1198績效管理答案

西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程代碼：1198學年學季：20181單項選擇題TOC\o"1-5"\h\z1、企業(yè)績效文化不包括要點（）。.「明確績效目標.「制度與文化高度結(jié)合.「以文化為標準,.「重視績效文化2、等級鑒定法的因素有哪些？（）.「以上都是守.「工作質(zhì)量和工作知識.「可靠性和創(chuàng)造性.「合作精神3、企業(yè)績效計劃由那些人共同確定（）。.rB.高層管理人員.”董事會.「股東.「前三個選項都有U4、想做好相關(guān)因素評估不需要的是（1.0A.組織分析.「戰(zhàn)略需求分析.「人員分析.「戰(zhàn)略目標分析它5、團隊的優(yōu)勢不包括（）。.廣進員工隊伍多元化.「提高決策效率.「減少壓力守.「創(chuàng)造集體主義精神6、目標管理是以目標為導向，以（）為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方1.0F.企業(yè).「團隊.「個人，.「集體7、銷售人員的薪酬模式不包括（）。.「薪金傭金模式.「總額合并模式U.「純薪金模式.「純傭金模式8、管理學家和管理心理學家從不同的角度研究組織成員的行為激勵問題，提出如下激勵理論中不包括（）1.0E.內(nèi)容型激勵理論3.過程型激勵理論3.過程型激勵理論4.「強化型激勵理論9、研究表明，（）對組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導者更替，以及組織績效有重要的影響。1.0傳記性特征U.「人物特點.「人物性格.「人格魅力10、實踐證明，提高績效的有效途徑是（）。.「績效溝通鎮(zhèn).「績效考核.「績效計劃.「績效管理11、多數(shù)高層管理團隊研究采用組織經(jīng)濟績效來衡量其效率，最常用的是（）。.「銷售增長率以及股東總收益率.「凈資產(chǎn)收益率.「以上全部守.「資產(chǎn)回報率2、管理發(fā)展的步驟不包括（）。1.0畫出管理人員安置圖，用這種圖概括每個管理職位可能的候選人，以及每個人的開發(fā)需.「讓受訓者到各部門去豐富工作經(jīng)驗，確定其長處和弱點,.「由人力資源管理部門盤點本企業(yè)管理人才庫，確定當前聘用的管理人才狀況.「制作一個組織設計圖，并根據(jù)業(yè)務擴展或縮減等因素來設計部門的管理人員需求13、KPI權(quán)重設置方法：根據(jù)指標的重要程度，利用（）進行排序和權(quán)重分配。.「D.五五比對法.「六四比對法.「二三比對法.「兩兩比對法4、績效溝通的內(nèi)容包括（）。.「C.工作評估.「要求與期望.「以上均包括鎮(zhèn).「工作目標和任務15、目標激勵指目標是人的一種期望，有了明確具體的目標，才能激發(fā)出人們奮發(fā)努力的動力。其中不包括（.「工作的完成需要多方面的技能和才干/.「要處理好成績與獎勵的關(guān)系.0確立目標要適宜4.「要讓員工參與目標的制定判斷題16、分析步驟為確定個人/部門業(yè)務重點、確定業(yè)務標準和確定關(guān)鍵業(yè)績指標。（）.「A.VU.「B.X17、目標管理的一個鮮明特點，就是運用了行為科學理論。（1,「A.V/.「B.XTOC\o"1-5"\h\z18、選擇關(guān)鍵績效指標應遵循的三個原則：指標的有效性、指標的重要性和指標的不可操作性。（）1.0A.V2.「B.X守19、績效管理體系主要解決了在“任職者”層面如何承接企業(yè)戰(zhàn)略和目標的問題。（）.「a.vd.「B.X20、績效管理既體現(xiàn)了對組織績效的管理，也體現(xiàn)了對員工個人績效的管理，是對組織績效部門績效和員工個.「a.vd.「B.XTOC\o"1-5"\h\z21、績效計劃是管理者單向溝通的過程。（）.「A.V.「B.XU22、薪酬就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。（1,「A.V/r2.B.X23、改善企業(yè)環(huán)境，不需要建設物質(zhì)文化優(yōu)化工作環(huán)境，促進員工身心健康。（）.「A.V2,「B.X/24、360°反饋系統(tǒng)不利于人們提高自我意識和改進個人績效，因為信息來源于各種不同角度的評價者，信息差.「A.V.「B.X25、明確每個客戶對崗位的不同的要求，一般考慮幾個方面：客戶要求提供的產(chǎn)品或服務是什么、與客戶保持.「A.VU.「B.X26、標桿管理最早在施樂公司應用，標桿管理是通過向業(yè)內(nèi)外最優(yōu)秀的企業(yè)形象來創(chuàng)造自己的最佳實踐，這實.「a.vd.「B.X27、在進行績效獎金設計時，一定要分清不同主體的輕重緩急程度。通常，越是遠離一線、客戶的員工的績效.「A.V.「B.X/TOC\o"1-5"\h\z28、愿景是對企業(yè)未來五至十年甚至更長時間后希望達到的目標的描述。（）.「A.V/.「B.X29、企業(yè)希望通過績效管理，來實現(xiàn)公平、公正的考核期望，但實際操作過程中，往往事與愿違。（）1.「A.V/2.0B.X30、薪酬的發(fā)展趨勢為團隊化、風險化、長期化、戰(zhàn)略化。（）.「A.V/C.B.義31、管理學家斯蒂芬？P啰賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定1,「A.V/.「B.X32、行為標準是指被某一特定社會單元（這里指企業(yè)）共同分享的合適（與不合適）的思考與行為模式。（1,「A.V/.「B.X33、戰(zhàn)略性薪酬管理把人視作是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源，取代了傳統(tǒng)薪酬管理把人看作資源的概念.「A.V.「B.Xd34、高層審核由中層領(lǐng)導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的KPI。（）.「A.V2,「B.X/35、保健因素是指造成員工感到滿意的因素。（）.「A.V.「B.XU36、價值觀是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體1,「A.V/r2.B,義37、潛能分析的定義有不同的觀點，第一種觀點是機械化的觀點，他認為潛能分析是對個體可以發(fā)展的方向和程種觀點，則把潛能分析定義為對個體可能發(fā)展和可能被發(fā)展的能力和技巧的確定。（）1.2.「B.XTOC\o"1-5"\h\z38、個人績效不是穩(wěn)定不變的，會隨時間變化而變化，體現(xiàn)了個人績效的概念性。（）.「A.V.「B.X/39、戰(zhàn)略性績效管理的三個目的分別是：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。（）.「a.vd.「B.X40、團隊的工作績效明顯低于單個員工的工作績效。（）.「A.V.「B.X@41、績效評估又稱績效評價、員工考核績效評估，是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來.「A.，守.「B.XTOC\o"1-5"\h\z42、部門績效管理是通過一定方法對部門的績效進行測量，發(fā)現(xiàn)問題改善工作的過程。（）.「A.V/.「B.X43、選擇關(guān)鍵績效指標應遵循的三個原則：指標的有效性、指標的重要性和指標的不可操作性。（）.「A.V.「B.X/44、培訓遷移指員工把在培訓中獲得的知識、技能、行為、態(tài)度應用在實際工作中的程度。（）1.「A.V/2.B.X2.45、績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致，通過1.「A.V/2.0B.X46、在實踐中，不管是在做什么工作，只要員工的偏好和價值得到企業(yè)的肯定，他們都會感到莫大的滿足（.「a.vd.「B.X47、KPI權(quán)重設計的成功經(jīng)驗告訴我們每個指標的權(quán)重一般不超過30%,原因在于過高的權(quán)重容易導致責任人TOC\o"1-5"\h\z過高的權(quán)重會使考核風險過于集中。（）.「A.VU.「B.X48、演示法包括講座法和試聽法。（）.「A.V/.「B.X主觀題49、簡述績效回饋與面談的目的、意義及基本程序。（15分）參考答案：面談的目的：兩種解答方式：第一種:1、評估業(yè)績2、改善業(yè)績3-提供指導。一一3分第二種:1、達成一致的觀點；2、肯定員工的成績；3、指出員工不足，改進的方向；4、制定改進分面談的意義：1、有助于正確評估員工的績效2、有助于員工正確認識自己的優(yōu)缺點3、有助于績?面談的基本程序：1.營造一種和諧的氣氛；2.說明討論的目的、步驟和時間；3.根據(jù)預先設￡7.討論員工的發(fā)展計劃；8.為員工下一階段的工作設定目標和績效指標；9.討論員工需要的50、從個人、組織和組織文化角度談談360度反饋系統(tǒng)的影響（14分）對個人績效：360°反饋系統(tǒng)有助于人們提高自我意識和改進個人績效。因為信息來源于各種不同TOC\o"1-5"\h\z行比較找到長處和不足。反饋信息會更準確，因此會更容易被接受。一一5分對組織績效：組織績效是有一系列相關(guān)指標反應的。等360度反饋系統(tǒng)雖然不能直接影響組織績效對組織文化：企業(yè)的組織文化是360°反饋系統(tǒng)建立的支持系統(tǒng)。有利的組織文化對實施360°反51、績效考核方法的四種分類各有什么特點及其適用范圍？(12分)(1)控制導向型績效考核方法：考核重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不是行為和過程。這類考核方法是可量化的績效指標的被考核者。例如在企業(yè)一線從事具體生產(chǎn)經(jīng)營工作的藍領(lǐng)員工、推銷員等。(2)行為導向型績效考核方法：考核重點在于甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務的情景，諸如組織中的事務管理人員和行政管理人員等。--3工⑶特質(zhì)導向型績效考核方法：考核重點在于員工的個性特征，對工作的最終結(jié)果關(guān)注不夠。適用的績效考核。--3分(4)戰(zhàn)略導向型績效考核辦法：著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標構(gòu)建、執(zhí)行、考核與評價的全--3分52、簡述部門平衡計分卡設計的基本原則(12分)1、指標設置易簡不易繁，易粗不易細一一6分在績效管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)兩個問題，一是績效考核指標體系的效度不高，即指標并不能反映被考樣不僅會使企業(yè)考核指揮棒沒有準確指向，使得考核指標對員工行為的引導作用大大下降。而且在致員工對考核產(chǎn)生應付心理和行為。2、注重溝通，不易強加一一6分在構(gòu)建部門平衡計分卡和個人平衡計分卡過程中，溝通至關(guān)重要。大大小小的縱向溝通會議需要經(jīng)關(guān)者莫過于兩個：一是企業(yè)與上級，二是組織中的其他平級部門。從企業(yè)與上級的角度看，部門運以部門必須滿足企業(yè)、上級的期望，這可以通過分解企業(yè)層次平衡計分卡的指標體系來實現(xiàn)。而滿平衡計分卡的指標體系設計中，進行全面的工作流程分析；二是在部門層次平衡計分卡指標體系設53、請寫出薪酬設計的三個原則并解釋。(13分)參考答案：.全面原則即應將企業(yè)的薪酬管理工具作為一個系統(tǒng)綜合考慮，避免出現(xiàn)只考慮企業(yè)某個部門的利益，避免片.動態(tài)原則企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略不應該是靜態(tài)的，而是一個隨著內(nèi)、外部環(huán)境變化而不斷變革、不斷完善的能充分發(fā)揮其杠桿作用，對促進企業(yè)的良性發(fā)展做出應有的貢獻.匹配原則薪酬管理本身并不是最終目的，而是要通過薪酬戰(zhàn)略有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，實現(xiàn)企業(yè)自身的能素時，企業(yè)就應該實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀、核心競爭力的優(yōu)先匹配。一一54、簡述團隊績效的影響因素以及克服它們的具體辦法。（13分）參考答案：.項目經(jīng)理領(lǐng)導不力一一2分作為一個項目經(jīng)理一定要不時地檢討自己的領(lǐng)導工作和領(lǐng)導效果，不時地征詢項目管理人員和團隊做好項目團隊的領(lǐng)導工作。.項目團隊的目標不明一一3分個項目的經(jīng)理和管理人員不但要清楚戲迷的目標，而且要向團隊成員宣傳項目的目標和計劃，向團.項目團隊成員的職責不滿一一2分項目經(jīng)理和管理人員在項目開始時就應該使項目團隊的每位成員明確自己的角色和職責，明確他們.項目團隊缺乏溝通一一2分一個項目的經(jīng)理和管理人員必須采用各種信息溝通手段，使項目團隊成員及時地了解項目的各種情.項目團隊激勵不足一一2分項目經(jīng)理和管理人員需要積極采取各種激勵措施，包括目標激勵、工作挑戰(zhàn)性激勵、薪酬激勵、個員應該知道每個團隊成員的激勵因素，并創(chuàng)造出一個充分激勵機制和環(huán)境。.規(guī)章不全和約束無力2分一個項目在開始時，項目經(jīng)理和管理人員要制定基本的管理規(guī)章制度，這些規(guī)章制度及其制定的理規(guī)章制度以書面形式傳達給所有團隊成員。同時，項目團隊要有行使規(guī)章制度以約束團隊成員的不55、簡述我國企業(yè)績效管理發(fā)展的三個階段。（13分）第一階段：“績效考核”階段?？荚u是以標準導向為核心的，它是建立在崗位工作標準的基礎(chǔ)上，此時的績效考核往往忽略了績效管理的過程，他強調(diào)的是過去的而不是未來的績效，他只是績效管第二階段：“績效管理”階段。有部分企業(yè)在制訂績效計劃時采用的方法是目標管理法，基于目標廣，有部分企業(yè)采用的方法是關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）法一一4分第三階段：“戰(zhàn)略績效管理”階段。平衡計分卡在國內(nèi)企業(yè)還是一個比較新的工具。一一4分56、請描述個人平衡計分卡構(gòu)建步驟。（12分）參考答案：第一步，制定公司戰(zhàn)略第二步，構(gòu)建公司平衡計分卡第三步，構(gòu)建部門平衡計分卡第四步，將部門平衡計分卡分解至個人第五步，確定崗位職責第六步，調(diào)查與明確客戶需求第七步，明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃第八步，形成最終的個人平衡計分卡一一（每個步驟1.5分）57、簡述高績效文化特征（16分）參考答案：.鼓勵參與：不管企業(yè)文化的具體訴求內(nèi)容是什么，只要企業(yè)鼓勵員工在工作中不斷發(fā)現(xiàn)、提出有這種文化就更加能促進企業(yè)績效。一一4分.保持一致性：首先，在孕育與培植企業(yè)文化的時候，必須做到企業(yè)文化內(nèi)涵自身的一致性。其次業(yè)管理制度的一致性。最后，孕育與培植企業(yè)文化，必須做到企業(yè)文化與員工行為的一致性。一.外部適應性：經(jīng)濟全球化和信息化，要求企業(yè)不斷發(fā)展鼓勵創(chuàng)新、快速應對、不斷學習和善于化。二是速度文化。三是學習文化。第是融合文化。一一4分4.具有使命和愿景：企業(yè)使命和企業(yè)愿景（宗旨）是對一個企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標的構(gòu)想和設社會使命、產(chǎn)品使命、經(jīng)濟使命三個方面。4分58、一家企業(yè)的績效考核制度中包括以下三條：對于部門主管以上的領(lǐng)導干部，年終由主管領(lǐng)導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)該表匯總后將分數(shù)按“領(lǐng)導、同級、下屬"（2:3:5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。全體員工共分四組排序：普通員工.主管級干部.部門經(jīng)理.高層領(lǐng)導。每組按考核結(jié)果分五個等級，每一等級各考核結(jié)果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰（或降級）TOC\o"1-5"\h\z（1）請指出前兩條規(guī)定使用了什么績效考核辦法？（8分）（2）這一制度應如何進一步完善，請?zhí)岢鼍唧w建議？（10分）參考答案：1：使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，采取領(lǐng)導、同級、下屬分別評價部門經(jīng)理。高層領(lǐng)導四組分別進行排序，每組再分配