企業(yè)薪酬管理分析報告課件

2022/12/231薪酬管理

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宋雙斌2022/12/201薪酬管理

salarymanagem第一章薪酬知識要點重點掌握薪酬的含義掌握分配的五個職能：分配職能激勵職能補償職能配置職能調(diào)節(jié)職能第一章薪酬知識要點23什么是薪酬？狹義的角度薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以貨幣、實物形式支付的勞動報酬。廣義的角度薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬是指工資、獎金、福利和假期等；非經(jīng)濟性報酬則是指個人從企業(yè)以及工作本身獲得的精神和心理上的滿足與獎勵以及各種發(fā)展機會。例子：高校教師3什么是薪酬？狹義的角度4概念辨析工資：根據(jù)國際勞工組織1949年的定義，工資是由一位雇主向一個受雇者，對其完成或者將要完成的工作或已經(jīng)完成的服務，以貨幣形式結算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或者收入。Wagesalary貨幣薪酬與實際薪酬：貨幣薪酬是以貨幣支付的經(jīng)濟報酬；實際薪酬是貨幣薪酬減去居民消費價格上漲和稅收加重等因素后獲得的薪酬，即實際能購買到的商品和勞務的數(shù)量。上月：工資2000元，大米1元每斤，能買2000斤。本月：工資2000元，大米2元每斤，能買1000斤，實際工資1000元。4概念辨析工資：根據(jù)國際勞工組織1949年的定義，工資是由一5薪酬率與實得薪酬薪酬率：按時間支付的薪酬數(shù)額，即工資標準。實得薪酬：根據(jù)勞動者的薪酬率和完成的勞動數(shù)量計算得到的薪酬，即實得工資。5薪酬率與實得薪酬6薪酬的來源物質(zhì)生產(chǎn)部門企業(yè)的總收入中扣除原材料、能源、廠房以及機器設備等，得到一定時期內(nèi)各項生產(chǎn)要素所產(chǎn)生的報酬總和，即國民收入。國民收入首先按照勞動力市場均衡工資率和企業(yè)分配制度提取人工費用總額，在從中扣除用于雇傭、培訓等項目費用，剩余部分以各種形式向員工支付，這就形成了物質(zhì)生產(chǎn)部門員工以貨幣或?qū)嵨镄问奖憩F(xiàn)的經(jīng)濟性薪酬。6薪酬的來源物質(zhì)生產(chǎn)部門7非物質(zhì)生產(chǎn)部門非物質(zhì)生產(chǎn)部門員工是指以國家財政預算撥款來維持社會經(jīng)濟行政管理和提供社會公共服務的機關、事業(yè)單位的就業(yè)人員國民收入再分配是指在初次分配后形成的國家財政收入，在社會范圍內(nèi)進行重新分配。在分配的方式有：國家預算、勞務費用支付、價格調(diào)整和銀行信貸等途徑。國家預算：經(jīng)濟性報酬，發(fā)展費用。7非物質(zhì)生產(chǎn)部門8薪酬的職能分配職能：薪酬的分配職能是指員工個人消費資料的分配主要通過薪酬，尤其是以貨幣為表現(xiàn)形式的薪酬這一媒介來實現(xiàn)。個人消費資料的非配要以勞動為尺度，勞動報酬的取得主要是以貨幣薪酬來實現(xiàn)。貨幣作為一般等價物包含兩點含義：第一，它提供了價值尺度，可以對各種勞動進行衡量和比較，同時相應的提供了勞動者消費的尺度；第二，提供了一種交換手段，以貨幣為中介物，到市場上進行交換。8薪酬的職能分配職能：9激勵職能：第一、在現(xiàn)代社會里，人們的收入高低不僅取決了物質(zhì)文化生活條件的好壞，也是個人地位的一個重要因素和滿足生理、心理、社會需求的經(jīng)濟基礎，薪酬的多少直接影響了他們獲得滿足感；第二、薪酬是通過員工的績效考核來確定的，員工們?yōu)榱双@得更多的薪酬，必然會加強學習，努力改進技術和工作方法，從而提高勞動效率，盡可能的生產(chǎn)出數(shù)量多、質(zhì)量高的產(chǎn)品，員工在獲得高薪酬的同時，也推動了經(jīng)濟發(fā)展和社會進步；第三、薪酬也對企業(yè)提高經(jīng)營管理水平起到了激勵作用，企業(yè)只有具備了相對強的競爭力，例如企業(yè)中良好的人際關系、工作家庭平衡，特別是薪酬，薪酬是吸引員工到企業(yè)中工作的最主要因素，因此企業(yè)只有提供高薪酬才能吸引到高效率的員工。9激勵職能：10補償職能：勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動力才能得以恢復，勞動才能繼續(xù)。員工提供勞動得到薪酬，通過薪酬取得消費資料，保證了勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。配置職能：在勞動力市場中，根據(jù)市場內(nèi)部各種勞動者的供求關系和勞動能力的相對關系，對勞動確定不同的薪酬。

10補償職能：11調(diào)節(jié)職能：薪酬的調(diào)節(jié)職能是通過不同部門、不同地區(qū)、不同企業(yè)、不同職業(yè)和不同崗位之間員工的薪酬比例關系實現(xiàn)的。同素質(zhì)的勞動者從薪酬較低的地區(qū)、行業(yè)流出，從而實現(xiàn)與資本等其他生產(chǎn)要素更優(yōu)化的配置結構，提高勞動生產(chǎn)率，提高薪酬水平；剩余勞動力流入勞動力短缺的地區(qū)或者部門，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，促進經(jīng)濟發(fā)展。進城務工11調(diào)節(jié)職能：12第二章早期工資理論知識要點掌握影響勞資交涉的影響因素12第二章早期工資理論13生存工資理論這種理論是由早期西方經(jīng)濟學家在18世紀末、19世紀初提出的，最早的古典經(jīng)濟學家魁奈和杜爾閣等人在他們的經(jīng)濟學著作中對這種理論做了一定的論述。其后古典經(jīng)濟學派大師亞當斯密和大衛(wèi)李嘉圖對生存工資理論做了系統(tǒng)的闡述。理論觀點從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的工資就等于他們的最低生活費用。李嘉圖認為工資就是勞動的自然價格，是使工人大體上能夠生存下去的價格，并且能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)后代所需要的價格。觀點分析工資高于維持生活的水平，能夠養(yǎng)育更多的人口，從而導致勞動力供給大于需求，導致工資下降，重新回到維持最低生活水平的價格。工資低于維持生活的水平，生活資料減少，人口死亡，勞動供給下降，需求增加，導致工資上升，重新回到維持最低生活水平。13生存工資理論14產(chǎn)生背景工業(yè)化初期，資本主義生產(chǎn)迅速發(fā)展，生產(chǎn)力水平有了很大的提高，但總體水平還是相當?shù)穆浜?，市場體系不健全，勞動力市場還不成熟，工人階級完全處在渙散的無組織狀態(tài)下，任由資本家剝削。馬爾薩斯提出生活資料的增長永遠趕不上人口增長的結論，這對當時的經(jīng)濟學家有很大的影響。14產(chǎn)生背景15

工資基金理論19世紀中期，約翰穆勒提出工資基金理論理論觀點工資是由資本決定的，是全部資本的一部分，是資本中扣除用于購置設備、原材料等生產(chǎn)資料消耗的剩余部分，即工資是資本的函數(shù)。具體的工資水平取決于勞動者人數(shù)和用于購買勞動力的成本與其他要素的成本的比例關系。短期內(nèi)，固定不變的資本構成同樣固定不變的工資基金。工資基金不變，工會。15工資基金理論16產(chǎn)生背景工資基金理論產(chǎn)生于19世紀中葉資本主義初期，工業(yè)化得初期需要大量的資本積累，這使工業(yè)化初期的經(jīng)濟活動傾向于先積累、后消費，先生產(chǎn)、后生活。西方國家存在的私有制和利潤最大化的模式必然使廣大工人成為被剝削者。評價穆勒將工人工資的增長限制在工資基金這樣一個界限內(nèi)，有很大的局限性，在經(jīng)濟生活中，人們認識到，工資不僅可以從資本中支出，而且也可以從生產(chǎn)中支出，工資可以隨著生產(chǎn)的增長而增長，工資基金不在是固定的，也不是工資的極限。16產(chǎn)生背景17邊際工資理論19世紀70年代，英國經(jīng)濟學家杰文斯、奧地利經(jīng)濟學家門格爾和法國經(jīng)濟學家瓦爾拉，通過各自獨立的研究，幾乎同時發(fā)現(xiàn)了邊際效用現(xiàn)象，并提出了邊際效用理論，在西方近代經(jīng)濟學說史上引發(fā)了一場著名的邊際革命。19世紀末20世紀初，在邊際效用價值論的基礎上，西方建立了自己系統(tǒng)的主流學派經(jīng)濟學說，其中就包括邊際生產(chǎn)力工資學說，它首先由美國著名經(jīng)濟學家克拉克提出。17邊際工資理論18概念引入生產(chǎn)函數(shù)表示一定時期內(nèi)，在技術水平不變的情況下，生產(chǎn)中所使用的各種生產(chǎn)要素的數(shù)量與所能產(chǎn)生的最大產(chǎn)量之間的關系18概念引入19完全競爭市場條件喜愛的邊際生產(chǎn)力工資理論市場類型影響市場競爭程度的具體因素主要包括以下四點:第一，市場上企業(yè)的數(shù)目；第二，企業(yè)之間各自提供的產(chǎn)品差別程度；第三，單個企業(yè)對市場價格的控制程度，第四，企業(yè)進入或者退出一個行業(yè)的難易程度。完全競爭市場的假設條件:第一，市場上有無數(shù)的買者和賣者；第二，同一行業(yè)中的每個廠商生產(chǎn)的產(chǎn)品是完全無差別的；第三。企業(yè)進入或者退出一個行業(yè)是自由的；第四，市場上的每一個買者和賣者都掌握與自己的經(jīng)濟決策有關的商品和市場的全部信息。19完全競爭市場條件喜愛的邊際生產(chǎn)力工資理論20總產(chǎn)量線、平均產(chǎn)量線和邊際產(chǎn)量線邊際報酬遞減率對于一種可變生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)來說，邊際產(chǎn)量表現(xiàn)出的先上升而最終下降的規(guī)律，被稱為邊際報酬遞減規(guī)律。當某種可變要素的投入量連續(xù)增加并超過一個特定值時，增加一個單位該要素的投入所帶來的邊際產(chǎn)量是遞減的。20總產(chǎn)量線、平均產(chǎn)量線和邊際產(chǎn)量線21生產(chǎn)的三個階段企業(yè)工資的決定每一個單位勞動的邊際產(chǎn)量中的價值，即勞動中的邊際產(chǎn)品價值，用VMP（valueofmarginalproduct）表示；是指額外一個單位勞動的使用所能帶來的產(chǎn)出價值。MRP是指每增加一個額外的勞動所帶來的總收益的增量（marginalrevenueproduct）在技術水平一定的情況下，每個產(chǎn)品中的勞動量是一定的，勞動的邊際產(chǎn)量以一定的市場價格出售，邊際產(chǎn)量實現(xiàn)的收入增量，稱為勞動的邊際產(chǎn)品收益，用MRP表示，在完全競爭市場下，產(chǎn)品價格不變，勞動的邊際產(chǎn)品價值等于勞動的邊際產(chǎn)品與價格的乘積。MRP=VMP=MP*P工資W=MRP=MC21生產(chǎn)的三個階段評析邊際工資理論在工資發(fā)展史上具有十分重要的作用，開創(chuàng)了工資理論的新時代，即使在今日，工資等于邊際勞動生產(chǎn)率的理論內(nèi)核對于建設我們的工資理論和實踐具有十分重要的參考意義。邊際工資理論存在的缺陷：邊際工資理論賴以成立的三大理論基石：生產(chǎn)三要素理論、邊際效用價值論和生產(chǎn)力遞減規(guī)律就存在著一系列的問題。這種工資理論的中心思想之一是：勞動按照它在生產(chǎn)中的貢獻取得報酬，現(xiàn)行社會制度是一個按照取酬、沒有剝削的制度；然而，社會分配決定于生產(chǎn)關系，在不同的社會制度下，存在著不同的生產(chǎn)資料所有制，正是不同的生產(chǎn)資料所有制決定著不同的分配方式。克拉克的工資理論暗含著矛盾，因為邊際生產(chǎn)力遞減，而所有工人的工資都按最后一名工人的邊際勞動生產(chǎn)力支付，就出現(xiàn)了生產(chǎn)剩余，出現(xiàn)了剝削。克拉克的工資理論不僅大力宣揚邊際生產(chǎn)力原則，而且十分強調(diào)倫理原則，并沒有意識到兩者有時是相互抵觸的。評析23供求均衡工資論英國著名經(jīng)濟學家馬歇爾在吸收邊際效用價值論和邊際生產(chǎn)力分配論等成果的基礎上，提出的均衡價格工資論，從勞動力的供給和需求兩方面闡明工資水平的確定，成為西方工資理論的又一個新代表。所謂均衡價格是指商品的需求和供給達到一致，即需求價格和供給價格相等時的價格。23供求均衡工資論24勞動力供求的變動對均衡的影響

勞動力供給的變動對均衡的影響勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線右移，均衡工資率下降，鞠恒就業(yè)量增加；勞動力供給曲線左移，均衡工資率提高，均衡就業(yè)量減少。2425勞動力需求變動對均衡的影響勞動力需求曲線右移，均衡工資提高，均衡就業(yè)產(chǎn)量增加；勞動力需求曲線左移，均衡工資率下降，均衡就業(yè)量減少。2526評析均衡工資理論對工資決定因素的考慮較為全面，相對邊際工資理論來說，是一個很大的進步。均衡工資理論表現(xiàn)出強烈的折中主義色彩，其根本目的在于論證資本主義分配制度的合理性，特別是論證資本與勞動的和諧、勞動沒有受到剝削。2627生產(chǎn)力與供求關系的矛盾既然認定勞動邊際生產(chǎn)力支配勞動的需求價格，當供求不相等時，有兩個辦法：第一，使勞動供給適應勞動需求，第二，使勞動需求適應勞動供給。但前者難以實現(xiàn)，后者使邊際勞動生產(chǎn)率不再成為工資的決定因素。勞動供給是長期的，勞動需求是短期的。27生產(chǎn)力與供求關系的矛盾28勞資交涉工資理論二戰(zhàn)后工會勢力在美國等發(fā)達資本主義國家迅速增長，工會成員人數(shù)達到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一，再加上許多未加入工會的工人的收入實際上也受到工會活動的影響，因此，工會在工資決定中的作用引起了高度的關注，勞資談判工資理論應運而生。對勞資談判理論做出重要貢獻的經(jīng)濟學家有英國經(jīng)濟學家多布，美國經(jīng)濟學家鄧洛普、張伯倫和里斯等。28勞資交涉工資理論29影響勞資交涉的因素：生活費用企業(yè)支付能力勞動力市場勞動力供求狀況經(jīng)濟的景氣程度全國性關鍵集體協(xié)議的影響政府規(guī)定的工資和價格指標29影響勞資交涉的因素：2022/12/2330薪酬管理

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宋雙斌2022/12/201薪酬管理

salarymanagem第一章薪酬知識要點重點掌握薪酬的含義掌握分配的五個職能：分配職能激勵職能補償職能配置職能調(diào)節(jié)職能第一章薪酬知識要點3132什么是薪酬？狹義的角度薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以貨幣、實物形式支付的勞動報酬。廣義的角度薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬是指工資、獎金、福利和假期等；非經(jīng)濟性報酬則是指個人從企業(yè)以及工作本身獲得的精神和心理上的滿足與獎勵以及各種發(fā)展機會。例子：高校教師3什么是薪酬？狹義的角度33概念辨析工資：根據(jù)國際勞工組織1949年的定義，工資是由一位雇主向一個受雇者，對其完成或者將要完成的工作或已經(jīng)完成的服務，以貨幣形式結算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或者收入。Wagesalary貨幣薪酬與實際薪酬：貨幣薪酬是以貨幣支付的經(jīng)濟報酬；實際薪酬是貨幣薪酬減去居民消費價格上漲和稅收加重等因素后獲得的薪酬，即實際能購買到的商品和勞務的數(shù)量。上月：工資2000元，大米1元每斤，能買2000斤。本月：工資2000元，大米2元每斤，能買1000斤，實際工資1000元。4概念辨析工資：根據(jù)國際勞工組織1949年的定義，工資是由一34薪酬率與實得薪酬薪酬率：按時間支付的薪酬數(shù)額，即工資標準。實得薪酬：根據(jù)勞動者的薪酬率和完成的勞動數(shù)量計算得到的薪酬，即實得工資。5薪酬率與實得薪酬35薪酬的來源物質(zhì)生產(chǎn)部門企業(yè)的總收入中扣除原材料、能源、廠房以及機器設備等，得到一定時期內(nèi)各項生產(chǎn)要素所產(chǎn)生的報酬總和，即國民收入。國民收入首先按照勞動力市場均衡工資率和企業(yè)分配制度提取人工費用總額，在從中扣除用于雇傭、培訓等項目費用，剩余部分以各種形式向員工支付，這就形成了物質(zhì)生產(chǎn)部門員工以貨幣或?qū)嵨镄问奖憩F(xiàn)的經(jīng)濟性薪酬。6薪酬的來源物質(zhì)生產(chǎn)部門36非物質(zhì)生產(chǎn)部門非物質(zhì)生產(chǎn)部門員工是指以國家財政預算撥款來維持社會經(jīng)濟行政管理和提供社會公共服務的機關、事業(yè)單位的就業(yè)人員國民收入再分配是指在初次分配后形成的國家財政收入，在社會范圍內(nèi)進行重新分配。在分配的方式有：國家預算、勞務費用支付、價格調(diào)整和銀行信貸等途徑。國家預算：經(jīng)濟性報酬，發(fā)展費用。7非物質(zhì)生產(chǎn)部門37薪酬的職能分配職能：薪酬的分配職能是指員工個人消費資料的分配主要通過薪酬，尤其是以貨幣為表現(xiàn)形式的薪酬這一媒介來實現(xiàn)。個人消費資料的非配要以勞動為尺度，勞動報酬的取得主要是以貨幣薪酬來實現(xiàn)。貨幣作為一般等價物包含兩點含義：第一，它提供了價值尺度，可以對各種勞動進行衡量和比較，同時相應的提供了勞動者消費的尺度；第二，提供了一種交換手段，以貨幣為中介物，到市場上進行交換。8薪酬的職能分配職能：38激勵職能：第一、在現(xiàn)代社會里，人們的收入高低不僅取決了物質(zhì)文化生活條件的好壞，也是個人地位的一個重要因素和滿足生理、心理、社會需求的經(jīng)濟基礎，薪酬的多少直接影響了他們獲得滿足感；第二、薪酬是通過員工的績效考核來確定的，員工們?yōu)榱双@得更多的薪酬，必然會加強學習，努力改進技術和工作方法，從而提高勞動效率，盡可能的生產(chǎn)出數(shù)量多、質(zhì)量高的產(chǎn)品，員工在獲得高薪酬的同時，也推動了經(jīng)濟發(fā)展和社會進步；第三、薪酬也對企業(yè)提高經(jīng)營管理水平起到了激勵作用，企業(yè)只有具備了相對強的競爭力，例如企業(yè)中良好的人際關系、工作家庭平衡，特別是薪酬，薪酬是吸引員工到企業(yè)中工作的最主要因素，因此企業(yè)只有提供高薪酬才能吸引到高效率的員工。9激勵職能：39補償職能：勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動力才能得以恢復，勞動才能繼續(xù)。員工提供勞動得到薪酬，通過薪酬取得消費資料，保證了勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。配置職能：在勞動力市場中，根據(jù)市場內(nèi)部各種勞動者的供求關系和勞動能力的相對關系，對勞動確定不同的薪酬。

10補償職能：40調(diào)節(jié)職能：薪酬的調(diào)節(jié)職能是通過不同部門、不同地區(qū)、不同企業(yè)、不同職業(yè)和不同崗位之間員工的薪酬比例關系實現(xiàn)的。同素質(zhì)的勞動者從薪酬較低的地區(qū)、行業(yè)流出，從而實現(xiàn)與資本等其他生產(chǎn)要素更優(yōu)化的配置結構，提高勞動生產(chǎn)率，提高薪酬水平；剩余勞動力流入勞動力短缺的地區(qū)或者部門，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，促進經(jīng)濟發(fā)展。進城務工11調(diào)節(jié)職能：41第二章早期工資理論知識要點掌握影響勞資交涉的影響因素12第二章早期工資理論42生存工資理論這種理論是由早期西方經(jīng)濟學家在18世紀末、19世紀初提出的，最早的古典經(jīng)濟學家魁奈和杜爾閣等人在他們的經(jīng)濟學著作中對這種理論做了一定的論述。其后古典經(jīng)濟學派大師亞當斯密和大衛(wèi)李嘉圖對生存工資理論做了系統(tǒng)的闡述。理論觀點從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的工資就等于他們的最低生活費用。李嘉圖認為工資就是勞動的自然價格，是使工人大體上能夠生存下去的價格，并且能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)后代所需要的價格。觀點分析工資高于維持生活的水平，能夠養(yǎng)育更多的人口，從而導致勞動力供給大于需求，導致工資下降，重新回到維持最低生活水平的價格。工資低于維持生活的水平，生活資料減少，人口死亡，勞動供給下降，需求增加，導致工資上升，重新回到維持最低生活水平。13生存工資理論43產(chǎn)生背景工業(yè)化初期，資本主義生產(chǎn)迅速發(fā)展，生產(chǎn)力水平有了很大的提高，但總體水平還是相當?shù)穆浜螅袌鲶w系不健全，勞動力市場還不成熟，工人階級完全處在渙散的無組織狀態(tài)下，任由資本家剝削。馬爾薩斯提出生活資料的增長永遠趕不上人口增長的結論，這對當時的經(jīng)濟學家有很大的影響。14產(chǎn)生背景44

工資基金理論19世紀中期，約翰穆勒提出工資基金理論理論觀點工資是由資本決定的，是全部資本的一部分，是資本中扣除用于購置設備、原材料等生產(chǎn)資料消耗的剩余部分，即工資是資本的函數(shù)。具體的工資水平取決于勞動者人數(shù)和用于購買勞動力的成本與其他要素的成本的比例關系。短期內(nèi)，固定不變的資本構成同樣固定不變的工資基金。工資基金不變，工會。15工資基金理論45產(chǎn)生背景工資基金理論產(chǎn)生于19世紀中葉資本主義初期，工業(yè)化得初期需要大量的資本積累，這使工業(yè)化初期的經(jīng)濟活動傾向于先積累、后消費，先生產(chǎn)、后生活。西方國家存在的私有制和利潤最大化的模式必然使廣大工人成為被剝削者。評價穆勒將工人工資的增長限制在工資基金這樣一個界限內(nèi)，有很大的局限性，在經(jīng)濟生活中，人們認識到，工資不僅可以從資本中支出，而且也可以從生產(chǎn)中支出，工資可以隨著生產(chǎn)的增長而增長，工資基金不在是固定的，也不是工資的極限。16產(chǎn)生背景46邊際工資理論19世紀70年代，英國經(jīng)濟學家杰文斯、奧地利經(jīng)濟學家門格爾和法國經(jīng)濟學家瓦爾拉，通過各自獨立的研究，幾乎同時發(fā)現(xiàn)了邊際效用現(xiàn)象，并提出了邊際效用理論，在西方近代經(jīng)濟學說史上引發(fā)了一場著名的邊際革命。19世紀末20世紀初，在邊際效用價值論的基礎上，西方建立了自己系統(tǒng)的主流學派經(jīng)濟學說，其中就包括邊際生產(chǎn)力工資學說，它首先由美國著名經(jīng)濟學家克拉克提出。17邊際工資理論47概念引入生產(chǎn)函數(shù)表示一定時期內(nèi)，在技術水平不變的情況下，生產(chǎn)中所使用的各種生產(chǎn)要素的數(shù)量與所能產(chǎn)生的最大產(chǎn)量之間的關系18概念引入48完全競爭市場條件喜愛的邊際生產(chǎn)力工資理論市場類型影響市場競爭程度的具體因素主要包括以下四點:第一，市場上企業(yè)的數(shù)目；第二，企業(yè)之間各自提供的產(chǎn)品差別程度；第三，單個企業(yè)對市場價格的控制程度，第四，企業(yè)進入或者退出一個行業(yè)的難易程度。完全競爭市場的假設條件:第一，市場上有無數(shù)的買者和賣者；第二，同一行業(yè)中的每個廠商生產(chǎn)的產(chǎn)品是完全無差別的；第三。企業(yè)進入或者退出一個行業(yè)是自由的；第四，市場上的每一個買者和賣者都掌握與自己的經(jīng)濟決策有關的商品和市場的全部信息。19完全競爭市場條件喜愛的邊際生產(chǎn)力工資理論49總產(chǎn)量線、平均產(chǎn)量線和邊際產(chǎn)量線邊際報酬遞減率對于一種可變生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)來說，邊際產(chǎn)量表現(xiàn)出的先上升而最終下降的規(guī)律，被稱為邊際報酬遞減規(guī)律。當某種可變要素的投入量連續(xù)增加并超過一個特定值時，增加一個單位該要素的投入所帶來的邊際產(chǎn)量是遞減的。20總產(chǎn)量線、平均產(chǎn)量線和邊際產(chǎn)量線50生產(chǎn)的三個階段企業(yè)工資的決定每一個單位勞動的邊際產(chǎn)量中的價值，即勞動中的邊際產(chǎn)品價值，用VMP（valueofmarginalproduct）表示；是指額外一個單位勞動的使用所能帶來的產(chǎn)出價值。MRP是指每增加一個額外的勞動所帶來的總收益的增量（marginalrevenueproduct）在技術水平一定的情況下，每個產(chǎn)品中的勞動量是一定的，勞動的邊際產(chǎn)量以一定的市場價格出售，邊際產(chǎn)量實現(xiàn)的收入增量，稱為勞動的邊際產(chǎn)品收益，用MRP表示，在完全競爭市場下，產(chǎn)品價格不變，勞動的邊際產(chǎn)品價值等于勞動的邊際產(chǎn)品與價格的乘積。MRP=VMP=MP*P工資W=MRP=MC21生產(chǎn)的三個階段評析邊際工資理論在工資發(fā)展史上具有十分重要的作用，開創(chuàng)了工資理論的新時代，即使在今日，工資等于邊際勞動生產(chǎn)率的理論內(nèi)核對于建設我們的工資理論和實踐具有十分重要的參考意義。邊際工資理論存在的缺陷：邊際工資理論賴以成立的三大理論基石：生產(chǎn)三要素理論、邊際效用價值論和生產(chǎn)力遞減規(guī)律就存在著一系列的問題。這種工資理論的中心思想之一是：勞動按照它在生產(chǎn)中的貢獻取得報酬，現(xiàn)行社會制度是一個按照取酬、沒有剝削的制度；然而，社會分配決定于生產(chǎn)關系