員工個(gè)人績效管理制度培訓(xùn)課件

——人事科2010.10員工個(gè)人績效管理制度1——人事科員工個(gè)人績效管理制度1績效是什么？績效考核是什么？績效考核的目的是什么？績效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)、為員工帶來什么？2績效是什么？績效考核是什么？績效考核的目的是什么？績效考核能員工個(gè)人績效考核目的：了解員工對公司組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為人力資源部門規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息3員工個(gè)人績效考核目的：3

組織目標(biāo)崗位職責(zé)計(jì)劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績效反饋——績效面談績效改進(jìn)能力改進(jìn)績效輔導(dǎo)——工作匯報(bào)工作指導(dǎo)績效跟蹤結(jié)果應(yīng)用——調(diào)薪、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、福利……

績效管理循環(huán)績效考核基本流程考核實(shí)施——工作總結(jié)績效考核績效考核結(jié)果4組織目標(biāo)崗位職責(zé)計(jì)劃——績效反饋——績效輔導(dǎo)——結(jié)果應(yīng)用…考核先劃分考核層次，第一層被考核員工為總裁直管人員，定義為總裁直管人員的考核；第二層被考核員工為第一層被考核員工的直管人員……依此類推。從第二層以下，定義為非總裁直管人員的考核。通過考核層次的確定，建立了H級(jí)及以上所有考核者及被考核者的考核結(jié)構(gòu)層次?？己说姆秶己藢拥谝粚颖豢己藛T工直管人員總裁直管人員總裁第二層被考核員工直管人員第三層被考核員工直管人員第四層被考核員工直管人員第一層：總裁直管人員的考核第二層：第一層被考核員工直管人員的考核第三層：第二層被考核員工直管人員的考核第四層：第三層被考核員工直管人員的考核第五層：第四層被考核員工直管人員的考核…非總裁直管人員考核5…考核先劃分考核層次，第一層被考核員工為總裁直管人員，定義為考核的依據(jù)——人脈圖張三李四王五趙六吳七周八…………人脈圖是根據(jù)工作上的管轄狀況，為明確組織結(jié)構(gòu)中考核者與被考核者關(guān)系而繪制的員工關(guān)系結(jié)構(gòu)圖。

對于非總裁直管人員的考核層次可以通過人脈圖來理清脈絡(luò)。建立人脈圖的目的是為了明確上下層級(jí)關(guān)系，并固化下來讓壓力更順暢的傳遞下去。6考核的依據(jù)——人脈圖張三李四王五趙六吳七周八…………在任意層級(jí)里，由考核者和所有屬于他考核的被考核者組成一個(gè)樹元，樹元是對每個(gè)考核整體的簡稱。

樹元包括了一個(gè)考核者和所有被他所考核的被考核者。人脈圖是樹元的擴(kuò)展，樹元是進(jìn)行員工個(gè)人績效考核的基本單位?？己藛卧獦湓猘bd1樹元樹元樹元2345c67在任意層級(jí)里，由考核者和所有屬于他考核的被考核者組成一個(gè)樹元Q—考核值，直接上級(jí)按《個(gè)人績效考核表》中工作計(jì)劃的完成情況評(píng)定的考核值；B—獎(jiǎng)金系數(shù)，由員工個(gè)人的考核值Qi及所在樹元的平均考核值和平均獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算得出；

Z—績效值，由員工個(gè)人的考核值Qi及所在樹元的平均考核值和平均績效值計(jì)算得出，用以衡量員工個(gè)人績效的狀況。制度中涉及的字母含義：8制度中涉及的字母含義：8根據(jù)各部門制定的人脈圖和人脈表，各層領(lǐng)導(dǎo)對其直管人員按樹元進(jìn)行考核，對樹元中不同級(jí)別的員工可以再細(xì)分樹元進(jìn)行考核;考核值Q分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，其中A級(jí)為85分，B級(jí)為65分，C級(jí)為50分；在每個(gè)等級(jí)相應(yīng)字符后面加上符號(hào)“+”或“-”，每個(gè)“+”表示在該等級(jí)上加5分；每個(gè)“-”表示在該等級(jí)上減5分；在確定考核值Q等級(jí)時(shí)，使用“+”號(hào)或“-”號(hào)盡量不多于一個(gè)，只有在表現(xiàn)特別優(yōu)秀或出現(xiàn)重大事故的情況下才使用兩個(gè)及以上的“+”號(hào)或“-”號(hào)；考核值Q為業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)（態(tài)度指標(biāo)）等各類指標(biāo)的考核結(jié)果按權(quán)重加權(quán)求和得出；各部門依據(jù)實(shí)際情況設(shè)定各類指標(biāo)的權(quán)重；各部門設(shè)計(jì)《績效值Z考評(píng)榜》并應(yīng)用，以達(dá)到公平、公開目的?？己艘?guī)則9根據(jù)各部門制定的人脈圖和人脈表，各層領(lǐng)導(dǎo)對其直管人員按樹元進(jìn)等級(jí)對應(yīng)分?jǐn)?shù)A+++、A++、A+、A、A-100、95、90、85、80B++、B+、B、B-75、70、65、60C+、C、C-、C--、C---55、50、45、40、35備注：在確定考核值Q等級(jí)時(shí)，盡量使用不多于一個(gè)“+”號(hào)或“-”號(hào)，有特別優(yōu)秀或出現(xiàn)重大事故的情況下才使用兩個(gè)及以上的“+”號(hào)或“-”號(hào)?？己酥礠10等級(jí)對應(yīng)分?jǐn)?shù)A+++、A++、A+、A、A-100、95、9等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)等級(jí)1、當(dāng)被考核者創(chuàng)造性地達(dá)成某項(xiàng)工作目標(biāo)，或因這項(xiàng)工作得到公司認(rèn)可和好評(píng)時(shí)A+++，A++，A+2、當(dāng)被考核者某項(xiàng)工作明顯超越預(yù)定目標(biāo)，或得到事業(yè)部認(rèn)可和好評(píng)時(shí)A，A-，B++3、當(dāng)被考核者某項(xiàng)工作完成預(yù)定目標(biāo)并有所超越，或因這項(xiàng)工作得到部門好評(píng)時(shí)B+，B，B-，4、當(dāng)被考核者某項(xiàng)工作基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足時(shí)C+，C，C-5、當(dāng)被考核者某項(xiàng)工作完成情況與預(yù)定目標(biāo)存在明顯差距時(shí)C--，C---考核規(guī)則11等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)等級(jí)1、當(dāng)被考核者創(chuàng)造性地達(dá)成某項(xiàng)工作目標(biāo)，非總裁直管員工考核制度考核對象：第二層及以下考核層的被考核人員，H級(jí)及以上員工?？己酥芷冢汗敬_定選取月度或季度考核，一個(gè)樹元只采取一種考核周期。12非總裁直管員工考核制度考核對象：第二層及以下考核層的被考核人五、非總裁直管員工考核制度1、績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)分配2、績效考核方法3、績效獎(jiǎng)系數(shù)的計(jì)算4、績效面談的規(guī)定5、績效值Z的應(yīng)用6、考核申訴機(jī)制7、考核資料保密13五、非總裁直管員工考核制度1、績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)分配2、績效考1、績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)分配在確保不超過全年總績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)的前提下，公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，決定績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)在各月份/季度、各部門之間的分配。年度未用完的績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)可以在下一年度使用，但不能提前使用下一年度的績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)。141、績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)分配在確保不超過全年總績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)的前提下2、績效考核方法個(gè)人績效合約法：樹元被考核者工作內(nèi)容差異較大，且需要經(jīng)常進(jìn)行上下級(jí)溝通的樹元采用個(gè)人績效合約法。

團(tuán)體績效評(píng)估法：被考核者人數(shù)較多且工作內(nèi)容一致，工作內(nèi)容穩(wěn)定的樹元采用團(tuán)體績效評(píng)估法。152、績效考核方法個(gè)人績效合約法：樹元被考核者工作內(nèi)容差異較大績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)計(jì)算方法兩類員工的績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)不能相互挪用；以下人員當(dāng)月不享受績效獎(jiǎng)，不納入績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)計(jì)算范圍：I級(jí)員工、H級(jí)含以上計(jì)件員工、H級(jí)入廠不足一個(gè)月員工、G級(jí)含以上試用期員工、12個(gè)月無績效獎(jiǎng)期間的員工、犯重大錯(cuò)誤而扣除整月或整個(gè)季度績效獎(jiǎng)的員工、d0≥7天員工；受公司處罰扣除的總點(diǎn)數(shù)：非扣除整月或整個(gè)季度績效獎(jiǎng)情況的一級(jí)處罰，所扣除的績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)，均須在各部門績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)中扣除。16績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)計(jì)算方法兩類員工的績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)不能相互挪用；1717考核流程部門根據(jù)同一類崗位或同一團(tuán)體的員工制定《團(tuán)體績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》，考核者必須確保被考核者知悉《團(tuán)體績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核《團(tuán)體績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》輔導(dǎo)激勵(lì)涵蓋考核的全過程直接上級(jí)在每個(gè)月7日/每個(gè)季度第一個(gè)月結(jié)束前給出被考核者的考核值Q，并計(jì)算出獎(jiǎng)金系數(shù)直接上級(jí)于被考核者進(jìn)行績效面談，完成上個(gè)月/季度的績效考核步驟負(fù)責(zé)人

考核者/被考核者2總經(jīng)理3考核者4考核者5考核者18考核流程部門根據(jù)同一類崗位或同一團(tuán)體的員工制定《團(tuán)體績效評(píng)估3、績效獎(jiǎng)系數(shù)的計(jì)算評(píng)定流程：

評(píng)定流程：每月7日結(jié)束前，直接上級(jí)把所有被考核者的獎(jiǎng)金系數(shù)提交部門負(fù)責(zé)人審核，由部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)匯總后，在每月8日結(jié)束前以郵件形式提交人事科績效管理員，績效管理員、人事科負(fù)責(zé)人審核后，提交總經(jīng)理，批準(zhǔn)后送勞資員核算工資。獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算方式：注：樹元平均獎(jiǎng)金系數(shù)的確定參照公司制定的績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)193、績效獎(jiǎng)系數(shù)的計(jì)算評(píng)定流程：19評(píng)定規(guī)則同樹元中的被考核者同時(shí)包含G級(jí)及以上計(jì)時(shí)員工與H級(jí)計(jì)時(shí)員工時(shí)需分開計(jì)算獎(jiǎng)金系數(shù)B、績效值Z。月度考核員工獎(jiǎng)金系數(shù)最高不超過100%，季度考核員工獎(jiǎng)金系數(shù)最高不超過300%，最低可以為零。一個(gè)樹元僅含1名被考核者，被考核者的獎(jiǎng)金系數(shù)參照25%（H級(jí)），33%（G級(jí)及以上）上下波動(dòng)，波動(dòng)范圍由公司制定并實(shí)施。以每月15日為界，15日及以前崗位變動(dòng)的，其當(dāng)月考核值由現(xiàn)直接上級(jí)根據(jù)該員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，15號(hào)以后崗位有變動(dòng)的，其該月考核值由原直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)定，若出現(xiàn)考核空缺，則以平均值給定：G級(jí)及以上為33%，H級(jí)為25%。對績效獎(jiǎng)的下浮辦法參照《員工日常行為考核細(xì)則》、《公司處罰制度》等相關(guān)規(guī)定。20評(píng)定規(guī)則204、績效面談的規(guī)定不管是采用“個(gè)人績效合約法”或“團(tuán)體績效評(píng)估法”，均需進(jìn)行績效面談。其中“團(tuán)體績效評(píng)估法”可由直接上級(jí)視情況選擇部分被考核者進(jìn)行面談。在進(jìn)行績效評(píng)定的過程中，月度考核員工每月7日結(jié)束前/季度考核員工每季度第一個(gè)月結(jié)束前直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行績效面談，完成上個(gè)月/季度的績效評(píng)定。選擇月度考核的樹元有5名以內(nèi)被考核者的直接上級(jí)每個(gè)月要與所有被考核者進(jìn)行面談；有5名以上10名以內(nèi)被考核者的直接上級(jí)每兩個(gè)月要與所有被考核者進(jìn)行面談；有10名以上被考核者的直接上級(jí)每季度與所有被考核者進(jìn)行面談。選擇季度考核的直接上級(jí)，要每季度與所有被考核者進(jìn)行面談。214、績效面談的規(guī)定不管是采用“個(gè)人績效合約法”或“團(tuán)體績效評(píng)面談流程一、直接上級(jí)安排時(shí)間地點(diǎn)后，與每位下屬單獨(dú)進(jìn)行績效面談；二、直接上級(jí)與下屬溝通，評(píng)價(jià)下屬上個(gè)月的工作表現(xiàn)，針對上個(gè)月績效考核表中各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分析；肯定被考核者的成績，明確其不足、并幫助改進(jìn)，以及確定被考核者需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)；三、直接上級(jí)回答下屬針對績效考核過程提出的問題；四、共同確定被考核者下一考核周期的工作重點(diǎn)，確定考核指標(biāo)項(xiàng)目、目標(biāo)、得分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重，完善工作計(jì)劃；五、完成績效面談，填寫《績效面談?dòng)涗洷怼?，并簽字確認(rèn)；六、如有需要，直接上級(jí)填寫下屬的《個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃表》和《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃表》。部門負(fù)責(zé)人匯總本部門的《部門個(gè)人能力發(fā)展活動(dòng)（培訓(xùn)）匯總表》，并交到人事科；七、人事科匯總公司的《部門個(gè)人能力發(fā)展活動(dòng)（培訓(xùn)）匯總表》。22面談流程一、直接上級(jí)安排時(shí)間地點(diǎn)后，與每位下屬單獨(dú)進(jìn)行績效面績效面談的意義對于考核者來說：通過溝通幫助下屬提升能力；及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績效；有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵(lì)體系的滿意度。對于被考核者來說：及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一考核周期工作中的不足，確立下一階段績效改進(jìn)計(jì)劃；以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式；通過及時(shí)有效的溝通讓員工對自己的工作績效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，是下一步績效改進(jìn)的起點(diǎn)。23績效面談的意義對于考核者來說：235、績效值Z的應(yīng)用每年二月份結(jié)束前，人事科匯總公司第二層及以下考核層被考核員工在上一年度的個(gè)人績效考核成績（月度/季度個(gè)人績效值Zi的平均值）并提交各部門經(jīng)理確認(rèn)，確認(rèn)后提交總經(jīng)理批準(zhǔn)；具體應(yīng)用范圍包括：人才選拔、培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退等；年度績效考核記錄和個(gè)人年度總結(jié)由公司統(tǒng)一存檔備案。245、績效值Z的應(yīng)用每年二月份結(jié)束前，人事科匯總公司第二層及以后備人才選拔招聘決策培訓(xùn)發(fā)展獎(jiǎng)金發(fā)放工薪調(diào)整崗位調(diào)整辭退依據(jù)考核成績績效考核結(jié)果的應(yīng)用25獎(jiǎng)金發(fā)放考績效考核結(jié)果的應(yīng)用256、考核申訴機(jī)制申訴機(jī)制目的：使考核制度完善化，在考核過程中做到公平、公正、公開申訴途徑及流程：員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以向隔級(jí)上級(jí)、人事科提出申訴。申訴的先后順序是隔級(jí)上級(jí)、人事科。隔級(jí)上級(jí)、人事科應(yīng)及時(shí)了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。266、考核申訴機(jī)制申訴機(jī)制目的：267、考核資料的保密除人事科因工作需要可查看員工考核資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。各級(jí)人員如因工作需要對記錄、檔案進(jìn)行調(diào)閱或查閱，須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。任何接觸到評(píng)估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布和傳播相關(guān)資料，并需簽訂《績效考核保密承諾書》和《工資保密承諾書》277、考核資料的保密除人事科因工作需要可查看員工考核資料外，其Q&A28Q&A28謝謝！Thankyou！29謝謝！29——人事科2010.10員工個(gè)人績效管理制度30——人事科員工個(gè)人績效管理制度1績效是什么？績效考核是什么？績效考核的目的是什么？績效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)、為員工帶來什么？31績效是什么？績效考核是什么？績效考核的目的是什么？績效考核能員工個(gè)人績效考核目的：了解員工對公司組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為人力資源部門規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息32員工個(gè)人績效考核目的：3

組織目標(biāo)崗位職責(zé)計(jì)劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績效反饋——績效面談績效改進(jìn)能力改進(jìn)績效輔導(dǎo)——工作匯報(bào)工作指導(dǎo)績效跟蹤結(jié)果應(yīng)用——調(diào)薪、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、福利……

績效管理循環(huán)績效考核基本流程考核實(shí)施——工作總結(jié)績效考核績效考核結(jié)果33組織目標(biāo)崗位職責(zé)計(jì)劃——績效反饋——績效輔導(dǎo)——結(jié)果應(yīng)用…考核先劃分考核層次，第一層被考核員工為總裁直管人員，定義為總裁直管人員的考核；第二層被考核員工為第一層被考核員工的直管人員……依此類推。從第二層以下，定義為非總裁直管人員的考核。通過考核層次的確定，建立了H級(jí)及以上所有考核者及被考核者的考核結(jié)構(gòu)層次?？己说姆秶己藢拥谝粚颖豢己藛T工直管人員總裁直管人員總裁第二層被考核員工直管人員第三層被考核員工直管人員第四層被考核員工直管人員第一層：總裁直管人員的考核第二層：第一層被考核員工直管人員的考核第三層：第二層被考核員工直管人員的考核第四層：第三層被考核員工直管人員的考核第五層：第四層被考核員工直管人員的考核…非總裁直管人員考核34…考核先劃分考核層次，第一層被考核員工為總裁直管人員，定義為考核的依據(jù)——人脈圖張三李四王五趙六吳七周八…………人脈圖是根據(jù)工作上的管轄狀況，為明確組織結(jié)構(gòu)中考核者與被考核者關(guān)系而繪制的員工關(guān)系結(jié)構(gòu)圖。

對于非總裁直管人員的考核層次可以通過人脈圖來理清脈絡(luò)。建立人脈圖的目的是為了明確上下層級(jí)關(guān)系，并固化下來讓壓力更順暢的傳遞下去。35考核的依據(jù)——人脈圖張三李四王五趙六吳七周八…………在任意層級(jí)里，由考核者和所有屬于他考核的被考核者組成一個(gè)樹元，樹元是對每個(gè)考核整體的簡稱。

樹元包括了一個(gè)考核者和所有被他所考核的被考核者。人脈圖是樹元的擴(kuò)展，樹元是進(jìn)行員工個(gè)人績效考核的基本單位?？己藛卧獦湓猘bd1樹元樹元樹元2345c636在任意層級(jí)里，由考核者和所有屬于他考核的被考核者組成一個(gè)樹元Q—考核值，直接上級(jí)按《個(gè)人績效考核表》中工作計(jì)劃的完成情況評(píng)定的考核值；B—獎(jiǎng)金系數(shù)，由員工個(gè)人的考核值Qi及所在樹元的平均考核值和平均獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算得出；

Z—績效值，由員工個(gè)人的考核值Qi及所在樹元的平均考核值和平均績效值計(jì)算得出，用以衡量員工個(gè)人績效的狀況。制度中涉及的字母含義：37制度中涉及的字母含義：8根據(jù)各部門制定的人脈圖和人脈表，各層領(lǐng)導(dǎo)對其直管人員按樹元進(jìn)行考核，對樹元中不同級(jí)別的員工可以再細(xì)分樹元進(jìn)行考核;考核值Q分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，其中A級(jí)為85分，B級(jí)為65分，C級(jí)為50分；在每個(gè)等級(jí)相應(yīng)字符后面加上符號(hào)“+”或“-”，每個(gè)“+”表示在該等級(jí)上加5分；每個(gè)“-”表示在該等級(jí)上減5分；在確定考核值Q等級(jí)時(shí)，使用“+”號(hào)或“-”號(hào)盡量不多于一個(gè)，只有在表現(xiàn)特別優(yōu)秀或出現(xiàn)重大事故的情況下才使用兩個(gè)及以上的“+”號(hào)或“-”號(hào)；考核值Q為業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)（態(tài)度指標(biāo)）等各類指標(biāo)的考核結(jié)果按權(quán)重加權(quán)求和得出；各部門依據(jù)實(shí)際情況設(shè)定各類指標(biāo)的權(quán)重；各部門設(shè)計(jì)《績效值Z考評(píng)榜》并應(yīng)用，以達(dá)到公平、公開目的?？己艘?guī)則38根據(jù)各部門制定的人脈圖和人脈表，各層領(lǐng)導(dǎo)對其直管人員按樹元進(jìn)等級(jí)對應(yīng)分?jǐn)?shù)A+++、A++、A+、A、A-100、95、90、85、80B++、B+、B、B-75、70、65、60C+、C、C-、C--、C---55、50、45、40、35備注：在確定考核值Q等級(jí)時(shí)，盡量使用不多于一個(gè)“+”號(hào)或“-”號(hào)，有特別優(yōu)秀或出現(xiàn)重大事故的情況下才使用兩個(gè)及以上的“+”號(hào)或“-”號(hào)?？己酥礠39等級(jí)對應(yīng)分?jǐn)?shù)A+++、A++、A+、A、A-100、95、9等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)等級(jí)1、當(dāng)被考核者創(chuàng)造性地達(dá)成某項(xiàng)工作目標(biāo)，或因這項(xiàng)工作得到公司認(rèn)可和好評(píng)時(shí)A+++，A++，A+2、當(dāng)被考核者某項(xiàng)工作明顯超越預(yù)定目標(biāo)，或得到事業(yè)部認(rèn)可和好評(píng)時(shí)A，A-，B++3、當(dāng)被考核者某項(xiàng)工作完成預(yù)定目標(biāo)并有所超越，或因這項(xiàng)工作得到部門好評(píng)時(shí)B+，B，B-，4、當(dāng)被考核者某項(xiàng)工作基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足時(shí)C+，C，C-5、當(dāng)被考核者某項(xiàng)工作完成情況與預(yù)定目標(biāo)存在明顯差距時(shí)C--，C---考核規(guī)則40等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)等級(jí)1、當(dāng)被考核者創(chuàng)造性地達(dá)成某項(xiàng)工作目標(biāo)，非總裁直管員工考核制度考核對象：第二層及以下考核層的被考核人員，H級(jí)及以上員工?？己酥芷冢汗敬_定選取月度或季度考核，一個(gè)樹元只采取一種考核周期。41非總裁直管員工考核制度考核對象：第二層及以下考核層的被考核人五、非總裁直管員工考核制度1、績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)分配2、績效考核方法3、績效獎(jiǎng)系數(shù)的計(jì)算4、績效面談的規(guī)定5、績效值Z的應(yīng)用6、考核申訴機(jī)制7、考核資料保密42五、非總裁直管員工考核制度1、績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)分配2、績效考1、績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)分配在確保不超過全年總績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)的前提下，公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，決定績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)在各月份/季度、各部門之間的分配。年度未用完的績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)可以在下一年度使用，但不能提前使用下一年度的績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)。431、績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)分配在確保不超過全年總績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)的前提下2、績效考核方法個(gè)人績效合約法：樹元被考核者工作內(nèi)容差異較大，且需要經(jīng)常進(jìn)行上下級(jí)溝通的樹元采用個(gè)人績效合約法。

團(tuán)體績效評(píng)估法：被考核者人數(shù)較多且工作內(nèi)容一致，工作內(nèi)容穩(wěn)定的樹元采用團(tuán)體績效評(píng)估法。442、績效考核方法個(gè)人績效合約法：樹元被考核者工作內(nèi)容差異較大績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)計(jì)算方法兩類員工的績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)不能相互挪用；以下人員當(dāng)月不享受績效獎(jiǎng)，不納入績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)計(jì)算范圍：I級(jí)員工、H級(jí)含以上計(jì)件員工、H級(jí)入廠不足一個(gè)月員工、G級(jí)含以上試用期員工、12個(gè)月無績效獎(jiǎng)期間的員工、犯重大錯(cuò)誤而扣除整月或整個(gè)季度績效獎(jiǎng)的員工、d0≥7天員工；受公司處罰扣除的總點(diǎn)數(shù)：非扣除整月或整個(gè)季度績效獎(jiǎng)情況的一級(jí)處罰，所扣除的績效獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)，均須在各部門績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)中扣除。45績效獎(jiǎng)年度總點(diǎn)數(shù)計(jì)算方法兩類員工的績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)不能相互挪用；4617考核流程部門根據(jù)同一類崗位或同一團(tuán)體的員工制定《團(tuán)體績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》，考核者必須確保被考核者知悉《團(tuán)體績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核《團(tuán)體績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》輔導(dǎo)激勵(lì)涵蓋考核的全過程直接上級(jí)在每個(gè)月7日/每個(gè)季度第一個(gè)月結(jié)束前給出被考核者的考核值Q，并計(jì)算出獎(jiǎng)金系數(shù)直接上級(jí)于被考核者進(jìn)行績效面談，完成上個(gè)月/季度的績效考核步驟負(fù)責(zé)人

考核者/被考核者2總經(jīng)理3考核者4考核者5考核者47考核流程部門根據(jù)同一類崗位或同一團(tuán)體的員工制定《團(tuán)體績效評(píng)估3、績效獎(jiǎng)系數(shù)的計(jì)算評(píng)定流程：

評(píng)定流程：每月7日結(jié)束前，直接上級(jí)把所有被考核者的獎(jiǎng)金系數(shù)提交部門負(fù)責(zé)人審核，由部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)匯總后，在每月8日結(jié)束前以郵件形式提交人事科績效管理員，績效管理員、人事科負(fù)責(zé)人審核后，提交總經(jīng)理，批準(zhǔn)后送勞資員核算工資。獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算方式：注：樹元平均獎(jiǎng)金系數(shù)的確定參照公司制定的績效獎(jiǎng)總點(diǎn)數(shù)483、績效獎(jiǎng)系數(shù)的計(jì)算評(píng)定流程：19評(píng)定規(guī)則同樹元中的被考核者同時(shí)包含G級(jí)及以上計(jì)時(shí)員工與H級(jí)計(jì)時(shí)員工時(shí)需分開計(jì)算獎(jiǎng)金系數(shù)B、績效值Z。月度考核員工獎(jiǎng)金系數(shù)最高不超過100%，季度考核員工獎(jiǎng)金系數(shù)最高不超過300%，最低可以為零。一個(gè)樹元僅含1名被考核者，被考核者的獎(jiǎng)金系數(shù)參照25%（H級(jí)），33%（G級(jí)及以上）上下波動(dòng)，波動(dòng)范圍由公司制定并實(shí)施。以每月15日為界，15日及以前崗位變動(dòng)的，其當(dāng)月考核值由現(xiàn)直接上級(jí)根據(jù)該員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，15號(hào)以后崗位有變動(dòng)的，其該月考核值由原直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)定，若出現(xiàn)考核空缺，則以平均值給定：G級(jí)及以上為33%，H級(jí)為25%。對績效獎(jiǎng)的下浮辦法參照《員工日常行為考核細(xì)則》、《公司處罰制度》等相關(guān)規(guī)定。49評(píng)定規(guī)則204、績效面談的規(guī)定不管是采用“個(gè)人績效合約法”或“團(tuán)體績效評(píng)估法”，均需進(jìn)行績效面談。其中“團(tuán)體績效評(píng)估法”可由直接上級(jí)視情況選擇部分被考核者進(jìn)行面談。在進(jìn)行績效評(píng)定的過程中，月度考核員工每月7日結(jié)束前/季度考核員工每季度第一個(gè)月結(jié)束前直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行績效面談，完成上個(gè)月/季度的績效評(píng)定。選擇月度考核的樹元有5名以內(nèi)被考核者的直接上級(jí)每個(gè)月要與所有被考核者進(jìn)行面談；有5名以上10名以內(nèi)被考核者的直接上級(jí)每兩個(gè)月要與所有被考核者進(jìn)行面談；有10名以上被考核者的直接上級(jí)每季度與所有被考核者進(jìn)行面談。選擇季度考核的直接上級(jí)，要每季度與所有被考核者進(jìn)行面談。504、績效面談的規(guī)定不管是采用“個(gè)人績效合約法”或“團(tuán)體績效評(píng)面談流程一、直接上級(jí)安排時(shí)間地點(diǎn)后，與每位下屬單獨(dú)進(jìn)行績效面談；二、直接上級(jí)與下屬溝通，評(píng)價(jià)下屬上個(gè)月的工作表現(xiàn)，針對上個(gè)月績效考核表中各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分析；肯定被考核者的成績，明確其不足、并幫助改進(jìn)，以及確定被考核者需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)；三、直接上級(jí)回答下屬針對績效考核過程提出的問題；四、共同確定被考核者下一考核周期的工作重點(diǎn)，確定考核指標(biāo)項(xiàng)目、目標(biāo)、得分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重，完善工作計(jì)劃；五、完成績效面談，填寫《績效面談?dòng)涗洷怼罚⒑炞执_認(rèn)；六、如有需要，直接上級(jí)填寫下屬的《個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃表》和《個(gè)人能力