我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理2002(秋）工商管理本科班指導(dǎo)老師：蔡國棟第八小組：黃東星、張彤、張梅、張濤峰、黃少康、林志鋒、潘長紅、彭周、歐芳形成性考核創(chuàng)新成績演講作業(yè)一：試分析企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)及其發(fā)展趨勢(shì)國際人力資源管理發(fā)展特點(diǎn)著名公司的人力資源管理特色中國企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)中國企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)國際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第一：成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的

組成部分，而不再是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。

第二：被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不

再只是人力資源管理部門的任務(wù)。

第三：人員必須具備經(jīng)營管理知識(shí)。

第四：核心功能為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效。

第五：成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)國際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第六：人力資源經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位

的重要途徑。

第七：人力資源管理技能成為頂級(jí)管理人員必備

的主要技能。第八：人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績效

的貢獻(xiàn)正在得到普遍承認(rèn)。

第九：信息技術(shù)正在徹底改變?nèi)肆Y源活動(dòng)的決策方式。的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”每個(gè)員工工資的漲幅，都以個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃作為一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過程，定下軍令狀。每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可分配他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體的工資增長額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下員工。著名公司的人力資源管理特色：思科以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人要以市場業(yè)績?yōu)橄葞椭鷨T工尋找一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。提高滿意度※勝任挑戰(zhàn)※學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)※照顧家庭著名公司的人力資源管理特色：摩托羅拉員工的（這是績效管理的一部分。）員工自身強(qiáng)烈的發(fā)展意識(shí)卡六問※是否有對(duì)公司成功有意義的工作？※是否了解并具備勝任本職工作的知識(shí)？※您的培訓(xùn)是否以不斷提高您的工作技能？※是否為您的職業(yè)前途而付諸行動(dòng)？※是否得到了中肯的意見反饋？※您是否得到了正確對(duì)待？著名公司的人力資源管理特色：著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點(diǎn)通集團(tuán)的人才自我管理公司內(nèi)部沒有明確的職務(wù)和職責(zé)劃分員工通過團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目進(jìn)行協(xié)作月末進(jìn)行自我分析面對(duì)的三個(gè)問題經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)市場化的挑戰(zhàn)知識(shí)化的挑戰(zhàn)中國企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)中國企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)一、用全球標(biāo)準(zhǔn)衡量人力資源管理；二、從增強(qiáng)企業(yè)競爭力的角度來加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作，增加人力資本投入，重視教育學(xué)習(xí)與市場需求相結(jié)合；三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競爭優(yōu)勢(shì)格局。結(jié)合本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，借鑒他人之道三、注重建立立人力資源管管理與開發(fā)的的終身化和手手段多樣化，，充分發(fā)揮和和調(diào)動(dòng)員工的的潛能，使企企業(yè)真正建立立人才競爭優(yōu)優(yōu)勢(shì)格局。目標(biāo)化管理中國企業(yè)應(yīng)該該如何應(yīng)對(duì)挑挑戰(zhàn)職能化管理信息化管理我國有許多公公司結(jié)合現(xiàn)代計(jì)算機(jī)手手段和中國企業(yè)的實(shí)際際情況，推出出人力資源管理理整體性、全全面解決方案的計(jì)算機(jī)系系統(tǒng)。初生之之物，難免“其形必丑丑”。但是，，這一現(xiàn)代人力資源管管理系統(tǒng)的推推出，畢竟為我們科學(xué)學(xué)、有效地管管理人力資源提供了了良好的技術(shù)術(shù)保障，也迎合了企業(yè)業(yè)人務(wù)資源管理信息化趨趨勢(shì)。中國企業(yè)應(yīng)該該如何應(yīng)對(duì)挑挑戰(zhàn)思考三個(gè)問題題1、通用電氣氣公司對(duì)員工工的價(jià)值觀是是什么？它如如何對(duì)待員工工？2、分析通用用電氣公司的的人力資源管管理策略，并并談?wù)剬?duì)你的的啟示。3、分析韋爾爾奇的人才觀觀及啟示。作業(yè)二：通用用電器的用人人之道通用電器公司司對(duì)員工的價(jià)價(jià)值觀價(jià)值觀？企業(yè)文化與價(jià)價(jià)值觀是企業(yè)業(yè)管理中最模模糊的領(lǐng)域，，也是最具挑挑戰(zhàn)性的一環(huán)環(huán)。它關(guān)系到到如何指導(dǎo)組組織行為，有有著難以言傳傳的價(jià)值和意意義。通用電器公司司對(duì)員工的價(jià)價(jià)值觀每個(gè)員工都隨隨身攜帶一張張通價(jià)值觀卡卡1、領(lǐng)導(dǎo)人永永遠(yuǎn)保持堅(jiān)定定的誠信；2、以極大的的熱情全力以以赴地推動(dòng)客客戶成功；3、視“六個(gè)個(gè)西格瑪”質(zhì)質(zhì)量為生命；；4、確?？蛻魬粲肋h(yuǎn)是其第第一受益者；；5、用質(zhì)量推推動(dòng)增長。。。。。。。通用電器公司司對(duì)員工的價(jià)價(jià)值觀獨(dú)到的用人觀觀1、每一個(gè)員員工都有自由由的職位選擇擇權(quán)；2、從業(yè)績與與價(jià)值觀兩方方面考察。如何對(duì)待員工工1、專門建成成一個(gè)供員工工研討、辯論論的學(xué)院；2、每個(gè)月至至少發(fā)表一次次演說，以說說服員工認(rèn)同同其觀點(diǎn)，并并借機(jī)弄清員員工間存在的的問題。3、從員工的的切實(shí)利益出出發(fā)，實(shí)行360度評(píng)價(jià)價(jià)；4、工資的不不斷增漲；5、注重上下下級(jí)的溝通；；6、注重團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識(shí)和決策策的民主。通用電氣公司司的人力資源源管理策略“80/20效率法則””下的人力資資源管理通用電氣公司司何以能不斷斷發(fā)展壯大？？這要?dú)w功于于韋爾奇董事事長非凡的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營才才能，自20世紀(jì)80年年代以來，韋韋爾奇通過大大且的事業(yè)重重組，使得通通用電氣成為為世辦一流的的企業(yè)，取得得了驚人的業(yè)業(yè)績。通用電電氣公司成功功的一個(gè)秘訣訣就是十分重重視選拔和培培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才才。通用電氣公司司的人力資源源管理策略主要從以下四四個(gè)方面得以以體現(xiàn)：■讓每個(gè)個(gè)人都有發(fā)展展機(jī)會(huì)；■大力提提高領(lǐng)導(dǎo)人才才素質(zhì)；■從戰(zhàn)略略高度配置事事業(yè)開發(fā)人才才；■統(tǒng)一步步調(diào)塑建公公司價(jià)值觀。。韋爾奇人才觀觀的啟示怎樣快速培養(yǎng)養(yǎng)更多的人才才，吸引更優(yōu)優(yōu)秀的人才進(jìn)進(jìn)入通用電氣氣，是的首要要工作。正在在全力開拓中中國市場，其其目標(biāo)是2005年?duì)I業(yè)業(yè)額在現(xiàn)在的的基礎(chǔ)上翻三三番。這個(gè)目目標(biāo)是要靠人人來實(shí)現(xiàn)的。。在中國有些些高層職位是是由外籍員工工擔(dān)任的，因因?yàn)橹蟹絾T工工還不能勝任任這些職位，，所以要在短短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)養(yǎng)更多能夠勝勝任高層職位位的中國人才才?？梢娛址种匾暼瞬诺牡奈?、培養(yǎng)養(yǎng)、提拔。韋爾奇人才觀觀的啟示技能價(jià)值觀+潛力人培養(yǎng)人才是事事業(yè)的永恒主主題。360度員工測評(píng)有潛力就有機(jī)機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想想。韋爾奇人才觀觀的啟示能夠吸引人才才，是因?yàn)橛杏泻芏喙┤税l(fā)發(fā)展的機(jī)會(huì)；；能夠留住人人才，是因?yàn)闉槟芙o人實(shí)現(xiàn)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)會(huì)。在這樣一個(gè)求求變求新的企企業(yè)中，總有有讓你永遠(yuǎn)學(xué)學(xué)不完的東西西，總有一種種無形的力量量激勵(lì)著你不不停歇的向前前奔跑。這就就是有著獨(dú)特特魅力的企業(yè)業(yè)文化。結(jié)束語作為中國企業(yè)業(yè)，特別是企企業(yè)中從事人人力資源管理理的工作人員員，雖然不能能完全照搬的的做法但是中中的一些用人人、選人、挖挖掘人的潛能能的工作思路路，很值得我我們借鑒特別別是像我們這這樣處于發(fā)展展時(shí)期的企業(yè)業(yè)，更應(yīng)該借借用新的工作作思路，用發(fā)發(fā)展的、創(chuàng)造造性的賦予挑挑戰(zhàn)性的觀念念去為企業(yè)發(fā)發(fā)展去深思熟熟慮。希望企企業(yè)的明天更更好。作業(yè)三：案例例分析第一：薪酬福福利調(diào)查第二：薪酬福福利診斷，得得出問題第三：編寫薪薪酬福利現(xiàn)狀狀報(bào)告書第四：工作分分析和職位評(píng)評(píng)價(jià)第五：薪酬福福利體系設(shè)計(jì)計(jì)對(duì)公司薪酬系系統(tǒng)的改進(jìn)策策劃案例背景企業(yè)：公司企業(yè)類型：生生產(chǎn)、銷售型型企業(yè)主營業(yè)務(wù)：電電動(dòng)助力車經(jīng)營狀況：2000年銷銷售額為5億億事件：70%員工對(duì)現(xiàn)有有工資狀況不不滿第一：薪酬福福利調(diào)查第一：薪酬福福利調(diào)查■薪酬酬問題題員工不滿意未能獎(jiǎng)勤罰懶懶離職率高達(dá)20%透明度不高基本現(xiàn)象雖然薪酬水平平普遍高于當(dāng)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的平平均水平不滿意的主要要原因也因薪酬問題題年終發(fā)紅包誰誰也不知道其其原則和依據(jù)據(jù)第二：薪薪酬福利利診斷，，得出問問題■企業(yè)的的經(jīng)營績績效和員員工報(bào)酬酬之間缺缺乏有機(jī)機(jī)的結(jié)合合，沒有有形成組組織———員工利利益工同同體。員員工認(rèn)為為企業(yè)是是老板的的，干得得再好也也不能得得到相應(yīng)應(yīng)回報(bào)。?！霈F(xiàn)行的的薪酬體體系是建建立在懲懲罰的基基礎(chǔ)上，，介缺乏乏有效的的績效管管理機(jī)制制。員工工不能夠夠體會(huì)到到由于績績效改善善所帶來來的滿足足感和相相應(yīng)回報(bào)報(bào)。■組織內(nèi)內(nèi)部薪酬酬缺乏一一致性和和公平性性。在不不同業(yè)務(wù)務(wù)單位之之間承擔(dān)擔(dān)相同性性質(zhì)、內(nèi)內(nèi)容和工工作量的的職位之之間的薪薪酬差異異較大。。例如銷銷售部門門的會(huì)計(jì)計(jì)的薪酬酬水平比比生產(chǎn)單單位高出出20%。診斷內(nèi)容容薪酬總額額診斷薪酬體系系診斷基本工資資診斷獎(jiǎng)金診斷第二：薪薪酬福利利診斷，，得出問問題問題解決決思路系統(tǒng)建立立組織的的薪酬總總額控制制模型，，推行績績效管理理程序，，建立員員工收入入與企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀狀況掛鉤鉤的管理理體制。。1第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報(bào)告書書※薪薪酬績效效必須明明確原則、依依據(jù)；※員員工績效效要與薪薪酬緊密掛鉤；；※淡淡化簡單單的懲罰罰和罰款的方式式；問題解決決思路通過職位位評(píng)估，，建立公公司內(nèi)部部一致的的薪酬等等級(jí)體系系。2第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報(bào)告書書※依依據(jù)知識(shí)識(shí)技能、、工作責(zé)任、問問題解決決、人際合作、、工作環(huán)環(huán)境等評(píng)價(jià)職位位的貢獻(xiàn)獻(xiàn)和價(jià)值；※將將所有職職位劃分分10個(gè)個(gè)不同的等等級(jí)；問題解決決思路針對(duì)不同同的職位位系列，，設(shè)計(jì)相相應(yīng)的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)和激勵(lì)勵(lì)方式。。3第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報(bào)告書書※依依據(jù)工作作性質(zhì)和和產(chǎn)出的不同，，劃分出出和生產(chǎn)、銷售售、研發(fā)發(fā)、支持、管理理職系※根根據(jù)不同同職系設(shè)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬酬結(jié)構(gòu)問題解決決思路設(shè)立總經(jīng)經(jīng)理基金金，作為為公司統(tǒng)統(tǒng)一的薪薪酬體系系的補(bǔ)充充。4第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報(bào)告書書※便便于靈活活調(diào)整，，避免薪體系的的僵化；；※對(duì)對(duì)于有特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)的需給予特殊殊的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；※淡淡化簡單單的懲罰罰和罰款的方式式；問題解決決思路通過對(duì)現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬體系的的重新設(shè)設(shè)計(jì)，有有助于決決策層控控制薪酬酬總額和和人力成成本，解解決了內(nèi)內(nèi)部公平平性和外外部競爭爭性的問問題，同同時(shí)有機(jī)機(jī)地將企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)與與員工行行為和業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)相結(jié)合合，極大大地激發(fā)發(fā)員工工工作熱情情和創(chuàng)造造力。第三：薪薪酬現(xiàn)狀狀報(bào)告書書第四：工工作分析析和職位位評(píng)價(jià)■工作分分析▲什么是是工作分分析？工工作分析析是指對(duì)對(duì)各種工工作性質(zhì)質(zhì)、任務(wù)務(wù)、責(zé)任任、相互互關(guān)系以以及任職職工作人人員的知知識(shí)、技技能、條條件進(jìn)行行系統(tǒng)調(diào)調(diào)查和研研究分析析，以科科學(xué)系統(tǒng)統(tǒng)的描述述并做出出規(guī)范化化記錄的的過程。。工作分析析的步驟驟1、確定定工作分分析信息息的用途途；2、搜集集工作信信息設(shè)計(jì)計(jì)組織和和工作流流程圖；；3、選擇擇有代表表性的工工作進(jìn)行行分析；；4、搜集集工作分分析的信信息；5、同工工作人員員共同審審查所搜搜集到的的工作信信息6、編寫寫工作說說明書和和工作規(guī)規(guī)范。第四：工工作分析析和職位位評(píng)價(jià)■工作分分析的四四個(gè)階段段調(diào)查階段段分析階段段完成階段段準(zhǔn)備階段段1234第四：工工作分析析和職位位評(píng)價(jià)■工作分分析的方方法觀察法問卷法座談法工作日志志法工作分析析的常用用方法職位評(píng)價(jià)價(jià)第四：工工作分析析和職位位評(píng)價(jià)※職職位評(píng)價(jià)價(jià)是確保保薪酬系系統(tǒng)達(dá)成成公平性性的重要要手段；；