勞動(dòng)合同法講解及員工關(guān)系管理實(shí)操課件

《勞動(dòng)合同法》講解及員工關(guān)系管理實(shí)操

——講師：?《勞動(dòng)合同法》講解及員工關(guān)系管理實(shí)操

1熱身題1、《勞動(dòng)合同法》于......正式實(shí)施，2、簽訂1年期的勞動(dòng)合同，試用期最長為多久？3、有員工入職我司車間員工一職，該員工是以前在我司做過兩年的老員工，和他簽訂兩年的勞動(dòng)合同，試用期最長為多久？?熱身題1、《勞動(dòng)合同法》于......正式實(shí)施，?2第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得3以前，公司為刀俎，員工為魚肉。自《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，員工逐漸了解到自己被公司侵犯的利益，開始利用法律手段維護(hù)自己的權(quán)益。甚至，有員工利用法律，來找公司的空子，找公司的茬。?以前，公司為刀俎，員工為魚肉。?4本次學(xué)習(xí)課題：一、員工管理的基本問題二、勞動(dòng)合同法下的員工管理三、違紀(jì)員工處理四、離職員工管理?本次學(xué)習(xí)課題：一、員工管理的基本問題?51、人性論與管理中國：性善論性惡論西方：X理論Y理論Z理論一、員工管理的基本問題?1、人性論與管理一、員工管理的基本問題?62、人的需求層次：自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬與愛需要安全需要生理需要?2、人的需求層次：自我?73、員工管理的發(fā)展趨勢人是“工具”最原始、最初級的階段老板即人事經(jīng)理甚至沒有專門人事管理人員人是“資源”強(qiáng)調(diào)人力資源管理與開發(fā)人具有能動(dòng)性開發(fā)的主體和客體即可以分開也可以為同一體人是最重要的“資本”最關(guān)注員工的保值、增值投資收益率主動(dòng)團(tuán)隊(duì)的整體的潛能開發(fā)和服務(wù)意識(shí)培養(yǎng)人事管理人力資源管理人力資源經(jīng)營管理?3、員工管理的發(fā)展趨勢人是“工具”人是“資源”人是最重要的“84、員工管理的目的協(xié)調(diào)員工與公司，員工與員工之間的關(guān)系，在建立積極向上的工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。?4、員工管理的目的協(xié)調(diào)員工與公司，員工與95、員工管理核心三要素主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位內(nèi)容：主題雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等?5、員工管理核心三要素主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者106、和諧員工管理三階段合法：主體/程序/內(nèi)容平等：沒有歧視和諧：滿意度高?6、和諧員工管理三階段合法：主體/程序/內(nèi)容?11案例：企口車間A員工與B員工打架，B員工用木板把A員工的頭打破，鮮血直流。由于處于用工時(shí)期，且公司從人性化考慮，并未按制度給予開除，而是采取雙方從輕處理的辦法：給于B員工記大過一次，A員工不處理。公司在調(diào)解及處理的過程中，員工均在場表示同意?？墒潞?，A員工表示被打的頭破血流，對于B員工處理太輕。不滿到后勤人事部反映，人事的態(tài)度是：當(dāng)時(shí)處理事情的時(shí)候，你們都在場，都同意了，而且有意見當(dāng)時(shí)為何不提出？說好的事情，怎么能隨便改？A員工不滿的走了。討論后果。?案例：企口車間A員工與B員工打架，B員工用木板把A員12A員工不滿的走了，可能有幾種后果：1、回去報(bào)復(fù)B員工。員工大多農(nóng)村出來的，沒有考慮太多后果，大不了不做，也要出這口氣，中國人，講的是面子，不能受氣。2、報(bào)復(fù)管理人員。管理人員沒處理好，覺得處處向著他人，心理不服氣。3、報(bào)復(fù)公司。工作不好好干，估計(jì)降低產(chǎn)品質(zhì)量、損壞機(jī)器設(shè)備等。4、尋求法律援助，電話報(bào)警。?A員工不滿的走了，可能有幾種后果：?137、員工管理文化三要素1、企業(yè)文化2、公司政策與用工環(huán)境3、員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠度?7、員工管理文化三要素1、企業(yè)文化?14二、《勞動(dòng)合同法》下的員工管理第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。?二、《勞動(dòng)合同法》下的員工管理第三條訂立勞動(dòng)合15勞動(dòng)合同法對管理的影響

員工的管理更加復(fù)雜了，風(fēng)險(xiǎn)加大了人力資源成本增加了法制化時(shí)代來臨了人力資源從粗放式管理到精細(xì)化管理?勞動(dòng)合同法對管理的影響

員工的管理更加復(fù)雜了，風(fēng)險(xiǎn)加大了?16案例分析A員工與我司于2008年1月1日簽訂2年勞動(dòng)合同，2009年12月31日，合同期滿。因該員工工作表現(xiàn)不好，公司打算與該員工溝通后，觀察兩個(gè)月，看其表現(xiàn)再?zèng)Q定是否與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。請問公司這樣做是否正確？對于公司2個(gè)月后與其簽訂和不簽訂兩種情況可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行討論。?案例分析A員工與我司于2008年1月1日簽171、2個(gè)月后簽訂勞動(dòng)合同：承擔(dān)2個(gè)月雙倍的工資2、2個(gè)月后不簽訂勞動(dòng)合同：承擔(dān)2個(gè)月的雙倍工資承擔(dān)2.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金承擔(dān)“未提前30天通知解除勞動(dòng)合同，需額外支付一個(gè)月的工資”

?1、2個(gè)月后簽訂勞動(dòng)合同：?18招聘風(fēng)險(xiǎn)分析身份證、學(xué)歷證虛假簡歷虛假帶病入職形成了非法的雙重勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?招聘風(fēng)險(xiǎn)分析身份證、學(xué)歷證虛假?19應(yīng)對策略設(shè)計(jì)好員工履歷表，含緊急電話、通信地址、個(gè)人承諾（真實(shí)性、背景調(diào)查）統(tǒng)一體檢或健康證學(xué)歷證、身份證審核背景調(diào)查職業(yè)信用擔(dān)保離職證明與入職承諾書?應(yīng)對策略設(shè)計(jì)好員工履歷表，含緊急電話、通信地址、個(gè)人承諾（真20三、違紀(jì)員工處理違紀(jì)員工處理的法律依據(jù)1.《勞動(dòng)合同法》2.勞動(dòng)合同3.企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律?三、違紀(jì)員工處理違紀(jì)員工處理211、《勞動(dòng)合同法》●《勞動(dòng)合同法》第39款第2-6條：⊙嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的⊙嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的⊙勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！岩虮痉ǖ?6條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的⊙依法追究刑事責(zé)任的?1、《勞動(dòng)合同法》●《勞動(dòng)合同法》第39款第2-6條：?222、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是一把雙刃劍；1.簽訂勞動(dòng)合同的原則2.勞動(dòng)合同的內(nèi)容與約定技巧3.約定條款提示?2、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是一把雙刃劍；?233、企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度要做到：制度程序合法，內(nèi)容合法，向勞動(dòng)者公示。公示的方式：員工手冊發(fā)放，會(huì)議宣傳，入職培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。?3、企業(yè)規(guī)章制度?24企業(yè)規(guī)章制度制定的程序：《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。?企業(yè)規(guī)章制度制定的程序：《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位在254、嚴(yán)重違紀(jì)員工處理程序1、違紀(jì)的證據(jù)收集2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同3、單方面解除勞動(dòng)合同4、辦理離職交接手續(xù)?4、嚴(yán)重違紀(jì)員工處理程序1、違紀(jì)的證據(jù)收集?265、違紀(jì)的證據(jù)收集1、全面2、及時(shí)3、本人書面面對經(jīng)過的陳述的必要性4、相關(guān)部門調(diào)查的配合?5、違紀(jì)的證據(jù)收集1、全面?276、證據(jù)的種類1、書證2、物證3、視聽材料4、證人證言5、當(dāng)事人陳述6、鑒定結(jié)論?6、證據(jù)的種類1、書證?28舉證責(zé)任勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)與仲裁法第六條：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。?舉證責(zé)任勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)與仲裁法第六條：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事29勞動(dòng)仲裁時(shí)效第二十七條勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。?勞動(dòng)仲裁時(shí)效第二十七條勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為30用人單位單方面解除勞動(dòng)合同1、《勞動(dòng)合同法》第36條：用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。2、對策：積極成立工會(huì)，化被動(dòng)為主動(dòng)?用人單位單方面解除勞動(dòng)合同1、《勞動(dòng)合同法》第36條：用人單31第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法26條1款1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的6、被依法追究刑事責(zé)任的。?第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同32相關(guān)問題處理違約金賠償金擅自離職?相關(guān)問題處理違約金?33擅自離職處理適用對象：不辭而別、請假、放長假、長期病休、停薪留職期滿人員。1、以書面形式直接送達(dá)職工本人2、交由同住成年家屬簽收3、郵寄送達(dá)4、公告送達(dá)?擅自離職處理適用對象：不辭而別、請假、放長假、長?34處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題1、不要用辭退、開除、除名的字眼2、收集違紀(jì)事實(shí)依據(jù)，且能被仲裁認(rèn)可的依據(jù)3、處理違紀(jì)員工，用人單位負(fù)舉證責(zé)任4、制定明確的規(guī)章制度，處理違紀(jì)員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義?處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題1、不要用辭退、開除、除名的字眼?35四、離職員工管理我們公司離職的類型：1、辭職2、辭退3、開除3、自愿申請離職?四、離職員工管理我們公司離職的類型：?36案例女員工小沈，在公司工作一年，因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度有問題，所以在小沈合同到期時(shí)，公司按正常手續(xù)給她辦理離職。離職后半個(gè)月，小沈發(fā)現(xiàn)懷孕，于是申請恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并且支付離職那段時(shí)間的工資。公司拒絕，因?yàn)楣景凑Ｊ掷m(xù)辦理離職，且辦理離職時(shí)并不知道小沈是否懷孕。另外公司有制度規(guī)定員工懷孕后必須告訴公司，否則后果自負(fù)。小沈于是申請仲裁。如果是你，該如何處理？?案例女員工小沈，在公司工作一年，因?yàn)楣ぷ?7處理辦法：1、協(xié)商，給予一定補(bǔ)償金。2、如其所愿，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至“三期”滿。3、由其申請仲裁，因?yàn)楣驹谔幚碚麄€(gè)過程中均按正常程序辦理，并未出現(xiàn)錯(cuò)誤。?處理辦法：?38離職員工管理的原則：做一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球?離職員工管理的原則：?39明亮的含義公正、公平、平等依據(jù)明確員工認(rèn)可的公司規(guī)定有充分的依據(jù)?明亮的含義?40圓滑的含義了解和順應(yīng)被辭退員工的心理采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚恚ㄈ缂以L）消除員工的心理對抗?圓滑的含義?41堅(jiān)硬的含義做事有原則不推脫果斷面對?堅(jiān)硬的含義?42案例分析：我司保安A值晚班時(shí)睡覺，被總經(jīng)理巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過協(xié)商，該員工自愿辦理了離職手續(xù)。假如該員工不同意辦理離職手續(xù)，公司按《勞動(dòng)合同法》及公司的規(guī)章制度能否開除？如果不能，開除后將承擔(dān)什么后果？?案例分析：我司保安A值晚班時(shí)睡覺，被總經(jīng)理巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)，431、公司規(guī)章制度制定程序合法，且有類似“工作時(shí)間睡覺給予解除勞動(dòng)合同處罰”的說明，則開除合理，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、一般“工作睡覺”都屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，但對公司沒有造成損失，且不會(huì)造成很大的影響，如果沒有在相關(guān)制度中特別說明，不能給予開除。否則要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。?1、公司規(guī)章制度制定程序合法，且有類似“工作時(shí)間睡覺給予解除44案例2：我司員工在辦理離職手續(xù)的過程中，發(fā)現(xiàn)工資比別人少。到后勤人事部查詢得知他平時(shí)有請假兩天，而平時(shí)的請假要用雙休的加班來調(diào)休。該員工表示不知道公司的這個(gè)制度，抓著這個(gè)把柄到后勤人事部鬧。如果是你，你會(huì)如何處理。?案例2：我司員工在辦理離職手續(xù)的過程中，發(fā)現(xiàn)工資比別人少。到45課后討論：大家一起來找茬。

大家每人找2個(gè)公司不合理的行為或者違反《勞動(dòng)合同法》的一些做法等，并提出。注：大家通過找到公司存在的某些問題，以后在日常工作中要注意如何去避免。將結(jié)果于本周提交，下周一進(jìn)行討論。?課后討論：大家一起來找茬。46thankyou!?thankyou!?47謝謝12月-2214:08:1614:0814:0812月-2212月-2214:0814:0814:08:1612月-2212月-2214:08:162022/12/2814:08:16謝謝12月-2203:40:1903:4003:4012生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。12月-2212月-22Wednesday,December28,2022人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。14:08:1614:08:1614:0812/28/20222:08:16PM做一枚螺絲釘，那里需要那里上。12月-2214:08:1614:08Dec-2228-Dec-22日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。14:08:1614:08:1614:08Wednesday,December28,2022安全放在第一位，防微杜漸。12月-2212月-2214:08:1614:08:16December28,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月28日2:08下午12月-2212月-22精益求精，追求卓越，因?yàn)橄嘈哦鴤ゴ蟆?8十二月20222:08:16下午14:08:1612月-22讓自己更加強(qiáng)大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。十二月222:08下午12月-2214:08December28,2022這些年的努力就為了得到相應(yīng)的回報(bào)。2022/12/2814:08:1614:08:1628December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。2:08:16下午2:08下午14:08:1612月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2214:0814:08:1614:08:16Dec-22相信命運(yùn)，讓自己成長，慢慢的長大。2022/12/2814:08:16Wednesday,December28,2022愛情，親情，友情，讓人無法割舍。12月-222022/12/2814:08:1612月-22謝謝大家！生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。12月-2212月-2249《勞動(dòng)合同法》講解及員工關(guān)系管理實(shí)操

——講師：?《勞動(dòng)合同法》講解及員工關(guān)系管理實(shí)操

50熱身題1、《勞動(dòng)合同法》于......正式實(shí)施，2、簽訂1年期的勞動(dòng)合同，試用期最長為多久？3、有員工入職我司車間員工一職，該員工是以前在我司做過兩年的老員工，和他簽訂兩年的勞動(dòng)合同，試用期最長為多久？?熱身題1、《勞動(dòng)合同法》于......正式實(shí)施，?51第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得52以前，公司為刀俎，員工為魚肉。自《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，員工逐漸了解到自己被公司侵犯的利益，開始利用法律手段維護(hù)自己的權(quán)益。甚至，有員工利用法律，來找公司的空子，找公司的茬。?以前，公司為刀俎，員工為魚肉。?53本次學(xué)習(xí)課題：一、員工管理的基本問題二、勞動(dòng)合同法下的員工管理三、違紀(jì)員工處理四、離職員工管理?本次學(xué)習(xí)課題：一、員工管理的基本問題?541、人性論與管理中國：性善論性惡論西方：X理論Y理論Z理論一、員工管理的基本問題?1、人性論與管理一、員工管理的基本問題?552、人的需求層次：自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬與愛需要安全需要生理需要?2、人的需求層次：自我?563、員工管理的發(fā)展趨勢人是“工具”最原始、最初級的階段老板即人事經(jīng)理甚至沒有專門人事管理人員人是“資源”強(qiáng)調(diào)人力資源管理與開發(fā)人具有能動(dòng)性開發(fā)的主體和客體即可以分開也可以為同一體人是最重要的“資本”最關(guān)注員工的保值、增值投資收益率主動(dòng)團(tuán)隊(duì)的整體的潛能開發(fā)和服務(wù)意識(shí)培養(yǎng)人事管理人力資源管理人力資源經(jīng)營管理?3、員工管理的發(fā)展趨勢人是“工具”人是“資源”人是最重要的“574、員工管理的目的協(xié)調(diào)員工與公司，員工與員工之間的關(guān)系，在建立積極向上的工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。?4、員工管理的目的協(xié)調(diào)員工與公司，員工與585、員工管理核心三要素主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位內(nèi)容：主題雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等?5、員工管理核心三要素主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者596、和諧員工管理三階段合法：主體/程序/內(nèi)容平等：沒有歧視和諧：滿意度高?6、和諧員工管理三階段合法：主體/程序/內(nèi)容?60案例：企口車間A員工與B員工打架，B員工用木板把A員工的頭打破，鮮血直流。由于處于用工時(shí)期，且公司從人性化考慮，并未按制度給予開除，而是采取雙方從輕處理的辦法：給于B員工記大過一次，A員工不處理。公司在調(diào)解及處理的過程中，員工均在場表示同意?？墒潞螅珹員工表示被打的頭破血流，對于B員工處理太輕。不滿到后勤人事部反映，人事的態(tài)度是：當(dāng)時(shí)處理事情的時(shí)候，你們都在場，都同意了，而且有意見當(dāng)時(shí)為何不提出？說好的事情，怎么能隨便改？A員工不滿的走了。討論后果。?案例：企口車間A員工與B員工打架，B員工用木板把A員61A員工不滿的走了，可能有幾種后果：1、回去報(bào)復(fù)B員工。員工大多農(nóng)村出來的，沒有考慮太多后果，大不了不做，也要出這口氣，中國人，講的是面子，不能受氣。2、報(bào)復(fù)管理人員。管理人員沒處理好，覺得處處向著他人，心理不服氣。3、報(bào)復(fù)公司。工作不好好干，估計(jì)降低產(chǎn)品質(zhì)量、損壞機(jī)器設(shè)備等。4、尋求法律援助，電話報(bào)警。?A員工不滿的走了，可能有幾種后果：?627、員工管理文化三要素1、企業(yè)文化2、公司政策與用工環(huán)境3、員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠度?7、員工管理文化三要素1、企業(yè)文化?63二、《勞動(dòng)合同法》下的員工管理第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。?二、《勞動(dòng)合同法》下的員工管理第三條訂立勞動(dòng)合64勞動(dòng)合同法對管理的影響

員工的管理更加復(fù)雜了，風(fēng)險(xiǎn)加大了人力資源成本增加了法制化時(shí)代來臨了人力資源從粗放式管理到精細(xì)化管理?勞動(dòng)合同法對管理的影響

員工的管理更加復(fù)雜了，風(fēng)險(xiǎn)加大了?65案例分析A員工與我司于2008年1月1日簽訂2年勞動(dòng)合同，2009年12月31日，合同期滿。因該員工工作表現(xiàn)不好，公司打算與該員工溝通后，觀察兩個(gè)月，看其表現(xiàn)再?zèng)Q定是否與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。請問公司這樣做是否正確？對于公司2個(gè)月后與其簽訂和不簽訂兩種情況可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行討論。?案例分析A員工與我司于2008年1月1日簽661、2個(gè)月后簽訂勞動(dòng)合同：承擔(dān)2個(gè)月雙倍的工資2、2個(gè)月后不簽訂勞動(dòng)合同：承擔(dān)2個(gè)月的雙倍工資承擔(dān)2.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金承擔(dān)“未提前30天通知解除勞動(dòng)合同，需額外支付一個(gè)月的工資”

?1、2個(gè)月后簽訂勞動(dòng)合同：?67招聘風(fēng)險(xiǎn)分析身份證、學(xué)歷證虛假簡歷虛假帶病入職形成了非法的雙重勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?招聘風(fēng)險(xiǎn)分析身份證、學(xué)歷證虛假?68應(yīng)對策略設(shè)計(jì)好員工履歷表，含緊急電話、通信地址、個(gè)人承諾（真實(shí)性、背景調(diào)查）統(tǒng)一體檢或健康證學(xué)歷證、身份證審核背景調(diào)查職業(yè)信用擔(dān)保離職證明與入職承諾書?應(yīng)對策略設(shè)計(jì)好員工履歷表，含緊急電話、通信地址、個(gè)人承諾（真69三、違紀(jì)員工處理違紀(jì)員工處理的法律依據(jù)1.《勞動(dòng)合同法》2.勞動(dòng)合同3.企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律?三、違紀(jì)員工處理違紀(jì)員工處理701、《勞動(dòng)合同法》●《勞動(dòng)合同法》第39款第2-6條：⊙嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的⊙嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的⊙勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！岩虮痉ǖ?6條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的⊙依法追究刑事責(zé)任的?1、《勞動(dòng)合同法》●《勞動(dòng)合同法》第39款第2-6條：?712、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是一把雙刃劍；1.簽訂勞動(dòng)合同的原則2.勞動(dòng)合同的內(nèi)容與約定技巧3.約定條款提示?2、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是一把雙刃劍；?723、企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度要做到：制度程序合法，內(nèi)容合法，向勞動(dòng)者公示。公示的方式：員工手冊發(fā)放，會(huì)議宣傳，入職培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。?3、企業(yè)規(guī)章制度?73企業(yè)規(guī)章制度制定的程序：《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。?企業(yè)規(guī)章制度制定的程序：《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位在744、嚴(yán)重違紀(jì)員工處理程序1、違紀(jì)的證據(jù)收集2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同3、單方面解除勞動(dòng)合同4、辦理離職交接手續(xù)?4、嚴(yán)重違紀(jì)員工處理程序1、違紀(jì)的證據(jù)收集?755、違紀(jì)的證據(jù)收集1、全面2、及時(shí)3、本人書面面對經(jīng)過的陳述的必要性4、相關(guān)部門調(diào)查的配合?5、違紀(jì)的證據(jù)收集1、全面?766、證據(jù)的種類1、書證2、物證3、視聽材料4、證人證言5、當(dāng)事人陳述6、鑒定結(jié)論?6、證據(jù)的種類1、書證?77舉證責(zé)任勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)與仲裁法第六條：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。?舉證責(zé)任勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)與仲裁法第六條：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事78勞動(dòng)仲裁時(shí)效第二十七條勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。?勞動(dòng)仲裁時(shí)效第二十七條勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為79用人單位單方面解除勞動(dòng)合同1、《勞動(dòng)合同法》第36條：用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。2、對策：積極成立工會(huì)，化被動(dòng)為主動(dòng)?用人單位單方面解除勞動(dòng)合同1、《勞動(dòng)合同法》第36條：用人單80第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法26條1款1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的6、被依法追究刑事責(zé)任的。?第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同81相關(guān)問題處理違約金賠償金擅自離職?相關(guān)問題處理違約金?82擅自離職處理適用對象：不辭而別、請假、放長假、長期病休、停薪留職期滿人員。1、以書面形式直接送達(dá)職工本人2、交由同住成年家屬簽收3、郵寄送達(dá)4、公告送達(dá)?擅自離職處理適用對象：不辭而別、請假、放長假、長?83處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題1、不要用辭退、開除、除名的字眼2、收集違紀(jì)事實(shí)依據(jù)，且能被仲裁認(rèn)可的依據(jù)3、處理違紀(jì)員工，用人單位負(fù)舉證責(zé)任4、制定明確的規(guī)章制度，處理違紀(jì)員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義?處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題1、不要用辭退、開除、除名的字眼?84四、離職員工管理我們公司離職的類型：1、辭職2、辭退3、開除3、自愿申請離職?四、離職員工管理我們公司離職的類型：?85案例女員工小沈，在公司工作一年，因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度有問題，所以在小沈合同到期時(shí)，公司按正常手續(xù)給她辦理離職。離職后半個(gè)月，小沈發(fā)現(xiàn)懷孕，于是申請恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并且支付離職那段時(shí)間的工資。公司拒絕，因?yàn)楣景凑Ｊ掷m(xù)辦理離職，且辦理離職時(shí)并不知道小沈是否懷孕。另外公司有制度規(guī)定員工懷孕后必須告訴公司，否則后果自負(fù)。小沈于是申請仲裁。如果是你，該如何處理？?案例女員工小沈，在公司工作一年，因?yàn)楣ぷ?6處理辦法：1、協(xié)商，給予一定補(bǔ)償金。2、如其所愿，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至“三期”滿。3、由其申請仲裁，因?yàn)楣驹谔幚碚麄€(gè)過程中均按正常程序辦理，并未出現(xiàn)錯(cuò)誤。?處理辦法：?87離職員工管理的原則：做一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球?離職員工管理的原則：?88明亮的含義公正、公平、平等依據(jù)明確員工認(rèn)可的公司規(guī)定有充分的依據(jù)?明亮的含義?89圓滑的含義了解和順應(yīng)被辭退員工的心理采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚恚ㄈ缂以L）消除員工的心理對抗?圓滑的含義?90堅(jiān)硬的含義做事有原則不推脫果斷面對?堅(jiān)硬的含義?91案例分析：我司保安A值晚班時(shí)睡覺，被總經(jīng)理巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過協(xié)商，該員工自愿辦理了離職手續(xù)。假如該員工不同意辦理離職手續(xù)，公司按《勞動(dòng)合同法》及公司的規(guī)章制度能否開除？如果不能，開除后將承擔(dān)什么后果？?案例分析：我司保安A值晚班時(shí)睡覺，被總經(jīng)理巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)，921、公司規(guī)章制度制定程序合法，且有類似“工作時(shí)間睡覺給予解除勞動(dòng)合同處罰”的說明，則開除合理，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、一般“工作睡覺”都屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，但對公司沒有造成損失，且不會(huì)造成很大的影響，如果沒有在相關(guān)制度中特別說明，不能給予開除。否則要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。?1、公司規(guī)章制度制定程序合法，且有類似“工作時(shí)