人才測(cè)評(píng)技術(shù).課件

人才測(cè)評(píng)技術(shù)

電話：臨城人才網(wǎng)第一節(jié)人才及人才測(cè)評(píng)的含義什么是人才

在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中具有專門的知識(shí)和能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)認(rèn)識(shí)世界和改造世界，對(duì)社會(huì)進(jìn)步能做出貢獻(xiàn)或已經(jīng)做出貢獻(xiàn)的人人才的特征創(chuàng)造性時(shí)代性可開發(fā)性適應(yīng)性人才測(cè)評(píng)的含義

人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)和信息學(xué)等多學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)量、考試(包括面試和筆試)、資歷評(píng)審、績效評(píng)價(jià)等手段對(duì)人才素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，為用人單位提供人才的錄用、選拔、培養(yǎng)、診斷等咨詢信息，并為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢的一項(xiàng)系統(tǒng)工程人才測(cè)評(píng)的特點(diǎn)人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)量而不是物理測(cè)量人才測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)量而不是具體測(cè)量人才測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)評(píng)而不是絕對(duì)測(cè)量人才測(cè)量是間接測(cè)量而不是直接測(cè)量第二節(jié)人才測(cè)評(píng)的功能與作用對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)人才測(cè)評(píng)無用論以人才測(cè)評(píng)代替人事決策對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高把人才測(cè)評(píng)軟件看做測(cè)評(píng)是否科學(xué)的標(biāo)志認(rèn)為再好的人才測(cè)評(píng)也不如試用西方人才測(cè)評(píng)的發(fā)展?fàn)顩r現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的發(fā)展發(fā)展歷程發(fā)展?fàn)顩r不同心理測(cè)量手段的重要性心理模擬認(rèn)知能力管理評(píng)價(jià)個(gè)性測(cè)量職業(yè)興趣測(cè)量我國人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用狀況復(fù)蘇階段(20世紀(jì)80年代初-80年代中期初步應(yīng)用階段(20世紀(jì)80年代后期-90年代初繁榮發(fā)展階段(20世紀(jì)90年代中期至今)繁榮時(shí)期的特點(diǎn)

各地紛紛建立人才市場(chǎng)，人才交流頻繁企事業(yè)單位越來越認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用新的人才測(cè)評(píng)工具不斷產(chǎn)生，從事人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多當(dāng)前人才測(cè)評(píng)發(fā)展中要注意的問題測(cè)評(píng)技術(shù)的開發(fā)嚴(yán)重滯后專業(yè)人才相對(duì)匱乏測(cè)評(píng)服務(wù)行業(yè)秩序混亂相關(guān)法規(guī)的缺位建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度完善中介機(jī)構(gòu)的管理加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)專利保護(hù)第二章崗位勝任特征分析

企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理的一個(gè)基礎(chǔ)條件就是了解企業(yè)對(duì)人力資源素質(zhì)的要求，建立基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的勝任力模型。一個(gè)先進(jìn)的勝任力模型能夠作為組織從事員工培訓(xùn)、改善員工績效水平、在招聘中定義能力以及其他人力資源管理的基礎(chǔ)。一、勝任特征的概念勝任力(competency)最早是由哈佛大學(xué)教授麥克蘭德（David.McClelland)正式提出（1973）。勝任特征是指“將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能－－任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征勝任力模型勝任力模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任特征的總和勝任特征的構(gòu)成知識(shí)。指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)性與經(jīng)驗(yàn)性信息，如對(duì)某類產(chǎn)品營銷策略的了解技能。指個(gè)人掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，如商業(yè)策劃能力社會(huì)角色。指個(gè)人對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己自我認(rèn)知。指個(gè)人對(duì)自己身份的知覺評(píng)價(jià)，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者，它表現(xiàn)出來的是個(gè)人態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象特質(zhì)。指一個(gè)人的個(gè)性、心理特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如善于傾聽、處事謹(jǐn)慎、持之以恒動(dòng)機(jī)。指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力勝任特征的冰山模型知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)外顯的、可見的，易于改進(jìn)、培訓(xùn)內(nèi)隱的、深藏的，難于培訓(xùn)、只可逐步改善優(yōu)秀服務(wù)人員普通服務(wù)人員大專學(xué)歷、有專業(yè)的客戶服務(wù)12個(gè)月一線服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，電話受理量超過2萬次大專學(xué)歷、有專業(yè)的客戶服務(wù)12個(gè)月一線服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，電話受理量超過2萬次樂于助人、責(zé)任心強(qiáng)積極主動(dòng)充滿自信、強(qiáng)烈的工作熱情獨(dú)立自主、行動(dòng)快捷追求成就動(dòng)機(jī)回避責(zé)任、消極被動(dòng)抱怨?jié)M腹、情緒低落懶惰、拘謹(jǐn)、情緒化追求物質(zhì)動(dòng)機(jī)

客服人員的勝任特征包括：自我概念：即對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺，例如有些員工自卑、羞怯、自暴自棄，認(rèn)為自己的角色只是個(gè)接線員，把客戶服務(wù)工作看做是一個(gè)低聲望職業(yè)；而有些員工自信、大方、自尊自重，積極致力于成為客戶的咨詢專家、業(yè)務(wù)顧問，認(rèn)為客戶服務(wù)工作可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，是個(gè)高聲望職業(yè)特質(zhì)：個(gè)人人格特征及典型的行為方式動(dòng)機(jī)：激發(fā)、維持、調(diào)節(jié)并引導(dǎo)員工從事某種活動(dòng)的內(nèi)在心理過程或推動(dòng)力量第二節(jié)勝任力模型及其作用勝任力模型的一般結(jié)構(gòu)一級(jí)指標(biāo)A一級(jí)指標(biāo)B二級(jí)指標(biāo)A!二級(jí)指標(biāo)A2典型行為a1典型行為a2典型行為a3···通用勝任力模型

專業(yè)技術(shù)人員通用勝任力模型權(quán)重勝任特征

6成就欲5影響力4分析性思維、主動(dòng)性3自信、人際洞察力2信息尋找、技術(shù)專長、團(tuán)隊(duì)協(xié)作1客戶服務(wù)意識(shí)通用勝任力模型

企業(yè)家通用勝任力模型權(quán)重勝任特征成就欲、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息尋找質(zhì)量與信譽(yù)意識(shí)5系統(tǒng)計(jì)劃性、分析性思維4自信、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、自我教育3影響力2指揮1發(fā)展下屬、公關(guān)通用勝任力模型

銷售人員通用勝任力模型權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動(dòng)性3人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)、自信2公關(guān)、分析性思維、信息尋求權(quán)限意識(shí)1相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)通用勝任力模型

經(jīng)理人通用勝任力模型權(quán)重勝任特征6影響力、成就欲4團(tuán)結(jié)協(xié)作、分析性思維、主動(dòng)性3發(fā)展他人2自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)1權(quán)限意識(shí)、公關(guān)、技術(shù)專長通用勝任力模型社區(qū)服務(wù)人員通用勝任力模型權(quán)重勝任特征

5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察力自信、自我控制、個(gè)性魅力、組織承諾技術(shù)專長、客戶服務(wù)意識(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作2主動(dòng)性、靈活性、指揮六類勝任特征(20種)成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量助人(服務(wù))特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)意識(shí)管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾勝任特征模型的作用職位分析人員招聘與選拔員工培訓(xùn)績效管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵(lì)

第三節(jié)勝任力模型的構(gòu)建建立勝任力模型的步驟定義績效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本采集效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料建立勝任力模型驗(yàn)證勝任力模型咨詢公司建立勝任力模型的流程

客戶提出要求需求評(píng)估、確定合作意向項(xiàng)目方案撰寫及確定定義績效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料驗(yàn)證勝任特征模型建立勝任特征模型客戶反饋影響力勝任特征的行為描述影響力(Influence)是說服或影響他人接受某一觀點(diǎn)，采用某一議程，或從事某一具體行為的能力一級(jí)運(yùn)用直接說服法試圖產(chǎn)生影響。呈現(xiàn)合理的論據(jù)、數(shù)據(jù)和具體的實(shí)例。并清楚地組織事實(shí)與論據(jù)。行為示范：清晰地解釋相關(guān)事實(shí)；呈現(xiàn)合理的準(zhǔn)備充分的案例運(yùn)用直接的證明，諸如關(guān)于實(shí)質(zhì)特征的數(shù)據(jù)、意見一致范圍與利益等進(jìn)行說服一級(jí)(典型行為)在提出論點(diǎn)之前，組織好觀點(diǎn)。列出提綱，確保論點(diǎn)清晰、簡潔和深思熟慮。提出問題的方式更具影響力準(zhǔn)備論點(diǎn)時(shí)，檢查一下哪種強(qiáng)有力的證據(jù)可以支持你的主張。找出這些信息并在提出問題時(shí)使用這些信息。當(dāng)試圖影響別人時(shí)，數(shù)據(jù)總是有價(jià)值的。開會(huì)時(shí)注意觀察別人是怎么發(fā)揮影響力的。記下他們諸如發(fā)布信息或搜索信息、表達(dá)原理、證實(shí)和總結(jié)的重點(diǎn)，對(duì)反對(duì)意見的處理和建立聯(lián)盟的語言行為。然后判斷你能否在必要具體運(yùn)用其中的一些技巧二級(jí)采用行動(dòng)或語言的方法引進(jìn)別人的興趣和想法。預(yù)測(cè)你的語言或行動(dòng)將會(huì)造成何種影響。行為示范：通過指出他們的憂慮以及強(qiáng)調(diào)共同利益來說服他人預(yù)估別人的反應(yīng)，并采取相應(yīng)的表現(xiàn)方式根據(jù)相應(yīng)需要采取合適的風(fēng)格和語言應(yīng)對(duì)用案例或論據(jù)創(chuàng)造出一個(gè)“雙贏”的解決方案實(shí)現(xiàn)雙方目標(biāo)二級(jí)(典型行為)盡可能多了解將要會(huì)見的人的情況，并在第一次會(huì)面時(shí)運(yùn)用。將興趣放在個(gè)人事務(wù)上，使對(duì)方更易于接受你和你的觀點(diǎn)觀點(diǎn)預(yù)測(cè)聽眾的反應(yīng)，為他們可能提出的批評(píng)準(zhǔn)備可供選擇的論據(jù)。既然不是人人才有相同的動(dòng)機(jī)，設(shè)計(jì)出偶然性論據(jù)是非常重要的。通過大量的論據(jù)為你的觀點(diǎn)辯護(hù)，就增加了影響聽眾的可能性熟知聽眾關(guān)心、憂慮的問題。試圖說服這些人時(shí)，應(yīng)查明哪種資料是最有影響力的。匯集這些資料，以此提出你的觀點(diǎn)。知道什么能激發(fā)別人是很關(guān)鍵的。當(dāng)試圖獲得聽眾的支持時(shí)，語重心長這些動(dòng)機(jī)是非常重要的三級(jí)采取多元化習(xí)慣化的影響戰(zhàn)略：采用多樣的行為去影響聽眾，每一種行為要適應(yīng)目標(biāo)聽眾。行為示范：運(yùn)用新宣傳媒介吸引聽眾開發(fā)有選擇性的信息發(fā)送媒介，每種媒介適應(yīng)不同聽眾的興趣。使用的宣傳方式適于整合關(guān)鍵聽眾的興奮點(diǎn)，并結(jié)合其他關(guān)鍵事件和策略以提高你的影響力三級(jí)(典型行為)花時(shí)間準(zhǔn)備可選擇的論據(jù)并應(yīng)用在說服性的努力上。優(yōu)先使用可能對(duì)聽眾最具誘惑力或影響力的術(shù)語當(dāng)設(shè)計(jì)一份提出決定性議題計(jì)劃時(shí)，要密切關(guān)注重要的股東。查明他們的利益、動(dòng)機(jī)和對(duì)其施加影響的個(gè)人。利用這些資源發(fā)展你的論據(jù)。針對(duì)其需要設(shè)計(jì)你的論據(jù)，還要獲得那些影響股東的人們的支持以確保成功。四級(jí)運(yùn)用復(fù)雜間接影響：通過第三者或?qū)＜襾硎┘佑绊憽＝Y(jié)成聯(lián)盟，建立幕后支持，構(gòu)成影響別人行為的有利形式。行為示范：游說關(guān)鍵性人物，證實(shí)并解決他們的憂慮和擔(dān)心，利用這些個(gè)人來支持自己的觀點(diǎn)影響他們通過確保他們的給人們以影響精心策劃事件以間接影響他人(如計(jì)劃時(shí)間的安排，策劃關(guān)鍵事件，預(yù)測(cè)有關(guān)關(guān)鍵聯(lián)盟的提議，影響語言等四級(jí)(典型行為)當(dāng)非正式影響他人時(shí)，采取更少直接的方法，可以包括給出提議的預(yù)測(cè)，便有些幕后工作以獲取關(guān)鍵人物的支持在本組織內(nèi)外與有影響的個(gè)人建立聯(lián)系。可以利用他們的影響和聲望來支持你的立場(chǎng)加深對(duì)非正式組織的理解。經(jīng)常讓同事了解組織內(nèi)部工作運(yùn)行的實(shí)際情況過度依賴影響力的后果將會(huì)不能研究或有效準(zhǔn)備一個(gè)議題，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為僅僅通過非凡的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)能說服別人。默許的建立同盟的努力與幕后施加影響也可能導(dǎo)致消極影響

第四節(jié)行為事件訪談技術(shù)傳統(tǒng)訪談方法不能很好地分析勝任特征大多數(shù)人并不知道他們的勝任力是什么、他們的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)在哪里，甚至他們不知道什么是他們真正喜歡和不喜歡的工作人們可能并沒有說明他們的動(dòng)機(jī)和能力勝任力的基本大批量是，“人們對(duì)于自己的動(dòng)機(jī)或機(jī)能所考慮或說明的東西，是不可信的”傳統(tǒng)訪談?wù)叩慕巧聦?shí)發(fā)現(xiàn)者：詢問有關(guān)背影的某些信息治療家：詢問有關(guān)人們經(jīng)歷的感覺、態(tài)度和動(dòng)機(jī)理論家：詢問的是關(guān)于人們?nèi)绾巫瞿臣碌男判幕騼r(jià)值等問題預(yù)言家：詢問的是人們未來的位置上會(huì)做什么商人：通過詢問指導(dǎo)性的問題來贏得人們對(duì)人他的觀點(diǎn)的同意行為事件訪談法的優(yōu)點(diǎn)客觀性針對(duì)性準(zhǔn)確性真實(shí)性行為事件訪談的實(shí)施行為事件訪談的準(zhǔn)備行為事件訪談提綱行為事件訪談技巧行為事件訪談的準(zhǔn)備搞清楚誰是你的談話對(duì)