《績效考核管理辦法》

《績效考核管理辦法》

第一頁，共四十六頁?？冃Э己斯芾磙k法一、概述二、月度考核三、季度考核四、年度考核五、申訴六、操作簡便方法第二頁，共四十六頁。一、概述（一）用途：了解和激勵（二）適用范圍（三）原則（四）考核期間（五）工作職責（六）原理第三頁，共四十六頁。一、（一）用途根據(jù)績效考核結(jié)果采取以下措施，達到激勵作用考核項目考核結(jié)果應用月度考核一年內(nèi)六次以上某項能力得分低于總分值五成以下分管領(lǐng)導誡免談話季度考核一年內(nèi)三次某項能力得分超總分值八成以上考慮擔任內(nèi)部講師一年內(nèi)出現(xiàn)一次E考慮轉(zhuǎn)崗某部門連續(xù)兩次考核對象中半數(shù)以上某項能力得分均低于總分值的五成以下建議部門培訓年度考核連續(xù)兩次為A加薪一級優(yōu)先考慮職務晉升一次為D減薪一級一次為E解除勞動合同連續(xù)兩次為D排序處于尾端者解除勞動合同尾端辭退第四頁，共四十六頁。一、（二）適用范圍本辦法所適用的范圍指集團公司本部除高管、考核期內(nèi)休假時間超過1/3以上者、掛職人員、試用期人員、非正式聘用人員以外的全體在職員工。第五頁，共四十六頁。一、（三）原則

1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀原則：以客觀事實為依據(jù)。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給考核對象，同時聽取考核對象對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)考核對象的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為。5、適用性原則：績效考核針對公司發(fā)展階段、工作重點、崗位工作內(nèi)容等實際情況，實施有意義的考核。6、保密性原則：考核過程文件（考核評定表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第六頁，共四十六頁。一、（四）考核期間月度考核季度考核年度考核第七頁，共四十六頁。一、（五）工作職責1、考核領(lǐng)導小組2、高管人員3、人力資源部4、部門（單位）負責人5、全體考核對象第八頁，共四十六頁。一、（五）工作職責1、考核領(lǐng)導小組包括公司高管人員和人力資源部負責人。其主要職責：以月度考核結(jié)果為基礎，分別在季度和年度考核過程中對全體員工進行考核評價，對人力資源部無法解決的申訴事件予以審查。第九頁，共四十六頁。一、（五）工作職責2、集團公司高管職責：在月度考核過程中根據(jù)分管的工作，對部門、下屬單位的主要負責人進行考核評價，直接與被考核人溝通，指出優(yōu)點與不足，達到及時指導的目的…第十頁，共四十六頁。一、（五）工作職責3、人力資源部職責（1）組織相關(guān)人員進行考核；（2）根據(jù)考核方法形成考核結(jié)果；（3）向各部門負責人反饋考核結(jié)果；（4）接受員工申訴，負責解釋、調(diào)查與修正；（5）實施考核結(jié)果的應用；（6）考核資料的歸檔和保存；（7）根據(jù)考核結(jié)果制定培訓計劃并組織實施。第十一頁，共四十六頁。一、（五）工作職責

4、部門、下屬單位主要負責人職責：

在員工月度考核表中填寫評語和評分，并通過績效面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。第十二頁，共四十六頁。一、（五）工作職責

5、全體考核對象職責：所有員工既是考核人也是被考核人。在考核過程中，必須本著對公司利益和本人高度負責的態(tài)度，以事實為準繩，客觀、認真地提供信息、給予考核評價。切忌不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會公報私怨。第十三頁，共四十六頁。一、（六）原理1、月度考核：運用的是目標管理考核法。（1）概念：是指組織的管理者根據(jù)組織面臨的情況，制訂出目標，然后層層落實，并把目標完成情況作為考核的依據(jù)。第十四頁，共四十六頁。一、（六）原理1、（2）目標管理考核法的優(yōu)缺點優(yōu)點：①易于度量和分解目標會帶來良好績效；②有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責分工，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責不清等缺陷；③有利于調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；④促進意見的交流和相互了解，改善人際關(guān)系；⑤有利于人們對自己的工作績效承擔責任；⑥有利于目標的執(zhí)行。第十五頁，共四十六頁。一、（六）原理1、（2）目標管理考核法的優(yōu)缺點缺點：①結(jié)果可能偏袒過程②制訂目標較困難③目標商定可能會增加管理成本④著重強調(diào)定量目標第十六頁，共四十六頁。一、（六）原理2、季度考核：運用了關(guān)鍵業(yè)績指標考核法（1）實質(zhì)：通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進行量化設計，變成具有可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。第十七頁，共四十六頁。一、（六）原理2、（2）關(guān)鍵業(yè)績指標考核法的優(yōu)缺點優(yōu)點：①方向明確，有利于引導員工良性發(fā)展…②關(guān)注過程，不偏袒結(jié)果…缺點：①指標難界定②指標不是針對所有崗位都適用……③考核者易誤入機械的考核方式第十八頁，共四十六頁。一、（六）原理3、年度考核：運用的是全方位績效考核法（1）概念：又稱為360度考核法，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效、溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。第十九頁，共四十六頁。一、（六）原理3、（2）全方位績效考核法的優(yōu)缺點優(yōu)點：①打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)，避免“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。②反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法③防止被考核者急功近利的行為④有助于被考核者多方面能力的提升⑤員工參與管理的方式，在一定程度上增加自主性、積極性、提高員工的忠誠度和工作滿意度。第二十頁，共四十六頁。一、（六）原理3、（2）全方位績效考核法的優(yōu)缺點缺點：①考核成本高，時間耗費多。②成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。③考核組織工作難度大。④考核培訓工作難度大：要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。第二十一頁，共四十六頁。二、月度考核（一）要求（二）作用（三）流程及方法（四）核發(fā)標準（五）注意事項第二十二頁，共四十六頁。二、（一）月度考核的要求部門或下屬單位主要負責人對所屬員工的評分不得有明顯的平均化，該部門或下屬單位員工的平均分不得超過該部門得分，即可低于該部門得分?！霸u語”：既是指導方向，也是評分依據(jù)，可降低季度年度考核工作難度。由考核人針對所評對象的優(yōu)缺點客觀填寫?？冃嬲劊嚎己巳伺c被考核人直接溝通，完成指導的過程。次月5日前將打好分的月度考核表報人力資源部。第二十三頁，共四十六頁。二、（二）月度考核的作用及時指出考核對象的不足之處，快速提升工作效率，形成總體目標完成的保證措施；通過每月的工作狀況，了解員工、掌握情況、積累分析評價意見，降低季度和年度考核工作的難度；月度考核的評語和評分將為整個考核體系提供參考依據(jù)，減輕考核工作量，節(jié)約時間和精力。第二十四頁，共四十六頁。二、（三）月度考核流程及方法1、流程①部門、下屬單位的主要負責人安排工作任務②月底部門、下屬單位的主要負責人填好月度考核表并交給分管領(lǐng)導考核，分管領(lǐng)導將考核結(jié)果通過績效面談形式告知該主要負責人。③部門、下屬單位主要負責人根據(jù)考核結(jié)果對所屬部門員工進行考核，通過績效面談形式將考核結(jié)果告知被考核人。④人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)獎金。第二十五頁，共四十六頁。二、（三）月度考核方法①任務安排表：根據(jù)周工作例會精神填寫月度工作任務安排表。月度工作任務安排表部門：部門負責人：時間：編工作具體負責人主辦人員協(xié)辦人員協(xié)助科室號任務姓名姓名姓名及單位名稱第二十六頁，共四十六頁。二、（三）月度考核方法②月度考核表：月度工作考核表部門（單位）：姓名：填表日期：年月日編工作完成情況（包括時說評號任務效、質(zhì)量、滿意度等）明語突出表現(xiàn)：不足之處：該部門本月績效考核評分：該名員工本月績效考核評分：第二十七頁，共四十六頁。二、（四）核發(fā)標準

項ABCDE目優(yōu)良中差極差分值90-10080-8970-7961-6960分以下比例110%100%90%80%60%第二十八頁，共四十六頁。二、（五）注意事項1、說明：不填具體數(shù)據(jù)。2、評語：具有指導意義。3、部門得分與員工得分：填寫完整。第二十九頁，共四十六頁。三、季度考核（一）作用（二）要求（三）流程方法（四）核發(fā)標準（五）注意事項第三十頁，共四十六頁。三、（一）季度考核的作用員工在任務完成過程中，通過填寫季度考核表來展現(xiàn)其顯著的業(yè)績、卓越的能力、優(yōu)秀的品質(zhì)，使公司各級領(lǐng)導能夠在目標管理的基礎上結(jié)合工作過程的表現(xiàn)，全方位了解員工、挖掘潛力，為年度績效考核提供參考依據(jù)。第三十一頁，共四十六頁。三、（二）季度考核的要求1、考核對象在填寫“實際體現(xiàn)”欄目⑴要有說服力，言之有物，能夠體現(xiàn)你的業(yè)績、價值、成績,充分展示你的積極面；⑵要有具體的數(shù)據(jù)、內(nèi)容或時間、事件、行為、方式、舉措和效果，切勿采用口號性的語言，否則流于形式在所難免；2、每季度初15日以前將部門負責人完成了評分的季度考核表報人力資源部。第三十二頁，共四十六頁。三、（三）季度考核流程及方法1、流程：①被考核人在季度結(jié)束后填寫季度考核表②部門負責人甄別評分③人力資源部匯總上報考核領(lǐng)導小組評分④經(jīng)營班子會議修正考核評分⑤人力資源部通知各部門負責人與員工進行績效面談⑥通知之日起5個工作日內(nèi)，員工可提出反饋意見或申訴⑦人力資源部負責進行調(diào)查、解釋或修正，經(jīng)被考核對象本人確認⑧人力資源部依據(jù)考核結(jié)果核發(fā)員工季度獎金。第三十三頁，共四十六頁。三、（三）季度考核流程及方法2、方法①“創(chuàng)造效益情況”必須體現(xiàn)實際的數(shù)據(jù)或具有可比性的、足以證明效果的比率數(shù)據(jù)，為經(jīng)營單位和效益部門所填寫：如房地產(chǎn)業(yè)務的項目收入、施工成果；如擔保業(yè)務的擔保責任額或擔保費收入；如出租車業(yè)務的管理費收入或租賃收入；如物業(yè)管理費收入；如資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務收入、資產(chǎn)維護成果；如投資業(yè)務產(chǎn)生的收入。如目標任務完成率、計劃進度（回收）達標率、合同退款下降率、同比增長率、資產(chǎn)完好率等。第三十四頁，共四十六頁。三、（三）季度考核流程及方法2、方法②“履行職責情況”為各職能部門所填寫，是指各職能部門依據(jù)職責要求，填寫履行情況，如后勤保障無事故率、準確率、合格率等。③“宣傳情況”適用于各部門和下屬單位，是指向宣傳窗口（報刊、雜志、網(wǎng)站、簡報、宣傳欄等平臺）投稿并刊登發(fā)表的簡訊或論文篇數(shù)、實施員工培訓課時、宣傳預防教育活動次數(shù)等。第三十五頁，共四十六頁。三、（三）季度考核流程及方法2、方法④“合理理財控制風險”為計劃財務部所填寫，是指計劃財務部在發(fā)揮理財作用的同時，增長的經(jīng)濟效益或規(guī)避的理財風險數(shù)據(jù)。⑤“杜絕不實開支”為監(jiān)察審計部所填寫，是指職能部門在監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)違紀不良開支數(shù)額、財務自查或內(nèi)部審計發(fā)現(xiàn)的不合理開支數(shù)額和次數(shù)。第三十六頁，共四十六頁。三、（三）季度考核流程及方法2、方法⑥“控制成本費用情況”是指在工作任務執(zhí)行過程中控制了各項成本或費用的支出數(shù)額、制止浪費所節(jié)約的價值等其它足以體現(xiàn)開源節(jié)流的數(shù)據(jù)。⑦“工作能力提升”是指員工本人吸取上級或同事的建議在工作中改進完善的體現(xiàn)（如準確率的提高等），以及本人通過加強自學，掌握的知識、技能。⑧“提供建議實際采納數(shù)”是指任何形式的建議和意見，只要與公司利益息息相關(guān)，被公司各級領(lǐng)導采納的均可填寫。第三十七頁，共四十六頁。三、（四）季度考核的核發(fā)標準項目考核分值季度獎金幅度A（優(yōu)）90-100100-110%1%B（良）80-8990-99%1%C（中）70-7980-89%1%D（差）61-6960%0E（極差）60分以下00第三十八頁，共四十六頁。三、（五）季度考核的注意事項填寫“實際體現(xiàn)”的要求：善于分析總結(jié)，主動結(jié)合創(chuàng)造獲得榮譽及其它：榮譽等次應有體現(xiàn)其它突出能力：非崗位職責內(nèi)所需的能力其它值得推崇的表現(xiàn)：態(tài)度第三十九頁，共四十六頁。四、年度考核（一）要求（二）流程（三）核發(fā)標準：考核結(jié)果參照季度考核標準，并依據(jù)《贛州發(fā)展投資控股集團有限責任公司薪酬管理辦法》核發(fā)。第四十頁，共四十六頁。四、（一）年度考核的要求1、考核對象填寫年度績效綜合考評表中“自評分”欄目，可附工作總結(jié)；2、“工作能力”欄目中設置的19+1分，該1分可由填表人結(jié)合考核對象的職責、崗位要求、專業(yè)特點等內(nèi)容酌情加入不同的考核項目中；3、年終會計決算后10個工作日內(nèi)將完成了自我評分和部門負責人評分的年度考核表報人力資源部。第四十一頁，共四十六頁。四、（二）年度考核的流程①本人自我評分②部門負責人甄別評分③人力資源部組織開展民主測評④考核領(lǐng)導小組考核評分⑤經(jīng)營班子會議修正考核評分⑥由部門負責人與員工進行績效面談⑦申訴及應用第四十二頁，共四十六頁。五、申訴1、受理

人力資源部接到員工申訴后，應在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核領(lǐng)導小組處理。2、處理答復

人力資源部應在10個工作日內(nèi)明確答復申訴人；并將進展情況告知申訴人?？己祟I(lǐng)導小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人第四十三頁，共四十六頁。六、操作簡便方法評分時，可直接填寫減分值考核項目滿分值自評分部門負責人評分儀衣著打扮得體1-0.1-0.2容形象整潔衛(wèi)生1