人力資源案例：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獨特的人力資源管理

;互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特點1、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題都沒有前人的經(jīng)驗和教訓可以借鑒，這是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的領導團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅是體現(xiàn)在對技術前景的預測，更重要的是對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的市場運作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。在剛剛過去的2007年，互聯(lián)網(wǎng)就有不少新的市場運作熱點，巨人網(wǎng)游登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調(diào)B2B、B2C2、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產(chǎn)業(yè)是未來發(fā)展的趨勢互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織架構(gòu)、崗位設置及崗位職責將隨著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標及商業(yè)運作模式經(jīng)常性地調(diào)整而頻繁地調(diào)整。2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要營造凝聚力強的組織文化氛圍，同時倡導靈活性、適應性的文化。執(zhí)行官張朝陽曾經(jīng)這樣評價搜狐的企業(yè)文化3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同的戰(zhàn)略和商業(yè)模式對人員需求差異較大。先的戰(zhàn)略思想下，則要關注市場和顧客需要怎樣的技術以滿足他們的需求。4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在用人策略上需要更加重視后備人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。在實際工作中培養(yǎng)出自己的核心隊伍和管理人員。這種內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。阿里巴巴的馬云曾經(jīng)說過一開始并不喜歡招聘應屆生，認為他們“一天三個主意，一年換三個工作5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個性鮮明，獨立性強，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式已經(jīng)不再適用。企業(yè)需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體人力資源策略1、把好招聘關為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經(jīng)任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經(jīng)理1年面試的人數(shù)超過了300030010等建立相應的素質(zhì)模型重復招聘的次數(shù)。阿里巴巴的鄧康明曾經(jīng)說過怎樣培養(yǎng)人，如何考核人，都堅決徹底地貫徹這一原則。而阿里巴巴的價值觀有個很特別的叫，共享共擔，以小我完成大我；三是“擁抱變化2、加強人才培養(yǎng)在一起。在搜狐公司，新來員工數(shù)量一旦足夠20人以后，人力資源部會組織一次入職培訓，將公司娛樂，關系特別融洽。整個搜狐公司有600多人，平常工作時，不可能每個人都打交道，員工通過培訓認識，形成自己的小群體，有一種歸屬感，工作氣氛顯得很和諧。中高層大部分都從內(nèi)部培養(yǎng)提拔，獲得晉升需要有優(yōu)良的工作績效。阿里巴巴會對具有潛力的員工進行大力培養(yǎng)，鄧康明說3、基于能力和崗位設計薪酬體系崗位的需要設計一種全新的薪酬體系的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。4、采取靈活的福利和激勵措施更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應該采取更為靈活的福利措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。8點到下午4服務，定期請心理專家來給員工輔導。票期權、虛擬股票、業(yè)績單位等。在盛大、阿里巴巴公司，現(xiàn)在都有股票期權激勵計劃。5、強調(diào)“溝通式”績效管理能力評價結(jié)果又將與