石油企業(yè)人力資源管理的性管理范文

第頁石油企業(yè)人力資源管理的性管理范文

1.完善績效考核體系,以績效考核結(jié)果作為員工升遷或降職的依據(jù)

對于石油企業(yè)來說,為了應(yīng)對復(fù)雜的市場形勢和激烈的競爭,必須實施嚴格的績效管理,打造一支具有競爭力的人才團隊,實現(xiàn)物盡其用、人盡其才。在實踐中,可以采取的手段主要有:1)將績效考核體系放在戰(zhàn)略的層面去實施,搞活用人機制,使得績效較差的干部和員工面臨職位被取代的風險,從而不斷激發(fā)其積極性和進取心;2)不斷深化公司干部人事制度革新,改善干部管理策略,建立健全干部能上能下,能進能出的充滿活力的管理機制。

2.改革薪酬體系

目前,石油企業(yè)的薪酬體系劃分過于依據(jù)員工的職稱、缺乏針對其難度系數(shù)和績效的部分。對于管理人員來說,應(yīng)考慮按職務(wù)分級定類,業(yè)績兌現(xiàn)獎實施按崗位設(shè)定管理難度系數(shù),增加績效工資的比重;對于專業(yè)技術(shù)人員來說,應(yīng)從項目組團隊層面和個人層面結(jié)合,構(gòu)建適合專業(yè)技術(shù)人員的科研量化考核方式,鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在完成本職工作的同時發(fā)揮創(chuàng)造性,通過創(chuàng)造性的工作來提升整個團隊的效率;對于一線操作人員來說,應(yīng)注重薪酬的公平性,除因季節(jié)性需求或臨時性需求所招收的臨時工以外,其他工人統(tǒng)一薪酬、福利,打破同工不同酬的局面。除此之外,對于業(yè)績出色的管理者和員工,石油企業(yè)應(yīng)考慮贈予一定的股票獎勵或期權(quán)獎勵,鼓勵其站在公司擁有者的層面去思考和行動,為公司創(chuàng)造更加優(yōu)秀的業(yè)績。

3.考慮員工的職業(yè)發(fā)展

企業(yè)為員工的職業(yè)發(fā)展提供的激勵方式主要是為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和渠道。石油企業(yè)應(yīng)為管理者和員工提供豐富的培訓和職務(wù)輪換時機,并通過這樣的時機對優(yōu)秀的管理者和員工開展甄別和篩選,為其提供更多的發(fā)展機遇。首先,可以通過在職培訓的方式,為員工提供更多深入學習的時機。一方面可以使有才能的上級主管人員和行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才來授課,深入介紹公司的戰(zhàn)略目標、遠景和愿景,開拓員工的'視野;另一方面可以邀請石油大學不同學科的教授為非技術(shù)人員開展石油根底知識的系統(tǒng)培訓,增進員工對本公司業(yè)務(wù)的熟悉程度,對自己所從事工作也會有更加深入的認識。其次,石油企業(yè)應(yīng)為員工在技術(shù)和管理兩方面提供發(fā)展方向。對于石油企業(yè)來說,不同的技術(shù)崗位之間要求的知識儲備、技術(shù)水平和思維模式不同,跨度較大,但從技術(shù)崗位跨越至管理崗位則跨度較小。因此,企業(yè)可以為優(yōu)秀的技術(shù)人員提供一定的技術(shù)崗管理職位,使其通過崗位輪換來增進全局觀,保持公司團隊的活力。

4.為員工提供豐富和個性化的非物質(zhì)激勵

首先,為了客服組織目標與變化的市場形勢、工作狀況之間的矛盾,管理者要充分授權(quán),可以讓員工自己來安排完成目標的時間和方式,并可以在一定程度內(nèi)開展目標調(diào)整,從而充分調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。其次,企業(yè)可以組建各種興趣小組或俱樂部,鼓勵員工自助開展各種精神娛樂活動,并鼓