崗位分析與崗位評價課件

崗位分析與崗位評價崗位分析與崗位評價1第一講崗位分析

第一講崗位分析

2一、崗位分析概述

（一）崗位分析的概念

崗位崗位分析達到一個員工滿負荷工作量的若干項工作任務的集合。

對崗位的職責、任職資格、工作環(huán)境等進行調(diào)查、分析、文字描述的活動。

一、崗位分析概述

（一）崗位分析的概念

崗位崗3（二）崗位分析的作用◆人員任用的基礎◆員工培訓的依據(jù)◆工作評價的依據(jù)◆員工考核的依據(jù)◆工作合理化的依據(jù)（二）崗位分析的作用◆人員任用的基礎4（三）崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容要根據(jù)其目的確定，核心內(nèi)容是崗位職責和任職資格。（三）崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容要根據(jù)其目的確5明確崗位分析的目的成立崗位分析小組制定崗位分析計劃崗位調(diào)查編寫崗位說明書崗位分析二、崗位分析的基本程序明成制崗編崗二、崗位分析的基本程序6三、崗位調(diào)查方法

◆問卷法

◆訪談法

◆觀察法

◆工作日記法

◆技術測定法三、崗位調(diào)查方法7（一）問卷法1、類型⑴開放式問卷：問卷中的問題由填寫人自己回答，不設答案。⑵封閉式問卷：對問題規(guī)定答案，供填寫人選擇。⑶綜合問卷：問卷中既有開放式題目又有封閉式題目。（一）問卷法1、類型8（一）問卷法(續(xù))2、格式一般分為：基本情況、調(diào)查內(nèi)容、領導認定。（一）問卷法(續(xù))2、格式9（一）問卷法(續(xù))3、優(yōu)缺點⑴優(yōu)點：調(diào)查范圍廣、信息量大。⑵缺點：依賴填表人的分析能力、文字表達能力和責任心。（一）問卷法(續(xù))3、優(yōu)缺點10（一）問卷法(續(xù))4、問卷設計步驟⑴根據(jù)調(diào)查目的設計調(diào)查項目⑵設計問卷草案⑶問卷的試填與意見反饋⑷問卷定稿（一）問卷法(續(xù))4、問卷設計步驟11（二）訪談法通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)點是取得的信息質(zhì)量較高，缺點是工作量大，花費時間較多。（二）訪談法通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)12（三）觀察法通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法，使用于內(nèi)容重復性較高的工作。（四）工作日記法由員工自己以日記的形式記錄每天的活動，可以了解員工的工作負荷和崗位職責等。（五）技術測定法通過儀器測量取得資料的方法。

（三）觀察法通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法，使13四、崗位分析的操作程序

（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序1、設計崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對各崗位的直接上級進行填寫崗位分析問卷、編寫崗位說明書的培訓；3、崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級；4、各崗位的直接上級編寫其下級崗位的崗位說明書；四、崗位分析的操作程序

（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作14（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序(續(xù))5、項目組審核崗位說明書初稿并對編寫者進行訪談；6、項目組對崗位說明書進行修改；7、將修改的崗位說明書提交單位領導審閱、討論，進行再次修改。（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序(續(xù))5、項目組審核崗15（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序1、設計崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對相關人員進行填寫崗位分析問卷的培訓；3、崗位任職人員將填寫好的崗位分析問卷交項目組；（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序1、設計崗位說明書格式16（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序(續(xù)）4、項目組審閱崗位分析問卷并對崗位任職人員訪談；5、項目組編寫崗位說明書初稿；6、將崗位說明書初稿提交單位領導審閱、討論，進行修改。（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序(續(xù)）4、項目組審閱崗17五、崗位說明書

（一）概念關于工作的責任、任職條件、勞動強度、工作環(huán)境等的文字說明。五、崗位說明書

（一）概念關于工作的責任、18（二）類型1、文字敘述型與表格型2、簡單型、較復雜型、完備型（二）類型1、文字敘述型與表格型19（三）內(nèi)容

◆崗位基本信息包括崗位名稱、直接上級、崗位編碼、崗位等級、崗位序列等。

◆工作概述用簡練的語言描述崗位的職責。

◆職責按重要程逐條描述。（三）內(nèi)容◆崗位基本信息20（三）內(nèi)容(續(xù))◆任職資格包括學歷、專業(yè)要求、經(jīng)驗、能力要求、技能要求、資格證書等。◆工作權限說明履行崗位職責所必須的權力范圍?！魠f(xié)作關系包括內(nèi)部協(xié)作關系和外部協(xié)作關系。（三）內(nèi)容(續(xù))◆任職資格21（三）內(nèi)容(續(xù))

◆晉升通道描述本崗位的可轉(zhuǎn)換崗位、下層崗位上層崗位。

◆工作條件與工作環(huán)境包括工作危險性、不良因素、辦公設備等。（三）內(nèi)容(續(xù))◆晉升通道22第二講崗位評價

第二講崗位評價23一、崗位評價的概念

崗位評價是確定不同崗位勞動的相對價值的一種方法,崗位評價關心的是崗位分級,而不去注意誰做這項工作。崗位評價的核心是劃分崗位等級,其目標是按照內(nèi)部一致性的原則,建立合理的工資等級結(jié)構,實現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。.一、崗位評價的概念崗位評價是確定不24二、崗位評價的方法

因素比較法

計點法

排列法

分類法

二、崗位評價的方法因素比較法計點法25

（一）排列法

排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。

（一）排列法

排列法，也稱簡單排列法、序列26（二）分類法

◆分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。

◆分類法不同于排列法，勞動等級是預先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對其分級。（二）分類法◆分類法，也稱分級法或等級描述法27（三）因素比較法在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作制成關鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。（三）因素比較法在因素比較法中，最重要的是先決定工28（四）計點法

◆計點法，也稱點數(shù)法、點體系，我國也有稱之為計分法的。

◆計點法是當今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法。（四）計點法◆計點法，也稱點數(shù)法、點體系，我國也29三、崗位評價方案設計的步驟（計點法）（一）明確薪酬政策崗位評價方案的設計要在薪酬政策的指導下進行，如“向關鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線傾斜”。三、崗位評價方案設計的步驟（計點法）（一）明30三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)）

（二）確定崗位評價要素、因素極其重要程度將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度、勞動條件四項（一級評價指標），在此基礎上分別確定評價因素（二級評價指標）。三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)）（二）確定崗位評價要31下面以某研究院為例予以說明

1、勞動復雜程度

⑴學歷：順利履行工作職責所要求的最低文化水平.⑵經(jīng)驗:崗位任職人員達到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實踐時間。下面以某研究院為例予以說明

1、勞動復雜程度321、勞動復雜程度(續(xù))⑶崗位空缺替代難度:崗位出現(xiàn)人員空缺以后，在所內(nèi)部或所外部尋找合適人員填補崗位空缺的難易程度。⑷綜合能力：順利履行工作職責所要求的綜合能力水平。⑸技能：順利履行工作職責所要求的專業(yè)技能水平。1、勞動復雜程度(續(xù))332、勞動責任

⑴工作結(jié)果責任：崗位任職人員的工作結(jié)果，對本單位政治、經(jīng)濟、安全、質(zhì)量、技術、保密、精神文明等方面的影響程度。⑵指導監(jiān)督責任：在正常權限范圍內(nèi)，對他人進行幫助或指導的工作量。其責任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導人員的數(shù)量和層次進行判斷。⑶協(xié)調(diào)溝通責任：崗位任職人員在賦予的權限范圍內(nèi)，需要對所內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通的范圍、難度和頻度。2、勞動責任34

◆“勞動責任”的三個指標，“工作結(jié)果責任”屬于綜合結(jié)果指標，其他兩個屬于過程指標。

◆對于結(jié)果指標，另一個方法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標細化?！簟皠趧迂熑巍钡娜齻€指標，“工作結(jié)果責任”屬于353、勞動強度⑴腦力強度：工作中所需要的腦力強度，即在進行本崗位工作時所需要的思想集中程度。⑵心理壓力：在完成本崗位所承擔的任務時，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責任大小、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度。

3、勞動強度36

3、勞動強度(續(xù))⑶純勞動時間：完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率。⑷體力強度：工作中所需要的體力強度，強度大小的衡量，以坐姿或站立時間的比率，體力搬運物件的重量、工作用力、負重的重量和頻率等因素綜合確定。

374、勞動環(huán)境⑴工作場所固定性：衡量崗位任職人員的工作場所是否固定，固定程度及外出工作時間占整個制度工作時間的比率衡量。

4、勞動環(huán)境384、勞動環(huán)境(續(xù))⑵工作危險性：衡量從事本崗位工作中可能出現(xiàn)的工傷事故及其輕重程度。4、勞動環(huán)境(續(xù))39

勞動復雜程度、勞動責任可以視為主要指標，勞動強度、勞動環(huán)境可以視為輔助指標；二級指標按重要程度劃分為ABC三類.勞動復雜程度、勞動責任可以視為主要指標，勞動強度、勞40三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)）（三）確定評價標準一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應制定評價標準.下面是“指導監(jiān)督責任”的評價標準：三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)）（三）確定評價標準41因素分級定義分級分級定義一級能獨立工作，只對本人工作負責。二級對本班組或課題組的工作負指導監(jiān)督責任。三級擔任部門副職。四級擔任部門正職。五級擔任所級副職領導。因素分級定義分級分級定義一42（四）對各要素、因素、等級配點1、對各要素、因素配點總點數(shù)可采用500分、600分、1000分。先對要素配點再對因素配點（四）對各要素、因素、等級配點1、對各要素、因素配點先43

從現(xiàn)在的實踐看，“勞動復雜程度”和“勞動責任”的點數(shù)約占總點數(shù)的70左右，其中“勞動復雜程度”的點數(shù)多于“勞動責任”；“勞動強度”和“勞動環(huán)境”的點數(shù)約占總點數(shù)的30左右.從現(xiàn)在的實踐看，“勞動復雜程度”和“勞動責任”的點數(shù)44（四）對各要素、因素、等級配點(續(xù))2、對等級配點將每個因素的點數(shù)作為最高評價等級的點數(shù)，先用最高點數(shù)除以因素的級數(shù)，即得最低點數(shù)。最低點數(shù)也是一級點數(shù)，同時也是各級間的點數(shù)差。然后，用級數(shù)乘以點數(shù)差即得各級點數(shù)。（四）對各要素、因素、等級配點(續(xù))2、對等級配點45要素配點權重%重要程度因素一級二級三級四級五級六級勞動復雜程度45045%重要1、學歷204060801002、經(jīng)驗16324864801003、崗位空缺替代難度20406080100較重要4-1專業(yè)技術水平1224364860754-2技能水平12243648605、創(chuàng)造性1530456075勞動責任30030%重要6、工作結(jié)果責任255075100125150較重要7、指導監(jiān)督責任20406080100一般8、協(xié)調(diào)溝通責任81624324050勞動強度20020%重要9、腦力強度132639526510、心理壓力1326395265較重要11、純勞動時間918273645一般12、體力強度81625工作環(huán)境505%較重要13、工作場所51015202514、工作危險性510152025合計1000100%--------要素配點權重%重要因素一級二級三級四級五級六級勞動復46四、崗位評價的步驟（一）建立崗位評價委員會（二）制定、討論、通過《崗位評價體系》（三）制定《崗位評價表》，評價委員人手一份（四）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息（五）集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）四、崗位評價的步驟（一）建立崗位評價委員會47四、崗位評價的步驟(續(xù))（六）代表性崗位試評，交流試評信息（七）評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)（八）制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一崗位算術平均數(shù)（九）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列四、崗位評價的步驟(續(xù))（六）代表性崗位試評，交流試評信48四、崗位評價的步驟(續(xù))（十）根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表（十一）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表（十二）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評（十三）將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束（十四）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表四、崗位評價的步驟(續(xù))（十）根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位49五、崗位等級表的制定有兩種形式：第一種是縱向劃分為若干等級，橫向劃分為若干崗位序列；第二種是縱向劃分為若干等級，橫向按部門分類。五、崗位等級表的制定有兩種形式：第一種是縱向劃50具體步驟：1、確定所有崗位點數(shù)中最高點數(shù)與最低點數(shù)之差例如，最高920分，最低210分（滿分1000分）。2、確定崗級數(shù)目例如，劃分20個崗級。3、確定每一個崗級的級差（920-210）÷20≈354、確定每個崗級的點數(shù)范圍第1崗級的點數(shù)范圍是210-245，第2崗級的點數(shù)范圍是246-281，依此類推。5、崗位歸級，就是根據(jù)崗級的點數(shù)范圍把所有崗位歸入崗位等級表。具體步驟：51崗位歸級表崗級點數(shù)范圍所屬部門崗位名稱崗位編號平均分崗位歸級表崗級點數(shù)范圍所屬部門崗位名稱崗位編號平均分529、要學生做的事，教職員躬親共做；要學生學的知識，教職員躬親共學；要學生守的規(guī)則，教職員躬親共守。2022/12/122022/12/12Monday,December12,202210、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。2022/12/122022/12/122022/12/1212/12/20221:39:00AM11、一個好的教師，是一個懂得心理學和教育學的人。2022/12/122022/12/122022/12/12Dec-2212-Dec-2212、要記住，你不僅是教課的教師，也是學生的教育者，生活的導師和道德的引路人。2022/12/122022/12/122022/12/12Monday,December12,202213、Hewhoseizetherightmoment,istherightman.誰把握機遇，誰就心想事成。2022/12/122022/12/122022/12/122022/12/1212/12/202214、誰要是自己還沒有發(fā)展培養(yǎng)和教育好，他就不能發(fā)展培養(yǎng)和教育別人。12十二月20222022/12/122022/12/122022/12/1215、一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。十二月222022/12/122022/12/122022/12/1212/12/202216、提出一個問題往往比解決一個更重要。因為解決問題也許僅是一個數(shù)學上或?qū)嶒炆系募寄芏?，而提出新的問題，卻需要有創(chuàng)造性的想像力，而且標志著科學的真正進步。2022/12/122022/12/1212December202217、兒童是中心，教育的措施便圍繞他們而組織起來。2022/12/122022/12/122022/12/122022/12/12謝謝觀賞

Youmademyday!我們，還在路上……9、要學生做的事，教職員躬親共做；要學生學的知識，教職員躬親53崗位分析與崗位評價崗位分析與崗位評價54第一講崗位分析

第一講崗位分析

55一、崗位分析概述

（一）崗位分析的概念

崗位崗位分析達到一個員工滿負荷工作量的若干項工作任務的集合。

對崗位的職責、任職資格、工作環(huán)境等進行調(diào)查、分析、文字描述的活動。

一、崗位分析概述

（一）崗位分析的概念

崗位崗56（二）崗位分析的作用◆人員任用的基礎◆員工培訓的依據(jù)◆工作評價的依據(jù)◆員工考核的依據(jù)◆工作合理化的依據(jù)（二）崗位分析的作用◆人員任用的基礎57（三）崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容要根據(jù)其目的確定，核心內(nèi)容是崗位職責和任職資格。（三）崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容要根據(jù)其目的確58明確崗位分析的目的成立崗位分析小組制定崗位分析計劃崗位調(diào)查編寫崗位說明書崗位分析二、崗位分析的基本程序明成制崗編崗二、崗位分析的基本程序59三、崗位調(diào)查方法

◆問卷法

◆訪談法

◆觀察法

◆工作日記法

◆技術測定法三、崗位調(diào)查方法60（一）問卷法1、類型⑴開放式問卷：問卷中的問題由填寫人自己回答，不設答案。⑵封閉式問卷：對問題規(guī)定答案，供填寫人選擇。⑶綜合問卷：問卷中既有開放式題目又有封閉式題目。（一）問卷法1、類型61（一）問卷法(續(xù))2、格式一般分為：基本情況、調(diào)查內(nèi)容、領導認定。（一）問卷法(續(xù))2、格式62（一）問卷法(續(xù))3、優(yōu)缺點⑴優(yōu)點：調(diào)查范圍廣、信息量大。⑵缺點：依賴填表人的分析能力、文字表達能力和責任心。（一）問卷法(續(xù))3、優(yōu)缺點63（一）問卷法(續(xù))4、問卷設計步驟⑴根據(jù)調(diào)查目的設計調(diào)查項目⑵設計問卷草案⑶問卷的試填與意見反饋⑷問卷定稿（一）問卷法(續(xù))4、問卷設計步驟64（二）訪談法通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)點是取得的信息質(zhì)量較高，缺點是工作量大，花費時間較多。（二）訪談法通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)65（三）觀察法通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法，使用于內(nèi)容重復性較高的工作。（四）工作日記法由員工自己以日記的形式記錄每天的活動，可以了解員工的工作負荷和崗位職責等。（五）技術測定法通過儀器測量取得資料的方法。

（三）觀察法通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法，使66四、崗位分析的操作程序

（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序1、設計崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對各崗位的直接上級進行填寫崗位分析問卷、編寫崗位說明書的培訓；3、崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級；4、各崗位的直接上級編寫其下級崗位的崗位說明書；四、崗位分析的操作程序

（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作67（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序(續(xù))5、項目組審核崗位說明書初稿并對編寫者進行訪談；6、項目組對崗位說明書進行修改；7、將修改的崗位說明書提交單位領導審閱、討論，進行再次修改。（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序(續(xù))5、項目組審核崗68（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序1、設計崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對相關人員進行填寫崗位分析問卷的培訓；3、崗位任職人員將填寫好的崗位分析問卷交項目組；（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序1、設計崗位說明書格式69（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序(續(xù)）4、項目組審閱崗位分析問卷并對崗位任職人員訪談；5、項目組編寫崗位說明書初稿；6、將崗位說明書初稿提交單位領導審閱、討論，進行修改。（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序(續(xù)）4、項目組審閱崗70五、崗位說明書

（一）概念關于工作的責任、任職條件、勞動強度、工作環(huán)境等的文字說明。五、崗位說明書

（一）概念關于工作的責任、71（二）類型1、文字敘述型與表格型2、簡單型、較復雜型、完備型（二）類型1、文字敘述型與表格型72（三）內(nèi)容

◆崗位基本信息包括崗位名稱、直接上級、崗位編碼、崗位等級、崗位序列等。

◆工作概述用簡練的語言描述崗位的職責。

◆職責按重要程逐條描述。（三）內(nèi)容◆崗位基本信息73（三）內(nèi)容(續(xù))◆任職資格包括學歷、專業(yè)要求、經(jīng)驗、能力要求、技能要求、資格證書等?！艄ぷ鳈嘞拚f明履行崗位職責所必須的權力范圍?！魠f(xié)作關系包括內(nèi)部協(xié)作關系和外部協(xié)作關系。（三）內(nèi)容(續(xù))◆任職資格74（三）內(nèi)容(續(xù))

◆晉升通道描述本崗位的可轉(zhuǎn)換崗位、下層崗位上層崗位。

◆工作條件與工作環(huán)境包括工作危險性、不良因素、辦公設備等。（三）內(nèi)容(續(xù))◆晉升通道75第二講崗位評價

第二講崗位評價76一、崗位評價的概念

崗位評價是確定不同崗位勞動的相對價值的一種方法,崗位評價關心的是崗位分級,而不去注意誰做這項工作。崗位評價的核心是劃分崗位等級,其目標是按照內(nèi)部一致性的原則,建立合理的工資等級結(jié)構,實現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。.一、崗位評價的概念崗位評價是確定不77二、崗位評價的方法

因素比較法

計點法

排列法

分類法

二、崗位評價的方法因素比較法計點法78

（一）排列法

排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。

（一）排列法

排列法，也稱簡單排列法、序列79（二）分類法

◆分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。

◆分類法不同于排列法，勞動等級是預先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對其分級。（二）分類法◆分類法，也稱分級法或等級描述法80（三）因素比較法在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作制成關鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。（三）因素比較法在因素比較法中，最重要的是先決定工81（四）計點法

◆計點法，也稱點數(shù)法、點體系，我國也有稱之為計分法的。

◆計點法是當今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法。（四）計點法◆計點法，也稱點數(shù)法、點體系，我國也82三、崗位評價方案設計的步驟（計點法）（一）明確薪酬政策崗位評價方案的設計要在薪酬政策的指導下進行，如“向關鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線傾斜”。三、崗位評價方案設計的步驟（計點法）（一）明83三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)）

（二）確定崗位評價要素、因素極其重要程度將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度、勞動條件四項（一級評價指標），在此基礎上分別確定評價因素（二級評價指標）。三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)）（二）確定崗位評價要84下面以某研究院為例予以說明

1、勞動復雜程度

⑴學歷：順利履行工作職責所要求的最低文化水平.⑵經(jīng)驗:崗位任職人員達到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實踐時間。下面以某研究院為例予以說明

1、勞動復雜程度851、勞動復雜程度(續(xù))⑶崗位空缺替代難度:崗位出現(xiàn)人員空缺以后，在所內(nèi)部或所外部尋找合適人員填補崗位空缺的難易程度。⑷綜合能力：順利履行工作職責所要求的綜合能力水平。⑸技能：順利履行工作職責所要求的專業(yè)技能水平。1、勞動復雜程度(續(xù))862、勞動責任

⑴工作結(jié)果責任：崗位任職人員的工作結(jié)果，對本單位政治、經(jīng)濟、安全、質(zhì)量、技術、保密、精神文明等方面的影響程度。⑵指導監(jiān)督責任：在正常權限范圍內(nèi)，對他人進行幫助或指導的工作量。其責任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導人員的數(shù)量和層次進行判斷。⑶協(xié)調(diào)溝通責任：崗位任職人員在賦予的權限范圍內(nèi)，需要對所內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通的范圍、難度和頻度。2、勞動責任87

◆“勞動責任”的三個指標，“工作結(jié)果責任”屬于綜合結(jié)果指標，其他兩個屬于過程指標。

◆對于結(jié)果指標，另一個方法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標細化?！簟皠趧迂熑巍钡娜齻€指標，“工作結(jié)果責任”屬于883、勞動強度⑴腦力強度：工作中所需要的腦力強度，即在進行本崗位工作時所需要的思想集中程度。⑵心理壓力：在完成本崗位所承擔的任務時，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責任大小、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度。

3、勞動強度89

3、勞動強度(續(xù))⑶純勞動時間：完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率。⑷體力強度：工作中所需要的體力強度，強度大小的衡量，以坐姿或站立時間的比率，體力搬運物件的重量、工作用力、負重的重量和頻率等因素綜合確定。

904、勞動環(huán)境⑴工作場所固定性：衡量崗位任職人員的工作場所是否固定，固定程度及外出工作時間占整個制度工作時間的比率衡量。

4、勞動環(huán)境914、勞動環(huán)境(續(xù))⑵工作危險性：衡量從事本崗位工作中可能出現(xiàn)的工傷事故及其輕重程度。4、勞動環(huán)境(續(xù))92

勞動復雜程度、勞動責任可以視為主要指標，勞動強度、勞動環(huán)境可以視為輔助指標；二級指標按重要程度劃分為ABC三類.勞動復雜程度、勞動責任可以視為主要指標，勞動強度、勞93三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)）（三）確定評價標準一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應制定評價標準.下面是“指導監(jiān)督責任”的評價標準：三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)）（三）確定評價標準94因素分級定義分級分級定義一級能獨立工作，只對本人工作負責。二級對本班組或課題組的工作負指導監(jiān)督責任。三級擔任部門副職。四級擔任部門正職。五級擔任所級副職領導。因素分級定義分級分級定義一95（四）對各要素、因素、等級配點1、對各要素、因素配點總點數(shù)可采用500分、600分、1000分。先對要素配點再對因素配點（四）對各要素、因素、等級配點1、對各要素、因素配點先96

從現(xiàn)在的實踐看，“勞動復雜程度”和“勞動責任”的點數(shù)約占總點數(shù)的70左右，其中“勞動復雜程度”的點數(shù)多于“勞動責任”；“勞動強度”和“勞動環(huán)境”的點數(shù)約占總點數(shù)的30左右.從現(xiàn)在的實踐看，“勞動復雜程度”和“勞動責任”的點數(shù)97（四）對各要素、因素、等級配點(續(xù))2、對等級配點將每個因素的點數(shù)作為最高評價等級的點數(shù)，先用最高點數(shù)除以因素的級數(shù)，即得最低點數(shù)。最低點數(shù)也是一級點數(shù)，同時也是各級間的點數(shù)差。然后，用級數(shù)乘以點數(shù)差即得各級點數(shù)。（四）對各要素、因素、等級配點(續(xù))2、對等級配點98要素配點權重%重要程度因素一級二級三級四級五級六級勞動復雜程度45045%重要1、學歷204060801002、經(jīng)驗16324864801003、崗位空缺替代難度20406080100較重要4-1專業(yè)技術水平1224364860754-2技能水平12243648605、創(chuàng)造性1530456075勞動責任30030%重要6、工作結(jié)果責任255075100125150較重要7、指導監(jiān)督責任20406080100一般8、協(xié)調(diào)溝通責任81624324050勞動強度20020%重要9、腦力強度132639526510、心理壓力1326395265較重要11、純勞動時間918273645一般12、體力強度81625工作環(huán)境505%較重要13、工作場所51015202514、工作危險性510152025合計1000100%--------要素配點權重%重要因素一級二級三級四級五級六級勞動復99四、崗位評價的步驟（一）建立崗位評價委員會（二）制定、討論、通過《崗位評價體系》（三）制定《崗位評價表》，評價委員人手一份（四）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息（五）集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）四、崗位評價的步驟（一）建立崗位評價委員會100四、崗位評價的步驟(續(xù))（六）代表性崗位試評，交流試評信息（七）評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)（八）制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一崗位算術平均數(shù)（九）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列四、崗位評價的步驟(續(xù))（六）代表性崗位試評，交流試評信101四、崗位評價的步驟(續(xù))（十）