騰訊人力資源與組織管理體系課件

騰訊人力資源

與組織管理體系2022/12/26騰訊人力資源

與組織管理體系2022/12/20101使命、愿景、價值觀及總體架構02騰訊COE的特點及實踐03騰訊HRBP特點及實踐04騰訊SDC特點及實踐2022/12/2601使命、愿景、價值觀及總體架構02騰訊COE的特點及實踐02騰訊的使命愿景及價值觀使命通過互聯(lián)網服務提升人類生活品質愿景最受尊敬的互聯(lián)網企業(yè)價值觀正直、進取、合作、創(chuàng)新經營理念一切以用戶價值為依歸管理理念關心員工成長2022/12/26騰訊的使命愿景及價值觀使命通過互聯(lián)網服務提升人類生活品質愿景3代表騰訊價值觀的四種動物長頸鹿正直海燕進取鸚鵡螺創(chuàng)新犀牛與犀牛鳥合作2022/12/26代表騰訊價值觀的四種動物長頸鹿正直海燕進取鸚鵡螺創(chuàng)新犀牛與合4騰訊視員工為企業(yè)的第一財富對于騰訊來說，業(yè)務和資金都不是最重要的，業(yè)務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財富。2022/12/26騰訊視員工為企業(yè)的第一財富對于騰訊來說，業(yè)務和資金都不是最重5業(yè)務體系微信事業(yè)群企業(yè)發(fā)展事業(yè)群互動娛樂事業(yè)群移動網絡事業(yè)群網絡媒體事業(yè)群網絡媒體事業(yè)群技術工程事業(yè)群職能系統(tǒng)WXGCDGIEGMIGOMGSNGWXG/2022/12/26業(yè)務體系微信事業(yè)群企業(yè)發(fā)展事業(yè)群互動娛樂事業(yè)群移動網絡事業(yè)群6騰訊HR發(fā)展和價值迭代的發(fā)展及定位HR1998年-2003年2003年-2009年2009年至今初建期沒有設置獨立的人事管理部門，逐漸形成以職能為導向的組織結構，出現(xiàn)了客戶價值導向的理念與思想的萌芽發(fā)展轉型期“員工是企業(yè)的第一財富”的觀念逐漸深入人心。成立了企業(yè)文化管理委員會和騰訊學院，推廣企業(yè)的價值觀加快新人融入公司的步伐。HR三支柱建立期提出建立專家中心、共享服務中心、業(yè)務伙伴的三支柱組織架構的概念，形成了客戶價值導向的人力資源管理組織結構。2014年共享服務中心升級為共享交付中心。2022/12/26騰訊HR發(fā)展和價值迭代的發(fā)展及定位H1998年-2003年27騰訊HR發(fā)展和價值迭代HR面臨的挑戰(zhàn)HR的工作重點HR角色變化標志事件第一階段1999~2003建立初步的人力資源管理職能和體系招聘、培訓、薪酬、績效等職能型工作職能專家行政專家人力資源部從財務獨立出來第二階段2003~2009企業(yè)文化面臨著被稀釋的危險人才儲備與培養(yǎng)遇到瓶頸職業(yè)發(fā)展通道的建立員工發(fā)展與成長管理干部和儲備人才的培養(yǎng)企業(yè)文化的變革戰(zhàn)略執(zhí)行者員工激勵者人才培養(yǎng)者職能專家文化管理委員會、騰訊學院成立第三階段2009至今管理層級增加業(yè)務擴大化人力資源需求呈現(xiàn)多元化和差異化對接公司戰(zhàn)略推動組織變革提供專業(yè)快捷的人力資源服務高效支持一線業(yè)務單元人力資源工作戰(zhàn)略參與者變革推動者業(yè)務伙伴職能專家HRBP團隊成立，人力資源平臺部成立2022/12/26騰訊HR發(fā)展和價值迭代HR面臨的挑戰(zhàn)HR的工作重點HR角色變8騰訊HR組織模式騰訊HR體系COESDCHRBPHR專業(yè)領域專家：HR戰(zhàn)略、政策制定方法論、工具研發(fā)與指導公司級HR項目策劃和主導HR共享交付平臺：區(qū)域HR管理的共享業(yè)務平臺HR信息化建設的IT支撐平臺HR運營管理的共享服務平臺業(yè)務合作伙伴：業(yè)務部門專業(yè)HR顧問業(yè)務部門個性化HR需求滿足一站式HR解決方案提供人力資源平臺部各事業(yè)群HR中心人力資源部騰訊學院薪酬福利部企業(yè)文化與員工關系部研發(fā)設計側運營支撐側業(yè)務需求側職能劃分組織設置2022/12/26騰訊HR組織模式騰訊HR體系COESDCHRBPHR專業(yè)領域9騰訊三支柱關系圖COESDCHRBP戰(zhàn)略參與流程優(yōu)化制度制定確定標準文化培養(yǎng)招聘管理系統(tǒng)培訓管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)外包管理制度落地需求管理業(yè)務支撐員工溝通內部客戶制度規(guī)范問題反饋問題反饋方案支持需求反饋交付服務2022/12/26騰訊三支柱關系圖COESDCHRBP戰(zhàn)略參與招聘管理系統(tǒng)制度10騰訊HR三支柱體系作用關鍵點：制定有戰(zhàn)略連接性的HR政策制度，負責方法論、工具的研發(fā)與指導，做公司級HR項目的主導者、牽頭人，在各專業(yè)職能領域推動變革。關鍵點：診斷并且滿足業(yè)務部門發(fā)展過程中的個性化HR需求，成為業(yè)務部門專業(yè)的HR顧問，為他們提供靈活的，有針對性的一站式解決方案。關鍵點：包括HR信息建設中心、HR系統(tǒng)開發(fā)中心、運營服務中心以及四個區(qū)域人力資源中心。提供面向業(yè)務和員工的HR專業(yè)服務，搭建HR系統(tǒng)運營體系和功能管控平臺。COESDCHRBP發(fā)揮前瞻性牽引作用發(fā)揮緊貼業(yè)務作用發(fā)揮體系支撐作用2022/12/26騰訊HR三支柱體系作用關鍵點：制定有戰(zhàn)略連接性的HR政策制度11騰訊的三大戰(zhàn)略基于明星產品的內容，跨界實現(xiàn)多領域共生，打造出圍繞明星產品的粉絲經濟。泛娛樂戰(zhàn)略工作重心聚焦在核心能力的建設和持續(xù)優(yōu)化基礎服務能力方面。聚焦戰(zhàn)略在重要的管理崗位上設置兩個人，“成雙成對”地搭建起互補的核心領導班子。雙打戰(zhàn)略2022/12/26騰訊的三大戰(zhàn)略基于明星產品的內容，跨界實現(xiàn)多領域共生，打造出12基于組織戰(zhàn)略的騰訊人力資源兩大戰(zhàn)略方向COESDCHRBP組織戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略泛娛樂戰(zhàn)略雙打戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略組織活力強將+精兵項目：持續(xù)引進優(yōu)秀人才好成長項目：促進員工職業(yè)生涯發(fā)展、提升員工的專業(yè)崗位成就感和影響力好回報項目：提升關鍵人才回報的競爭力深化提升組織活力項目正向引導干部行為，激發(fā)干部正能量項目深化干部授權項目強化溝通項目2022/12/26基于組織戰(zhàn)略的騰訊人力資源兩大戰(zhàn)略方向COESDCHRBP組13騰訊COE組織架構COE人力資源部薪酬福利部企業(yè)文化與員工關系部騰訊學院招聘調配中心組織發(fā)展中心活力實驗室長期激勵管理組福利管理中心員工薪酬中心薪酬福利綜合組績效管理組領導力發(fā)展中心職業(yè)發(fā)展中心培訓運營中心勞動關系組溝通傳播組組織氛圍組2022/12/26騰訊COE組織架構COE人力資源部薪酬福利部企業(yè)文化與騰訊學14騰訊招聘體系框架人力規(guī)劃與實施監(jiān)控具體內容組織公司人力預算：年初預測、年中調整及年末核算各系統(tǒng)、各類、層次人員結構合理性分析根據公司預算滾動招聘計劃基礎人事信息（職位、職類、部門、人數(shù)）準確率人均效益指標確定與核算、監(jiān)控業(yè)界標桿收集人力規(guī)劃方法論研究招聘管理內部調配（內部人才市場運營）具體內容學生招聘與分配社會招聘獵頭及反饋定點挖掘內部推薦招聘質量管理基礎高效關系招聘廣告網絡建設外部人才市場建設渠道建設素質模型獵頭行業(yè)分析具體內容內部勞動力市場管理組織激活基礎項目優(yōu)先級與投資決策管理配置模型IT平臺（人事系統(tǒng)、招聘WEB平臺、公司招聘平臺）、制度流程、能力建設人力資源合理配置2022/12/26騰訊招聘體系框架人力規(guī)劃與實施監(jiān)控具體內容基礎招聘管理內部調15騰訊招聘渠道全景圖招聘類型招聘渠道適用范圍外部招聘常規(guī)網絡媒體公司招聘官網外部招聘網站：51job、智聯(lián)招聘等專業(yè)社區(qū)、論壇普通崗位招聘會專場招聘會等SNS平臺微博、朋友圈、linkedin等所有崗位內部推薦內部員工推薦專業(yè)獵頭與專業(yè)獵頭公司長期合作管理崗位、重點崗位、稀缺人才展會營銷各類展會、年會、峰會學生招聘選拔優(yōu)秀畢業(yè)生（校招/實習生）內部招聘內部人才市場除管理崗位外的所有崗位主動招聘綜合運用多種渠道進行主動挖獵的招聘方法面向特定對象（業(yè)務競爭、戰(zhàn)略發(fā)展）2022/12/26騰訊招聘渠道全景圖招聘類型招聘渠道適用范圍外部招聘常規(guī)網絡媒16騰訊學院戰(zhàn)略定位愿景：成為互聯(lián)網行業(yè)最受尊敬的企業(yè)大學員工成長顧問業(yè)務發(fā)展伙伴企業(yè)變革助手構建培養(yǎng)體系培育核心人才整合分享平臺提供專項解決方案服務各產業(yè)價值鏈輔助戰(zhàn)略落地弘揚企業(yè)文化為企業(yè)的現(xiàn)在培養(yǎng)人才+為企業(yè)的明天培養(yǎng)人2022/12/26騰訊學院戰(zhàn)略定位愿景：成為互聯(lián)網行業(yè)最受尊敬的企業(yè)大學員工成17騰訊學院培訓體系總覽圖類型經典項目課程體系干部培訓現(xiàn)任中層干部培訓現(xiàn)任基層干部培訓飛龍領航潛龍總監(jiān)育龍輔導年職業(yè)培訓針對不同專業(yè)族群，提供豐富的職業(yè)技能培訓課程技術族培訓市場族培訓專業(yè)族培訓設計族培訓產品/項目族培訓為大家提供豐富的通用技能類培訓課程新人培訓各業(yè)務群體展開針對性的新人崗位培訓社會招募新人崗前培訓校園招募新人崗前封閉培訓實習生培養(yǎng)項目畢業(yè)生回歸日騰訊達人新攀登計劃飛躍計劃創(chuàng)意馬拉松魔鬼訓練營名家之聲Q-learning平臺曾在的海量在線課程供大家學習2022/12/26騰訊學院培訓體系總覽圖類型經典項目課程體系干部培訓現(xiàn)任中層干18騰訊職業(yè)發(fā)展體系分為員工職業(yè)發(fā)展體系與干部領導力體系。公司員工依據所從事職位，必須且只能選擇對應的某一職位類作為職業(yè)發(fā)展通道；同時為保證管理人員從事管理工作的同時不斷提升專業(yè)水平，除總辦領導以及EVP以外的所有管理人員必須同時選擇市場族、技術族、專業(yè)族、產品族的某一職位類作為其專業(yè)的發(fā)展通道，走雙通道發(fā)展。管理通道專業(yè)技術通道高層管理者中層管理者基層管理者權威專家/資深專家核心骨干有經驗者初做者發(fā)展路徑規(guī)劃2022/12/26騰訊職業(yè)發(fā)展體系分為員工職業(yè)發(fā)展體系與干部領導力體系。管理通19在縱向上，騰訊為員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，清晰指引員工發(fā)展目標，體現(xiàn)了對員工能力發(fā)展的期望與要求級別名稱定義6級權威（Fellow）作為公司內外公認的權威，推動公司決策5級資深專家（Master）作為公司內外公認的某方面專家，參與戰(zhàn)略制定并對大型項目/領域成功負責4級專家（Expert）作為公司某一領域專家，能夠解決較復雜的問題或領導中型項目/領域，能推動和實施本專業(yè)領域內重大變革3級骨干（Specialist）能夠獨立承擔部門內某一方面工作/項目的策劃和推動執(zhí)行，能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案2級有經驗者（Intermediate）作為一個有經驗的專業(yè)成員能夠應用專業(yè)知識獨立解決常見問題1級初做者（Entry）能做好被安排的一般性工作為什么每一級還要設置子等？個人能力的發(fā)展是一個逐步積累和提升的過程，并需要有持續(xù)的績效表現(xiàn)。每個級別由低到高可分為基礎等、普通等和職業(yè)等三個子等?；A等是指剛達到本級別能力要求，尚需鞏固；普通等是指完全達到本級別各項能力要求；職業(yè)等是指本級別各能力表現(xiàn)成為公司或部門內標桿。階梯劃分2022/12/26在縱向上，騰訊為員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，清晰指引員工發(fā)展目標，20在橫向上，按能力與職責相近的原則，騰訊為不同能力的員工設計了不同的職業(yè)發(fā)展通道技術族T（T1~6）產品/項目族P（P1~6）市場族M（M1~6）專業(yè)族S（S1~6）軟件開發(fā)類技術研究類游戲美術類質量管理類設計類技術運營類安全技術類游戲策劃類產品類項目類戰(zhàn)略類銷售類營銷類客服類內容類企管類財務類人力資源類法律類公關關系類行政類采購類建筑工程類秘書6級5級4級3級2級1級發(fā)展通道設計2022/12/26在橫向上，按能力與職責相近的原則，騰訊為不同能力的員工設計了21專業(yè)經驗績效表現(xiàn)通用能力專業(yè)能力組織影響力專業(yè)知識專業(yè)技能「」方法論建設知識傳播人才培養(yǎng)「」騰訊按照通道/職位建立員工專業(yè)技術能力標準基本資質能力要求任職標準設計2022/12/26專業(yè)經驗績效表現(xiàn)通用能力專業(yè)能力組織影響力專業(yè)知識「」方法論22申報類型資歷條件績效條件上次本次1級內晉等0.5年-符合預期及以上1級晉2級2級內晉等2級晉3級3級基礎等晉3級普通等0.5年最近兩次績效同時滿足以下兩個條件：1、至少有一次“超出預期”及以上；2、本次績效不是“低于預期”。3級普通等晉3級職業(yè)等3級晉4級1年4級內晉等2年員工只能逐等申報，且應滿足基本資格條件，但部門可以對符合相關條件的員工給予快速發(fā)展通道或特殊申報機會；特殊申報適用于有特殊貢獻、潛力高發(fā)展迅速、或當前職級嚴重滯后于實際能力的員工。申報基本資格自愿申報基本資格審核（績效+資歷）能力評審知識考試和行為認證（各通道/各職級能力標準）結果輸出及應用在職級評定中，騰訊鼓勵員工充分參與，結合業(yè)績與能力評估，并確保評定過程的客觀與公正，提高評估的規(guī)范專業(yè)性。任職評定流程2022/12/26申報類型資歷條件績效條件上次本次1級內晉等0.5年-符合預期23薪酬調整參考培訓體系規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效發(fā)展面談評定結果應用2022/12/26薪酬調整參考培訓體系規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃評定結果應用2022/124績效計劃職業(yè)發(fā)展方向績效差距分析能力評估選擇最重要/急需發(fā)展的3-5項能力制定發(fā)展規(guī)劃目標（GOAL）現(xiàn)狀（REALITY）規(guī)劃（WILL）選擇（OPTIONS）ROWG績效發(fā)展面談（PDI）的GROW模型2022/12/26績效計劃績效差距分析選擇最重要/急需發(fā)展的制定發(fā)展規(guī)劃目標（25騰訊學院目標導向的飛龍課程設計第一次集中學習認識自己、戰(zhàn)略決策、前瞻視野、商業(yè)意識等素質第二次集中學習團隊管理、變革管理能力等素質第三次集中學習產品能力、拓展視野等素質沙龍分享環(huán)節(jié)風險管理意識、危機應對技巧行動學習環(huán)節(jié)跨界思考、前瞻分析、解決復雜問題等能力電腦商戰(zhàn)模擬市場營銷、用戶分析、經營決策、財務等知識2022/12/26騰訊學院目標導向的飛龍課程設計第一次集中學習認識自己、戰(zhàn)略決26干部管理全景圖管理干部成長路徑領導力360評估通過人才盤點九宮格識別后備干部繼任計劃評估與選拔任命：綜合績效、能力、資歷不勝任管理干部的主動管理任命與留用領導力360反饋培養(yǎng)與發(fā)展：多管齊下培養(yǎng)與發(fā)展帝企鵝騰訊管理干部素質模型標準高層管理者中層管理者基層管理者2022/12/26干部管理全景圖管理干部成長路徑領導力360評估評估與選拔任命27騰訊帝企鵝領導力模型人才用戶激情好學開放正直本著正直的心以激情、好學、開放的態(tài)度和行動培養(yǎng)人才，打造精品，創(chuàng)造用戶價值2022/12/26騰訊帝企鵝領導力模型人才用戶激情好學開放正直本著正直的心28騰訊帝企鵝領導力模型的應用發(fā)展選拔考核DCLDI&IDP領導力360°評估人才盤點績效考核外部管理干部引入內部管理晉升2022/12/26騰訊帝企鵝領導力模型的應用發(fā)展選拔考核DC績效考核外部管理干29騰訊組織人才盤點組織架構現(xiàn)任干部核心人才梯隊后續(xù)行動計劃當前組織架構和人才現(xiàn)狀回顧盤點計劃執(zhí)行情況回顧確定未來組織架構調整規(guī)劃：職責分工、有效閉環(huán)、協(xié)同高效、扁平化、靈活小團隊現(xiàn)任干部九宮格判斷：潛力+績效干部能下計劃儲備干部名單人群為所有非中干人群（含四級專家、基干、裸專業(yè)人才）核心梯隊、第一梯隊、第二梯隊組織架構調整計劃關鍵崗位招聘計劃基干調動計劃基干輔導改進/降職/免職計劃新任基干/職級內晉升計劃新任干部培養(yǎng)名單2022/12/26騰訊組織人才盤點組織架構現(xiàn)任干部核心人才梯隊后續(xù)行動計劃當前30干部九宮格工具待觀察者：警告，明確改進要求，評估是否其他工作和環(huán)境更加合適明日之星：謹慎規(guī)劃下個崗位,多給予指導，確保薪酬競爭力超級明星：設計多種快速提升、輪換方式，確保薪酬足夠豐厚績效不佳：明確改進要求，無迅速改進者剝離出組織或降級中堅力量：應重點開發(fā)、培訓，轉化為明日之星表現(xiàn)出色：給予可促進其發(fā)展的崗位或職責，確保薪酬競爭力未勝任者：盡快剝離出組織表現(xiàn)尚可：保持在原地原級，減少管理職責，可考慮剝離出組織穩(wěn)定貢獻：保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性潛力績效高20%中70%低10%低10%中70%高10%2022/12/26干部九宮格工具待觀察者：警告，明確改進要求，評估是否其他工作312.個人績效1.組織績效騰訊績效管理全景圖戰(zhàn)略目標績效管理文化與氛圍建設績效管理理念與哲學一級考核單元二級考核單元中高干基干員工績效管理四循環(huán)P目標鎖定D跟蹤與輔導改進與發(fā)展A考核與反饋C2022/12/262.個人績效1.組織績效騰訊績效管理全景圖戰(zhàn)略目標績效管理文32騰訊組織績效體系組織績效考核層次一級考核單元二級考核單元考核框架一級單元考核均由“業(yè)務評價”和“組織管理評價”兩大考核維度構成體系基礎關注價值評估，自上而下聚焦業(yè)務重點周期：業(yè)務類型半年為周期，職能和后臺支撐年度為周期。2022/12/26騰訊組織績效體系組織考核層次考核框架體系基礎周期：業(yè)務類型半33騰訊組織績效結果應用一級結果二級結果整個系統(tǒng)獎金包各部門獎金分配部門第一負責人的業(yè)績得分部門員工和基干的評級指標比例分配2022/12/26騰訊組織績效結果應用一級結果二級結果整個系統(tǒng)獎金包各部門獎金34組織績效與個人績效緊密關聯(lián)，層層分解公司戰(zhàn)略一級單元二級單元中心組員工高干部門BSC+其他+行為考核中干第一負責人：部門BSC+行為考核非第一負責人：部門BSC+個人KPI+行為考核基干業(yè)績考核70%+行為考核30%員工業(yè)績考核70%+行為考核30%戰(zhàn)略鏈接對應的個人績效評估體系戰(zhàn)略協(xié)同2022/12/26組織績效與個人績效緊密關聯(lián)，層層分解公司戰(zhàn)略一級單元二級單元35騰訊個人績效評估等級分布4檔績效等級5檔績效等級S.0~10%A.30%~45%B.40%~55%C.5%~10%4檔激勵哲學：在公司的快速發(fā)展期，鼓勵員工跑贏平均線，資源向前55%傾斜5星.5~10%4星.15%~20%3星.45%~65%2星.5%~10%1星.5%~10%5檔激勵哲學：精細化管理，識別精兵，認可更多，及時對后進者提出要求，并通過后端應用激勵到位充分激勵排頭兵平均線認可絕大多數(shù)員工鞭策后進者2022/12/26騰訊個人績效評估等級分布4檔績效等級5檔績效等級S.0~1036績效溝通與發(fā)展能力診斷和發(fā)展通過員工IDP評價了解員工反饋質量題目1：溝通內容題目2：發(fā)展和職業(yè)愿望題目3：平時的溝通輔導是否有分享團隊目標題目4：是否有PDI的review題目5：日常溝通輔導對實際工作的幫助平均分2022/12/26績效溝通與發(fā)展能力診斷和發(fā)展題目1：溝通內容題目2：發(fā)展和職37騰訊績效管理文化與氛圍建設績效管理核心是管理干部的績效管理能力提升，通過企鵝向前沖產品持續(xù)在公司進行全員績效氛圍營造，并幫助基干持續(xù)提升績效管理意識和能力。公司級績效管理課程、BG級績效管理沙龍用戶屬性賦能課程基干績效大講堂、績效大家談用戶屬性賦能活動績效管理微刊、績效寶典資源用戶屬性賦能資源績效管理視頻、績效管理漫畫、騰訊月刊、騰訊微報、騰訊內部公眾號、KM平臺等用戶屬性氛圍營造員工績效管理Openday用戶屬性專題活動績效管理微刊、績效寶典資源用戶屬性績效資源2022/12/26騰訊績效管理文化與氛圍建設績效管理核心是管理干部的績效管理能38騰訊績效結果應用績效結果應用年度績效獎金分配優(yōu)秀表彰干部晉升職級評定職業(yè)發(fā)展內部調配離職回流安居計劃調薪長期激勵2022/12/26騰訊績效結果應用績效結年度績效獎金分配優(yōu)秀表彰干部晉升職級評39騰訊薪酬福利薪酬激勵固定工資服務獎金績效獎金專項獎勵長期激勵福利法定福利（五險一金）商業(yè)保險安居計劃員工身心健康計劃（EAP）員工帶薪休假計劃年度團建/免費班車員工餐廳員工關懷家庭開放日班車身心健康熱線年度團隊建設關愛大講堂節(jié)慶禮品健康體檢婚育禮金中醫(yī)問診入職賀禮2022/12/26騰訊薪酬福利薪酬激勵固定工資福利法定福利（五險一金）員工關懷40騰訊優(yōu)秀HRBP四大要點原點痛點節(jié)點盲點HRBP理解業(yè)務的原點業(yè)務模式、用戶畫像、核心產品搞定管理上的痛點高管團隊的搭建和融合、報酬體系的調整、團隊文化掌握組織成長的節(jié)點成長的節(jié)奏、人才地圖、組織設計補足業(yè)務伙伴的盲點選對人、會帶兵、能打仗2022/12/26騰訊優(yōu)秀HRBP四大要點原點痛點節(jié)點盲點HRBP理解業(yè)務的原41“原點”和“節(jié)點”什么是“理解業(yè)務的原點”做HRBP不能只專注于HR，要能夠從業(yè)務的角度切進去理解老板的初心，搞清楚業(yè)務的邏輯。在老板的眼里，業(yè)務有幾件事，希望HR能夠理解：業(yè)務模式。公司是做什么生意的，處于產業(yè)鏈什么位置，產什么，賣什么，怎么賺錢？用戶畫像。公司核心客戶是哪個群體，用戶畫像是什么樣的，獲客成本和留存率如何？核心產品。公司掙錢的產品是什么，下一代產品是什么，技術壁壘在什么地方，跟競爭對手PK，我們勝出靠什么？什么是“掌握組織成長的節(jié)點”組織的設計是為實現(xiàn)業(yè)務戰(zhàn)略和目標服務的，組織能力的建設是HRBP重要的職責之一?！罢莆战M織成長的節(jié)點”需要關注以下三個方面。成長的節(jié)奏。公司業(yè)務、產品現(xiàn)在發(fā)展到什么階段，與之相對應的，團隊中的人和組織是否匹配，鼓點準不準，節(jié)奏和步調是不是一致？人才地圖。公司現(xiàn)在最缺什么關鍵人才，缺的人在行業(yè)或什么地方？什么時候應該裝進來。組織設計。現(xiàn)在的組織結構和人員編制是否滿足業(yè)務的發(fā)展？崗位與崗位之間流程如何銜接？業(yè)務負責人的管理幅度合不合理？2022/12/26“原點”和“節(jié)點”什么是“理解業(yè)務的原點”做HRBP不能只42“痛點”和“盲點”什么是“搞定管理上的痛點”管理上的“痛點”有很多，但是，要注意的是“管理上的痛點”，不是HRBP自身的痛點，像“深入了解業(yè)務”、“獲得業(yè)務信任”，這是HR的痛點。作為成長期的企業(yè)的管理痛點有。高管團隊的搭建和融合。成長期的企業(yè)在獲得融資后，需要業(yè)務快速增長。人是業(yè)務快速增長的主要支撐。高管團隊需要吸納行業(yè)內或跨界的高管加入，有時也需要調整不能跟上企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)元老。HRBP要拿捏好度，保證新人的融入和發(fā)展，同時，也要確保創(chuàng)業(yè)元老的激情。報酬體系的調整。怎么平衡新老員工的報酬，薪酬結構的組合，人力成本的控制等？團隊文化?，F(xiàn)在的團隊味道對不對，新老人員的融合，部門之間的壁壘，如何平衡既得利益群體？什么是“補足業(yè)務伙伴的盲點”做BP，除了懂業(yè)務外，最重要的事情就是要成為業(yè)務負責人合格的搭檔。業(yè)務負責人是業(yè)務方面的專家，但對人的管理會成為其業(yè)務發(fā)展的“盲點”。選對人。作為老板，其對自己的直接下屬是比較了解的。他擔心不在眼前的干部是否稱職，怎么去評估，新來的空降兵能不能發(fā)揮應有的作用？會帶兵。業(yè)務做得好，能否轉身成為業(yè)務干部？如何轉？火線提拔的干部需要補充什么能力？能打仗。一線干部如何具備帶兵打仗的能力？總部干部如何具備大局觀，職能干部如何去書生氣？2022/12/26“痛點”和“盲點”什么是“搞定管理上的痛點”管理上的“痛點”43騰訊的SDC是對SSC的升級突破新組織新屬性新模式新工具新能力要有一個合適的組織架構來體現(xiàn)交付鏈條的產出應該對SDC的工作賦予新的屬性，讓SDC工作更有用戶屬性、產品屬性以及好玩屬性要有科學合理的HR交付模式來支撐從需求出發(fā)，實現(xiàn)超預期交付的過程要會用先進的工具和手段來提升交付的便利以及輔助決策和可持續(xù)運作SDC員工要在基本的選、育、用、留、出方面逐步具備HR交付管理的知識和技能2022/12/26騰訊的SDC是對SSC的升級突破新組織新屬性新模式新工具新能44SSC與SDC的差異SSCSharedServicesCenter共享服務中心（V1.0）定義將集團范圍內共用的職能、功能集中起來，高質量、低成本地向各個COE、BG提供標準化服務特性服務內容需做到：規(guī)范化、規(guī)?；藴驶?。強調流程的固定性，處理基礎的人事共享服務。對“事”共享。騰訊對HR平臺的訴求通過業(yè)務整合和技術手段推動建設HR共享交付平臺，為業(yè)務和員工提供高滿意度HR共享交付產品，同時確保騰訊的服務與管控基準線不斷提升。SDCSharedDeliveredCenter共享交付平臺（V2.0）定義對集團范圍內的共性需求進行整合，依托產品化、體系化、信息化的共享交付平臺，為業(yè)務、員工和HR伙伴提供超出預期的一站式整體解決方案。特性交付模式需具備：新組織、新屬性、新模式、新工具、新能力。主動挖掘和整合HR領域的各類共性需求。對“資源、能力、團隊”共享。2022/12/26SSC與SDC的差異SSC定將集團范圍內共用的職能、功能集中45SDC與SSC的四大區(qū)別從被動響應到主動關注用戶需求以用戶的需求為出發(fā)點，通過深入挖掘用戶需求進行超出預期的交付，最大限度地滿足用戶需求。從共享事物到共享資源SDC不是共享事務，而是共享資源，目的是實現(xiàn)交付集中化，承擔所有交付服務，包括基礎服務和專業(yè)服務。從服務于基礎人事工作到同時滿足多端需求SDC強調工作的靈活性，不僅要求對員工端HR基礎事物的及時受理，還要求對業(yè)務端HR共性需求的標準交付，以及對HR內部COE及HRBP端HR運營工作的有效剝離和整合支撐。從數(shù)據化分析到大數(shù)據管理SSC中e-HR系統(tǒng)產生的是招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系等職能模塊的統(tǒng)計數(shù)據，SDC要對這些統(tǒng)計數(shù)據進行分析和監(jiān)控，強調對所有認識工作進行事后總結與分析。2022/12/26SDC與SSC的四大區(qū)別從被動響應到主動關注用戶需求以用戶的46騰訊SDC發(fā)展藍圖第二階段目標：延伸平臺——HR服務的整合提供者通過平臺化、體系化、流程化、可持續(xù)化的模式，建立起一個提供HR服務的共享平臺。由服務到交付，用作產品的思維做HR工作，讓交付產品更豐富多樣。第三階段目標：突破創(chuàng)新——探尋i時代的服務場景通過產品的打磨實現(xiàn)這樣一個目標：讓用戶對產品使用的感知度超出他對產品的期望值，建立既有針對性又有復制性的HR產品交付倉庫。在這樣的實踐探索下，騰訊給SDC的工作賦予新的屬性，勾畫了未來藍圖——讓SDC工作變得更有用戶屬性、產品屬性、好玩兒屬性。第一階段目標：聯(lián)結需求——人、信息、服務的連接器通過聯(lián)結的形式來承載戰(zhàn)略、對接業(yè)務，響應不同角色的需求，建立觸手可及的需求響應渠道。同時，與外部伙伴開放合作，強調保持業(yè)務的彈性。用戶屬性產品屬性好玩兒屬性2022/12/26騰訊SDC發(fā)展藍圖第二階段目標：延伸平臺——HR服務的整合提47騰訊最具代表性的交付產品——HR助手HR助手是騰訊自主研發(fā)的一系列人力資源管理系統(tǒng)，可以直接在手機端操作。1.微信公眾號——人事事務由于人員多，而且辦公地點多，員工辦理入離職手續(xù)成了頭等大事，也苦不堪言，每月匯總數(shù)據又成了頭等大事，“HR助手”恰恰可以解決此頭等大事。2.人才管理類——我的發(fā)展菜單中“我的發(fā)展”項目，可以在線選擇想要補修的課程。系統(tǒng)還會自動為員工搜索標桿人物，向標桿人物建立學習榜樣，分享交流學習。通過職級晉升的員工，在晉升考核中的答辯案例整合為“升級寶典”，供員工自行查閱和學習。3.人力資源服務類——辦證明員工只需在“HR助手”中輸入所需辦理的證明的關鍵詞，即可提交辦理證明的需求，系統(tǒng)后臺收到指令后有專人為員工辦理。辦理完畢后通過微信提示員工前往最近的HR窗口領取。2022/12/26騰訊最具代表性的交付產品——HR助手HR助手是騰訊自主研發(fā)的48騰訊員工生活打造自己的夢工廠，唱響每個人的精彩。公司每兩年舉辦一次的“Q歌Q魅”，進行員工自己的明星評選，成為員工期待的音樂時尚盛典。05Q歌Q魅每年年底舉行的員工大會，是騰訊年底的“兩會”之一。通過公司總辦領導在大會上的發(fā)言，使全員了解公司未來發(fā)展方向以及公司戰(zhàn)略，并對年度先進團隊和個人進行表彰。01員工大會騰訊形象店位于騰訊大廈輔樓一層，主要對員工及其訪客和家屬開放，是騰訊周邊產品的唯一集中展示場所，特地加入的專業(yè)咖啡元素，使得形象店更加適合輕松溝通。這里也是騰訊員工最喜愛的休閑場所之一。06形象店自公司創(chuàng)立伊始，每年的圣誕前夜，公司全體員工都會齊聚一堂，自導自演，載歌載舞，共同歡慶屬于我們自己的盛大節(jié)日—圣誕晚會。02圣誕晚會現(xiàn)場打探總辦成員的八卦消息，訪談他們的心路歷程及財富人生。對話節(jié)目，每兩周在員工與總辦之間開展。實話實說，藝術人生。07總辦午餐日每到公司生日（11月11日）這一天，所有騰訊人都會穿著由自己同事設計的充滿騰訊特色的文化衫，共同度過盛會般的一天，彰顯騰訊文化。03騰訊文化日騰訊為了關愛員工健康，豐富業(yè)余文化生活，成立了舞蹈、音樂、籃球、足球、羽毛球、排球、乒乓球、英語角、攝影、桌游等各種協(xié)會，讓員工的工作與生活得到完美平衡。08文體協(xié)會公司舉辦的每年一次的周年慶大型娛樂活動，覆蓋公司全體員工及其家屬，是公司最大規(guī)模的員工及家屬同慶的活動。每屆嘉年華活動場地及形式各有不同，通過運動會、園游會等形式，營造騰訊大家庭的和諧氛圍。04嘉年華2022/12/26騰訊員工生活打造自己的夢工廠，唱響每個人的精彩。公司每兩年舉49騰訊的文化變革：從家文化到職業(yè)文化業(yè)績方面給予員工適當?shù)膲毫?，讓業(yè)務部門承擔起必要的義務。激勵的排名競爭，如產品的業(yè)績排名，員工績效排名。招聘策略校招以前講“家文化”，現(xiàn)在明確地告訴候選人，騰訊需要“有夢想的實力派”，運用事業(yè)吸引人才。福利方面以前人資源部和行政部爭相滿足員工各種需求。轉變?yōu)楣芾砗脝T工的預期，如碰到爭議過大的福利手段，就停止。2022/12/26騰訊的文化變革：從家文化到職業(yè)文化業(yè)績方面給予員工適當?shù)膲毫?0騰訊強化溝通項目高層思想中層話語員工參與司慶日、戰(zhàn)略管理大會、員工大會事業(yè)群高管開放日樂問、BBS、騰訊大家談三層次溝通體系2022/12/26騰訊強化溝通項目高層思想中層話語員工參與司慶日、戰(zhàn)略管理大會51thanks2022/12/26thanks2022/12/2052騰訊人力資源

與組織管理體系2022/12/26騰訊人力資源

與組織管理體系2022/12/205301使命、愿景、價值觀及總體架構02騰訊COE的特點及實踐03騰訊HRBP特點及實踐04騰訊SDC特點及實踐2022/12/2601使命、愿景、價值觀及總體架構02騰訊COE的特點及實踐054騰訊的使命愿景及價值觀使命通過互聯(lián)網服務提升人類生活品質愿景最受尊敬的互聯(lián)網企業(yè)價值觀正直、進取、合作、創(chuàng)新經營理念一切以用戶價值為依歸管理理念關心員工成長2022/12/26騰訊的使命愿景及價值觀使命通過互聯(lián)網服務提升人類生活品質愿景55代表騰訊價值觀的四種動物長頸鹿正直海燕進取鸚鵡螺創(chuàng)新犀牛與犀牛鳥合作2022/12/26代表騰訊價值觀的四種動物長頸鹿正直海燕進取鸚鵡螺創(chuàng)新犀牛與合56騰訊視員工為企業(yè)的第一財富對于騰訊來說，業(yè)務和資金都不是最重要的，業(yè)務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財富。2022/12/26騰訊視員工為企業(yè)的第一財富對于騰訊來說，業(yè)務和資金都不是最重57業(yè)務體系微信事業(yè)群企業(yè)發(fā)展事業(yè)群互動娛樂事業(yè)群移動網絡事業(yè)群網絡媒體事業(yè)群網絡媒體事業(yè)群技術工程事業(yè)群職能系統(tǒng)WXGCDGIEGMIGOMGSNGWXG/2022/12/26業(yè)務體系微信事業(yè)群企業(yè)發(fā)展事業(yè)群互動娛樂事業(yè)群移動網絡事業(yè)群58騰訊HR發(fā)展和價值迭代的發(fā)展及定位HR1998年-2003年2003年-2009年2009年至今初建期沒有設置獨立的人事管理部門，逐漸形成以職能為導向的組織結構，出現(xiàn)了客戶價值導向的理念與思想的萌芽發(fā)展轉型期“員工是企業(yè)的第一財富”的觀念逐漸深入人心。成立了企業(yè)文化管理委員會和騰訊學院，推廣企業(yè)的價值觀加快新人融入公司的步伐。HR三支柱建立期提出建立專家中心、共享服務中心、業(yè)務伙伴的三支柱組織架構的概念，形成了客戶價值導向的人力資源管理組織結構。2014年共享服務中心升級為共享交付中心。2022/12/26騰訊HR發(fā)展和價值迭代的發(fā)展及定位H1998年-2003年259騰訊HR發(fā)展和價值迭代HR面臨的挑戰(zhàn)HR的工作重點HR角色變化標志事件第一階段1999~2003建立初步的人力資源管理職能和體系招聘、培訓、薪酬、績效等職能型工作職能專家行政專家人力資源部從財務獨立出來第二階段2003~2009企業(yè)文化面臨著被稀釋的危險人才儲備與培養(yǎng)遇到瓶頸職業(yè)發(fā)展通道的建立員工發(fā)展與成長管理干部和儲備人才的培養(yǎng)企業(yè)文化的變革戰(zhàn)略執(zhí)行者員工激勵者人才培養(yǎng)者職能專家文化管理委員會、騰訊學院成立第三階段2009至今管理層級增加業(yè)務擴大化人力資源需求呈現(xiàn)多元化和差異化對接公司戰(zhàn)略推動組織變革提供專業(yè)快捷的人力資源服務高效支持一線業(yè)務單元人力資源工作戰(zhàn)略參與者變革推動者業(yè)務伙伴職能專家HRBP團隊成立，人力資源平臺部成立2022/12/26騰訊HR發(fā)展和價值迭代HR面臨的挑戰(zhàn)HR的工作重點HR角色變60騰訊HR組織模式騰訊HR體系COESDCHRBPHR專業(yè)領域專家：HR戰(zhàn)略、政策制定方法論、工具研發(fā)與指導公司級HR項目策劃和主導HR共享交付平臺：區(qū)域HR管理的共享業(yè)務平臺HR信息化建設的IT支撐平臺HR運營管理的共享服務平臺業(yè)務合作伙伴：業(yè)務部門專業(yè)HR顧問業(yè)務部門個性化HR需求滿足一站式HR解決方案提供人力資源平臺部各事業(yè)群HR中心人力資源部騰訊學院薪酬福利部企業(yè)文化與員工關系部研發(fā)設計側運營支撐側業(yè)務需求側職能劃分組織設置2022/12/26騰訊HR組織模式騰訊HR體系COESDCHRBPHR專業(yè)領域61騰訊三支柱關系圖COESDCHRBP戰(zhàn)略參與流程優(yōu)化制度制定確定標準文化培養(yǎng)招聘管理系統(tǒng)培訓管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)外包管理制度落地需求管理業(yè)務支撐員工溝通內部客戶制度規(guī)范問題反饋問題反饋方案支持需求反饋交付服務2022/12/26騰訊三支柱關系圖COESDCHRBP戰(zhàn)略參與招聘管理系統(tǒng)制度62騰訊HR三支柱體系作用關鍵點：制定有戰(zhàn)略連接性的HR政策制度，負責方法論、工具的研發(fā)與指導，做公司級HR項目的主導者、牽頭人，在各專業(yè)職能領域推動變革。關鍵點：診斷并且滿足業(yè)務部門發(fā)展過程中的個性化HR需求，成為業(yè)務部門專業(yè)的HR顧問，為他們提供靈活的，有針對性的一站式解決方案。關鍵點：包括HR信息建設中心、HR系統(tǒng)開發(fā)中心、運營服務中心以及四個區(qū)域人力資源中心。提供面向業(yè)務和員工的HR專業(yè)服務，搭建HR系統(tǒng)運營體系和功能管控平臺。COESDCHRBP發(fā)揮前瞻性牽引作用發(fā)揮緊貼業(yè)務作用發(fā)揮體系支撐作用2022/12/26騰訊HR三支柱體系作用關鍵點：制定有戰(zhàn)略連接性的HR政策制度63騰訊的三大戰(zhàn)略基于明星產品的內容，跨界實現(xiàn)多領域共生，打造出圍繞明星產品的粉絲經濟。泛娛樂戰(zhàn)略工作重心聚焦在核心能力的建設和持續(xù)優(yōu)化基礎服務能力方面。聚焦戰(zhàn)略在重要的管理崗位上設置兩個人，“成雙成對”地搭建起互補的核心領導班子。雙打戰(zhàn)略2022/12/26騰訊的三大戰(zhàn)略基于明星產品的內容，跨界實現(xiàn)多領域共生，打造出64基于組織戰(zhàn)略的騰訊人力資源兩大戰(zhàn)略方向COESDCHRBP組織戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略泛娛樂戰(zhàn)略雙打戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略組織活力強將+精兵項目：持續(xù)引進優(yōu)秀人才好成長項目：促進員工職業(yè)生涯發(fā)展、提升員工的專業(yè)崗位成就感和影響力好回報項目：提升關鍵人才回報的競爭力深化提升組織活力項目正向引導干部行為，激發(fā)干部正能量項目深化干部授權項目強化溝通項目2022/12/26基于組織戰(zhàn)略的騰訊人力資源兩大戰(zhàn)略方向COESDCHRBP組65騰訊COE組織架構COE人力資源部薪酬福利部企業(yè)文化與員工關系部騰訊學院招聘調配中心組織發(fā)展中心活力實驗室長期激勵管理組福利管理中心員工薪酬中心薪酬福利綜合組績效管理組領導力發(fā)展中心職業(yè)發(fā)展中心培訓運營中心勞動關系組溝通傳播組組織氛圍組2022/12/26騰訊COE組織架構COE人力資源部薪酬福利部企業(yè)文化與騰訊學66騰訊招聘體系框架人力規(guī)劃與實施監(jiān)控具體內容組織公司人力預算：年初預測、年中調整及年末核算各系統(tǒng)、各類、層次人員結構合理性分析根據公司預算滾動招聘計劃基礎人事信息（職位、職類、部門、人數(shù)）準確率人均效益指標確定與核算、監(jiān)控業(yè)界標桿收集人力規(guī)劃方法論研究招聘管理內部調配（內部人才市場運營）具體內容學生招聘與分配社會招聘獵頭及反饋定點挖掘內部推薦招聘質量管理基礎高效關系招聘廣告網絡建設外部人才市場建設渠道建設素質模型獵頭行業(yè)分析具體內容內部勞動力市場管理組織激活基礎項目優(yōu)先級與投資決策管理配置模型IT平臺（人事系統(tǒng)、招聘WEB平臺、公司招聘平臺）、制度流程、能力建設人力資源合理配置2022/12/26騰訊招聘體系框架人力規(guī)劃與實施監(jiān)控具體內容基礎招聘管理內部調67騰訊招聘渠道全景圖招聘類型招聘渠道適用范圍外部招聘常規(guī)網絡媒體公司招聘官網外部招聘網站：51job、智聯(lián)招聘等專業(yè)社區(qū)、論壇普通崗位招聘會專場招聘會等SNS平臺微博、朋友圈、linkedin等所有崗位內部推薦內部員工推薦專業(yè)獵頭與專業(yè)獵頭公司長期合作管理崗位、重點崗位、稀缺人才展會營銷各類展會、年會、峰會學生招聘選拔優(yōu)秀畢業(yè)生（校招/實習生）內部招聘內部人才市場除管理崗位外的所有崗位主動招聘綜合運用多種渠道進行主動挖獵的招聘方法面向特定對象（業(yè)務競爭、戰(zhàn)略發(fā)展）2022/12/26騰訊招聘渠道全景圖招聘類型招聘渠道適用范圍外部招聘常規(guī)網絡媒68騰訊學院戰(zhàn)略定位愿景：成為互聯(lián)網行業(yè)最受尊敬的企業(yè)大學員工成長顧問業(yè)務發(fā)展伙伴企業(yè)變革助手構建培養(yǎng)體系培育核心人才整合分享平臺提供專項解決方案服務各產業(yè)價值鏈輔助戰(zhàn)略落地弘揚企業(yè)文化為企業(yè)的現(xiàn)在培養(yǎng)人才+為企業(yè)的明天培養(yǎng)人2022/12/26騰訊學院戰(zhàn)略定位愿景：成為互聯(lián)網行業(yè)最受尊敬的企業(yè)大學員工成69騰訊學院培訓體系總覽圖類型經典項目課程體系干部培訓現(xiàn)任中層干部培訓現(xiàn)任基層干部培訓飛龍領航潛龍總監(jiān)育龍輔導年職業(yè)培訓針對不同專業(yè)族群，提供豐富的職業(yè)技能培訓課程技術族培訓市場族培訓專業(yè)族培訓設計族培訓產品/項目族培訓為大家提供豐富的通用技能類培訓課程新人培訓各業(yè)務群體展開針對性的新人崗位培訓社會招募新人崗前培訓校園招募新人崗前封閉培訓實習生培養(yǎng)項目畢業(yè)生回歸日騰訊達人新攀登計劃飛躍計劃創(chuàng)意馬拉松魔鬼訓練營名家之聲Q-learning平臺曾在的海量在線課程供大家學習2022/12/26騰訊學院培訓體系總覽圖類型經典項目課程體系干部培訓現(xiàn)任中層干70騰訊職業(yè)發(fā)展體系分為員工職業(yè)發(fā)展體系與干部領導力體系。公司員工依據所從事職位，必須且只能選擇對應的某一職位類作為職業(yè)發(fā)展通道；同時為保證管理人員從事管理工作的同時不斷提升專業(yè)水平，除總辦領導以及EVP以外的所有管理人員必須同時選擇市場族、技術族、專業(yè)族、產品族的某一職位類作為其專業(yè)的發(fā)展通道，走雙通道發(fā)展。管理通道專業(yè)技術通道高層管理者中層管理者基層管理者權威專家/資深專家核心骨干有經驗者初做者發(fā)展路徑規(guī)劃2022/12/26騰訊職業(yè)發(fā)展體系分為員工職業(yè)發(fā)展體系與干部領導力體系。管理通71在縱向上，騰訊為員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，清晰指引員工發(fā)展目標，體現(xiàn)了對員工能力發(fā)展的期望與要求級別名稱定義6級權威（Fellow）作為公司內外公認的權威，推動公司決策5級資深專家（Master）作為公司內外公認的某方面專家，參與戰(zhàn)略制定并對大型項目/領域成功負責4級專家（Expert）作為公司某一領域專家，能夠解決較復雜的問題或領導中型項目/領域，能推動和實施本專業(yè)領域內重大變革3級骨干（Specialist）能夠獨立承擔部門內某一方面工作/項目的策劃和推動執(zhí)行，能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案2級有經驗者（Intermediate）作為一個有經驗的專業(yè)成員能夠應用專業(yè)知識獨立解決常見問題1級初做者（Entry）能做好被安排的一般性工作為什么每一級還要設置子等？個人能力的發(fā)展是一個逐步積累和提升的過程，并需要有持續(xù)的績效表現(xiàn)。每個級別由低到高可分為基礎等、普通等和職業(yè)等三個子等。基礎等是指剛達到本級別能力要求，尚需鞏固；普通等是指完全達到本級別各項能力要求；職業(yè)等是指本級別各能力表現(xiàn)成為公司或部門內標桿。階梯劃分2022/12/26在縱向上，騰訊為員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，清晰指引員工發(fā)展目標，72在橫向上，按能力與職責相近的原則，騰訊為不同能力的員工設計了不同的職業(yè)發(fā)展通道技術族T（T1~6）產品/項目族P（P1~6）市場族M（M1~6）專業(yè)族S（S1~6）軟件開發(fā)類技術研究類游戲美術類質量管理類設計類技術運營類安全技術類游戲策劃類產品類項目類戰(zhàn)略類銷售類營銷類客服類內容類企管類財務類人力資源類法律類公關關系類行政類采購類建筑工程類秘書6級5級4級3級2級1級發(fā)展通道設計2022/12/26在橫向上，按能力與職責相近的原則，騰訊為不同能力的員工設計了73專業(yè)經驗績效表現(xiàn)通用能力專業(yè)能力組織影響力專業(yè)知識專業(yè)技能「」方法論建設知識傳播人才培養(yǎng)「」騰訊按照通道/職位建立員工專業(yè)技術能力標準基本資質能力要求任職標準設計2022/12/26專業(yè)經驗績效表現(xiàn)通用能力專業(yè)能力組織影響力專業(yè)知識「」方法論74申報類型資歷條件績效條件上次本次1級內晉等0.5年-符合預期及以上1級晉2級2級內晉等2級晉3級3級基礎等晉3級普通等0.5年最近兩次績效同時滿足以下兩個條件：1、至少有一次“超出預期”及以上；2、本次績效不是“低于預期”。3級普通等晉3級職業(yè)等3級晉4級1年4級內晉等2年員工只能逐等申報，且應滿足基本資格條件，但部門可以對符合相關條件的員工給予快速發(fā)展通道或特殊申報機會；特殊申報適用于有特殊貢獻、潛力高發(fā)展迅速、或當前職級嚴重滯后于實際能力的員工。申報基本資格自愿申報基本資格審核（績效+資歷）能力評審知識考試和行為認證（各通道/各職級能力標準）結果輸出及應用在職級評定中，騰訊鼓勵員工充分參與，結合業(yè)績與能力評估，并確保評定過程的客觀與公正，提高評估的規(guī)范專業(yè)性。任職評定流程2022/12/26申報類型資歷條件績效條件上次本次1級內晉等0.5年-符合預期75薪酬調整參考培訓體系規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效發(fā)展面談評定結果應用2022/12/26薪酬調整參考培訓體系規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃評定結果應用2022/176績效計劃職業(yè)發(fā)展方向績效差距分析能力評估選擇最重要/急需發(fā)展的3-5項能力制定發(fā)展規(guī)劃目標（GOAL）現(xiàn)狀（REALITY）規(guī)劃（WILL）選擇（OPTIONS）ROWG績效發(fā)展面談（PDI）的GROW模型2022/12/26績效計劃績效差距分析選擇最重要/急需發(fā)展的制定發(fā)展規(guī)劃目標（77騰訊學院目標導向的飛龍課程設計第一次集中學習認識自己、戰(zhàn)略決策、前瞻視野、商業(yè)意識等素質第二次集中學習團隊管理、變革管理能力等素質第三次集中學習產品能力、拓展視野等素質沙龍分享環(huán)節(jié)風險管理意識、危機應對技巧行動學習環(huán)節(jié)跨界思考、前瞻分析、解決復雜問題等能力電腦商戰(zhàn)模擬市場營銷、用戶分析、經營決策、財務等知識2022/12/26騰訊學院目標導向的飛龍課程設計第一次集中學習認識自己、戰(zhàn)略決78干部管理全景圖管理干部成長路徑領導力360評估通過人才盤點九宮格識別后備干部繼任計劃評估與選拔任命：綜合績效、能力、資歷不勝任管理干部的主動管理任命與留用領導力360反饋培養(yǎng)與發(fā)展：多管齊下培養(yǎng)與發(fā)展帝企鵝騰訊管理干部素質模型標準高層管理者中層管理者基層管理者2022/12/26干部管理全景圖管理干部成長路徑領導力360評估評估與選拔任命79騰訊帝企鵝領導力模型人才用戶激情好學開放正直本著正直的心以激情、好學、開放的態(tài)度和行動培養(yǎng)人才，打造精品，創(chuàng)造用戶價值2022/12/26騰訊帝企鵝領導力模型人才用戶激情好學開放正直本著正直的心80騰訊帝企鵝領導力模型的應用發(fā)展選拔考核DCLDI&IDP領導力360°評估人才盤點績效考核外部管理干部引入內部管理晉升2022/12/26騰訊帝企鵝領導力模型的應用發(fā)展選拔考核DC績效考核外部管理干81騰訊組織人才盤點組織架構現(xiàn)任干部核心人才梯隊后續(xù)行動計劃當前組織架構和人才現(xiàn)狀回顧盤點計劃執(zhí)行情況回顧確定未來組織架構調整規(guī)劃：職責分工、有效閉環(huán)、協(xié)同高效、扁平化、靈活小團隊現(xiàn)任干部九宮格判斷：潛力+績效干部能下計劃儲備干部名單人群為所有非中干人群（含四級專家、基干、裸專業(yè)人才）核心梯隊、第一梯隊、第二梯隊組織架構調整計劃關鍵崗位招聘計劃基干調動計劃基干輔導改進/降職/免職計劃新任基干/職級內晉升計劃新任干部培養(yǎng)名單2022/12/26騰訊組織人才盤點組織架構現(xiàn)任干部核心人才梯隊后續(xù)行動計劃當前82干部九宮格工具待觀察者：警告，明確改進要求，評估是否其他工作和環(huán)境更加合適明日之星：謹慎規(guī)劃下個崗位,多給予指導，確保薪酬競爭力超級明星：設計多種快速提升、輪換方式，確保薪酬足夠豐厚績效不佳：明確改進要求，無迅速改進者剝離出組織或降級中堅力量：應重點開發(fā)、培訓，轉化為明日之星表現(xiàn)出色：給予可促進其發(fā)展的崗位或職責，確保薪酬競爭力未勝任者：盡快剝離出組織表現(xiàn)尚可：保持在原地原級，減少管理職責，可考慮剝離出組織穩(wěn)定貢獻：保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性潛力績效高20%中70%低10%低10%中70%高10%2022/12/26干部九宮格工具待觀察者：警告，明確改進要求，評估是否其他工作832.個人績效1.組織績效騰訊績效管理全景圖戰(zhàn)略目標績效管理文化與氛圍建設績效管理理念與哲學一級考核單元二級考核單元中高干基干員工績效管理四循環(huán)P目標鎖定D跟蹤與輔導改進與發(fā)展A考核與反饋C2022/12/262.個人績效1.組織績效騰訊績效管理全景圖戰(zhàn)略目標績效管理文84騰訊組織績效體系組織績效考核層次一級考核單元二級考核單元考核框架一級單元考核均由“業(yè)務評價”和“組織管理評價”兩大考核維度構成體系基礎關注價值評估，自上而下聚焦業(yè)務重點周期：業(yè)務類型半年為周期，職能和后臺支撐年度為周期。2022/12/26騰訊組織績效體系組織考核層次考核框架體系基礎周期：業(yè)務類型半85騰訊組織績效結果應用一級結果二級結果整個系統(tǒng)獎金包各部門獎金分配部門第一負責人的業(yè)績得分部門員工和基干的評級指標比例分配2022/12/26騰訊組織績效結果應用一級結果二級結果整個系統(tǒng)獎金包各部門獎金86組織績效與個人績效緊密關聯(lián)，層層分解公司戰(zhàn)略一級單元二級單元中心組員工高干部門BSC+其他+行為考核中干第一負責人：部門BSC+行為考核非第一負責人：部門BSC+個人KPI+行為考核基干業(yè)績考核70%+行為考核30%員工業(yè)績考核70%+行為考核30%戰(zhàn)略鏈接對應的個人績效評估體系戰(zhàn)略協(xié)同2022/12/26組織績效與個人績效緊密關聯(lián)，層層分解公司戰(zhàn)略一級單元二級單元87騰訊個人績效評估等級分布4檔績效等級5檔績效等級S.0~10%A.30%~45%B.40%~55%C.5%~10%4檔激勵哲學：在公司的快速發(fā)展期，鼓勵員工跑贏平均線，資源向前55%傾斜5星.5~10%4星.15%~20%3星.45%~65%2星.5%~10%1星.5%~10%5檔激勵哲學：精細化管理，識別精兵，認可更多，及時對后進者提出要求，并通過后端應用激勵到位充分激勵排頭兵平均線認可絕大多數(shù)員工鞭策后進者2022/12/26騰訊個人績效評估等級分布4檔績效等級5檔績效等級S.0~1088績效溝通與發(fā)展能力診斷和發(fā)展通過員工IDP評價了解員工反饋質量題目1：溝通內容題目2：發(fā)展和職業(yè)愿望題目3：平時的溝通輔導是否有分享團隊目標題目4：是否有PDI的review題目5：日常溝通輔導對實際工作的幫助平均分2022/12/26績效溝通與發(fā)展能力診斷和發(fā)展題目1：溝通內容題目2：發(fā)展和職89騰訊績效管理文化與氛圍建設績效管理核心是管理干部的績效管理能力提升，通過企鵝向前沖產品持續(xù)在公司進行全員績效氛圍營造，并幫助基干持續(xù)提升績效管理意識和能力。公司級績效管理課程、BG級績效管理沙龍用戶屬性賦能課程基干績效大講堂、績效大家談用戶屬性賦能活動績效管理微刊、績效寶典資源用戶屬性賦能資源績效管理視頻、績效管理漫畫、騰訊月刊、騰訊微報、騰訊內部公眾號、KM平臺等用戶屬性氛圍營造員工績效管理Openday用戶屬性專題活動績效管理微刊、績效寶典資源用戶屬性績效資源2022/12/26騰訊績效管理文化與氛圍建設績效管理核心是管理干部的績效管理能90騰訊績效結果應用績效結果應用年度績效獎金分配優(yōu)秀表彰干部晉升職級評定職業(yè)發(fā)展內部調配離職回流安居計劃調薪長期激勵2022/12/26騰訊績效結果應用績效結年度績效獎金分配優(yōu)秀表彰干部晉升職級評91騰訊薪酬福利薪酬激勵固定工資服務獎金績效獎金專項獎勵長期激勵福利法定福利（五險一金）商業(yè)保險安居計劃員工身心健康計劃（EAP）員工帶薪休假計劃年度團建/免費班車員工餐廳員工關懷家庭開放日班車身心健康熱線年度團隊建設關愛大講堂節(jié)慶禮品健康體檢婚育禮金中醫(yī)問診入職賀禮2022/12/26騰訊薪酬福利薪酬激勵固定工資福利法定福利（五險一金）員工關懷92騰訊優(yōu)秀HRBP四大要點原點痛點節(jié)點盲點HRBP理解業(yè)務的原點業(yè)務模式、用戶畫像、核心產品搞定管理上的痛點高管團隊的搭建和融合、報酬體系的調整、團隊文化掌握組織成長的節(jié)點成長的節(jié)奏、人才地圖、組織設計補足業(yè)務伙伴的盲點選對人、會帶兵、能打仗2022/12/26騰訊優(yōu)秀HRBP四大要點原點痛點節(jié)點盲點HRBP理解業(yè)務的原93“原點”和“節(jié)點”什么是“理解業(yè)務的原點”做HRBP不能只專注于HR，要能夠從業(yè)務的角度切進去理解老板的初心，搞清楚業(yè)務的邏輯。在老板的眼里，業(yè)務有幾件事，希望HR能夠理解：業(yè)務模式。公司是做什么生意的，處于產業(yè)鏈什么位置，產什么，賣什么，怎么賺錢？用戶畫像。公司核心客戶是哪個群體，用戶畫像是什么樣的，獲客成本和留存率如何？核心產品。公司掙錢的產品是什么，下一代產品是什么，技術壁壘在什么地方，跟競爭對手PK，我們勝出靠什么？什么是“掌握組織成長的節(jié)點”組織的設計是為實現(xiàn)業(yè)務戰(zhàn)略和目標服務的，組織能力的建設是HRBP重要的職責之一?！罢莆战M織成長的節(jié)點”需要關注以下三個方面。成長的節(jié)奏。公司業(yè)務、產品現(xiàn)在發(fā)展到什么階段，與之相對應的，團隊中的人和組織是否匹配，鼓點準不準，節(jié)奏和步調是不是一致？人才地圖。公司現(xiàn)在最缺什么關鍵人才，缺的人在行業(yè)或什么地方？什么時候應該裝進來。組織設計。現(xiàn)在的組織結構和人員編制是否滿足業(yè)務的發(fā)展？崗位與崗位之間流程如何銜接？業(yè)務負責人的管理幅度合不合理？2022/12/26“原點”和“節(jié)點”什么是“理解業(yè)務的原點”做HRBP不能只94“痛點”和“盲點”什么是“搞定管理上的痛點”管理上的“痛點”有很多，但是，要注意的是“管理上的痛點”，不是HRBP自身的痛點，像“深入了解業(yè)務”、“獲得業(yè)務信任”，這是HR的痛點。作為成長期的企業(yè)的管理痛點有。高管團隊的搭建和融合。成長期的企業(yè)在獲得融資后，需要業(yè)務快速增長。人是業(yè)務快速增長的主要支撐。高管團隊需要吸納行業(yè)內或跨界的高管加入，有時也需要調整不能跟上企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)元老。HRBP要拿捏好度，保證新人的融入和發(fā)展，同時，也要確保創(chuàng)業(yè)元老的激情。報酬體系的調整。怎么平衡新老員工的報酬，薪酬結構的組合，人力成本的控制等？團隊文化。現(xiàn)在的團隊味道對不對，新老人員的融合，部門之間的壁壘，如何平衡既得利益群體？什么是“補足業(yè)務伙伴的盲點”做BP，除了懂業(yè)務外，最重要的事情就是要成為業(yè)務負責人合格的搭檔。業(yè)務負責人是業(yè)務方面的專家，但對人的管理會成為其業(yè)務發(fā)展的“盲點”。選對人。作為老板，其對自己的直接下屬是比較了解的。他擔心不在眼前的干部是否稱職，怎么去評估，新來的空降兵能不能發(fā)揮應有的作用？會帶兵。業(yè)務做得好，能否轉身成為業(yè)務干部？如何轉？火線提拔的干部需要補充什么能力？能打仗。一線干部如何具備帶兵打仗的能力？總部干部如何具備大局觀，職能干部如何去書生氣？2022/12/26“痛點”和“盲點”什么是“搞定管理上的痛點”管理上的“痛點”95騰訊的SDC是對SSC的升級突破新組織新屬性新模式新工具新能力要有一個合適的組織架構來體現(xiàn)交付鏈條的產出應該對SDC的工作賦予新的屬性，讓SDC工作更有用戶屬性、產品屬性以及好玩屬性要有科學合理的HR交付模式來支撐從需求出發(fā)，實現(xiàn)超預期交付的過程要會用先進的工具和手段來提升交付的便利以及輔助決策和可持續(xù)運作SDC員工要在基本的選、育、用、留、出方面逐步具備HR交付管理的知識和技能2022/12/26騰訊的SDC是對SSC的升級突破新組織新屬性新模式新工具新能96SSC與SDC的差異SSCSharedServicesCenter共享服務中心（V1.0）定義將集團范圍內共用的職能、功能集中起來，高質量、低成本地向各個COE、BG提供標準化服務特性服務內容需做到：規(guī)范化、規(guī)?；?、標準化。