三級助理企業(yè)人力資源管理師課件第四章績效管理

國家人力資源管理師鑒定培訓

績效管理考題形式0705071108050811090509111005單選（65-70）多選（112-115）簡答（1）單選（6）多選（4）簡答（1）

單選（6）多選（4）案例（1）單選（6）多選（4）案例（1）單選（6）多選（4）案例（1）單選（6）多選（4）案例（1）單選（6）多選（4）簡答（1）

本章內(nèi)容體系績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)績效管理程序的設(shè)計績效管理系統(tǒng)的運行績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理的考評方法與應(yīng)用行為導向型主觀考評方法行為導向型客觀考評方法結(jié)果導向型考評方法績效概述績效的含義：結(jié)果+過程。參見P174?？冃Ч芾淼淖饔?1）從宏觀上看，不斷提高企業(yè)的整體素質(zhì)。P1762）績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。P1803）企業(yè)績效管理具有雙重功能：人事決策＋潛能開發(fā)P183績效管理與績效考評績效管理與績效考評區(qū)別與聯(lián)系：參見P175圖4-1、圖4-2績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核?？冃Ч芾淼倪^程由經(jīng)理和員工的共同努力達成?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理制度設(shè)計績效管理程序設(shè)計070565

071165

071170

080565對績效管理系統(tǒng)的不同認識國內(nèi)國外（0705112）目標設(shè)計過程指導考核反饋激勵發(fā)展指導激勵控制獎勵績效管理總流程設(shè)計五階段前提與基礎(chǔ)。四個基本問題：1.對象：“誰考評，考評誰”2.方法：“用什么方法”3.指標：“考什么，如何考”4.”如何組織全過程，何時做何事“面談、檢驗、評估、診斷。1.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷2.各個單位主管應(yīng)承擔的責任3.各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧終點、始點。幾個方面著手：1.重視考評者績效管理能力的可開發(fā)2.被考評者績效開發(fā)3.績效管理系統(tǒng)開發(fā)4.企業(yè)組織績效開發(fā)全員貫徹績效管理制度的過程。注意兩個問題：1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力；2.收集信息并注意資料的積累。重心。圍繞幾個方面：1.考評準確性2.考評公正性3.考評結(jié)果的反饋方式4.考評使用表格的再檢驗5.考評方法的再審核準備實施考評總結(jié)應(yīng)用開發(fā)0705113

071166

0711簡答

080566

080567

0805112績效管理系統(tǒng)的檢驗準備階段---實施和考評階段---總結(jié)階段---應(yīng)用開發(fā)（）是為績效管理系統(tǒng)運行提供各種前期的保證（）是為了檢測和驗證績效管理系統(tǒng)的可行性和有效性（）是為了發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)所存在的問題（）是將系統(tǒng)改進的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實360度考評自我考評上級考評：對任務(wù)達成情況比較了解，比較客觀同級考評：對潛質(zhì)、工作能力、態(tài)度等了解常受人際關(guān)系影響下級考評：對工作作風、行為方式等比較了解心存顧慮，考評缺乏客觀公正性外部人員考評：比較客觀公正不太了解被考評者的能力，行為和實際工作情況，缺乏準確性和可靠性考評者與被考評者考評者的確定：

（1）被考評者的類型生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場營銷人員（2）考評的目的（3）考評指標和標準考評者的培訓確定考評方法的三大要素管理成本（1）考評方法的研制開發(fā)成本（2）執(zhí)行前的預(yù)付成本（績效管理的培訓成本、各種書面說明指導書的編寫和印刷成本）（3）實施應(yīng)用成本（考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本）工作實用性工作適用性考評公正性的兩個保障系統(tǒng)公司員工的績效評審系統(tǒng)功能：P178公司員工申訴系統(tǒng)功能：P178考評使用表格的再檢驗考評指標相關(guān)性檢驗市場營銷人員：商品的銷售額VS.服務(wù)態(tài)度？考評標準準確性檢驗一個工時完成合格產(chǎn)品20件VS.迅速及時完成本道工序加工任務(wù)？考評表格的復雜簡易程度檢驗績效診斷的主要內(nèi)容制度體系指標考評者被考評者：對被考評者的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提。組織：目標設(shè)置不科學、工作流程不合理、組織領(lǐng)導不得力、規(guī)章制度不健全績效面談的種類按面談內(nèi)容分1、績效計劃面談2、績效指導面談3、績效考評面談4、績效總結(jié)面談按面談過程和特點分1、單項勸導式面談2、雙向傾聽式面談3、解決問題式面談4、綜合式績效面談（070566

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080568）

績效面談的特點1、計劃面談績效管理初期2、指導面談績效管理活動的過程中3、考評面談績效管理末期4、總結(jié)面談績效管理活動完成后1、單項勸導式勸說，有效改進員工行為，參與意識不強2、雙向傾聽式傾聽，工作改進的程度不大3、解決問題式促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展4、綜合式靈活變通提高績效面談質(zhì)量的措施和方法績效面談準備階段1）擬定面談計劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料；2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料。提高績效面談有效性的具體措施-反饋適應(yīng)性針對性真實性及時性主動性績效改進的方法與策略什么是績效改進？確認不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高P188分析工作績效的差距分析工作績效的差距具體方法

1）目標比較法

2）水平比較法

3）橫向比較法查明差距的原因

1）影響因素：P189圖4-32）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：P190圖4-4070567

0705114

0711114

0805114績效改進的方法與策略制定改進績效的策略1）預(yù)防性策略：員工作業(yè)之前制定績效考評標準制止性策略：員工工作過程中進行跟蹤和監(jiān)測2）正向激勵策略：精確的指標，配套的人事激勵政策負向激勵策略：懲罰手段，防止績效低下

激勵策略的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性3）組織變革策略：組織制度、運行機制人事調(diào)整策略：勞動組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動、其他非常措施

070567

0705114

0711114

0805114績效管理中的矛盾沖突與解決方法三種矛盾

1）員工自我矛盾

2）主管自我矛盾

3）組織目標矛盾三種措施與方法

1）績效面談注意事項

2）績效考評過程

3）適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與

（0705簡答）績效管理系統(tǒng)開發(fā)科學有效的績效管理系統(tǒng)的雙重功能

1）人事決策：

2）開發(fā)人力資源：檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性方法：

1）座談法

2）問卷調(diào)查法

3）查看工作記錄法

4）總體評價法（重點）

總體的功能分析；總體的結(jié)構(gòu)分析；總體的方法分析；總體的信息分析；

總體的結(jié)果分析企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)：即調(diào)整和改進考評方法三大效標和三種類型員工績效三大特征1）多因性2）多維性3）動態(tài)性三大效標1）特征性2）行為性3）結(jié)果性三種考評類型1）品質(zhì)主導型：“這個人怎么樣”2）行為主導型：“干什么，如何去干的”3）效果主導型：“干得怎么樣”（070568

）24考評重點優(yōu)點不足品質(zhì)主導型“他這個人怎么樣？”個人品質(zhì)適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評難把握、操作性與效度差行為主導型“干什么？”、“如何去干？”工作過程標準易確定、易操作、適合考評管理性、事務(wù)性工作注重過程而非結(jié)果效果主導型“干出了什么？”工作業(yè)績標準易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作銷售等員工導致員工短期行為，過于關(guān)注結(jié)果行為導向型主觀考評方法排列法：簡單易行選擇排列法：“掐兩頭”成對比較法：看懂p199表4-2強制分布法：正態(tài)分布是前提要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點等。（071169）行為導向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法：“關(guān)鍵事件”行為錨定等級評價法：P201圖4-6，4-7行為觀察法：p203表4-3加權(quán)選擇量表法：形容性或描述性語句行為導向型客觀考評方法：偏重考評員工行為。要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點、實施步驟及四種方法之間的內(nèi)在關(guān)系等。（070569

071168

0805案例）關(guān)鍵事件有效行為/無效行為？描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。優(yōu)點：客觀的事實依據(jù)，具有較大的時間跨度缺點：費時費力，不能定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要程度結(jié)果導向型考評方法目標管理法：績效標準法：適用于非管理崗位員工，占用較多的人、財、物，管理成本高直接指標法：可監(jiān)測、可核算的指標，節(jié)省人力、物力和管理成本成績記錄法：適合科研教學人員，耗人力、物力。時間結(jié)果導向型是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點考評員工的成效和勞動成果。要掌握每種考評方法的特點、優(yōu)缺點及適用情況。（0711115

080569

080570）目標管理法目標管理法的基本步驟管理層目標反饋、修訂目標部門規(guī)劃員工或團隊目標組織規(guī)劃部門目標最高領(lǐng)導層實施控制員工或團隊目標部門目標戰(zhàn)略目標設(shè)定目標管理法優(yōu)點：（1）直接反映員工的工作內(nèi)容（2）結(jié)果易于觀測（3）適合對員工提供建議（4）進行反饋和輔導（5）提高員工積極性缺點：難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。設(shè)計考評方法時的原則其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法；考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)：一線員工（結(jié)果），從事管理性或服務(wù)性工作的人員（行為、品質(zhì)）在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員（結(jié)果），一般員工（行為、特征）績效管理的其他注意事項以崗位分析為基礎(chǔ)，以準確數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定科學指標體系；要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、員工的實際情況；重點在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果；360度考核（中國背景下慎用），避免個人偏見；培訓考評者；各環(huán)節(jié)管理。360度考核法360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。希望幫助我360度考核法的優(yōu)點打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。

較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法的缺點考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。

考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。360度考核法在國內(nèi)應(yīng)用的難點

一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運用尚處于建設(shè)期和導入期，很多企業(yè)還沒有形成可以支撐起360度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺，強行推廣360度考核無疑會大大提高考核成本；

二是傳統(tǒng)的文化觀念導致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運用組織賦予他們地權(quán)利，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評。

企業(yè)的生命周期？業(yè)務(wù)類型？外部環(huán)境？07056565、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。（A）績效管理目標的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計（C）績效管理方法的設(shè)計（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計B16807056666、（）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不高的下屬。（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導面談（C）單向勸導式面談（D）績效計劃面談（）是通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作績效的差距和不足。（A）橫向比較法（B）目標比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。（A）效果主導考評方法（B）行為主導型考評方法（C）價值主導型考評法（D）品質(zhì)主導型考評方法A198

07056969、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（）。（A）工作能力（B）工作態(tài)度（C）工作行為（D）工作潛力C203

07057070、（）是在本期績效管理活動完成之后的面談。（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計劃面談（D）績效指導面談B1840705112112、國外專家認為，績效管理主要由（）組成。（A）考核（B）指導（C）激勵（D）獎勵（E）控制BCDE1700705113113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。（A）考評方法的選擇（B）考評要素的確定（C）績效管理對象的確定（D）標準體系的確定（E）對實施步驟提出具體要求ABCDE1700705114114、遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。（A）預(yù)告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性ABCE1920705115115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從（）等內(nèi)容入手。（A）總體的功能分析（B）總體的方法分析（C）總體的結(jié)構(gòu)分析（D）總體的信息分析（E）總體的流程分析ABCD1960705第三部分技能部分一、簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾？（12分）193－19407116565、(

)是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范．

(A)績效管理制度

(B)績教管理目標

(C)績效管理方法

(D)績效管理內(nèi)容A168

07116666、在績效管理考評階段．應(yīng)關(guān)注的事項不包括(

)。(A)考評信息的虛假程度

(B)考評的準確性(C)考評結(jié)果的反饋方式

(D)考評的公正性

(

)要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談

(B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談

(D)績效指導面談

關(guān)鍵事件法的缺點是(

)．(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)

(B)記錄和觀察費時費力(C)不能了解下屬如何消除不良績效

(D)不能貫穿考評期始終B20007116969、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為(

)。

(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法

(C)強制分布法

(D)目標管理法C199

07117070、(

)應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計

(B)績效管理方法設(shè)計(C)績效管理制度設(shè)計

(D)績效考評標準設(shè)計

C1680711112112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()。(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

ADE1780711113113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為(

)。(A)績效計劃面談

(B)績效提高面談(C)績效指導面談

(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談

ACDE1840711114114、(

)等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高．(A)全面激勵

(B)組織變革(C)負向激勵

(D)人事調(diào)整(E)正向激勵BCDE1900711115115、關(guān)于目標管理法說法正確的是(

)．(A)目標管理法的結(jié)果易于觀測(B)目標管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門間績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導ABDE206

0711卷冊二：專業(yè)能力部分(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格三級)一、簡答題1、考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實施工作?(10分)178-179

08056565、(

)應(yīng)當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

(A)績效管理程序設(shè)計

(B)績效管理制度設(shè)計

(C)績效管理方法設(shè)計

(D)績效考評標準垃計

AP16808056666，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（

)。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評B企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是(

)。

(A)改善組織的環(huán)境

(B)提高組織的知名度

(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益

(D)提高組織員工的素質(zhì)CP183

08056868、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（

）。(A)單向勸導式面談

(B)綜合式績效面談

(C)雙向傾聽式面談

(D)解決問題式面談D以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是（

）。（A）適用于管理崗位的員工

（B）要規(guī)定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

（D）采用的指標要具體、合理、明確AP206

08057070、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是(

)。(A)成績記錄法

(B)績效標準法(C)直接指標法

(D)360度考評法

CP2070805112112、設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(

)。

(A)不可抗拒力造成的費用

(B)預(yù)付成本

(C)考評者定時觀察的費用

(D)改進績效的成本

(E)考評方法的研制開發(fā)的成本BCDEP173

0805114114、分析工作績效的差距的具體方法（

）。(A)行為比較法

(B)目標比較法

(C)水平比較法(D)縱向比較法

(E)橫向比較法

BCE1880805115115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（

）。(A)只包含有效的工作行為

(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果

(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件BDP200

0805三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）P197

（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15分）

P203績效考評的類型及管理人員的考評方法：①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種。（3分）②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。

（2分）08116565、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（

）。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評C

在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（

）。

(A)結(jié)果導向型考評方法

(B)行為導向型主觀考評方法

(C)品質(zhì)導向型考評方法

(D)行為導向型客觀考評方法A

在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（

）。

(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷

(B)對考評者全面全過程的診斷

(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷

(D)對被考評者全面全過程的診斷D

P181

08116868、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當始終是（

）。

(A)考評指標

(B)考評標準

(C)考評方法

(D)被考評者D

P183

08116969、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（

）。

(A)正激勵策略

(B)預(yù)防性策略

(C)負激勵策略

(D)制止性策略C

P19108117070、選取可監(jiān)測、核算的指標，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（

）。

(A)目標管理法

(B)績效標準法

(C)直接指標法

(D)成績記錄法C

P2060811112112、（

）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。

(A)建立企業(yè)工會

(B)聘請外部專家

(C)獲得高層領(lǐng)導的支持

(D)贏得一般員工的理解和認同

(E)尋求中間各層管理人員的全心投入CDE

P176

0811113113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（

）。(A)形成考評結(jié)果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃ABDE

P1820811114114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（

）。

(A)解決問題式面談

(B)單向勸導式面談

(C)績效考評式面談

(D)雙向傾聽式面談

(E)綜合式績效面談ABDEP184

0811115115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（

）。

(A)時間跨度較大

(B)考評員工的短期表現(xiàn)

(C)能做定性分析

(D)記錄和觀察費時費力

(E)提供客觀事實依據(jù)ACDE

P20008113、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：(1）財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？(9分）（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）P199（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：①強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。強制分布與末位淘汰法強制分布和末位淘汰的現(xiàn)實需要優(yōu)秀的員工太多人工成本的控制企業(yè)追求卓越強制分布與末位淘汰法使用的注意點一般的企業(yè)盡量不用，行業(yè)領(lǐng)頭羊建議使用考核必須公平、公正，并以定量化考核為主員工壓力的舒導，提供申述通道和留用期限提供相應(yīng)的績效反饋機制和提供培訓途徑適用條件企業(yè)發(fā)展的規(guī)模：一般來說，小企業(yè)對這種需求弱于大的企業(yè)。主要原因在小企業(yè)易于管理；

企業(yè)所在行業(yè)的競爭程度：一般而言，壟斷性行業(yè)的需求弱于競爭性行業(yè)。主要原因是缺乏競爭的壓力和變革的動力；

企業(yè)的文化條件：在管理申崇尚“Y理論”的企業(yè)，相對其他人性假設(shè)的企業(yè)，導入末位淘汰的需求較弱。主要原因在于強調(diào)的管理基礎(chǔ)不一樣。企業(yè)如何導入“末位淘汰制”

Z是一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他所在的企業(yè)自2003年以來一直實行未位淘汰制度，年終對員工進行360度綜合考核，按照10%的比率對員工進行淘汰。但是在實際操作中卻遇到了一些問題：干活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。所以，2004年公司的末位淘汰制度就不了了之，Z不禁疑惑：“未位淘汰制”緣何失效?

案例分析實施末位淘汰的基礎(chǔ)在于建立有效的績效管理體系360°績效考核不宜作為末位淘汰的主要依據(jù)淘汰的比例要靈活坦率和公開的企業(yè)文化是末位淘汰的基石

09056565、較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（

）（A）上級考評

（B）同級考評（C）下級考評

（D）外部人員考評績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用（

）（A）結(jié)果導向型考評法

（B）行為導向型考評法（C）品質(zhì)導向考評法

（D）綜合的績效考評方法績效反饋的主要目的是（

）（A）改進績效

（B）指出員工的不足（C）激勵員工

（D）提供更好的工作方法（

）即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（A）績效計劃面談

（B）績效指導面談（C）績效考評面談

（D）績效總結(jié)面談

一般來說，員工績效基本特征不包括（

）（A）發(fā)展性

（B）多因性（C）多維性

（D）動態(tài)性A19709057070、比較適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（

）

（A）目標管理法

（B）績效標準法（C）直接指標法

（D）成績記錄法D2070905112112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（

）。（A）績效管理制度的設(shè)計

（B）績效管理程序的設(shè)計（C）績效管理標準的設(shè)計

（D）績效管理計劃的設(shè)計（E）績效管理人員的選拔AB1680905113113、績效管理的考評階段需要從（

）方面做好組織實施工作。（A）考評方法的再審核

（B）考評的準確性（C）考評結(jié)果的反饋方式

（D）考評的公正性（E）考評使用表格的再檢驗ABCDE1780905114114、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定（

）。（A）預(yù)防性策略

（B）人事調(diào)整策略（C）制止性策略

（D）組織變革策略（E）應(yīng)急性策略ABCD189

0905115115、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（

）。（A）考評更加精準

（B）考評標準明確（C）反饋功能較好

（D）考評維度清晰（E）實施的費用低ABCD2020905

3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。

①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)

P201

②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)P20209116565、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高（）

(A)員工個人素質(zhì)

(B)企業(yè)收益

(C)企業(yè)整體素質(zhì)

(D)勞動效率

C為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工（）系統(tǒng)。

(A)績效評審

(B)績效申訴和監(jiān)察

(C)績效監(jiān)察

(D)績效申訴和評審D（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。

(A)單向勸導式

(B)綜合式績效

(C)雙向傾聽式

(D)解決問題式（）導向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。

(A)品質(zhì)

(B)特征

(C)行為

(D)結(jié)果A19709116969、（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或者次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。

(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為錨定量表法

(C)行為觀察法

(D)加權(quán)選擇量表法CP20209117070、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實性；②由外部專家評估資料，決定個人績效的大小；③被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）

(A)③②①(B)①③②(C)②①③(D)③①②D2070911112112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是（）

(A)所占比重約為10%(B)對考評者容易心存顧慮

(C)常受到人際關(guān)系的影響

(D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性

(E)能充分調(diào)動被考評者的積極性AD1710911113113、導致績效不佳的原因可能是（）

(A)目標設(shè)置不科學

(B)規(guī)章制度不健全

(C)工作流程不合理

(D)組織領(lǐng)導不得力

(E)考核時間不足夠ABCD1810911114114、正向激勵的形式包括（）

(A)物質(zhì)性策略

(B)貨幣形式策略

(C)精神性策略

(D)非貨幣性策略

(E)榮譽性策略ABCDE1900911115115、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有（）

(A)能為晉升決策提供依據(jù)

(B)很少出現(xiàn)評價失誤

(C)能提高員工的工作積極性

(D)可以進行橫向比價

(E)適合對員工提供建議BCE20609113、 A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)