員工使用與管理的含義

員工的使用與管理教學內(nèi)容引例員工的使用員工的管理案例分析員工的使用員工使用的含義狹義的員工使用——指人力資源管理部門按各崗位的任務要求，將其招聘的員工分配以企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責、權力，使他們進入工作角色，開始實現(xiàn)組織目標，發(fā)揮作用。廣義的員工使用——在狹義基礎上還包括干部的選拔任用、崗位配置、勞動組合和人事調(diào)整等內(nèi)容。員工使用的職能內(nèi)容新員工的安置干部選拔與任用職務升降員工調(diào)配勞動組合員工的退休、辭退管理員工使用在人力資源管理中的重要意義員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)員工使用情況決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗員工使用對實現(xiàn)組織目標起著舉足輕重輕重的作用合理使用員工，有利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”合理使用員工有利于推進人力資源開發(fā)工作員工使用的程序任職資格確認考核評價人事調(diào)整員工賦職培訓辭退員工使用的方式委任制選任制/競選制聘任制考任制注意：區(qū)別各自的優(yōu)缺點員工使用的原則人事相符的原則權責利一致的原則德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則用人所長、容人所短的原則興趣引導的原則優(yōu)化組合的原則工作中如何有效地貫徹“人事相符”的原則？？人崗匹配知人善用可以通過面試進入到企業(yè)中來，至少說明該員工的經(jīng)驗或技能與空缺職位存在一定的匹配度。所以在新員工使用階段，人力資源管理者或直線主管應該做到：1、密切留意在新員工入職后15－30天內(nèi)（觀察期）密切留意其工作情況。2、溝通、交流觀察期內(nèi)，主管應隨時隨地與新員工交流工作心得，，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。3、給予工作技能指導因為面對陌生的工作環(huán)境，新員工都會面臨一個磨合適應的過程，適當指導，便于消除茫然的情緒。4、通通過前前期工工作，，將新新員工工進行行分類類投入工工作且且有能能力的的，投入工工作但但無能能力的的，不投入入工作作但有有能力力的，，不投入入工作作且無無能力力的5、有有重點點的開開展工工作培育高高績效效員工工管理者者應制制定出出培養(yǎng)養(yǎng)計劃劃，并并幫助助其做做出與與企業(yè)業(yè)發(fā)展展相匹匹配的的職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃；在滿足足物質(zhì)質(zhì)需求求的基基礎上上增加加精神神激勵勵；用有價價值的的個人人目標標和組組織目目標促促進其其成長長，使其認認同企企業(yè)文文化，，逐漸漸把企企業(yè)的的發(fā)展展等同同于自自己的的事業(yè)業(yè)。指導平平庸者者管理者者應側側重于于工作作技能能的培培訓，，甚至至和該該員工工一起起深入入一線線找出出實際際操作作的不不足和和偏差差，因因為現(xiàn)現(xiàn)場培培訓和和指導導的效效果要要遠遠遠強于于事后后的總總結。。另一一方方面面，，也也許許該該類類員員工工并并不不適適合合該該職職位位的的工工作作，，管管理理者者應應及及時時調(diào)調(diào)整整其其位位置置，，揚揚長長避避短短，，讓讓該該員員工工向向A類類型型邁邁進進。。培養(yǎng)養(yǎng)忠忠誠誠度度和和向向心心力力如果果一一個個企企業(yè)業(yè)出出現(xiàn)現(xiàn)太太多多的的C類類員員工工，，那那么么管管理理者者應應該該先先反反思思企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬制制度度、、企企業(yè)業(yè)文文化化、、企企業(yè)業(yè)成成長長環(huán)環(huán)境境以以及及內(nèi)內(nèi)部部管管理理等等方方面面是是否否出出現(xiàn)現(xiàn)了了問問題題。。了解這些員員工的需求求，并進行行適當?shù)母母倪M，讓員員工感受到到企業(yè)為了了他們做了了努力。淘汰不可救救藥者此類員工本本來就不應應該進入到到企業(yè)中來來，招聘面面試的目的的是挑選具具備任職資資格又擁有有升遷潛力力的人選，，如果是觀觀察期后被被鑒定為此此類的員工工，則應該該立即調(diào)動動崗位甚至至給予辭退退，因為這這種員工在在工作態(tài)度度和行為上上，會給其其他員工帶帶來不良影影響。引例：通過過故事看員員工使用與與管理【故事1】】一一位位著名企業(yè)業(yè)家在做報報告。當聽聽眾咨詢他他最成功的的做法時，，他拿起粉粉筆在黑板板上畫了一一個圈，只只是并沒有有畫圓滿，，留下一個個缺口。他他反問道道：“這是是什么？””“零”、、“圈”、、“未完完成的事業(yè)業(yè)”、“成成功”，臺臺下的聽眾眾七嘴八舌舌地答道。。他對這這些回答未未置可否：：“其實，，這只是一一個未畫完完整的句號號。你們問問我為什么么會取得輝輝煌的業(yè)績績，道理很很簡單：我我不會把事事情做得很很圓滿，就就像畫個句句號，一定定要留個缺缺口，讓我我的下屬去去填滿它。?！靖嬲]】事事必躬親，，是對員工工智慧的扼扼殺！長此：員工工容易形成成惰性，責責任心大大大降低，把把責任全推推給管理者者。情況嚴重者者，會導致致員工產(chǎn)生生膩煩心理理，即便工工作出現(xiàn)錯錯誤也不情情愿向管理理者提出。。領導的智慧慧畢竟是有有限而且片片面的，制制定出可行行的戰(zhàn)略，，給員工留留下空間，，發(fā)揮他們們的智慧，，多讓員工工參與公司司的決策事事務，是對對他們的肯肯定，也是是滿足員工工自我價值值實現(xiàn)的精精神需要。。賦予員工工更多的責責任和權利利，只有員員工成長了了，企業(yè)才才能更富有有活力?！竟适?】】美國知名主主持人訪問問一名小朋朋友。問：“你長長大后想要要當什么呀呀？”答：“我要要當飛機的的駕駛員?。　眴枺骸叭缛绻幸惶焯?，你的飛飛機在太平平洋上空所所有引擎都都熄火了，，你會怎么么辦？”答：：““我我會會先先告告訴訴坐坐在在飛飛機機上上的的人人綁綁好好安安全全帶帶，，然然后后我我掛掛上上我我的的降降落落傘傘跳跳出出去去。。””剛說說完完，，當當在在現(xiàn)現(xiàn)場場的的觀觀眾眾笑笑的的東東倒倒西西歪歪。?！靖娓嬲]誡】】溝溝通通充充分分！！習慣慣性性地地用用自自己己的的權權威威打打斷斷手手下下的的語語言言？？在在手手下下還還沒沒有有來來得得及及講講完完自自己己的的事事情情前前，，就就按按照照經(jīng)經(jīng)驗驗大大加加評評論論和和指指揮揮。。打斷斷手手下下的的語語言言，，一一方方面面容容易易做做出出片片面面的的決決策策，，另另一一方方面面使使員員工工缺缺乏乏被被尊尊重重的的感感覺覺。。時時間間久久了了，，手手下下將將再再也也沒沒有有興興趣趣向向上上級級反反饋饋真真實實的的信信息息。。反反饋饋信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)被被切切斷斷，，領領導導就就成成了了““孤孤家家寡寡人人””，，在在決決策策上上就就成成了了““睜睜眼眼瞎瞎””。。應該該與與手手下下保保持持暢暢通通的的信信息息交交流流，，以以便便及及時時糾糾正正管管理理中中的的錯錯誤誤，，制制定定更更加加切切實實可可行行的的方方案案和和制制度度。。員工工的的管管理理員工工管管理理的的基基本本內(nèi)內(nèi)容容中層層經(jīng)經(jīng)理理的的管管理理知識識員員工工的的管管理理員工工管管理理的的問問卷卷調(diào)調(diào)查查員工工管管理理的的基基本本內(nèi)內(nèi)容容員工工管管理理的的基基本本目目標標1、、應應使使員員工工明明白白企企業(yè)業(yè)制制定定的的目目標標，，以以確確保保其其實實現(xiàn)現(xiàn)；；2、、應應使使企企業(yè)業(yè)中中的的每每一一位位成成員員都都了了解解其其職職責責、、職職權權范范圍圍以以及及與與他他人人的的工工作作關關系系；；3、、定定期期檢檢查查員員工工的的工工作作績績效效及及個個人人潛潛力力，，使使員員工工個個人人得得到到成成長長和和發(fā)發(fā)展展；；4、、協(xié)協(xié)助助并并指指導導員員工工提提高高自自身身素素質(zhì)質(zhì)，，以以作作為為企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的基基礎礎；；5、應應有恰恰當及及時的的鼓勵勵和獎獎賞，，以提提高員員工的的工作作效率率；6、使使員工工從工工作中中得到到滿足足感。。案例背背景新銳，，一家家毫不不起眼眼的廣廣告公公司，，卻能能讓堪堪稱全全市廣廣告精精英的的員工工安心心在他他手下下做事事。主力干干將小小張和和小李李，兩兩位既既無經(jīng)經(jīng)驗又又無資資歷的的應屆屆畢業(yè)業(yè)生。。上班班那天天，杜杜老板板對兩兩人說說：““經(jīng)驗驗和資資歷都都是從從無到到有的的，我我相信信這只只是時時間的的問題題，而而不是是你們們自身身的問問題。?！眱蓛扇寺犅牶?，，非常常感激激老板板的信信任。。短短一一年，，兩人人的廣廣告創(chuàng)創(chuàng)意和和策劃劃得到到了客客戶的的認可可，得得到了了廣告告界權權威人人士的的好評評。有家大大公司司以高高薪、、升職職等許許諾拉拉小張張小李李跳槽槽。小小李雖雖感內(nèi)內(nèi)疚，，但還還是提提出辭辭職。。杜老板板見小小李去去意已已定，，便不不再強強留。。給小李李送行行時說說：““人各各有志志，我我也不不強求求了，，不過過你要要記住住，新新銳的的大門門永遠遠為你你敞開開著。?！比蝗缓?，，他拿拿出一一個五五千元元的紅紅包遞遞給他他，見見小李李推辭辭，他他便說說：““你跟跟著我我干了了一年年多，，沒有有功勞勞還有有苦勞勞，這這是我我個人人的一一點心心意。?！卑咐尘熬昂幽相嵵葜菀粐笃?關鍵鍵崗位員員工小劉劉為著急急處理私私事，給給企業(yè)造造成了幾幾十萬元元的損失失；小劉為此此懊悔不不迭，忐忐忑不安安，等候候重罰；；卻只遭到到批評，，仍處重重要崗位位；小劉暗自自慶辛，，并覺得得：犯錯錯并不可可怕；日后工作作越發(fā)漫漫不經(jīng)心心；其他他員工看看在眼里里記在心心頭，紛紛紛仿效效，工作作中疏忽忽大意、、掉以輕輕心的事事時有發(fā)發(fā)生。同一企業(yè)業(yè)做文秘秘工作的的一員工工，兩年年中除完完成領導導交辦的的各種事事務性文文字材料料外，還還及時把把企業(yè)發(fā)發(fā)生的各各類重大大新聞寫寫成稿件件，投向向一些主主流媒體體，并由由此化解解了企業(yè)業(yè)發(fā)生的的三起危危機。為表彰他他的重要要貢獻，，領導讓讓有關部部門擬定定文件，，準備下下發(fā)表彰彰通報，，并決定定給予他他5000元的的獎勵。。隨后卻不不了了之之，員工工憤而另另謀高就就。員工的需需求員工需求求與工作作環(huán)境和和對工作作場所的的要求有有關得出了現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理中中員工管管理的新新內(nèi)容；；這些需需要是薪薪酬和福福利待遇遇以外的的需要；；體現(xiàn)出員員工在滿滿足他的的生存需需要以后后，更加加希望自自己得到到發(fā)展并并有成就就感．1、在工工作中我我知道公公司對我我有什么么期望；；

2、、我有把把工作作作好所必必須的器器具和設設備；3、在在工作中中我有機機會做我我最擅長長做的事事；4、在過過去的7天里，，我出色色的工作作表現(xiàn)得得到了承承認和表表揚；5、在在工作中中我的上上司把我我當一個個有用的的人來關關心；6、在在工作中中有人常常常鼓勵勵我向前前發(fā)展；；

7、、在工作作中我的的意見一一定有人人聽??；；

8、、公司的的使命或或目標使使我感到到工作的的重要性性；9、我的的同事們們也在致致力于作作好本職職工作；；

10、我在在工作中中經(jīng)常會會有一個個最好的的朋友；；

11、在過過去的6個月里里，有人人跟我談談過我的的進步；；

12、去年年，我在在工作中中有機會會學習和和成長。。如何實實現(xiàn)員員工的的需求求？1、明明確崗崗位職職責和和崗位位目標標2、做做好設設備和和辦公公用品品的管管理3、、加強強管理理溝通通4、建建立意意見反反饋機機制5、、進行行書面面工作作評價價6、完完善職職務升升遷體體系價值體體系的的管理理價值體體系概概念：：指一一個人人處理理事情情的態(tài)態(tài)度，，在他他心目目中哪哪些事事情是是最重重要的的，哪哪些是是次要要的，，即一一個人人的價價值取取向。。重要性性：價價值體體系是是人進進行思思考和和行為為的尺尺度與與準則則，它它足以以影響響人的的一生生。形成過過程：：源于于從小小的教教育（（家庭庭與學學校））和成成長的的環(huán)境境，受受工作作、生生活、、學習習過程程中的的閱歷歷、經(jīng)經(jīng)歷的的影響響而不不斷改改變著著。價值體體系對對現(xiàn)代代管理理的影影響：：1））工作作目標標，2）工工作行行為，，3））工作作結果果。公司對對員工工價值值體系系進行行引導導的方方式：：1））完善善工作作流程程；2）完完善企企業(yè)文文化。。公司管管理員員工價價值體體系的的兩種種常用用方法法：1）溝溝通法法；2））觀察察法如何提提高員員工工工作效效率？？選擇合合適的的人進進行工工作決決策充分發(fā)發(fā)揮辦辦公設設備的的作用用工作成成果共共享讓員工工了解解工作作的全全部鼓勵工工作成成果而而不是是工作作過程程給員工工思考考的時時間如何做做好員員工保保護？？身體安安全保保護心理健健康保保護生活條條件保保護工作目目標保保護中層經(jīng)經(jīng)理的的管理理中層經(jīng)經(jīng)理的的培養(yǎng)養(yǎng)不同類類型中中層經(jīng)經(jīng)理的的管理理能力力培訓訓中層經(jīng)經(jīng)理的的撤換換A、撤撤換原原因B、撤撤換方方法———委委以任任務、、設置置考察察期；；繼任者者培養(yǎng)養(yǎng)；撤撤換面面談。。知識員員工的的管理理知識員員工概概念據(jù)彼得得·德德魯克克的定定義，，知識識型員員工屬屬于那那種““掌握握和運運用符符號和和概念念，利利用知知識或或信息息工作作的人人”。。從這這個概概念出出發(fā)，，當前前的很很多中中層經(jīng)經(jīng)理、、管理理者和和專業(yè)業(yè)技術術人員員都屬屬于知知識型型員工工。知識型型員工工應該該是這這樣一一群人人：從傾向向和職職業(yè)上上說，，主要要從事事腦力力勞動動而不不是從從事物物質(zhì)生生產(chǎn)；；思想有有一定定的深深度或或有創(chuàng)創(chuàng)造性性；是追求求自主主性、、個性性化、、多樣樣化和和創(chuàng)新新精神神的員員工群群體。。知識員員工的的基本本素質(zhì)質(zhì)職業(yè)道道德素素質(zhì)人際交交流素素質(zhì)專業(yè)技技術素素質(zhì)基本管管理素素質(zhì)身體素素質(zhì)思維素素質(zhì)知識員員工的的管理理現(xiàn)代企企業(yè)資資本包包括物物質(zhì)資資本和和知識識資本本。物質(zhì)資資本與與知識識資本本的主主要區(qū)區(qū)別：：物質(zhì)資本知識資本有形、無限無形、有限回報與增值靠把握市場機遇回報與增值靠自身的創(chuàng)新能力運作循序漸進、有規(guī)可循運作跳躍式的、無規(guī)可循運作不善會回報減少，甚至資本貶值運作不善會回報減少，并因時間延遲而陳舊老化企業(yè)80%的效效益是是由最最關鍵鍵的20%的員員工所所創(chuàng)造造，尤尤其是是其中中的知知識型型員工工，他他們是是企業(yè)業(yè)價值值的主主要創(chuàng)創(chuàng)造者者，是是企業(yè)業(yè)不可可或缺缺的重重要資資源和和核心心能力力，他他們的的去留留對企企業(yè)具具有舉舉足輕輕重的的影響響。國外一一個研研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，，激勵勵知識識型員員工的的主導導因素素分別別是：：個人人成長長(約約占34%)、、工作作自主主(約約占31%)、、業(yè)務務成就就(約約占28%)和和金錢錢財富富(約約占7%)。管理者者不擺擺架子子與員工工討論論公司司發(fā)展展討論與與命令令并重重敢于批批評制度的的公正正比合合理更更重要要上級對對下級級要忠忠心耿耿耿補充1、問問題員員工的的管理理關鍵在在于問問題員員工有有沒有有偏離離企業(yè)業(yè)的價價值觀觀?！皢栴}題員工工”，，這是是一個個令大大多數(shù)數(shù)管理理者頭頭疼的的字眼眼。他他們總總是特特立獨獨行，，天馬馬行空空，視視團隊隊為無無物，，視制制度為為束縛縛。在在一個個團隊隊中，，如果果有一一兩位位這樣樣的人人物，，勢必必會把把整個個團隊隊鬧得得人仰仰馬翻翻。而而等你你終于于下定定決心心，想想斬之之而后后快時時，卻卻忽然然發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這名名員工工的業(yè)業(yè)績占占了整整個團團隊的的1/3。。兩難難困困境境冒著著部部門門業(yè)業(yè)績績下下滑滑的的危危險險““揮揮淚淚斬斬馬馬謖謖””，，繼續(xù)續(xù)睜睜只只眼眼閉閉只只眼眼，，看看著著團團隊隊的的紀紀律律和和制制度度在在他他的的肆肆意意踐踐踏踏下下變變得得蒼蒼白白無無力力？？【經(jīng)經(jīng)驗驗告告訴訴我我們們】】對于于問問題題員員工工：：絕不不能能聽聽之之任任之之，，否否則則對對團團隊隊造造成成的的傷傷害害將將是是其其業(yè)業(yè)績績所所無無法法彌彌補補的的；；但也也不不能能簡簡單單地地開開除除了了事事。。一名合格格的管理理者應該該認真分分析員工工出現(xiàn)問問題的根根源，找找到適當當?shù)慕鉀Q決方案。?！景咐?】員工劉明明，剛進進公司時時工作積積極，能能力較強強，很快快成了業(yè)業(yè)務骨干干?？墒鞘呛镁安徊婚L，一一段時間間以后，，劉明的的工作態(tài)態(tài)度忽然然發(fā)生了了很大的的轉變，，對部門門的工作作能推就就推，即即使接受受了，也也是應付付了事。。雖然他他能力確確實很強強，可是是態(tài)度消消極，滿滿腹牢騷騷，經(jīng)常常和上級級爭吵，，成了一一個令領領導頭疼疼的問題題員工。?！救肆Y資源部的的做法】】針對劉明明的轉變變進行了了調(diào)查，，發(fā)現(xiàn)原因因：劉明明以前的的上級在在離任之之前，沒沒有處理理好劉明明的休假假補助問問題，并并在處理理這個問問題的過過程中產(chǎn)產(chǎn)生了一一些誤會會，導致致劉明認認為公司司對他不不公，因因此開始始消極對對待工作作，造成成了比較較惡劣的的影響。。尋找合適適機會，，解開矛矛盾。正正好此時時公司一一個基層層管理崗崗位進行行公開競競聘。這這個崗位位與劉明明的能力力很匹配配，建議議劉明竟竟聘。在在競聘過過程中，，劉明在在能力和和經(jīng)驗方方面顯示示出很強強的優(yōu)勢勢，可是是卻有評評委尖銳銳地提出出了劉明明平時的的工作態(tài)態(tài)度和表表現(xiàn)問題題。向評評委說明明了導致致劉明變變化的原原因，并并提出了了我的觀觀點：對對于劉明明這樣因因為一時時誤會導導致心態(tài)態(tài)產(chǎn)生扭扭曲的問問題員工工，公司司應給予予更多的的理解和和寬容，，使他們們消除誤誤會，充充分發(fā)揮揮自己的的才能。。最后，，劉明成成功競聘聘上了這這個基層層管理崗崗位。一一個更加加積極努努力的基基層管理理者活躍躍在工作作崗位上上。【告誡】】有一些員員工之所所以成為為問題員員工，其其實往往往并非本本身意愿愿，而是是因為受受到外部部環(huán)境的的影響，，尋找發(fā)發(fā)泄的途途徑。這這個時候候，假如如領導者者能給予予更多的的理解和和關心，，問題員員工往往往能自行行解決問問題，成成為一名名優(yōu)秀的的員工。?！景咐?】王輝是個個很聰明明的員工工，分配配給他的的任務總總是能既既快又好好地完成成，但是是他總喜喜歡單兵兵作戰(zhàn)，，也從來來不肯主主動幫助助同事。。每次同同事向他他請教問問題或者者尋求幫幫助時，，總會碰碰到軟釘釘子。久久而久之之，大家家都對他他敬而遠遠之，而而王輝似似乎也樂樂得清閑閑。如果果王輝沒沒有這樣樣的問題題，以他他的能力力，早就就能夠得得到提拔拔了?！救肆Y資源部的的做法】】安排王輝輝負責一一項他不不太熟悉悉的工作作，布置很重重的任務務，要求他在在很短的的時間內(nèi)內(nèi)完成，，同時告訴訴他，可可以尋找找?guī)讉€同同事協(xié)助助他來共共同完成成這個項項目。【過程中中】遇到困難難：自己己做是基基本上不不可能按按時完成成任務；；找人幫幫忙？怕怕碰釘子子？考慮再三三：王輝輝還是找找到了幾幾位對這這項工作作比較熟熟悉的同同事，希希望他們們能夠協(xié)協(xié)助他共共同完成成。出乎意料料：幾位位同事很很爽快地地答應了了王輝的的請求。。項目進行行過程中中：王輝輝切切實實實感受受到了團團隊的力力量。自此：王王輝主動動尋求團團隊工作作機會，，對于別別人的困困難，也也能夠主主動地關關注和給給予協(xié)助助。不久久后，王王輝晉升升為項目目經(jīng)理。?！靖嬲]】】有能力的的問題員員工往往往沒有經(jīng)經(jīng)受過挫挫折，有有時候幫幫助問題題員工進進行換位位思考，，往往會會產(chǎn)生意意想不到到的效果果。以上兩例例都是通通過外在在的手段段幫助問問題員工工，前提提是他們們的價值值觀沒有有偏離企企業(yè)。但有些員員工能力力強，卻卻不符合合企業(yè)的的價值觀觀。并且且發(fā)現(xiàn)價價值觀的的不吻合合是來源源于這個個員工的的本質(zhì)，，那么別別猶豫，，趕緊讓讓他離開開。勉強強讓他留留下，只只會給公公司帶來來消極影影響的擴擴散和更更大的損損失，因因為這樣樣的員工工能力越越強，他他可能給給公司帶帶來的破破壞性就就越大。。請問1、要管管理好員員工是否否需要了了解員工工的真實實想法？？2、有什什么方法法可以了了解員工工的真實實想法？？員工想法法的主要要內(nèi)容對公司各各項規(guī)章章制度的的看法對公司人人力資源源政策的的看法對公司的的期望對公司軟軟硬件環(huán)環(huán)境的滿滿意度對各級管管理者的的看法了解員工工想法的的兩種方方法個別訪談法問卷調(diào)查法主觀、靈活、隨意客觀、公正、規(guī)范耗費較多的時間和精力耗費較少的時間和精力數(shù)據(jù)統(tǒng)計性差數(shù)據(jù)資料易統(tǒng)計問卷調(diào)查查的內(nèi)容容與格式式內(nèi)容：請請閱P92-93格式：請請閱P26-27設計問卷卷調(diào)查時時需注意意的幾個個問題明確調(diào)調(diào)查目目標與與內(nèi)容容選準調(diào)調(diào)查范范圍與與對象象選好抽抽樣方方法一般用用匿名名調(diào)查查選擇題題70%，，問答答題30%問卷調(diào)調(diào)查的的實施施與反反饋調(diào)查實實施時時一定定要消消除員員工的的種種種顧慮慮調(diào)查實實施后后一定定要盡盡快進進行統(tǒng)統(tǒng)計分分析，，并及及時將將相關關內(nèi)容容（調(diào)調(diào)查結結果、、處理理意見見等））反饋饋給員員工。。當制度度遭遇遇犯規(guī)規(guī)員工工2003年年，黎黎曉網(wǎng)網(wǎng)絡新新招聘聘了一一位剛剛從電電子科科技大大學畢畢業(yè)的的網(wǎng)絡絡管理理員孫孫翔；；技術部部經(jīng)理理莊銘銘評價價此人人：業(yè)業(yè)務能能力是是“沒沒得說說”；；剛畢業(yè)業(yè)不久久在莊莊銘的的提議議下，，只試試用了了二個個月后后公司司即給給孫翔翔辦理理了轉轉正；；五個月月后，，吳剛剛經(jīng)理理非常常吃驚驚地看看到公公司考考勤記記錄上上，孫孫翔在在當月月有五五次遲遲到，，而且且有二二次遲遲到時時間超超過了了半小小時；；按照公公司制制度規(guī)規(guī)定：：遲到到超過過半個個小時時，除除扣除除半天天工資資外，，人力力資源源部還還會發(fā)發(fā)出一一次警警告信信；在在員工工收到到二封封警告告信后后，作作為人人力資資源部部經(jīng)理理，必必須和和員工工進行行一次次深入入的溝溝通；；累計計收到到五封封遲到到違紀紀警告告信，，公司司可以以辭退退員工工；；“深入談談話過程程中，經(jīng)經(jīng)理滔滔滔不絕地地和我談談遲到的的嚴重后后果時，，讓我非非常反感感，而最最后在我我已經(jīng)表表示接受受了公司司處分后后，仍然然喋喋不不休地要要我如何何做、如如何做，，這種說說教式談談話讓我我更為反反感?！薄睂O翔回回憶說；；談話話一一個個月月后后，，孫孫翔翔遲遲到到超超過過半半小小時時的的次次數(shù)數(shù)還還是是有有一一次次。。吳吳剛剛找找到到孫孫翔翔的的直直接接上上司司莊莊銘銘，，告告訴訴他他目目前前孫孫翔翔的的境境況況；；莊銘銘隨隨即即表表示示了了自自己己的的態(tài)態(tài)度度，，一一是是肯肯定定會會提提醒醒孫孫翔翔不不要要繼繼續(xù)續(xù)犯犯這這種種錯錯，，二二是是如如此此嚴嚴苛苛的的制制度度規(guī)規(guī)定定是是否否適適合合時時宜宜？？吳剛剛聲聲明明：：這這項項制制度度在在新新員員工工培培訓訓時時都都做做了了非非常常清清楚楚的的介介紹紹。。到到目目前前為為止止，，收收到到超超過過三三封封違違紀紀警警告告信信的的，，三三年年來來也也就就只只有有孫孫翔翔一一人人。。這這項項制制度度實實施施三三年年來來，，有有效效地地遏遏止止了了員員工工遲遲到到頻頻繁繁的的狀狀況況，，不不可可能能因因為為一一個個技技術術骨骨干干而而去去修修改改制制度度；；莊銘銘接接受受了了吳吳剛剛的的解解釋釋，，但但認認為為溝溝通通最最好好還還是是有有人人力力資資源源部部的的人人在在場場；；在會會議議室室，，吳吳剛剛以以一一種種比比上上次次嚴嚴厲厲得得多多的的口口吻吻告告誡誡孫孫翔翔，，他他只只有有二