我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理2002(秋）工商管理本科班指導老師：蔡國棟第八小組：黃東星、張彤、張梅、張濤峰、黃少康、林志鋒、潘長紅、彭周、歐芳形成性考核創(chuàng)新成績演講作業(yè)一：試分析企業(yè)人力資源管理動態(tài)及其發(fā)展趨勢國際人力資源管理發(fā)展特點著名公司的人力資源管理特色中國企業(yè)人力資源管理面對的挑戰(zhàn)中國企業(yè)應該如何應對挑戰(zhàn)國際人力資源管理發(fā)展具有以下特點：第一：成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的

組成部分，而不再是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。

第二：被確認為各級管理人員的共同職責，而不

再只是人力資源管理部門的任務。

第三：人員必須具備經(jīng)營管理知識。

第四：核心功能為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效。

第五：成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標國際人力資源管理發(fā)展具有以下特點：第六：人力資源經(jīng)理職位成為通向高級管理職位

的重要途徑。

第七：人力資源管理技能成為頂級管理人員必備

的主要技能。第八：人力資源活動的經(jīng)濟責任以及對企業(yè)績效

的貢獻正在得到普遍承認。

第九：信息技術正在徹底改變?nèi)肆Y源活動的決策方式。的“個人業(yè)務承諾計劃”每個員工工資的漲幅，都以個人業(yè)務承諾計劃作為一個關鍵的參考指標。制定承諾計劃是一個互動的過程，定下軍令狀。每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可分配他所領導的團體的工資增長額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下員工。著名公司的人力資源管理特色：思科以業(yè)務拉動人要以市場業(yè)績?yōu)橄葞椭鷨T工尋找一個非常好的平衡點。提高滿意度※勝任挑戰(zhàn)※學習機會※照顧家庭著名公司的人力資源管理特色：摩托羅拉員工的（這是績效管理的一部分。）員工自身強烈的發(fā)展意識卡六問※是否有對公司成功有意義的工作？※是否了解并具備勝任本職工作的知識？※您的培訓是否以不斷提高您的工作技能？※是否為您的職業(yè)前途而付諸行動？※是否得到了中肯的意見反饋？※您是否得到了正確對待？著名公司的人力資源管理特色：著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點通集團的人才自我管理公司內(nèi)部沒有明確的職務和職責劃分員工通過團隊和項目進行協(xié)作月末進行自我分析面對的三個問題經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)市場化的挑戰(zhàn)知識化的挑戰(zhàn)中國企業(yè)人力資源管理面對的挑戰(zhàn)中國企業(yè)應該如何應對挑戰(zhàn)一、用全球標準衡量人力資源管理；二、從增強企業(yè)競爭力的角度來加強對員工的教育培訓工作，增加人力資本投入，重視教育學習與市場需求相結(jié)合；三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競爭優(yōu)勢格局。結(jié)合本企業(yè)的優(yōu)勢，借鑒他人之道三、注重建立立人力資源管管理與開發(fā)的的終身化和手手段多樣化，，充分發(fā)揮和和調(diào)動員工的的潛能，使企企業(yè)真正建立立人才競爭優(yōu)優(yōu)勢格局。目標化管理中國企業(yè)應該該如何應對挑挑戰(zhàn)職能化管理信息化管理我國有許多公公司結(jié)合現(xiàn)代計算機手手段和中國企業(yè)的實際際情況，推出出人力資源管理理整體性、全全面解決方案的計算機系系統(tǒng)。初生之之物，難免“其形必丑丑”。但是，，這一現(xiàn)代人力資源管管理系統(tǒng)的推推出，畢竟為我們科學學、有效地管管理人力資源提供了了良好的技術術保障，也迎合了企業(yè)業(yè)人務資源管理信息化趨趨勢。中國企業(yè)應該該如何應對挑挑戰(zhàn)思考三個問題題1、通用電氣氣公司對員工工的價值觀是是什么？它如如何對待員工工？2、分析通用用電氣公司的的人力資源管管理策略，并并談談對你的的啟示。3、分析韋爾爾奇的人才觀觀及啟示。作業(yè)二：通用用電器的用人人之道通用電器公司司對員工的價價值觀價值觀？企業(yè)文化與價價值觀是企業(yè)業(yè)管理中最模模糊的領域，，也是最具挑挑戰(zhàn)性的一環(huán)環(huán)。它關系到到如何指導組組織行為，有有著難以言傳傳的價值和意意義。通用電器公司司對員工的價價值觀每個員工都隨隨身攜帶一張張通價值觀卡卡1、領導人永永遠保持堅定定的誠信；2、以極大的的熱情全力以以赴地推動客客戶成功；3、視“六個個西格瑪”質(zhì)質(zhì)量為生命；；4、確?？蛻魬粲肋h是其第第一受益者；；5、用質(zhì)量推推動增長。。。。。。。通用電器公司司對員工的價價值觀獨到的用人觀觀1、每一個員員工都有自由由的職位選擇擇權(quán)；2、從業(yè)績與與價值觀兩方方面考察。如何對待員工工1、專門建成成一個供員工工研討、辯論論的學院；2、每個月至至少發(fā)表一次次演說，以說說服員工認同同其觀點，并并借機弄清員員工間存在的的問題。3、從員工的的切實利益出出發(fā)，實行360度評價價；4、工資的不不斷增漲；5、注重上下下級的溝通；；6、注重團隊隊意識和決策策的民主。通用電氣公司司的人力資源源管理策略“80/20效率法則””下的人力資資源管理通用電氣公司司何以能不斷斷發(fā)展壯大？？這要歸功于于韋爾奇董事事長非凡的領領導和經(jīng)營才才能，自20世紀80年年代以來，韋韋爾奇通過大大且的事業(yè)重重組，使得通通用電氣成為為世辦一流的的企業(yè)，取得得了驚人的業(yè)業(yè)績。通用電電氣公司成功功的一個秘訣訣就是十分重重視選拔和培培養(yǎng)領導人才才。通用電氣公司司的人力資源源管理策略主要從以下四四個方面得以以體現(xiàn)：■讓每個個人都有發(fā)展展機會；■大力提提高領導人才才素質(zhì)；■從戰(zhàn)略略高度配置事事業(yè)開發(fā)人才才；■統(tǒng)一步步調(diào)塑建公公司價值觀。。韋爾奇人才觀觀的啟示怎樣快速培養(yǎng)養(yǎng)更多的人才才，吸引更優(yōu)優(yōu)秀的人才進進入通用電氣氣，是的首要要工作。正在在全力開拓中中國市場，其其目標是2005年營業(yè)業(yè)額在現(xiàn)在的的基礎上翻三三番。這個目目標是要靠人人來實現(xiàn)的。。在中國有些些高層職位是是由外籍員工工擔任的，因因為中方員工工還不能勝任任這些職位，，所以要在短短時間內(nèi)培養(yǎng)養(yǎng)更多能夠勝勝任高層職位位的中國人才才。可見十分分重視人才的的吸引、培養(yǎng)養(yǎng)、提拔。韋爾奇人才觀觀的啟示技能價值觀+潛力人培養(yǎng)人才是事事業(yè)的永恒主主題。360度員工測評有潛力就有機機會實現(xiàn)夢想想。韋爾奇人才觀觀的啟示能夠吸引人才才，是因為有有很多供人發(fā)發(fā)展的機會；；能夠留住人人才，是因為為能給人實現(xiàn)現(xiàn)夢想的機會會。在這樣一個求求變求新的企企業(yè)中，總有有讓你永遠學學不完的東西西，總有一種種無形的力量量激勵著你不不停歇的向前前奔跑。這就就是有著獨特特魅力的企業(yè)業(yè)文化。結(jié)束語作為中國企業(yè)業(yè)，特別是企企業(yè)中從事人人力資源管理理的工作人員員，雖然不能能完全照搬的的做法但是中中的一些用人人、選人、挖挖掘人的潛能能的工作思路路，很值得我我們借鑒特別別是像我們這這樣處于發(fā)展展時期的企業(yè)業(yè)，更應該借借用新的工作作思路，用發(fā)發(fā)展的、創(chuàng)造造性的賦予挑挑戰(zhàn)性的觀念念去為企業(yè)發(fā)發(fā)展去深思熟熟慮。希望企企業(yè)的明天更更好。作業(yè)三：案例例分析第一：薪酬福福利調(diào)查第二：薪酬福福利診斷，得得出問題第三：編寫薪薪酬福利現(xiàn)狀狀報告書第四：工作分分析和職位評評價第五：薪酬福福利體系設計計對公司薪酬系系統(tǒng)的改進策策劃案例背景企業(yè)：公司企業(yè)類型：生生產(chǎn)、銷售型型企業(yè)主營業(yè)務：電電動助力車經(jīng)營狀況：2000年銷銷售額為5億億事件：70%員工對現(xiàn)有有工資狀況不不滿第一：薪酬福福利調(diào)查第一：薪酬福福利調(diào)查■薪酬酬問題題員工不滿意未能獎勤罰懶懶離職率高達20%透明度不高基本現(xiàn)象雖然薪酬水平平普遍高于當當?shù)仄髽I(yè)的平平均水平不滿意的主要要原因也因薪酬問題題年終發(fā)紅包誰誰也不知道其其原則和依據(jù)據(jù)第二：薪薪酬福利利診斷，，得出問問題■企業(yè)的的經(jīng)營績績效和員員工報酬酬之間缺缺乏有機機的結(jié)合合，沒有有形成組組織———員工利利益工同同體。員員工認為為企業(yè)是是老板的的，干得得再好也也不能得得到相應應回報。。■現(xiàn)行的的薪酬體體系是建建立在懲懲罰的基基礎上，，介缺乏乏有效的的績效管管理機制制。員工工不能夠夠體會到到由于績績效改善善所帶來來的滿足足感和相相應回報報?！鼋M織內(nèi)內(nèi)部薪酬酬缺乏一一致性和和公平性性。在不不同業(yè)務務單位之之間承擔擔相同性性質(zhì)、內(nèi)內(nèi)容和工工作量的的職位之之間的薪薪酬差異異較大。。例如銷銷售部門門的會計計的薪酬酬水平比比生產(chǎn)單單位高出出20%。診斷內(nèi)容容薪酬總額額診斷薪酬體系系診斷基本工資資診斷獎金診斷第二：薪薪酬福利利診斷，，得出問問題問題解決決思路系統(tǒng)建立立組織的的薪酬總總額控制制模型，，推行績績效管理理程序，，建立員員工收入入與企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀狀況掛鉤鉤的管理理體制。。1第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報告書書※薪薪酬績效效必須明明確原則、依依據(jù)；※員員工績效效要與薪薪酬緊密掛鉤；；※淡淡化簡單單的懲罰罰和罰款的方式式；問題解決決思路通過職位位評估，，建立公公司內(nèi)部部一致的的薪酬等等級體系系。2第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報告書書※依依據(jù)知識識技能、、工作責任、問問題解決決、人際合作、、工作環(huán)環(huán)境等評價職位位的貢獻獻和價值；※將將所有職職位劃分分10個個不同的等等級；問題解決決思路針對不同同的職位位系列，，設計相相應的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)和激勵勵方式。。3第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報告書書※依依據(jù)工作作性質(zhì)和和產(chǎn)出的不同，，劃分出出和生產(chǎn)、銷售售、研發(fā)發(fā)、支持、管理理職系※根根據(jù)不同同職系設設計相應的薪酬酬結(jié)構(gòu)問題解決決思路設立總經(jīng)經(jīng)理基金金，作為為公司統(tǒng)統(tǒng)一的薪薪酬體系系的補充充。4第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報告書書※便便于靈活活調(diào)整，，避免薪體系的的僵化；；※對對于有特特殊貢獻獻的需給予特殊殊的獎勵勵；※淡淡化簡單單的懲罰罰和罰款的方式式；問題解決決思路通過對現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬體系的的重新設設計，有有助于決決策層控控制薪酬酬總額和和人力成成本，解解決了內(nèi)內(nèi)部公平平性和外外部競爭爭性的問問題，同同時有機機地將企企業(yè)戰(zhàn)略略目標與與員工行行為和業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)相結(jié)合合，極大大地激發(fā)發(fā)員工工工作熱情情和創(chuàng)造造力。第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報告書書第四：工工作分析析和職位位評價■工作分分析▲什么是是工作分分析？工工作分析析是指對對各種工工作性質(zhì)質(zhì)、任務務、責任任、相互互關系以以及任職職工作人人員的知知識、技技能、條條件進行行系統(tǒng)調(diào)調(diào)查和研研究分析析，以科科學系統(tǒng)統(tǒng)的描述述并做出出規(guī)范化化記錄的的過程。。工作分析析的步驟驟1、確定定工作分分析信息息的用途途；2、搜集集工作信信息設計計組織和和工作流流程圖；；3、選擇擇有代表表性的工工作進行行分析；；4、搜集集工作分分析的信信息；5、同工工作人員員共同審審查所搜搜集到的的工作信信息6、編寫寫工作說說明書和和工作規(guī)規(guī)范。第四：工工作分析析和職位位評價■工作分分析的四四個階段段調(diào)查階段段分析階段段完成階段段準備階段段1234第四：工工作分析析和職位位評價■工作分分析的方方法觀察法問卷法座談法工作日志志法工作分析析的常用用方法職位評價價第四：工工作分析析和職位位評價※職職位評價價是確保保薪酬系系統(tǒng)達成成公平性性的重要要手段；；