技術(shù)人員績效考核方案x

技術(shù)人員績效考核方案一、目的為更加客觀、全面地評價技術(shù)部員工的工作成績，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強技術(shù)團隊的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進(jìn)行研發(fā)新產(chǎn)品、項目投標(biāo)、方案的設(shè)計，提高公司經(jīng)濟效益，特制定本方案。二、適用范圍本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。三、考核原則1、考核注重結(jié)果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實效。2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)和任務(wù)的完成，同時鼓勵特色創(chuàng)新。四、考核指標(biāo)及考核周期設(shè)置1、針對技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。2、每季度為一次考核周期。五、考核關(guān)系由工程技術(shù)副總會同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組成考評小組負(fù)責(zé)對相關(guān)人員考核。六、考核程序1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評小組。2、由考評小姐成員按照《技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)》的內(nèi)容，對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行考核評分。七、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責(zé)，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內(nèi)容如下：（一）技術(shù)部經(jīng)理績效考核量表

1、工作業(yè)績指標(biāo)（所占權(quán)重80%）指標(biāo)維度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效目標(biāo)值評分細(xì)則權(quán)重數(shù)據(jù)來源財務(wù)部門運營費用及人力成本費用控制控制在預(yù)算內(nèi)超出%以內(nèi)，扣分，超過%，該項不得分10技術(shù)部、財務(wù)部內(nèi)部運營項目計劃完成率達(dá)到100%項目按計劃推進(jìn)完成，每有1項示達(dá)成，減—分；每次出錯1次，減分；20%技術(shù)部新項目技術(shù)方案設(shè)計完成及時率達(dá)到100%每延期_天，減_分20%技術(shù)部新項目技術(shù)方案設(shè)計準(zhǔn)確率達(dá)到100%方案內(nèi)：預(yù)算每錯1處減_分；圖紙每錯1處減_分；架構(gòu)一般錯誤減_分、嚴(yán)重錯誤該項不得分；15%技術(shù)部技術(shù)資料歸檔及時率及完整率達(dá)到100%每延遲_天，減_分；每缺失/內(nèi)容遺漏/錯誤1項，減_分；10%技術(shù)部客戶內(nèi)部及外部客戶滿意度不低于—分投訴每發(fā)生1次，減_分；10%技術(shù)部、人力資源部學(xué)習(xí)發(fā)展行業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品發(fā)不低于—次每少1次，減頊5%

展方向?qū)W習(xí)、研討核心員工培養(yǎng)計劃完成率達(dá)到100%計劃推進(jìn)每缺少1次，減_分；5%人力資源部核心員工保留離職率低于_%因部門管理原因每離職1人，減_分5%人力資源部2、工作態(tài)度指標(biāo)（所占權(quán)重10%）工作態(tài)度考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強烈30有24一般18無6工作積極性非常高25很高20一般15無5團隊意識強烈25有20一般15無5學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無43、工作能力指標(biāo)（所占權(quán)重10%）工作能力考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分執(zhí)行能力非常強20較強16一般12無4分析能力非常強15較強12一般8無3判斷能力非常強15較強12一般8無3計劃能力非常強12較強10一般6無2

創(chuàng)新能力非常強12較強10一般6無2學(xué)習(xí)能力非常強10較強8一般4無1應(yīng)變能力非常強8較強6一般2無0理解能力非常強8較強6一般2無0（二）技術(shù)工程師績效考核量表1、工作業(yè)績指標(biāo)（所占權(quán)重80%）序號關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效目標(biāo)值評分細(xì)則權(quán)重數(shù)據(jù)來源1新項目技術(shù)方案設(shè)計完成及時率達(dá)到100%每延期天，減分新項目技術(shù)方案設(shè)計準(zhǔn)確率達(dá)到100%方案內(nèi)：預(yù)算每錯1處減—分；圖紙每錯1處減_分；架構(gòu)一般錯誤減_分、嚴(yán)重錯誤該項不得分；項目后期運維及時率及準(zhǔn)確率達(dá)到100%每延誤1次，減—分每操作失誤1次，減_分售前售后技術(shù)支持及時率及準(zhǔn)確率達(dá)到100%每延誤1次，減_分每操作失誤1次，減—分技術(shù)資料歸檔及時率及完整率達(dá)到100%每延遲_天，減—分；每缺失/內(nèi)容遺漏/錯誤1項，減_分；客戶滿意度不低于—分投訴每發(fā)生1次，減

分；部口技術(shù)方案/設(shè)計方案參與度達(dá)到100%因個人積極性原因每缺席1次，減_分行業(yè)技術(shù)產(chǎn)品信息收集率不低于_次每少1次，減分（三）維修工程師績效考核量表1、工作業(yè)績指標(biāo)（所占權(quán)重80%）序號關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效目標(biāo)值評分細(xì)則權(quán)重數(shù)據(jù)來源1松下返修產(chǎn)品維修完成率及及時率達(dá)到100%每少完成1件，減—分，每遲誤1次，減_分松夏設(shè)備售后服務(wù)及支持完成率達(dá)到100%每延誤1次，減—分，延誤達(dá)到_次，該項不得分借品返回檢測及時率及準(zhǔn)確率達(dá)到100%每延誤1次，減_分，每出錯1次，減_分文件（維修報告、費用結(jié)算報告等）提交及歸檔及時率及完整度達(dá)到100%每延遲_天，減_分；每缺失/內(nèi)容遺漏/錯誤1項，減_分；客戶滿意度不低于—分投訴每發(fā)生1次，減—分；部門技術(shù)方案/設(shè)計方案參與度達(dá)到100%因個人積極性原因每缺席1次，減—分松下新品測試、技術(shù)培訓(xùn)等參與度達(dá)到100%因個人積極性原因每缺席1次，減—分

（四）網(wǎng)絡(luò)工程師績效考核量表1、工作業(yè)績指標(biāo)（所占權(quán)重80%）序號關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效目標(biāo)值評分細(xì)則權(quán)重數(shù)據(jù)來源1聯(lián)網(wǎng)項目運維工作及時率及準(zhǔn)確率達(dá)到100%每延誤1次，減_分，每出錯1次，減—分，巡檢每缺少1次，減分網(wǎng)絡(luò)設(shè)備安裝調(diào)試、維護(hù)、故障處理、更換升級等工作完成及時率及準(zhǔn)確率達(dá)到100%每延誤1次，減—分，每出錯1次，減_分網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)與技術(shù)支持完成及時率及準(zhǔn)確率達(dá)到100%每延誤1次，減—分，每出錯1次，減_分公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)管理工作完成及時率達(dá)到100%每延誤1次，減_分網(wǎng)絡(luò)運行文檔整理、歸檔及時率及完整度達(dá)到100%每延遲_天，減—分；每缺失/內(nèi)容遺漏/錯誤1項，減_分；客戶滿意度不低于—分投訴每發(fā)生1次，減_分；新項目測試參與度達(dá)到100%因個人積極性原因每缺席1次，減_分部門技術(shù)方案/設(shè)計方案參與度達(dá)到100%因個人積極性原因每缺席1次，減—分（五）技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)，與技術(shù)部經(jīng)理考核指標(biāo)相同。八、考核實施技術(shù)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧；2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。（二）計劃實施階段1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；2、考核者根據(jù)工作計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段1、績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分；2、結(jié)果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議；3、結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。九、績效結(jié)果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。（二）考核級別A（90分以上）B（76-90分）C（60-75分）D（60分以下）（三）績效結(jié)果運用1、考核的結(jié)果主要作為季度獎金的發(fā)放依據(jù)。獎金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外補充5%，做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，或公司按技術(shù)人員月工資的10%做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。獎金系數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)（適用于第一種獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）績效級別獎金系數(shù)獎金系數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)（適用于第二種獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）績效級別獎金系數(shù)2、年度績效考核技術(shù)人員年度績效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：年度績效考核級別為A的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資的上限；年度績效考核級別為B的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資的上限；年度績效考核級別為C的，薪資等級不變；年度績效考核級別為D的，薪資等級下調(diào)一個等級，但不低于本職位薪資的下限；十、績效申訴（一）申訴途徑：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級（隔級申訴）或人力資源部申訴；（二）提交申訴：員工如對績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由；（三）申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否

受理的答復(fù)，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆