醫(yī)院績(jī)效管理與量化考評(píng)(岑玨)課件

醫(yī)院績(jī)效管理與量化考評(píng)岑玨2014年8月30日醫(yī)院績(jī)效管理與量化考評(píng)岑玨公立醫(yī)院改革的要求——公益性、積極性、改善績(jī)效專業(yè)精細(xì)管理的趨勢(shì)——科學(xué)、合理、客觀、量化、可比問(wèn)題的提出公立醫(yī)院改革的要求問(wèn)題的提出提綱

績(jī)效管理概述123

醫(yī)院績(jī)效考核

精細(xì)管理思考提綱績(jī)效管理概述123醫(yī)院績(jī)效考核精細(xì)管理思釋義：成績(jī)與成效；執(zhí)行、履行、表現(xiàn)和成績(jī)。觀點(diǎn)：績(jī)效即結(jié)果績(jī)效是行為績(jī)效是能力定義：績(jī)效是指在一定條件下，特定組織職能完成的過(guò)程、工作的成績(jī)和工作的效果概念績(jī)效釋義：成績(jī)與成效；執(zhí)行、履行、表現(xiàn)和成績(jī)。概念績(jī)效績(jī)效的概念最早在企業(yè)中使用，存在于不同的層次，表現(xiàn)為多種維度。Bates和Holton(1995年)提出：“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量它的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。行為學(xué)認(rèn)為，績(jī)效是一種個(gè)人或組織的行為能力判斷，它可以區(qū)分個(gè)人或組織行為能力的高低經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾社會(huì)學(xué)認(rèn)為，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所承擔(dān)的那一份職責(zé)

管理學(xué)認(rèn)為，績(jī)效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績(jī)效概述績(jī)效的概念最早在企業(yè)中使用，存在于不同的層次，表現(xiàn)為多種維度學(xué)者Brumbrach(1988年)下的定義：績(jī)效是指行為和結(jié)果國(guó)外，績(jī)效經(jīng)常與生產(chǎn)力、質(zhì)量、效果、責(zé)任等概念相互關(guān)聯(lián)。國(guó)內(nèi)，多將績(jī)效等同于一種泛化的效率概念。★績(jī)效是業(yè)績(jī)和效率的統(tǒng)稱，包括“活動(dòng)過(guò)程效率和活動(dòng)結(jié)果”兩層含義。概述學(xué)者Brumbrach(1988年)下的定義：績(jī)效是指行為績(jī)效醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效病種績(jī)效人員績(jī)效績(jī)效在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)的分類概述績(jī)效醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效病種績(jī)效人員績(jī)效績(jī)效在衛(wèi)生系衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效目標(biāo)1：增進(jìn)健康目標(biāo)3：合理分?jǐn)傖t(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用指標(biāo)1：人群總的健康水平指標(biāo)2：不同人群的健康水平指標(biāo)3：衛(wèi)生系統(tǒng)總的反應(yīng)性指標(biāo)4：不同人群中衛(wèi)生系統(tǒng)的反應(yīng)性情況指標(biāo)5：不同人群醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用的分擔(dān)情況目標(biāo)2：對(duì)人們的期望作出良好反應(yīng)概述衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效目標(biāo)1：目標(biāo)3：指標(biāo)1：指標(biāo)2：指標(biāo)3：指標(biāo)4：人員績(jī)效屬于人力資源管理范疇主要評(píng)估指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)：包括病人滿意度、同事滿意度、上級(jí)滿意度、醫(yī)療糾紛情況、崗位職責(zé)履行、品德等工作能力指標(biāo)：包括人力資本指標(biāo)中的學(xué)歷、資歷、外語(yǔ)等，參加醫(yī)院組織的理論考核、技術(shù)操作、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、工作創(chuàng)新及應(yīng)用新技術(shù)、臨床技術(shù)水平等工作業(yè)績(jī)指標(biāo)：如工作量、工作質(zhì)量指標(biāo)、成果、論文論著、榮譽(yù)等工作行為指標(biāo)：包括出勤率、加班、夜班、查房及門(mén)診等概述人員績(jī)效屬于人力資源管理范疇概述病種績(jī)效以疾病診斷相關(guān)組（DRGs）為基礎(chǔ)主要應(yīng)用于支付制度如：定額預(yù)付(DRGs–ProspectivePaymentSystem,DRGs-PPS)要求同一病種的患者在接受醫(yī)療服務(wù)時(shí)按同一標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用,醫(yī)院只有在提供的實(shí)際服務(wù)費(fèi)用低于DRGs-PPS標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用時(shí)才能盈利，否則就會(huì)虧損。主要評(píng)估指標(biāo)：平均住院日、平均住院費(fèi)用、手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率、病人滿意率等概述病種績(jī)效以疾病診斷相關(guān)組（DRGs）為基礎(chǔ)概述不同的醫(yī)院利益相關(guān)者對(duì)醫(yī)院績(jī)效有不同理解。老百姓希望得到優(yōu)質(zhì)、便捷、費(fèi)用適宜的醫(yī)療服務(wù)，政府希望保障基本醫(yī)療的公平性、可及性，提高醫(yī)療資源的使用效率，醫(yī)院在提供醫(yī)療服務(wù)、促進(jìn)醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的同時(shí)，也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)實(shí)體，在補(bǔ)償機(jī)制不到位的情況下，需要通過(guò)業(yè)務(wù)收入維持醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展，保證員工收入的合理增長(zhǎng)。概述醫(yī)院績(jī)效不同的醫(yī)院利益相關(guān)者對(duì)醫(yī)院績(jī)效有不同理解。概述醫(yī)院績(jī)效績(jī)效管理管理學(xué)上所說(shuō)的“績(jī)效管理”

(Performance

Management，PM），指的是一個(gè)完整的系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。概述績(jī)效管理管理學(xué)上所說(shuō)的“績(jī)效管理”(Performance醫(yī)院戰(zhàn)略管理人力資源管理財(cái)務(wù)管理物料和供應(yīng)鏈管理醫(yī)療業(yè)務(wù)管理科教等其他管理績(jī)效管理是連接戰(zhàn)略管理與日常運(yùn)營(yíng)管理職能之間的橋梁和紐帶源于戰(zhàn)略分解戰(zhàn)略;傳遞目標(biāo)協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理定位概述醫(yī)院戰(zhàn)略管理人力資源管理財(cái)務(wù)管理物料和供應(yīng)鏈管理醫(yī)療業(yè)務(wù)組織、部門(mén)、流程和員工個(gè)人都有績(jī)效一個(gè)例子:工人生產(chǎn)釘子。一個(gè)負(fù)責(zé)鐵條切割，一個(gè)負(fù)責(zé)磨尖，一個(gè)負(fù)責(zé)磨光。個(gè)人績(jī)效很清楚.組織績(jī)效在哪？管理者去分工,組織、協(xié)調(diào)、更好地完成組織績(jī)效績(jī)效管理就是要改進(jìn)組織績(jī)效！概述績(jī)效管理組織、部門(mén)、流程和員工個(gè)人都有績(jī)效概述績(jī)效管理對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃、評(píng)價(jià)及改進(jìn)的管理過(guò)程，是提高組織和員工的績(jī)效、挖掘團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能、使組織不斷獲得質(zhì)量改進(jìn)、取得成功的管理思想?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的管理環(huán)路。概述績(jī)效管理計(jì)劃培訓(xùn)監(jiān)測(cè)考核獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃、評(píng)價(jià)及改進(jìn)的管理過(guò)程績(jī)效管理發(fā)展歷史第一階段：財(cái)務(wù)指標(biāo)（1900-1980）第二階段：多重指標(biāo)（1980-2000）第三階段：戰(zhàn)略,關(guān)鍵權(quán)益,參與（2000–）概述績(jī)效管理發(fā)展歷史第一階段：財(cái)務(wù)指標(biāo)（1900-1980）現(xiàn)代績(jī)效管理的特點(diǎn)注重績(jī)效管理的原動(dòng)力開(kāi)始注重關(guān)健權(quán)益人各方利益的平衡強(qiáng)調(diào)多向溝通、參與平衡多維度、長(zhǎng)短期績(jī)效評(píng)價(jià)平衡過(guò)程和結(jié)果概述現(xiàn)代績(jī)效管理的特點(diǎn)注重績(jī)效管理的原動(dòng)力概述運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等定量與定性的方法，采用特定的指標(biāo)體系對(duì)醫(yī)院一定時(shí)期內(nèi)的社會(huì)效益、運(yùn)營(yíng)狀況、工作質(zhì)量和效率等進(jìn)行考核分析，以做出客觀、公正、準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)，為提升醫(yī)院績(jī)效提供依據(jù)。基礎(chǔ)：建立考核體系（內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法）作用：認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、引導(dǎo)、挖潛應(yīng)用：作為資源配置的依據(jù)概述績(jī)效考核運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等定量與定性的方法，采用特定的指醫(yī)院績(jī)效考核根據(jù)考核對(duì)象的不同，大致分為三個(gè)層面醫(yī)院團(tuán)隊(duì)（科室、醫(yī)療單元、醫(yī)生組…）個(gè)人概述醫(yī)院績(jī)效考核根據(jù)考核對(duì)象的不同，大致分為三個(gè)層面概述提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績(jī)效系統(tǒng)協(xié)調(diào)各單位間和員工間的資源配置和薪酬分配希望達(dá)到全面績(jī)效管理目標(biāo)形成以績(jī)效為基礎(chǔ)的資源分配和報(bào)酬系統(tǒng)框架概述醫(yī)院績(jī)效考核的目的提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績(jī)效概述醫(yī)院目前，我國(guó)的絕大多數(shù)醫(yī)院都引進(jìn)了“績(jī)效管理”的概念，將其作為醫(yī)院管理工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容，其目的是希望引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及人員不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平績(jī)效評(píng)價(jià)工作正越來(lái)越受到醫(yī)院管理者的重視：績(jī)效評(píng)價(jià)除了用于院科兩級(jí)分配、績(jī)效工資及獎(jiǎng)金等核算外，還在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、行政職能以及人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等專項(xiàng)考核方面發(fā)揮作用多家醫(yī)院充分發(fā)揮信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)作用，并作為進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的運(yùn)行和支持平臺(tái)，使績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果更趨于量化形式概述現(xiàn)狀目前，我國(guó)的絕大多數(shù)醫(yī)院都引進(jìn)了“績(jī)效管理”的概念，將其作為績(jī)效管理體系尚不完備績(jī)效指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)分配主要基于經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效管理的作用在哪里？科研教學(xué)激勵(lì)體現(xiàn)不足醫(yī)療安全質(zhì)量體現(xiàn)不足績(jī)效管理參與面不寬績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不足分配結(jié)果公平合理欠缺概述問(wèn)題績(jī)效管理體系尚不完備績(jī)效指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)分配主要基于經(jīng)濟(jì)效益績(jī)?nèi)藛T核心問(wèn)題時(shí)間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰(shuí)評(píng)誰(shuí)？頻率／時(shí)點(diǎn)框架指標(biāo)獎(jiǎng)懲／指導(dǎo)／引導(dǎo)／激勵(lì)信息獲取統(tǒng)計(jì)分析檢查／上報(bào)／述職／…簡(jiǎn)單／復(fù)雜概述績(jī)效考核體系人員核心問(wèn)題時(shí)間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰(shuí)評(píng)誰(shuí)？頻率／時(shí)點(diǎn)框架指績(jī)效考核模式“3E”模式（20世紀(jì)80年代，英國(guó)審計(jì)委員會(huì)）經(jīng)濟(jì)economy，表示投入成本的最小化程度，“做事情要盡可能節(jié)約”——成本vs投入效率efficiency，表示在既定的投入水平下使產(chǎn)出水平最大化，“把事情做好”——投入vs產(chǎn)出效益effectiveness，表示產(chǎn)出最終對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的影響程度，“做正確的事，并且把它做好”——產(chǎn)出vs效果時(shí)空二維判斷模式空間：正確反映醫(yī)院在本地區(qū)醫(yī)療行業(yè)時(shí)點(diǎn)狀態(tài)所處的地位時(shí)間：盡可能考慮一段時(shí)期內(nèi)醫(yī)院連續(xù)成長(zhǎng)的速度和質(zhì)量績(jī)效考核模式“3E”模式（20世紀(jì)80年代，英國(guó)審計(jì)委員會(huì)）國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》社會(huì)效益、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)國(guó)家中醫(yī)藥管理局《中醫(yī)醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》各地探索開(kāi)展公益性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐指標(biāo)關(guān)于醫(yī)療費(fèi)用與控制水平的指標(biāo)關(guān)于病種費(fèi)用的指標(biāo)關(guān)于組織管理的指標(biāo)關(guān)于客戶與社會(huì)反響的指標(biāo)反映工作效率的指標(biāo)反映服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)關(guān)于社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)關(guān)于反應(yīng)性的指標(biāo)關(guān)于經(jīng)濟(jì)管理與財(cái)務(wù)結(jié)果的指標(biāo)國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐指標(biāo)關(guān)國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)使用的指標(biāo)由于國(guó)內(nèi)外醫(yī)院管理在信息化程度、關(guān)注焦點(diǎn)和信息統(tǒng)計(jì)方法上存在顯著區(qū)別，國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)我國(guó)的直接借鑒作用不大。例：美國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生信息協(xié)會(huì)，7項(xiàng)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)：出院次均費(fèi)用（結(jié)合病種組合和地區(qū)工資差別）、流動(dòng)資金利潤(rùn)率總資產(chǎn)與產(chǎn)出比運(yùn)作指標(biāo)：平均住院天數(shù)（不同病種）、門(mén)診收入占總收入比例臨床指標(biāo)：死亡比例、并發(fā)癥比例國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)使用的指標(biāo)由于國(guó)內(nèi)外醫(yī)院管理在信息化程度、關(guān)導(dǎo)向（戰(zhàn)略目標(biāo)、管理意志）分層評(píng)價(jià)（醫(yī)院、科室與個(gè)人的不同）SMART（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性)客觀公平公開(kāi)(對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象一視同仁)簡(jiǎn)便易操作(適用、易得、獨(dú)立、敏感)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則導(dǎo)向（戰(zhàn)略目標(biāo)、管理意志）考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則目標(biāo)管理法平衡計(jì)分卡關(guān)鍵指標(biāo)法360度考核常用方法目標(biāo)管理法常用方法人事分配制度

——

綱舉目張質(zhì)量管理體系

——

基本抓手概述考核與分配、考核與質(zhì)量人事分配制度概述考核與分配、考核與質(zhì)量

“無(wú)論發(fā)達(dá)國(guó)家，還是發(fā)展中國(guó)家，醫(yī)院服務(wù)都是衛(wèi)生系統(tǒng)中耗費(fèi)衛(wèi)生費(fèi)用的主要部分。盡管醫(yī)院在確保衛(wèi)生服務(wù)方面發(fā)揮了重要作用，但很少有人知道怎樣才能促進(jìn)效率和所提供服務(wù)的質(zhì)量?！薄獓?guó)際醫(yī)院聯(lián)盟總干事PerGunnarSvensson

績(jī)效考核的原動(dòng)力：公立醫(yī)院改革的需要國(guó)外借鑒“無(wú)論發(fā)達(dá)國(guó)家，還是發(fā)展中國(guó)家，醫(yī)院服務(wù)都是衛(wèi)生

美國(guó)JCAHO加拿大CCHA澳大利亞ACHS

荷蘭CBO英國(guó)CHAI

…良好評(píng)估機(jī)構(gòu)（政府、保險(xiǎn)、評(píng)估機(jī)構(gòu)、醫(yī)院相互依賴）信息公開(kāi)化（影響醫(yī)院聲譽(yù)、市場(chǎng)）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精簡(jiǎn)、量化強(qiáng)調(diào)服務(wù)水平，淡化規(guī)模設(shè)置合理處置醫(yī)療事故，嚴(yán)禁弄虛作假

★考核結(jié)果與醫(yī)保、撥款、價(jià)格和資源配置掛鉤國(guó)外借鑒美國(guó)JCAHO加拿大CCHA澳大利亞AC提綱

績(jī)效管理概述123

醫(yī)院績(jī)效考核

精細(xì)管理思考提綱績(jī)效管理概述123醫(yī)院績(jī)效考核精細(xì)管理思申康中心簡(jiǎn)介申康中心成立于2005年9月，是市政府設(shè)立的國(guó)有非營(yíng)利事業(yè)法人，承擔(dān)投資舉辦市級(jí)醫(yī)院的職能。職能定位：“兩個(gè)責(zé)任主體”、“執(zhí)行、履行、改革”市級(jí)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)國(guó)有資產(chǎn)投資運(yùn)營(yíng)監(jiān)管的責(zé)任主體政府辦醫(yī)的責(zé)任主體管理范圍：資產(chǎn)所屬28家市級(jí)醫(yī)院、合作共建10家三級(jí)醫(yī)院醫(yī)院規(guī)模：2013年，開(kāi)放床位3.2萬(wàn)張，職工總數(shù)5.5萬(wàn)人申康中心簡(jiǎn)介申康中心成立于2005年9月，是市政府設(shè)立的國(guó)申康中心積極探索專業(yè)化管理，以增強(qiáng)市級(jí)醫(yī)院公益性為核心，以發(fā)展為主線，以改革為動(dòng)力，主要有三個(gè)抓手：探索構(gòu)建出資人管理制度戰(zhàn)略規(guī)劃管理、預(yù)算管理、績(jī)效考核、資產(chǎn)監(jiān)管和審計(jì)監(jiān)督引導(dǎo)醫(yī)院探索專業(yè)化管理堅(jiān)持軟硬件并重，加快市級(jí)醫(yī)院建設(shè)，提高可持續(xù)發(fā)展能力申康中心積極探索專業(yè)化管理，以增強(qiáng)市級(jí)醫(yī)院公益醫(yī)院績(jī)效管理與量化考評(píng)(岑玨)課件結(jié)合實(shí)際合理評(píng)判正確導(dǎo)向如何形成公立醫(yī)院發(fā)展的正確導(dǎo)向如何正確反映管理運(yùn)營(yíng)實(shí)際如何建立醫(yī)院績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)應(yīng)用如何突出應(yīng)用性：量化、可比較、指標(biāo)、權(quán)重設(shè)計(jì)思路突破4個(gè)難點(diǎn)：結(jié)合實(shí)際合理評(píng)判正確導(dǎo)向如何形成公立醫(yī)院發(fā)展的正確導(dǎo)向如何正院長(zhǎng)績(jī)效考核院長(zhǎng)績(jī)效考核：是對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的總體評(píng)價(jià)和分析。院長(zhǎng)績(jī)效考核的定位：醫(yī)院應(yīng)在產(chǎn)出良好社會(huì)效益的同時(shí)，保持良好的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。院長(zhǎng)績(jī)效考核院長(zhǎng)績(jī)效考核：是對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的總體引導(dǎo)醫(yī)院加強(qiáng)學(xué)科人才建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展引導(dǎo)醫(yī)院堅(jiān)持公益性和社會(huì)效益原則，充分體現(xiàn)政府辦醫(yī)宗旨引導(dǎo)醫(yī)院節(jié)能降耗、控制成本，建設(shè)節(jié)約型醫(yī)院引導(dǎo)醫(yī)院有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展引導(dǎo)醫(yī)院控制規(guī)模、提高效率、提高資源使用效益正面導(dǎo)向引導(dǎo)醫(yī)院加強(qiáng)學(xué)科人才建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展引導(dǎo)綜合分析，科學(xué)評(píng)價(jià)：多角度、多層次綜合分析，縱向比較與橫向比較相結(jié)合。分類考核，逐步完善：按照市級(jí)醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模等不同特點(diǎn)，實(shí)行合理的分類考核，逐步完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。獎(jiǎng)懲掛鉤，強(qiáng)化激勵(lì)約束：按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，建立績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤的考核制度。年度績(jī)效考核結(jié)果與院長(zhǎng)的績(jī)效獎(jiǎng)懲掛鉤；歷年績(jī)效考核結(jié)果，是院長(zhǎng)任期考核的重要組成部分。考核原則綜合分析，科學(xué)評(píng)價(jià)：多角度、多層次綜合分析，縱向比較與橫向比指標(biāo)體系定量指標(biāo)—反映醫(yī)院績(jī)效的客觀、量化、結(jié)果性指標(biāo)包括五個(gè)方面，23個(gè)基本指標(biāo)，8個(gè)修正指標(biāo)基本指標(biāo)：集中反映醫(yī)院績(jī)效水平的主要因素，是考核的關(guān)鍵指標(biāo)修正指標(biāo)：根據(jù)對(duì)照、補(bǔ)充或矯正需要，對(duì)基本指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整滿分100分定性指標(biāo)—綜合反映醫(yī)院運(yùn)行績(jī)效和院長(zhǎng)管理業(yè)績(jī)的難以量化的指標(biāo)作用:降等/加分附加分指標(biāo)—年度重點(diǎn)工作07年，預(yù)算管理、縱向資源整合10年，醫(yī)保費(fèi)用控制12年，病種難度校正，預(yù)算執(zhí)行13年，病種難度考核，預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)體系定量指標(biāo)—反映醫(yī)院績(jī)效的客觀、量化、結(jié)果性指標(biāo)12年維度（方面）權(quán)重考核內(nèi)容社會(huì)滿意50滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)護(hù)質(zhì)量管理有效17人均服務(wù)量、平均住院日、能耗、衛(wèi)生材料資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)6萬(wàn)元資產(chǎn)服務(wù)量、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、國(guó)資保值發(fā)展持續(xù)19科研項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、獲獎(jiǎng)、論文、人員結(jié)構(gòu)職工認(rèn)可8職工滿意度定量考核★維度鎖定目標(biāo)：社會(huì)、行業(yè)、出資人、發(fā)展、職工★權(quán)重體現(xiàn)導(dǎo)向：強(qiáng)化社會(huì)滿意、淡化醫(yī)院經(jīng)營(yíng)、兼顧管理效率和持續(xù)發(fā)展能力、不能忽視職工對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)者的態(tài)度和觀感★指標(biāo)篩選原則：易得、通用、代表、確定、獨(dú)立、高靈敏度維度（方面）權(quán)重考核內(nèi)容社會(huì)滿意50滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)護(hù)質(zhì)方面目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重社會(huì)滿意（50）服務(wù)滿意（18）1.衛(wèi)生系統(tǒng)萬(wàn)人問(wèn)卷得分18費(fèi)用適宜（12）2.次均門(mén)急診費(fèi)用53.每出院人次平均費(fèi)用54.藥占比2

中藥收入占藥品收入比例（僅中醫(yī)類醫(yī)院）醫(yī)護(hù)質(zhì)量（20）5.上海市醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量督查得分20管理有效（17）人力效率（6）6.每醫(yī)生門(mén)急診人次27.每醫(yī)生出院人次38.每醫(yī)生手術(shù)人次1床位效率（6）9.平均住院日6成本效率（5）10.醫(yī)療成本費(fèi)用率311.萬(wàn)元業(yè)務(wù)收入能耗支出112.萬(wàn)元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出1資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)（6）資產(chǎn)效率（4）13.單位國(guó)有資產(chǎn)提供的服務(wù)量314.流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1國(guó)資狀況（2）15.國(guó)有資產(chǎn)保值率2發(fā)展持續(xù)（19）職工結(jié)構(gòu)（2）16.衛(wèi)技人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)變化2科技創(chuàng)新（15）17.每百名衛(wèi)技人員科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)318.國(guó)家級(jí)高層次科研項(xiàng)目數(shù)419.每百名衛(wèi)技人員獲得科研獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)420.每百名衛(wèi)技人員統(tǒng)計(jì)源期刊論文數(shù)4教學(xué)任務(wù)（2）21.每百名衛(wèi)技人員帶教實(shí)習(xí)本科生數(shù)122.每百名衛(wèi)技人員指導(dǎo)研究生數(shù)1職工認(rèn)可（8）職工認(rèn)可（8）23.職工滿意度8合計(jì)100方面目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重社會(huì)滿意服務(wù)滿意（18）1.衛(wèi)生系統(tǒng)萬(wàn)人問(wèn)計(jì)分辦法分類比較，同類比較；橫向比結(jié)合縱向比；以均值為標(biāo)桿，以歷年為修正；效率類、科研類指標(biāo)剔除規(guī)模因素；某些指標(biāo)以滿分為限，兼顧平衡。例如均次費(fèi)用指標(biāo)綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院橫向以全市三級(jí)綜合性醫(yī)院指標(biāo)均值為標(biāo)桿，同時(shí)輔以縱向均次費(fèi)用年增長(zhǎng)率排序修正。?？漆t(yī)院以全市三級(jí)醫(yī)院均次費(fèi)用年增長(zhǎng)率為標(biāo)桿。計(jì)分辦法分類比較，同類比較；例如定性考核

平安建設(shè)：是否發(fā)生重大安全生產(chǎn)（消防）事故、醫(yī)療事故、違法違紀(jì)案件。辦院方向：主要考核政府指令性任務(wù)執(zhí)行情況；突發(fā)公共事件應(yīng)急處置、干部保健、醫(yī)療改革、年度重點(diǎn)工作、預(yù)防保健等工作情況。

因院長(zhǎng)失職造成醫(yī)院發(fā)生平安建設(shè)、辦院方向問(wèn)題的，對(duì)當(dāng)年院長(zhǎng)績(jī)效考核直接給予降級(jí)處理。

院長(zhǎng)個(gè)人或醫(yī)院獲得醫(yī)院管理方面的國(guó)家級(jí)先進(jìn)榮譽(yù)的，給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)能夠綜合反映市級(jí)醫(yī)院運(yùn)行績(jī)效和院長(zhǎng)管理業(yè)績(jī)的一些難以量化的因素進(jìn)行綜合評(píng)議。定性考核平安建設(shè)：是否發(fā)生重大安全生產(chǎn)（消防）事故、組織實(shí)施確?？?jī)效數(shù)據(jù)客觀性、權(quán)威性：為體現(xiàn)績(jī)效考核公開(kāi)、公平、公正，績(jī)效數(shù)據(jù)主要從政府部門(mén)、財(cái)務(wù)決算審計(jì)報(bào)告和第三方權(quán)威部門(mén)等渠道獲取。減少檢查，減輕醫(yī)院負(fù)擔(dān)?？己擞?jì)分：按照績(jī)效考核指標(biāo)體系和計(jì)分辦法嚴(yán)格計(jì)分。等級(jí)評(píng)定：院長(zhǎng)年度績(jī)效考核結(jié)果，綜合了定量考核和定性考核結(jié)果，用百分制表示。根據(jù)得分高低分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)?？?jī)效反饋：將年度績(jī)效考核結(jié)果形成書(shū)面反饋意見(jiàn)，中心黨政負(fù)責(zé)人就考核結(jié)果向各市級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)逐一溝通和反饋。組織實(shí)施確?？?jī)效數(shù)據(jù)客觀性、權(quán)威性：為體現(xiàn)績(jī)效考核公開(kāi)、公平結(jié)果應(yīng)用作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的依據(jù)對(duì)考核結(jié)果為A、B的院長(zhǎng)予以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)考核結(jié)果為C的院長(zhǎng)予以鼓勵(lì)；對(duì)考核結(jié)果為D的院長(zhǎng)予以相應(yīng)懲戒。作為院長(zhǎng)續(xù)聘的依據(jù)歷年績(jī)效考核結(jié)果，是院長(zhǎng)任期考核的重要組成部分作為醫(yī)院工資總額核定的依據(jù)逐步作為院長(zhǎng)薪酬、財(cái)政投入等資源配置的依據(jù)結(jié)果應(yīng)用作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的依據(jù)提綱

績(jī)效管理概述123

醫(yī)院績(jī)效考核

精細(xì)管理思考提綱績(jī)效管理概述123醫(yī)院績(jī)效考核精細(xì)管理思

申康中心醫(yī)院績(jī)效管理體系申康中心：月度監(jiān)測(cè)、季度分析、年度考核

－績(jī)效指標(biāo)的縱向、橫向分析；

－專題分析（學(xué)科、病種、住院日、成本、費(fèi)用…）市級(jí)醫(yī)院：內(nèi)部績(jī)效分析、內(nèi)部績(jī)效考核思考申康中心醫(yī)院績(jī)效管理體系思考

績(jī)效分析是醫(yī)院實(shí)施內(nèi)部績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)科學(xué)合理的績(jī)效分析，為客觀反映醫(yī)院運(yùn)行情況、跟蹤政策實(shí)施成效和持續(xù)改善績(jī)效提供了數(shù)據(jù)支撐，為醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理和考核提供了重要依據(jù)?？?jī)效分析的水平也是醫(yī)院專業(yè)化管理水平的具體體現(xiàn)思考績(jī)效分析是醫(yī)院實(shí)施內(nèi)部績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)思考績(jī)效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)采集靜態(tài)、定期—→動(dòng)態(tài)、實(shí)時(shí)分析內(nèi)容

量費(fèi)、效率—→運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)分析深度

面上、總體—→深化、精細(xì)（病種管理）

年度考核業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、人事、資產(chǎn)、病種等指標(biāo)數(shù)據(jù)從2012年起，實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)已直接應(yīng)用于日常分析和年度考核。數(shù)據(jù)質(zhì)量要求：全面、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)思考績(jī)效數(shù)據(jù)思考指標(biāo)分解層層落實(shí)有效銜接申康對(duì)院長(zhǎng)績(jī)效考核醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理堅(jiān)持公益性辦院方向堅(jiān)持走內(nèi)涵發(fā)展模式以院長(zhǎng)績(jī)效考核帶動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理推動(dòng)市級(jí)醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展

指標(biāo)分解層層落實(shí)有效銜接申康對(duì)院長(zhǎng)績(jī)效考核醫(yī)院內(nèi)部堅(jiān)持公益性建立一種多維度的規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系醫(yī)院績(jī)效管理的發(fā)展方向既符合我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的需要，有利于國(guó)內(nèi)醫(yī)院之間的比較，促進(jìn)醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力同時(shí)適應(yīng)世界范圍內(nèi)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)，有利于在國(guó)際水平上進(jìn)行比較，促進(jìn)我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展研究以DRGs為基礎(chǔ)的病種績(jī)效，對(duì)進(jìn)一步探索和完善符合我國(guó)國(guó)情的績(jī)效管理模式，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義建立一種多維度的規(guī)范的醫(yī)院績(jī)效管理的發(fā)展方向既符合我國(guó)醫(yī)院發(fā)結(jié)語(yǔ)

職業(yè)化

專業(yè)化

精細(xì)化

規(guī)范化

人性化醫(yī)院管理定位和發(fā)展方向結(jié)語(yǔ)職業(yè)化專業(yè)化精細(xì)化規(guī)Q&AQ&A感謝聆聽(tīng)！歡迎指正！感謝聆聽(tīng)！醫(yī)院績(jī)效管理與量化考評(píng)岑玨2014年8月30日醫(yī)院績(jī)效管理與量化考評(píng)岑玨公立醫(yī)院改革的要求——公益性、積極性、改善績(jī)效專業(yè)精細(xì)管理的趨勢(shì)——科學(xué)、合理、客觀、量化、可比問(wèn)題的提出公立醫(yī)院改革的要求問(wèn)題的提出提綱

績(jī)效管理概述123

醫(yī)院績(jī)效考核

精細(xì)管理思考提綱績(jī)效管理概述123醫(yī)院績(jī)效考核精細(xì)管理思釋義：成績(jī)與成效；執(zhí)行、履行、表現(xiàn)和成績(jī)。觀點(diǎn)：績(jī)效即結(jié)果績(jī)效是行為績(jī)效是能力定義：績(jī)效是指在一定條件下，特定組織職能完成的過(guò)程、工作的成績(jī)和工作的效果概念績(jī)效釋義：成績(jī)與成效；執(zhí)行、履行、表現(xiàn)和成績(jī)。概念績(jī)效績(jī)效的概念最早在企業(yè)中使用，存在于不同的層次，表現(xiàn)為多種維度。Bates和Holton(1995年)提出：“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量它的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。行為學(xué)認(rèn)為，績(jī)效是一種個(gè)人或組織的行為能力判斷，它可以區(qū)分個(gè)人或組織行為能力的高低經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾社會(huì)學(xué)認(rèn)為，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所承擔(dān)的那一份職責(zé)

管理學(xué)認(rèn)為，績(jī)效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績(jī)效概述績(jī)效的概念最早在企業(yè)中使用，存在于不同的層次，表現(xiàn)為多種維度學(xué)者Brumbrach(1988年)下的定義：績(jī)效是指行為和結(jié)果國(guó)外，績(jī)效經(jīng)常與生產(chǎn)力、質(zhì)量、效果、責(zé)任等概念相互關(guān)聯(lián)。國(guó)內(nèi)，多將績(jī)效等同于一種泛化的效率概念?！锟?jī)效是業(yè)績(jī)和效率的統(tǒng)稱，包括“活動(dòng)過(guò)程效率和活動(dòng)結(jié)果”兩層含義。概述學(xué)者Brumbrach(1988年)下的定義：績(jī)效是指行為績(jī)效醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效病種績(jī)效人員績(jī)效績(jī)效在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)的分類概述績(jī)效醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效病種績(jī)效人員績(jī)效績(jī)效在衛(wèi)生系衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效目標(biāo)1：增進(jìn)健康目標(biāo)3：合理分?jǐn)傖t(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用指標(biāo)1：人群總的健康水平指標(biāo)2：不同人群的健康水平指標(biāo)3：衛(wèi)生系統(tǒng)總的反應(yīng)性指標(biāo)4：不同人群中衛(wèi)生系統(tǒng)的反應(yīng)性情況指標(biāo)5：不同人群醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用的分擔(dān)情況目標(biāo)2：對(duì)人們的期望作出良好反應(yīng)概述衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效目標(biāo)1：目標(biāo)3：指標(biāo)1：指標(biāo)2：指標(biāo)3：指標(biāo)4：人員績(jī)效屬于人力資源管理范疇主要評(píng)估指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)：包括病人滿意度、同事滿意度、上級(jí)滿意度、醫(yī)療糾紛情況、崗位職責(zé)履行、品德等工作能力指標(biāo)：包括人力資本指標(biāo)中的學(xué)歷、資歷、外語(yǔ)等，參加醫(yī)院組織的理論考核、技術(shù)操作、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、工作創(chuàng)新及應(yīng)用新技術(shù)、臨床技術(shù)水平等工作業(yè)績(jī)指標(biāo)：如工作量、工作質(zhì)量指標(biāo)、成果、論文論著、榮譽(yù)等工作行為指標(biāo)：包括出勤率、加班、夜班、查房及門(mén)診等概述人員績(jī)效屬于人力資源管理范疇概述病種績(jī)效以疾病診斷相關(guān)組（DRGs）為基礎(chǔ)主要應(yīng)用于支付制度如：定額預(yù)付(DRGs–ProspectivePaymentSystem,DRGs-PPS)要求同一病種的患者在接受醫(yī)療服務(wù)時(shí)按同一標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用,醫(yī)院只有在提供的實(shí)際服務(wù)費(fèi)用低于DRGs-PPS標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用時(shí)才能盈利，否則就會(huì)虧損。主要評(píng)估指標(biāo)：平均住院日、平均住院費(fèi)用、手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率、病人滿意率等概述病種績(jī)效以疾病診斷相關(guān)組（DRGs）為基礎(chǔ)概述不同的醫(yī)院利益相關(guān)者對(duì)醫(yī)院績(jī)效有不同理解。老百姓希望得到優(yōu)質(zhì)、便捷、費(fèi)用適宜的醫(yī)療服務(wù)，政府希望保障基本醫(yī)療的公平性、可及性，提高醫(yī)療資源的使用效率，醫(yī)院在提供醫(yī)療服務(wù)、促進(jìn)醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的同時(shí)，也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)實(shí)體，在補(bǔ)償機(jī)制不到位的情況下，需要通過(guò)業(yè)務(wù)收入維持醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展，保證員工收入的合理增長(zhǎng)。概述醫(yī)院績(jī)效不同的醫(yī)院利益相關(guān)者對(duì)醫(yī)院績(jī)效有不同理解。概述醫(yī)院績(jī)效績(jī)效管理管理學(xué)上所說(shuō)的“績(jī)效管理”

(Performance

Management，PM），指的是一個(gè)完整的系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。概述績(jī)效管理管理學(xué)上所說(shuō)的“績(jī)效管理”(Performance醫(yī)院戰(zhàn)略管理人力資源管理財(cái)務(wù)管理物料和供應(yīng)鏈管理醫(yī)療業(yè)務(wù)管理科教等其他管理績(jī)效管理是連接戰(zhàn)略管理與日常運(yùn)營(yíng)管理職能之間的橋梁和紐帶源于戰(zhàn)略分解戰(zhàn)略;傳遞目標(biāo)協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理定位概述醫(yī)院戰(zhàn)略管理人力資源管理財(cái)務(wù)管理物料和供應(yīng)鏈管理醫(yī)療業(yè)務(wù)組織、部門(mén)、流程和員工個(gè)人都有績(jī)效一個(gè)例子:工人生產(chǎn)釘子。一個(gè)負(fù)責(zé)鐵條切割，一個(gè)負(fù)責(zé)磨尖，一個(gè)負(fù)責(zé)磨光。個(gè)人績(jī)效很清楚.組織績(jī)效在哪？管理者去分工,組織、協(xié)調(diào)、更好地完成組織績(jī)效績(jī)效管理就是要改進(jìn)組織績(jī)效！概述績(jī)效管理組織、部門(mén)、流程和員工個(gè)人都有績(jī)效概述績(jī)效管理對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃、評(píng)價(jià)及改進(jìn)的管理過(guò)程，是提高組織和員工的績(jī)效、挖掘團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能、使組織不斷獲得質(zhì)量改進(jìn)、取得成功的管理思想?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的管理環(huán)路。概述績(jī)效管理計(jì)劃培訓(xùn)監(jiān)測(cè)考核獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃、評(píng)價(jià)及改進(jìn)的管理過(guò)程績(jī)效管理發(fā)展歷史第一階段：財(cái)務(wù)指標(biāo)（1900-1980）第二階段：多重指標(biāo)（1980-2000）第三階段：戰(zhàn)略,關(guān)鍵權(quán)益,參與（2000–）概述績(jī)效管理發(fā)展歷史第一階段：財(cái)務(wù)指標(biāo)（1900-1980）現(xiàn)代績(jī)效管理的特點(diǎn)注重績(jī)效管理的原動(dòng)力開(kāi)始注重關(guān)健權(quán)益人各方利益的平衡強(qiáng)調(diào)多向溝通、參與平衡多維度、長(zhǎng)短期績(jī)效評(píng)價(jià)平衡過(guò)程和結(jié)果概述現(xiàn)代績(jī)效管理的特點(diǎn)注重績(jī)效管理的原動(dòng)力概述運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等定量與定性的方法，采用特定的指標(biāo)體系對(duì)醫(yī)院一定時(shí)期內(nèi)的社會(huì)效益、運(yùn)營(yíng)狀況、工作質(zhì)量和效率等進(jìn)行考核分析，以做出客觀、公正、準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)，為提升醫(yī)院績(jī)效提供依據(jù)?；A(chǔ)：建立考核體系（內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法）作用：認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、引導(dǎo)、挖潛應(yīng)用：作為資源配置的依據(jù)概述績(jī)效考核運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等定量與定性的方法，采用特定的指醫(yī)院績(jī)效考核根據(jù)考核對(duì)象的不同，大致分為三個(gè)層面醫(yī)院團(tuán)隊(duì)（科室、醫(yī)療單元、醫(yī)生組…）個(gè)人概述醫(yī)院績(jī)效考核根據(jù)考核對(duì)象的不同，大致分為三個(gè)層面概述提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績(jī)效系統(tǒng)協(xié)調(diào)各單位間和員工間的資源配置和薪酬分配希望達(dá)到全面績(jī)效管理目標(biāo)形成以績(jī)效為基礎(chǔ)的資源分配和報(bào)酬系統(tǒng)框架概述醫(yī)院績(jī)效考核的目的提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績(jī)效概述醫(yī)院目前，我國(guó)的絕大多數(shù)醫(yī)院都引進(jìn)了“績(jī)效管理”的概念，將其作為醫(yī)院管理工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容，其目的是希望引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及人員不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平績(jī)效評(píng)價(jià)工作正越來(lái)越受到醫(yī)院管理者的重視：績(jī)效評(píng)價(jià)除了用于院科兩級(jí)分配、績(jī)效工資及獎(jiǎng)金等核算外，還在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、行政職能以及人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等專項(xiàng)考核方面發(fā)揮作用多家醫(yī)院充分發(fā)揮信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)作用，并作為進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的運(yùn)行和支持平臺(tái)，使績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果更趨于量化形式概述現(xiàn)狀目前，我國(guó)的絕大多數(shù)醫(yī)院都引進(jìn)了“績(jī)效管理”的概念，將其作為績(jī)效管理體系尚不完備績(jī)效指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)分配主要基于經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效管理的作用在哪里？科研教學(xué)激勵(lì)體現(xiàn)不足醫(yī)療安全質(zhì)量體現(xiàn)不足績(jī)效管理參與面不寬績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不足分配結(jié)果公平合理欠缺概述問(wèn)題績(jī)效管理體系尚不完備績(jī)效指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)分配主要基于經(jīng)濟(jì)效益績(jī)?nèi)藛T核心問(wèn)題時(shí)間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰(shuí)評(píng)誰(shuí)？頻率／時(shí)點(diǎn)框架指標(biāo)獎(jiǎng)懲／指導(dǎo)／引導(dǎo)／激勵(lì)信息獲取統(tǒng)計(jì)分析檢查／上報(bào)／述職／…簡(jiǎn)單／復(fù)雜概述績(jī)效考核體系人員核心問(wèn)題時(shí)間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰(shuí)評(píng)誰(shuí)？頻率／時(shí)點(diǎn)框架指績(jī)效考核模式“3E”模式（20世紀(jì)80年代，英國(guó)審計(jì)委員會(huì)）經(jīng)濟(jì)economy，表示投入成本的最小化程度，“做事情要盡可能節(jié)約”——成本vs投入效率efficiency，表示在既定的投入水平下使產(chǎn)出水平最大化，“把事情做好”——投入vs產(chǎn)出效益effectiveness，表示產(chǎn)出最終對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的影響程度，“做正確的事，并且把它做好”——產(chǎn)出vs效果時(shí)空二維判斷模式空間：正確反映醫(yī)院在本地區(qū)醫(yī)療行業(yè)時(shí)點(diǎn)狀態(tài)所處的地位時(shí)間：盡可能考慮一段時(shí)期內(nèi)醫(yī)院連續(xù)成長(zhǎng)的速度和質(zhì)量績(jī)效考核模式“3E”模式（20世紀(jì)80年代，英國(guó)審計(jì)委員會(huì)）國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》社會(huì)效益、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)國(guó)家中醫(yī)藥管理局《中醫(yī)醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》各地探索開(kāi)展公益性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐指標(biāo)關(guān)于醫(yī)療費(fèi)用與控制水平的指標(biāo)關(guān)于病種費(fèi)用的指標(biāo)關(guān)于組織管理的指標(biāo)關(guān)于客戶與社會(huì)反響的指標(biāo)反映工作效率的指標(biāo)反映服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)關(guān)于社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)關(guān)于反應(yīng)性的指標(biāo)關(guān)于經(jīng)濟(jì)管理與財(cái)務(wù)結(jié)果的指標(biāo)國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐指標(biāo)關(guān)國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)使用的指標(biāo)由于國(guó)內(nèi)外醫(yī)院管理在信息化程度、關(guān)注焦點(diǎn)和信息統(tǒng)計(jì)方法上存在顯著區(qū)別，國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)我國(guó)的直接借鑒作用不大。例：美國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生信息協(xié)會(huì)，7項(xiàng)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)：出院次均費(fèi)用（結(jié)合病種組合和地區(qū)工資差別）、流動(dòng)資金利潤(rùn)率總資產(chǎn)與產(chǎn)出比運(yùn)作指標(biāo)：平均住院天數(shù)（不同病種）、門(mén)診收入占總收入比例臨床指標(biāo)：死亡比例、并發(fā)癥比例國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)使用的指標(biāo)由于國(guó)內(nèi)外醫(yī)院管理在信息化程度、關(guān)導(dǎo)向（戰(zhàn)略目標(biāo)、管理意志）分層評(píng)價(jià)（醫(yī)院、科室與個(gè)人的不同）SMART（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性)客觀公平公開(kāi)(對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象一視同仁)簡(jiǎn)便易操作(適用、易得、獨(dú)立、敏感)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則導(dǎo)向（戰(zhàn)略目標(biāo)、管理意志）考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則目標(biāo)管理法平衡計(jì)分卡關(guān)鍵指標(biāo)法360度考核常用方法目標(biāo)管理法常用方法人事分配制度

——

綱舉目張質(zhì)量管理體系

——

基本抓手概述考核與分配、考核與質(zhì)量人事分配制度概述考核與分配、考核與質(zhì)量

“無(wú)論發(fā)達(dá)國(guó)家，還是發(fā)展中國(guó)家，醫(yī)院服務(wù)都是衛(wèi)生系統(tǒng)中耗費(fèi)衛(wèi)生費(fèi)用的主要部分。盡管醫(yī)院在確保衛(wèi)生服務(wù)方面發(fā)揮了重要作用，但很少有人知道怎樣才能促進(jìn)效率和所提供服務(wù)的質(zhì)量?！薄獓?guó)際醫(yī)院聯(lián)盟總干事PerGunnarSvensson

績(jī)效考核的原動(dòng)力：公立醫(yī)院改革的需要國(guó)外借鑒“無(wú)論發(fā)達(dá)國(guó)家，還是發(fā)展中國(guó)家，醫(yī)院服務(wù)都是衛(wèi)生

美國(guó)JCAHO加拿大CCHA澳大利亞ACHS

荷蘭CBO英國(guó)CHAI

…良好評(píng)估機(jī)構(gòu)（政府、保險(xiǎn)、評(píng)估機(jī)構(gòu)、醫(yī)院相互依賴）信息公開(kāi)化（影響醫(yī)院聲譽(yù)、市場(chǎng)）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精簡(jiǎn)、量化強(qiáng)調(diào)服務(wù)水平，淡化規(guī)模設(shè)置合理處置醫(yī)療事故，嚴(yán)禁弄虛作假

★考核結(jié)果與醫(yī)保、撥款、價(jià)格和資源配置掛鉤國(guó)外借鑒美國(guó)JCAHO加拿大CCHA澳大利亞AC提綱

績(jī)效管理概述123

醫(yī)院績(jī)效考核

精細(xì)管理思考提綱績(jī)效管理概述123醫(yī)院績(jī)效考核精細(xì)管理思申康中心簡(jiǎn)介申康中心成立于2005年9月，是市政府設(shè)立的國(guó)有非營(yíng)利事業(yè)法人，承擔(dān)投資舉辦市級(jí)醫(yī)院的職能。職能定位：“兩個(gè)責(zé)任主體”、“執(zhí)行、履行、改革”市級(jí)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)國(guó)有資產(chǎn)投資運(yùn)營(yíng)監(jiān)管的責(zé)任主體政府辦醫(yī)的責(zé)任主體管理范圍：資產(chǎn)所屬28家市級(jí)醫(yī)院、合作共建10家三級(jí)醫(yī)院醫(yī)院規(guī)模：2013年，開(kāi)放床位3.2萬(wàn)張，職工總數(shù)5.5萬(wàn)人申康中心簡(jiǎn)介申康中心成立于2005年9月，是市政府設(shè)立的國(guó)申康中心積極探索專業(yè)化管理，以增強(qiáng)市級(jí)醫(yī)院公益性為核心，以發(fā)展為主線，以改革為動(dòng)力，主要有三個(gè)抓手：探索構(gòu)建出資人管理制度戰(zhàn)略規(guī)劃管理、預(yù)算管理、績(jī)效考核、資產(chǎn)監(jiān)管和審計(jì)監(jiān)督引導(dǎo)醫(yī)院探索專業(yè)化管理堅(jiān)持軟硬件并重，加快市級(jí)醫(yī)院建設(shè)，提高可持續(xù)發(fā)展能力申康中心積極探索專業(yè)化管理，以增強(qiáng)市級(jí)醫(yī)院公益醫(yī)院績(jī)效管理與量化考評(píng)(岑玨)課件結(jié)合實(shí)際合理評(píng)判正確導(dǎo)向如何形成公立醫(yī)院發(fā)展的正確導(dǎo)向如何正確反映管理運(yùn)營(yíng)實(shí)際如何建立醫(yī)院績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)應(yīng)用如何突出應(yīng)用性：量化、可比較、指標(biāo)、權(quán)重設(shè)計(jì)思路突破4個(gè)難點(diǎn)：結(jié)合實(shí)際合理評(píng)判正確導(dǎo)向如何形成公立醫(yī)院發(fā)展的正確導(dǎo)向如何正院長(zhǎng)績(jī)效考核院長(zhǎng)績(jī)效考核：是對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的總體評(píng)價(jià)和分析。院長(zhǎng)績(jī)效考核的定位：醫(yī)院應(yīng)在產(chǎn)出良好社會(huì)效益的同時(shí)，保持良好的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。院長(zhǎng)績(jī)效考核院長(zhǎng)績(jī)效考核：是對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的總體引導(dǎo)醫(yī)院加強(qiáng)學(xué)科人才建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展引導(dǎo)醫(yī)院堅(jiān)持公益性和社會(huì)效益原則，充分體現(xiàn)政府辦醫(yī)宗旨引導(dǎo)醫(yī)院節(jié)能降耗、控制成本，建設(shè)節(jié)約型醫(yī)院引導(dǎo)醫(yī)院有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展引導(dǎo)醫(yī)院控制規(guī)模、提高效率、提高資源使用效益正面導(dǎo)向引導(dǎo)醫(yī)院加強(qiáng)學(xué)科人才建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展引導(dǎo)綜合分析，科學(xué)評(píng)價(jià)：多角度、多層次綜合分析，縱向比較與橫向比較相結(jié)合。分類考核，逐步完善：按照市級(jí)醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模等不同特點(diǎn)，實(shí)行合理的分類考核，逐步完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。獎(jiǎng)懲掛鉤，強(qiáng)化激勵(lì)約束：按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，建立績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤的考核制度。年度績(jī)效考核結(jié)果與院長(zhǎng)的績(jī)效獎(jiǎng)懲掛鉤；歷年績(jī)效考核結(jié)果，是院長(zhǎng)任期考核的重要組成部分?？己嗽瓌t綜合分析，科學(xué)評(píng)價(jià)：多角度、多層次綜合分析，縱向比較與橫向比指標(biāo)體系定量指標(biāo)—反映醫(yī)院績(jī)效的客觀、量化、結(jié)果性指標(biāo)包括五個(gè)方面，23個(gè)基本指標(biāo)，8個(gè)修正指標(biāo)基本指標(biāo)：集中反映醫(yī)院績(jī)效水平的主要因素，是考核的關(guān)鍵指標(biāo)修正指標(biāo)：根據(jù)對(duì)照、補(bǔ)充或矯正需要，對(duì)基本指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整滿分100分定性指標(biāo)—綜合反映醫(yī)院運(yùn)行績(jī)效和院長(zhǎng)管理業(yè)績(jī)的難以量化的指標(biāo)作用:降等/加分附加分指標(biāo)—年度重點(diǎn)工作07年，預(yù)算管理、縱向資源整合10年，醫(yī)保費(fèi)用控制12年，病種難度校正，預(yù)算執(zhí)行13年，病種難度考核，預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)體系定量指標(biāo)—反映醫(yī)院績(jī)效的客觀、量化、結(jié)果性指標(biāo)12年維度（方面）權(quán)重考核內(nèi)容社會(huì)滿意50滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)護(hù)質(zhì)量管理有效17人均服務(wù)量、平均住院日、能耗、衛(wèi)生材料資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)6萬(wàn)元資產(chǎn)服務(wù)量、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、國(guó)資保值發(fā)展持續(xù)19科研項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、獲獎(jiǎng)、論文、人員結(jié)構(gòu)職工認(rèn)可8職工滿意度定量考核★維度鎖定目標(biāo)：社會(huì)、行業(yè)、出資人、發(fā)展、職工★權(quán)重體現(xiàn)導(dǎo)向：強(qiáng)化社會(huì)滿意、淡化醫(yī)院經(jīng)營(yíng)、兼顧管理效率和持續(xù)發(fā)展能力、不能忽視職工對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)者的態(tài)度和觀感★指標(biāo)篩選原則：易得、通用、代表、確定、獨(dú)立、高靈敏度維度（方面）權(quán)重考核內(nèi)容社會(huì)滿意50滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)護(hù)質(zhì)方面目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重社會(huì)滿意（50）服務(wù)滿意（18）1.衛(wèi)生系統(tǒng)萬(wàn)人問(wèn)卷得分18費(fèi)用適宜（12）2.次均門(mén)急診費(fèi)用53.每出院人次平均費(fèi)用54.藥占比2

中藥收入占藥品收入比例（僅中醫(yī)類醫(yī)院）醫(yī)護(hù)質(zhì)量（20）5.上海市醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量督查得分20管理有效（17）人力效率（6）6.每醫(yī)生門(mén)急診人次27.每醫(yī)生出院人次38.每醫(yī)生手術(shù)人次1床位效率（6）9.平均住院日6成本效率（5）10.醫(yī)療成本費(fèi)用率311.萬(wàn)元業(yè)務(wù)收入能耗支出112.萬(wàn)元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出1資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)（6）資產(chǎn)效率（4）13.單位國(guó)有資產(chǎn)提供的服務(wù)量314.流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1國(guó)資狀況（2）15.國(guó)有資產(chǎn)保值率2發(fā)展持續(xù)（19）職工結(jié)構(gòu)（2）16.衛(wèi)技人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)變化2科技創(chuàng)新（15）17.每百名衛(wèi)技人員科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)318.國(guó)家級(jí)高層次科研項(xiàng)目數(shù)419.每百名衛(wèi)技人員獲得科研獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)420.每百名衛(wèi)技人員統(tǒng)計(jì)源期刊論文數(shù)4教學(xué)任務(wù)（2）21.每百名衛(wèi)技人員帶教實(shí)習(xí)本科生數(shù)122.每百名衛(wèi)技人員指導(dǎo)研究生數(shù)1職工認(rèn)可（8）職工認(rèn)可（8）23.職工滿意度8合計(jì)100方面目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重社會(huì)滿意服務(wù)滿意（18）1.衛(wèi)生系統(tǒng)萬(wàn)人問(wèn)計(jì)分辦法分類比較，同類比較；橫向比結(jié)合縱向比；以均