或者焦慮的狀況。大多人還是覺(jué)得有壓力存在。其中，極端嚴(yán)重的占總?cè)藬?shù)的5.71%，非常嚴(yán)重的占總?cè)藬?shù)的15.71%，相當(dāng)嚴(yán)重的占總?cè)藬?shù)的10%很少占總?cè)藬?shù)的18.57%，無(wú)占總?cè)藬?shù)的1.43%。以績(jī)效為主的薪酬體系使得大局部員工無(wú)法開(kāi)展工作，根本工資得不到保障。員工辛福感呈下降趨勢(shì)。最近一個(gè)月感到有壓力或者焦慮最近一個(gè)月，根據(jù)量表顯示。大局部員工感覺(jué)神經(jīng)極度緊，容易失眠。最令人擔(dān)憂的就是每個(gè)月末，績(jī)效考核的時(shí)候。面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的追問(wèn)，其他同事成績(jī)與自己成績(jī)的績(jī)效相比。導(dǎo)致自我情緒的消極，辛福感的不穩(wěn)定。四研究設(shè)計(jì)1研究模型操作變量定義和測(cè)量指標(biāo)選擇為了研究薪酬滿意度對(duì)員工幸福感影響作用，首先需要明確這兩個(gè)變量的定義以及它們各自的測(cè)量指標(biāo)。1.1薪酬滿意度從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。測(cè)量指標(biāo)按照美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的看法，全面薪酬包括四大板塊十六個(gè)維度：貨幣報(bào)酬：固定報(bào)酬、可變報(bào)酬、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、股票獎(jiǎng)勵(lì)福利：安康保險(xiǎn)、退休保障、儲(chǔ)蓄方案、休假補(bǔ)貼學(xué)習(xí)和開(kāi)展：職業(yè)開(kāi)展、績(jī)效管理、接任方案、培訓(xùn)工作環(huán)境：組織氣氛、領(lǐng)導(dǎo)者、績(jī)效支持、工作和生活的平衡國(guó)學(xué)者洪健、林芳〔2007〕通過(guò)因子分析，確定了全面薪酬的四個(gè)因子：工資、福利、工作體驗(yàn)和文化環(huán)境，根本上于美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)意見(jiàn)一致。因此本文全面薪酬的測(cè)量就以此為依據(jù)，劃定四大板塊，十六項(xiàng)全面薪酬維度。關(guān)于薪酬各個(gè)維度的測(cè)量，國(guó)外目前沒(méi)有成型的量表。筆者將四個(gè)板塊十六個(gè)問(wèn)題分解成為描述性述假設(shè)干，計(jì)分方法采用Likert五點(diǎn)量表，依次為5到1分〔5分為非常同意，4分為同意，3分為沒(méi)有意見(jiàn)，2分為不同意，1分為非常不同意〕。此為對(duì)該員工現(xiàn)狀的描述，得分越高代表該維度現(xiàn)狀滿意度水平越高，反之則代表該維度現(xiàn)狀滿意度水平越低。1.2員工辛福感主觀幸福感是人們對(duì)其生活進(jìn)展評(píng)價(jià)的科學(xué)分析，這種評(píng)價(jià)分析既是當(dāng)前的又是長(zhǎng)期的〔比方對(duì)過(guò)去幾年的〕。這些評(píng)價(jià)包括人們對(duì)事件的情緒反映、人們的心情以及對(duì)他們所形成的滿意度、成就感模式和在婚姻和工作等領(lǐng)域中的滿意程度。測(cè)量方法在測(cè)量知識(shí)型員工主觀幸福感方面，筆者選用了段建華〔1997〕修改版總體幸福感量表〔GWB〕。該量表包含6個(gè)因子，每個(gè)因子包含2-4和問(wèn)題不等，總共包含18個(gè)問(wèn)項(xiàng)。量表包含正反向問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題采用5級(jí)、6級(jí)、11級(jí)克特量表不等，采用各問(wèn)題選項(xiàng)得分加總方法測(cè)量個(gè)體的主觀幸福感由于本研究不深入到研究全面薪酬各因子對(duì)主觀幸福感各因子的影響研究，為此，在這里筆者只需要使用GWB量表計(jì)算出主觀幸福感得分即可，而不需要分項(xiàng)計(jì)算其每個(gè)因子得分。2研究框架關(guān)于該研究框架，簡(jiǎn)要說(shuō)明如下：2.1本研究主要檢驗(yàn)薪酬滿意度對(duì)員工幸福感的影響作用。從薪酬的多個(gè)維度展開(kāi)分析進(jìn)而探究二者的關(guān)系。為了研究這個(gè)影響作用，筆者使用貨幣報(bào)酬、福利、學(xué)習(xí)和開(kāi)展、工作氣氛四個(gè)維度代表薪酬滿意度，其中貨幣滿意報(bào)酬維度包含固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、股票獎(jiǎng)勵(lì)4個(gè)指標(biāo)，福利滿意維度包含安康保險(xiǎn)、退休保障、儲(chǔ)蓄方案、休假補(bǔ)貼4個(gè)指標(biāo)，學(xué)習(xí)和開(kāi)展?jié)M意維度包含職業(yè)開(kāi)展、績(jī)效管理、接任方案、培訓(xùn)4個(gè)指標(biāo)，工作氣氛滿意維度包含組織氣氛、領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效支持、工作與生活平衡4個(gè)指標(biāo)。筆者使用段建華〔1997〕修改版總體幸福感量表〔GWB〕測(cè)量員工的幸福感。2.2在研究全面薪酬對(duì)知識(shí)型員工主觀幸福感影響作用時(shí)，筆者考慮到員工個(gè)人因素對(duì)其主觀幸福感也可能存在影響，為此參加了性別、年齡、工齡、學(xué)歷、層級(jí)5個(gè)根本統(tǒng)計(jì)屬性變量。2.3本研究在確定了全面薪酬觀測(cè)指標(biāo)和主觀幸福感測(cè)量方法后，通過(guò)研究全面薪酬16維度對(duì)主觀幸福感影響作用來(lái)確定薪酬滿意度對(duì)主觀幸福感的影響作用。3研究假設(shè)根據(jù)文獻(xiàn)綜述與摘要，提出以下假設(shè)1〕根本的屬性構(gòu)造不同，員工的辛福感程度存在差異。eq\o\ac(○,1)不同性別員工在主觀幸福感上也存在顯著差異。eq\o\ac(○,2)不同年齡員工在主觀幸福感上也存在顯著差異。eq\o\ac(○,3)不同工齡員工在主觀幸福感上也存在顯著差異。eq\o\ac(○,4)不同學(xué)歷員工在主觀幸福感上也存在顯著差異。eq\o\ac(○,5)不同層級(jí)員工在主觀幸福感上也存在顯著差異。2〕平安公司根本薪酬所占比例小，主要收入來(lái)自于浮動(dòng)薪酬。所以根本薪酬越高，員工幸福程度越高。3)學(xué)習(xí)和開(kāi)展維度滿意度對(duì)知識(shí)型員工的主觀幸福感影響是顯著的，員工對(duì)薪酬中學(xué)習(xí)和開(kāi)展維度越意，其主觀幸福感也越高。4)工作氣氛維度滿意度對(duì)知識(shí)型員工的主觀幸福感影響是顯著的，型員工對(duì)全面薪酬中工作氣氛維度越滿意，其主觀幸福感也越高。4問(wèn)卷設(shè)計(jì)1)問(wèn)卷共分兩局部：根本信息調(diào)查與員工薪酬滿意度、幸福感的調(diào)查2)根本信息調(diào)查本研究在背景信息問(wèn)卷局部，考慮到實(shí)證對(duì)象為平安分公司的員工，因此在人口統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷方面主要考察性別、年齡、工齡、學(xué)歷、層級(jí)5個(gè)變量。問(wèn)卷具體題目設(shè)置如下：3)員工薪酬滿意度、辛福感調(diào)查在閱讀大量文獻(xiàn)根底上，發(fā)現(xiàn)可五點(diǎn)量表法最適宜開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，以下是問(wèn)卷的容：維度非常不滿意-----非常滿意12345

固定薪酬12345

浮動(dòng)薪酬12345

認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)〔主要指領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和認(rèn)可〕12345

股票獎(jiǎng)勵(lì)〔公司給予一局部股票，享受分紅〕12345

安康保險(xiǎn)〔主要指對(duì)疾病或意外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償〕12345

退休保障〔主要指養(yǎng)老保險(xiǎn)〕12345

儲(chǔ)蓄方案〔主要指定期定額從貨幣報(bào)酬中扣除一局部，單位提供一局部，一起替員工代為儲(chǔ)蓄，只有離職或退休的時(shí)候方可取出〕12345

休假補(bǔ)貼〔主要指帶薪休假〕12345

職業(yè)開(kāi)展〔指晉升或是能力提高的時(shí)機(jī)，主要是職業(yè)生涯通道〕12345

績(jī)效管理〔指組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效聯(lián)合，關(guān)注個(gè)人每一階段的績(jī)效結(jié)果，以及組織目標(biāo)和最高戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的每個(gè)層面，是建立個(gè)人與團(tuán)隊(duì)及組織目標(biāo)結(jié)合的過(guò)程〕12345

接任方案〔指一個(gè)員工有時(shí)機(jī)實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)或者晉升到重要職位的方案〕12345

培訓(xùn)〔指單位組織的專業(yè)技能、管理技能以及其他方面技能的培訓(xùn)〕12345

組織氣氛〔指單位的物理環(huán)境即設(shè)備、辦公室設(shè)施等和人際環(huán)境〕12345

領(lǐng)導(dǎo)〔指上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力以及和上級(jí)相處的愉快程度等〕12345

績(jī)效支持〔指當(dāng)工作中需要同事支持或其他部門(mén)支持時(shí)，獲得支持的難易程度〕12345

工作和生活的平衡〔指單位對(duì)員工的安康、生活的關(guān)心;工作和閑暇的時(shí)問(wèn)比例合理程度〕123455數(shù)據(jù)收集1)問(wèn)卷發(fā)放問(wèn)卷研究對(duì)象為平安公司局部員工，問(wèn)卷發(fā)放100份，收回有效問(wèn)卷70份，回收率為70%。2)數(shù)據(jù)分析方法本研究中采用的主要分析方法包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析、單因素方差分析法。eq\o\ac(○,1)描述性統(tǒng)計(jì)分析描述性統(tǒng)計(jì)分析是指針對(duì)樣本的根本特質(zhì)〔如性別、年齡、司齡、學(xué)歷、層級(jí)等〕進(jìn)展描述性統(tǒng)計(jì)，以了解其分布情況。eq\o\ac(○,2)單因素方差分析單因素方差分析用來(lái)研究一個(gè)控制變量的不同水平是否對(duì)觀測(cè)變量產(chǎn)生了顯著影響。本研究利用單因素方差分析分別檢驗(yàn)固定工資、浮開(kāi)工資、股票獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)等多個(gè)維度的不同水平對(duì)知識(shí)型員工主觀幸福感的是否產(chǎn)生了顯著性影響。五數(shù)據(jù)分析在進(jìn)展完假設(shè)與問(wèn)卷調(diào)查后，本章主要針對(duì)收集的問(wèn)卷展開(kāi)分析，并對(duì)各種假設(shè)進(jìn)展檢驗(yàn)，得出薪酬滿意度與員工幸福感的關(guān)系。本章第一局部首先對(duì)樣本進(jìn)展描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解樣本的根本特質(zhì)〔包括年齡、性別、司齡、收入、學(xué)歷、層級(jí)〕的分布情況。第二局部以差異分析研究個(gè)體特質(zhì)不同是否在主觀幸福感的上也存在顯著差異。1描述性統(tǒng)計(jì)分析本局部通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析研究調(diào)查樣本的性別、年齡、司齡、學(xué)歷和層級(jí)分布情況。分析結(jié)果如下表：Frequency〔%〕Percent〔%〕ValidPercent〔%〕CumulativePercent〔%〕性別男2941.4341.4341.43女4158.5758.57100年齡25歲以下4260606025-30歲1521.4321.4381.4330-35歲811.4311.4392.8635-40歲34.294.2997.1540以上22.862.86100工齡一年以下3651.4351.4351.431-3年2535.7135.7187.143-5年34.294.2991.435年以上68.578.57100學(xué)歷初中34.294.294.29高中811.4311.4315.72大專1622.8622.8638.58本科及以上4361.4361.43100層級(jí)高層〔部門(mén)副職及以上〕34.294.294.29中層〔工程負(fù)責(zé)人〕1927.1427.1431.43基層〔普通員工〕4868.5768.57100根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：1員工中，男性(41.43%)比例遠(yuǎn)低于女性(58.87%)比例。2員工年齡構(gòu)造偏年輕化，30歲以下員工數(shù)量占總?cè)藬?shù)81.43%，40歲以上員工僅占2.86%。3員工的工齡也較短，3年以下的占87.14%。說(shuō)明公司的人員流動(dòng)率較高。4學(xué)歷總體偏高，為本科及以上水平。多為新一代年輕人，有干勁、有拼搏精神。5員工層級(jí)構(gòu)造呈現(xiàn)倒金字塔形，根底員工占68.57%。2方差分析本研究采用單因素方差分析方法來(lái)研究不同固定工資、浮開(kāi)工資、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、股票獎(jiǎng)勵(lì)的員工在幸福感上是否存在顯著差異。單因素方差分析輸出結(jié)果如下表：組觀測(cè)數(shù)求和平均方差固定工資702082.9714291.245549浮開(kāi)工資702323.3142861.14617認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)702443.4857140.891097股票獎(jiǎng)勵(lì)702203.1428571.138716方差分析差異源SSDfMSFP-valueFcrit組間10.2857133.4285713.1017040.0271362.637311組305.08572761.105383總計(jì)315.3714279由分析可見(jiàn)，這四者的分析通過(guò)檢驗(yàn)。其總的顯著水平為0.027126，低于0.05臨界值。說(shuō)明不同的固定工資、浮開(kāi)工資、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、股票獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工辛福感有影響。3假設(shè)驗(yàn)證1)根本的屬性構(gòu)造不同，員工的辛福感程度存在差異這個(gè)假設(shè)成立。即包括其下屬幾個(gè)局部觀點(diǎn)也成立：eq\o\ac(○,1)不同性別員工在主觀幸福感上沒(méi)有太多影響，此假設(shè)不成立。eq\o\ac(○,2)不同年齡員工在主觀幸福感上也存在顯著差異，年齡越大，經(jīng)歷越豐富，越感到幸福，假設(shè)成立。eq\o\ac(○,3)不同工齡員工在主觀幸福感上也存在顯著差異，假設(shè)成立。eq\o\ac(○,4)不同學(xué)歷員工在主觀幸福感上也存在顯著差異，學(xué)歷越高，工作效率越高，假設(shè)成立。eq\o\ac(○,5)不同層級(jí)員工在主觀幸福感上也存在顯著差異，層級(jí)越高，越幸福。假設(shè)成立2〕平安公司根本薪酬所占比例小，主要收入來(lái)自于浮動(dòng)薪酬，所以根本薪酬越高，員工幸福程度越高。因?yàn)榉讲罘治鲋酗@著水平到達(dá)要求，所以假設(shè)成立。3)學(xué)習(xí)和開(kāi)展維度滿意度對(duì)員工的幸福感影響是顯著的，員工對(duì)薪酬中學(xué)習(xí)和開(kāi)展維度越意，其主觀幸福感也越高，假設(shè)成立。4)工作氣氛維度滿意度對(duì)員工的主觀幸福感影響是顯著的，型員工對(duì)全面薪酬中工作氣氛維度越滿意，其主觀幸福感也越高，假設(shè)成立。六總結(jié)通過(guò)以上研究分析以及假設(shè)模型的提出與驗(yàn)證，我們可以得出以下結(jié)論：1員工層級(jí)、工齡等條件與員工幸福感呈正相關(guān)影響平安公司的員工大多數(shù)為基層員工，而且大多數(shù)為畢業(yè)大學(xué)生。最初工作時(shí)，由于固定工資的不穩(wěn)定，工作經(jīng)歷的缺乏。所以他們的付出與薪酬不能對(duì)等。但是他們的高學(xué)歷對(duì)于他們的晉升起著一個(gè)催發(fā)劑的作用。公司上層領(lǐng)導(dǎo)文化水平相對(duì)可能較低，但是他們有珍貴的經(jīng)歷，這一點(diǎn)在金融行業(yè)尤為重要。2薪酬、福利、保險(xiǎn)、工作氣氛等與員工幸福感呈正相關(guān)影響平安公司最初為保險(xiǎn)起家，如今開(kāi)展成保險(xiǎn)、銀行、房產(chǎn)三位一體的綜合金融行業(yè)。所以其福利、工作氣氛等條件不容置疑是讓人稱贊的。但是其根本薪酬還是不容樂(lè)觀，使得一局部績(jī)效不突出的員工焦慮感增加，幸福感自然而然就下降了。所以基于平安分公司目前的現(xiàn)狀，我覺(jué)得有必要做出以下戰(zhàn)略調(diào)整：1)建立公平合理的薪酬體系傳統(tǒng)薪酬管理的管理思想是建立在金錢(qián)是員工主要的動(dòng)機(jī)源的根底之上的。隨著管理理念的開(kāi)展，雖然金錢(qián)不是全部的追求，但是對(duì)于基層員工的行為動(dòng)機(jī)，薪酬還是撬發(fā)開(kāi)工思想及行為最有力的“杠桿〞。要建立一個(gè)公平合理的薪酬體系必須遵循體系要具有外部的競(jìng)爭(zhēng)性、部的公平性、人員的鼓勵(lì)性這三個(gè)核心的原則。平安公司假設(shè)要建立公平合理的薪酬體系必須遵循以上三個(gè)原則：首先，公司的薪酬體系的設(shè)計(jì)要有導(dǎo)向性，即一個(gè)企業(yè)需要薪酬體系最終要到達(dá)的目的是什么.是要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)還是協(xié)同，是鼓勵(lì)增長(zhǎng)還是穩(wěn)健，是鼓勵(lì)鼓勵(lì)還是留用，不同導(dǎo)向的薪酬策略決定了薪酬體系設(shè)計(jì)中資源的傾向性和指標(biāo)的強(qiáng)化模式。公司目前處于生命周期的生存期，目標(biāo)是要成為外資壽險(xiǎn)公司的旗幟，需要建立以鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)和增長(zhǎng)的薪酬體系，才能鼓勵(lì)員工為公司的長(zhǎng)期目標(biāo)奮斗。其次，平安公司采取的薪酬水平要圍繞企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)和生命周期來(lái)決定，企業(yè)所在的行業(yè)根本上決定了企業(yè)薪酬水平的基調(diào)，如果企業(yè)所處的生命周期在成長(zhǎng)期一般采取高于市場(chǎng)中位值的薪酬水平以吸引更多的人才，如果企業(yè)在成熟期一般采取市場(chǎng)中位值的薪酬水平，如果企業(yè)處于衰退期一般會(huì)釆取低于市場(chǎng)中位值的薪酬水平以控制企業(yè)的用工本錢(qián)、保證企業(yè)能夠正常運(yùn)作。所以公司可以釆用高于壽險(xiǎn)市場(chǎng)中位值的薪酰水平，以便吸引符合公司開(kāi)展需要的人才。最后，薪酬體系部的公平性是要讓員工感受到同工同酬，在一樣的職級(jí)有固定的薪酬區(qū)間，在同一個(gè)職級(jí)上的人也會(huì)因?yàn)槟芰翱?jī)效的差異而有不同的薪資，薪酬體系要完善促進(jìn)員工成長(zhǎng)的職業(yè)開(kāi)展雙通道，讓員工明確的了解晉升空間。人員的鼓勵(lì)性也就是讓員工對(duì)薪酬體系要感到個(gè)人的付出所得到回報(bào)的體驗(yàn)，在薪酬提供的生理及平安需要的根底上明確自身開(kāi)展的前景。薪酬構(gòu)造表達(dá)了鼓勵(lì)性這一塊，也就是固定薪酬和浮動(dòng)薪酬比例的設(shè)置，在實(shí)踐操作中一般職級(jí)高的人員浮動(dòng)薪酬比例會(huì)高于低職級(jí)人員，業(yè)務(wù)系列的人員浮動(dòng)薪酬的比例會(huì)高于職能系列的員工。根據(jù)壽險(xiǎn)行業(yè)和公司的實(shí)際情況，可以按每個(gè)職位的奉獻(xiàn)度大小賦予每個(gè)相應(yīng)的薪點(diǎn)值，以