創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險與管理教材

修改意見：請依照知網(wǎng)查重報告（附件）修改降重，重復(fù)率需在15%以內(nèi)，請在3月25日前完成，感謝！創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險與治理TOC\o"1-3"\h\u30775摘要 530420第一章緒論 643141.1選題背景 662451.2研究目的和意義 7315841.2.1研究目的 7138971.2.2研究意義 7102231.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 8169101.3.1國外研究現(xiàn)狀 8255841.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 8136311.4研究思路和方法 10177601.4.1研究思路 10199681.4.2研究方法 10311141.5論文框架與要緊內(nèi)容 1154651.5.1論文框架 11231921.5.2要緊內(nèi)容 139481第二章人力資本投資相關(guān)理論研究 1427162.1相關(guān)概念界定 1443212.1.1人力資本概念 1420532.1.2人力資本的特征和屬性 1437412.1.3企業(yè)人力資本投資概念及特征 1592182.1.4企業(yè)人力資本投資風(fēng)險 15290502.1.5風(fēng)險治理的相關(guān)概念 1546842.2相關(guān)理論 16157632.2.1人力資本理論 16220712.2.2風(fēng)險治理相關(guān)理論 17127542.2.3人力資本投資風(fēng)險理論簡述 1739962.3企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的來源 18166012.3.1外部風(fēng)險因素 18143392.3.2內(nèi)部風(fēng)險因素 19127592.3.3職員個人風(fēng)險 1926261第三章創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險的現(xiàn)狀及緣故 21248633.1創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的概述 21268513.2創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的現(xiàn)狀 21262103.2.1企業(yè)人才缺乏 21324393.2.2企業(yè)專業(yè)技術(shù)保密難度增大 22219383.2.3個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)并非完全一致 22147213.3引發(fā)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的緣故 23147873.3.1投資對象不確定性 23174433.3.2投資環(huán)境不確定性 2363983.3.3人力資本投資的專門性 23159143.3.4投資收益間接性 2493143.3.5政策的高度阻礙 2428080第四章創(chuàng)業(yè)型人力資本投資的風(fēng)險治理 25261934.1創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險識不 25259864.1.1外源性風(fēng)險的識不 25145034.1.2內(nèi)源性風(fēng)險 26269404.2人力資本投資的風(fēng)險評估 27176334.2.1風(fēng)險評估內(nèi)容 27264864.2.2人力資本投資的風(fēng)險評估程序 2897524.2.1風(fēng)險輸入 28251524.2.2約束條件與保障措施 28174254.2.3結(jié)構(gòu)的輸出 2983074.3創(chuàng)業(yè)型人力資本投資的風(fēng)險防范與操縱機制 29306574.3.1建立風(fēng)險的報告制度 2957994.3.2建立健全的法律機制 29196964.3.3企業(yè)層面上的風(fēng)險操縱 30114774.3.3社會層面上的風(fēng)險操縱 304569第五章上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風(fēng)險治理的建議措施 32281295.1上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風(fēng)險的識不 32115225.1.1人力資本投資概況 32226915.1.2人力資本投資風(fēng)險的界定 33129625.1.3人力資本投資的要緊風(fēng)險 3415875.2上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風(fēng)險實證評估 34159405.2.1人力資本投資風(fēng)險評價指標(biāo)體系的構(gòu)建及數(shù)據(jù)獵取 35142015.2.2人力資本投資風(fēng)險的指標(biāo)權(quán)重的確定 36313775.2.3建立模糊綜合評價模型 40113455.3上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風(fēng)險治理的建議措施 43205865.3.1應(yīng)對產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整 43309175.3.2資本錯誤的投資 43163035.3.3做好福利保障相關(guān)工作 43289745.3.5推出創(chuàng)新金融工具，開拓企業(yè)直接融資新渠道 44141875.3.5健全人力資本投資治理機制 44195105.3.6利用國家相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)資金 44123515.3.7利用政府的支持創(chuàng)業(yè)的進展的相關(guān)政策 4521011第六章結(jié)論與研究展望 4690236.1結(jié)論及政策建議 46272506.2展望 462209參考文獻 47摘要隨著我國經(jīng)濟的不斷進展，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在我國經(jīng)濟增長中將扮演越來越重要的地位，李克強總理提出了“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”的進展理念，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)將進入大進展的時期。而要進展創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，人力資本的積存與投資則是最為重要的一個環(huán)節(jié)，在以往的人力資本投資中，往往忽視了人力資本投資也會存在專門大的風(fēng)險，特不是創(chuàng)業(yè)型公司，由于才開始經(jīng)營，同時人力資本治理與投資相對不規(guī)范，存在對人力資本投資過多或者過少的問題，本文則是對創(chuàng)業(yè)型公司的人力資本投資進行研究，特不是風(fēng)險治理相關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合H科技公司的實際情況進行研究。在人力資本投資中，存在兩個難題，一是人力資本的測量，如何對人力資本進行準(zhǔn)確的度量一直存在爭議。二是由于人力資本屬性的特征，對人力資本投資并不像物質(zhì)資本一樣，投資就能夠預(yù)期到以后的回報，人力資本投資擁有更多阻礙因素，風(fēng)險更大。本文對人力資本的相關(guān)特征和屬性進行了梳理，對人力資本風(fēng)險治理相關(guān)理論進行了界定，將風(fēng)險分為外部性風(fēng)險，包括資本貶值、宏觀政策和行業(yè)政策等方面的阻礙。內(nèi)部風(fēng)險，包括企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險、中斷風(fēng)險和對象查找風(fēng)險。職員個人風(fēng)險，也能夠劃歸到經(jīng)營風(fēng)險，統(tǒng)稱內(nèi)源性風(fēng)險，包括離職、道德、和生命周期等其他因素。而引發(fā)人力資本投資風(fēng)險的要緊緣故，包括投資對象的不確定性，投資環(huán)境相對較為復(fù)雜，投資收益具有間接性，同時創(chuàng)業(yè)公司受政府的宏觀經(jīng)濟政策等阻礙較大。為了治理這些風(fēng)險，本文將風(fēng)險分為外源性和內(nèi)源性風(fēng)險進行識不，并建立了包含13個三級指標(biāo)的風(fēng)險評估體系，對這兩項風(fēng)險進行評估。最后，結(jié)合H公司的情況，通過所建立評價指標(biāo)體系，運用實地調(diào)研數(shù)據(jù)的結(jié)果進行分析，運用了因子分析、主成分分析、熵權(quán)法、德爾菲法進行評價，最后運用模糊Borde的方法對這四種方式進行綜合，并得到相應(yīng)的風(fēng)險評價結(jié)果。通過評價發(fā)覺，產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整、資本錯誤的投資（包括物質(zhì)資本和人力資本）、職員健康等因素對工作產(chǎn)生阻礙、技術(shù)及知識的貶值和培訓(xùn)后用工成本增加是H公司人力資本投資的要緊風(fēng)險。應(yīng)加強關(guān)于H公司融資相關(guān)的治理、做好職員的福利保障工作，加強投資的風(fēng)險治理和開拓新的融資渠道、較多利用國家的政策措施等方面來促進公司人力資本投資的規(guī)范，防范可能存在的風(fēng)險。緒論本章對選題背景、研究目的和研究意義進行了介紹，梳理和評價了近年來關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資與風(fēng)險治理的相關(guān)文獻，并對這些文獻中具有啟發(fā)性的觀點和不足進行評述。最后給出文章的研究思路和要緊框架內(nèi)容。1.1選題背景改革開放30年，中國邂逅二、三次國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，破冰僵化的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，進入市場導(dǎo)向的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的高速通道。但整體上講，中國被擠壓在全球價璉的低端，利用廉價勞動力，以高資源耗費和環(huán)境破壞為代價，從事制造業(yè)加工，以換取微薄的加工費。而我國要突破中等收入陷阱，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級換代，就需要大量的創(chuàng)新型企業(yè)涌現(xiàn)，這正是李克強總理所提出“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”的理念。而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)也面臨一定的風(fēng)險和問題，最為重要的確實是人力資本的缺乏，而關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，在創(chuàng)業(yè)初期人才關(guān)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。同時創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往不能夠提供更好的福利待遇，往往就招聘不到所需要的人才，而通過企業(yè)自己的培養(yǎng)，也會存在一定的投資風(fēng)險，這正是本文所要研究的問題，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資所面臨的那些風(fēng)險，及這些風(fēng)險的治理問題。我國的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資本投資中面臨的問題較多，首先是我們引以為傲的制造業(yè)由于人力資本投資的不足，勞動生產(chǎn)率只有發(fā)達國家的5%的水平，使得我國制造業(yè)升級換代較難，產(chǎn)品質(zhì)量得不到提升。其次，是創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)往往關(guān)于職員的培訓(xùn)不夠，我國企業(yè)關(guān)于職員培訓(xùn)的普及程度較低，同時大多數(shù)的培訓(xùn)都不是專業(yè)培訓(xùn)，關(guān)于職員的工作水平提升沒有顯著的阻礙。依照相關(guān)的調(diào)查，日本企業(yè)讓職員同意接著培訓(xùn)的比例超過了75%，而我國企業(yè)培訓(xùn)的比例只有16.7%，而從分布來講，這些企業(yè)培訓(xùn)大多還不是專業(yè)的培訓(xùn)，關(guān)于創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)來講比例就更低。最后，創(chuàng)業(yè)型人力資本支出占企業(yè)成本的比例較低，關(guān)于專門多企業(yè)來講，職員的工資偏低，使得創(chuàng)業(yè)型企業(yè)關(guān)于人才工作積極性要求專門高的企業(yè)，往往缺乏相應(yīng)的激勵機制，職員不情愿為企業(yè)賣力工作。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一方面關(guān)于人力資本渴望，同時由于企業(yè)自身的特點，往往招聘不到自己所需要的人才。另外一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)依靠自身培養(yǎng)人才，但關(guān)于人力資本投資則不足，同時也不敢多投資于人力資本。企業(yè)在人力資本投資花費過多的精力以后，往往就會面臨職員離職、對工作崗位不中意，消極怠工等現(xiàn)象，就會使得企業(yè)蒙受相應(yīng)的損失，因此創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在投資人力資本時候往往比較慎重。而本文研究目的確實是為了解決人力資本投資風(fēng)險的治理問題，包括存在什么樣的風(fēng)險？這些風(fēng)險如何樣去操縱和預(yù)防？如何樣去評測這些風(fēng)險帶來的阻礙，如何樣去化解和解決這些風(fēng)險？通過什么樣的措施等等差不多上本文所研究的問題，其目的確實是讓創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資本投資于企業(yè)利潤最大化上找到平衡，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的。1.2研究目的和意義1.2.1研究目的通過本文的研究要緊達到以下目的：首先對人力資本相關(guān)文獻、理論和概念進行歸納與梳理，找到符合我國國情，也能夠運用到實際的模型與理論。其次，能夠?qū)δ壳拔覈鴦?chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)狀，及存在的風(fēng)險進行歸納，并對風(fēng)險識不的問題進行研究，找出產(chǎn)生這些問題的緣故。第三，建立創(chuàng)業(yè)型企業(yè)風(fēng)險治理模型，包括從分先的防范，風(fēng)險的操縱各個方面對風(fēng)險進行管控。第四確實是結(jié)合H公司的狀況，對高科技類企業(yè)風(fēng)險操縱在實際當(dāng)中的運用進行模擬與解析，并給出相應(yīng)的可操作的建議，理論與實際相結(jié)合，可操作性是本文所要達到的研究目的。1.2.2研究意義通過本文的研究具有理論與實實踐意義：理論意義：自人力資本創(chuàng)建以來，人力資本成為了超過物質(zhì)資本促進經(jīng)濟增長的重要手段，特不是當(dāng)經(jīng)濟進展到一定時期以后，人力資本投資就決定了一個國家經(jīng)濟增長和在國際市場上競爭力最為重要的一點。而在相關(guān)的理論中，都有一個觀點，認為人力資本的投資是零風(fēng)險的，只要投資就會得到專門好的收益，而其往往沒有考慮到創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所獨有的風(fēng)險，而本文則希望通過理論模型，建立灰色評價模型體系，依照創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所獨有的特點，對人力資本的風(fēng)險與防控機制進行探討，從而建立創(chuàng)業(yè)型這類企業(yè)所獨有的風(fēng)險防范與操縱與治理的綜合體系。實踐意義：在日常生活中，創(chuàng)業(yè)型的這類企業(yè)專門多，是大多數(shù)企業(yè)必須經(jīng)歷的一個時期，這些企業(yè)在日常經(jīng)營和治理中，往往沒有一個關(guān)于人力資本投資合理的模型，而通過本文的研究能夠構(gòu)建相應(yīng)的人力資本投資的風(fēng)險體系，并依照這些體系識不出在企業(yè)日常經(jīng)營當(dāng)中存在哪些風(fēng)險，同時結(jié)合H公司的案例，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司所經(jīng)歷的問題，在H公司都能遇到，從而在實際的操作中，給創(chuàng)業(yè)型企業(yè)樹立一個標(biāo)桿和模仿的對象。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀創(chuàng)業(yè)型企業(yè)關(guān)于任何一個企業(yè)來講，差不多上國家保持經(jīng)濟活力，促進經(jīng)濟進展的重要一個環(huán)節(jié)，在相關(guān)的研究中。（邁克爾·伯格，1996）年對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)失敗的緣故進行了相關(guān)的研究，其認為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)失敗率特不之高，專門大程度上是由于人力資本的問題所帶來的失敗。而(ChandlerandJansen,1992)對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的企業(yè)家進行了研究，其認為企業(yè)家精神是這類企業(yè)是否能夠成功的關(guān)鍵，而企業(yè)家也是屬于人力資本的范疇。在相關(guān)的研究中，專門多關(guān)注的是創(chuàng)業(yè)者，包括關(guān)于創(chuàng)業(yè)的特征及其對企業(yè)是否能夠成功的阻礙，創(chuàng)業(yè)者的知識水平和認知水平對創(chuàng)業(yè)者是否能夠成功的阻礙(Forbes,1999)。其后一些學(xué)者關(guān)于創(chuàng)業(yè)團隊的作用，及創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成功的因素進行了相關(guān)的研究，（Timmons，1999）的研究認為資源的獵取能力、把握機會能力和好的人才是創(chuàng)業(yè)是否能夠成功的三個最為關(guān)鍵的因素。（Cooney，2005）的研究則認為，制造好的成長環(huán)境，團隊的合理性與創(chuàng)業(yè)者的正確導(dǎo)向是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所能夠成功的關(guān)鍵之一。而企業(yè)家團隊資本，和團隊資本的測量則是人力資本測量的關(guān)鍵因素。（LeeandTsang，2001）在2001年的研究中指出，企業(yè)家要想能夠把自己的企業(yè)團隊提升，或者講人力資本得到提升，需要注意以下幾個方面：一是關(guān)于自身素養(yǎng)的提升，而是團員之間的交流與決策能力的提升，三是要有自己的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系，使得人才能夠不斷的涌現(xiàn)。在關(guān)于人力資本投資的風(fēng)險相關(guān)研究MousumiBhattacharya和PatrickWright（2000）認為人力資本的投資存在兩種風(fēng)險，一是知識和技術(shù)也存在貶值的風(fēng)險，可能一項新技術(shù)過了一段時期就需要新的技術(shù)。二是職員的能力與所從事崗位的工作不匹配，如此就會造成人力資本白費的狀況，如我國現(xiàn)在專門多研究生到銀行從事柜員的工作，盡管薪酬較高，然而不能夠?qū)W有所用，也會造成人才的白費。（FredrikAnderson，2000）的研究則認為，通過人力資本的投資也會專門直觀的帶來好處，以簡單的職業(yè)教育為例，加大關(guān)于人力資本的教育與投資，能夠顯著的減少工作中的事故發(fā)生率，從而降低職業(yè)損害，1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀張玉利和楊?。?003）年對我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中人力資本構(gòu)成進行了調(diào)查，發(fā)覺大多數(shù)企業(yè)所實行的差不多上合伙制，這一比例達到了60.5%，這種組織形式在一定程度上降低了企業(yè)運營成本，而且企業(yè)也能夠查找到更好的合伙人。(歐陽桃花,2003)的研究也表明，在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，假如能夠取得成功，企業(yè)的人力資本的能力水平和企業(yè)家的抱負具有至關(guān)重要的作用，關(guān)于企業(yè)進展來講也至關(guān)重要。沈進（2004）而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所面臨的風(fēng)險包括外部的風(fēng)險，包括經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)政策等各個方面，還有內(nèi)部風(fēng)險，確實是企業(yè)經(jīng)營內(nèi)部所產(chǎn)生的一些風(fēng)險共同組成。而關(guān)于人力資本的研究中，褚建芳（1995）認為企業(yè)關(guān)于人力資本的投資不能不計回報，必須要考慮取得相應(yīng)的收益，同時對這些收益的取得與風(fēng)險需要進行專門好的測量，而收益的差異程度則決定關(guān)于人力資本投資力度和水平。馮子標(biāo)（2000）則認為企業(yè)選擇多大的投資額度，選擇投入多少資金到人力資本中去，則是企業(yè)長期競爭所形成的結(jié)果，也是企業(yè)與職員之間博弈的結(jié)果，盡管職員各不相同，然而關(guān)于企業(yè)來講假如沒有外在干預(yù)可能是最好的結(jié)果。柳思維（2000），周其仁（2001）對人力資本的重要性進行了研究，認為人力資本是經(jīng)濟增長的重要環(huán)節(jié)，而且人力資本也應(yīng)當(dāng)和物質(zhì)資本一樣，享有利潤的分享權(quán)，要改變我國長期以來形成人力資本參與社會資源分配過低的局面。而魏杰（2001）也認為人力資本應(yīng)當(dāng)獲得超額收益，也相當(dāng)于資本收益里面的利息，人力資本除了獲得勞動收益也應(yīng)當(dāng)獲得產(chǎn)權(quán)收益。而關(guān)于人力資本的風(fēng)險的研究，。程承坪、謝科范（2011）對人力資本的投資風(fēng)險進行了相關(guān)定義，其概念確實是人力資本的形成需要投入大量的人力、物力和財力，而風(fēng)險確實是這些投入在以后能否取得與之相匹配的收益。與早前劉家國（2003）也提出了相關(guān)的定義，其認為是由于人力資本的不確定性，從而導(dǎo)致可能出現(xiàn)一些不利的狀況。人力資本風(fēng)險的產(chǎn)生要緊緣故是李再躍（2007）提出了包括：激勵機制不恰當(dāng)、人力資本也存在折舊、整個社會的就業(yè)機制不合理、所招聘的人員與工作的崗位不匹配、職員流失和相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)政策和宏觀經(jīng)濟環(huán)境所帶來的風(fēng)險?？偟膩碇v，關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的研究要緊包括了宏觀、中觀和微觀到企業(yè)，和個人的視角動身，都提出了不同的考慮方式和不同的做法，總的歸納起來：國外的相關(guān)研究起步較早，且各種理論之間都具有一定的傳承性，關(guān)于人力資本的研究也是從舒爾茨到貝克爾，再到現(xiàn)代的托付代理理論，都有專門值得我們借鑒的地點，包括風(fēng)險治理等相關(guān)的理論。而國內(nèi)的研究大都還停留在定性上，關(guān)于模型的構(gòu)建和數(shù)據(jù)的實證相對較少，同時也沒有結(jié)合我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的現(xiàn)狀進行深入研究，研究結(jié)果也大都不具有操作性，需要改進的余地還較多。1.4研究思路和方法1.4.1研究思路本文的研究思路首先是對國內(nèi)外的相關(guān)研究進行梳理，并對相關(guān)的研究進行評述，發(fā)覺相關(guān)的研究中借鑒國內(nèi)外的模型，并結(jié)合我國公司實際數(shù)據(jù)，關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險治理研究相對較少。并結(jié)合我國的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的實際狀況，找出這些企業(yè)失敗的緣故，并總結(jié)出存在的問題，特不是關(guān)于人力資本的投資風(fēng)險，如何樣通過現(xiàn)代的治理方法和理論去進行合理可能與分解。在此之后結(jié)合H公司的案例，并通過數(shù)據(jù)與模型進行分析，從而找出阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的要緊因素。最后給出了較為切合實際的解決方法與解決步驟。1.4.2研究方法本文研究方法包括以下幾個方面：文獻分析：本文通過搜集關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險治理相關(guān)文獻，總結(jié)了關(guān)于人力資本的相關(guān)理論和風(fēng)險治理的相關(guān)理論，并對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所獨有的特點進行相應(yīng)的分析，并運用治理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)理論與研究方法，依照所搜集的指標(biāo)，建立了相應(yīng)的風(fēng)險治理體系，并也搜集H公司所特有的一些資料。實證分析：為了能夠?qū)θ肆Y本投資的風(fēng)險與治理進行識不與驗證，也是對相關(guān)理論進行驗證，本文也通過搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)，并代入到實證模型中進行實證的方法來進行研究，具有一定的科學(xué)性，研究結(jié)果更客觀，也更可信。案例分析：為了能夠結(jié)合創(chuàng)業(yè)型公司的實際情況，本文也采納了案例分析的方法。通過查找具有典型的公司案例，對其存在的問題進行相應(yīng)的分析，包括其解決方案和實際的操作方法，找出其不足與優(yōu)點，所得出的結(jié)果具有可操作性，也能夠運用到同種類型的公司中去，具有一定的推廣性。1.5論文框架與要緊內(nèi)容1.5.1論文框架風(fēng)險風(fēng)險因素的相關(guān)性分析數(shù)據(jù)檢驗與紅黃藍公司案例創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險治理現(xiàn)狀問題創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本治理的現(xiàn)狀及存在的問題問題的提出與背景描述國內(nèi)外相關(guān)的研究成果綜述人力資本投資風(fēng)險治理概念研究的背景及意義相關(guān)理論要緊了解最新的研究成果及創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本理論及概念風(fēng)險的識不、評價、與風(fēng)險的治理分析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)失敗的緣故，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的風(fēng)險防范與操縱采納新古典人力資本理論的框架，分析人力資本投資風(fēng)險治理的相關(guān)問題及帶來的阻礙通過灰色模型對相應(yīng)的數(shù)據(jù)進行分析要緊數(shù)據(jù)模型和計量模型結(jié)論及建議包括人力資本投資、風(fēng)險操縱、風(fēng)險識不和風(fēng)險治理等方面建議1.5.2要緊內(nèi)容本文的第二章首先對人力資本投資和風(fēng)險治理的相關(guān)概念就行定義，對相關(guān)的理論就行梳理，并對企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險來源進行分析，找出相關(guān)風(fēng)險存在的因素及來源。第三章對創(chuàng)新型企業(yè)的人力資本投資的風(fēng)險治理現(xiàn)狀及緣故進行分析，包括創(chuàng)新型企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)狀，我國引發(fā)創(chuàng)新型風(fēng)險的緣故等相關(guān)因素就行分析。第四章則對創(chuàng)新型人力資本治理就行設(shè)計，包括人力資本投資的風(fēng)險評估，包括評估的內(nèi)容、評估的程序等方面的內(nèi)容，并對相關(guān)的風(fēng)險防范與操縱就行相應(yīng)的設(shè)計。第五章以上海H高科技公司為案例，結(jié)合該公司的實際情況，建立風(fēng)險投資評估體系，并構(gòu)建相應(yīng)評價模型和權(quán)重。最后得出相應(yīng)結(jié)論及政策建議。人力資本投資相關(guān)理論研究本章中對本文所涉及的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資及風(fēng)險治理相關(guān)的概念進行界定，并對關(guān)于人力資本投資和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)相關(guān)理論進展進行梳理。和對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的風(fēng)險來源進行較為宏觀的界定界定。2.1相關(guān)概念界定2.1.1人力資本概念現(xiàn)代人力資本的概念最早由舒爾茨提出，其認為資本應(yīng)當(dāng)包含兩種形式，一種形式是物質(zhì)資本，如人們所講的工廠廠房、機械設(shè)備等，另外一種是人力資本，要緊是勞動者所掌握的知識和技能，人力資本也和物質(zhì)資本一樣需要投資。人力資本的投資方式要緊是通過教育，也會和資本一樣活得回報。另外，一些定義關(guān)于人力資本所涵蓋的范圍更為廣泛，認為人力資本包含了勞動者身上的健康狀況、知識和技能水平、道德水平等都涵蓋在里面，同時還包括其勞動生產(chǎn)率和工資等因素。因此，由于人的因素的多元性，因此關(guān)于人力資本的要求和所要形成人力資本的因素及涵蓋的范圍也具有多元性。2.1.2人力資本的特征和屬性由于人力資本是附屬在人的身上的，因此人力資本與物質(zhì)資本相比又具有了一些獨特的特征與屬相。首先是人力資本的投入不確定性，人力資本和物質(zhì)資本不同，要形成多少資本存量，達到什么樣的水平往往不能夠準(zhǔn)確計量。其次是人力資本所投資所帶來收益具有不能夠度量，一個人有多大的作用，在團隊中個人付出又對團隊有多大的阻礙，差不多上人力資本的特征。三是人力資本能夠通過后天的培養(yǎng)取得，然而在一些專門的專業(yè)也有一些先天性的因素，也應(yīng)當(dāng)承認人的自然稟賦先天就不一樣。四是加大人力資本的投資所帶來的收益是一個長期的過程，包括收入上的回報，心理上的回報和社會地位等不可計量的收益。2.1.3企業(yè)人力資本投資概念及特征人力資本投資是指企業(yè)為了獵取一定的收益，而通過職業(yè)培訓(xùn)、教育、提供健康和保健服務(wù)和一些其他保障手段，使得企業(yè)人力資本增加，企業(yè)職員的工作能力等都得到長足的進步，投資主體是企業(yè)，投資客體是企業(yè)職員，目的是為了獲得利潤，投資的形式要緊是以教育和培訓(xùn)為主，兼有其他內(nèi)容。同時人力資本與其他資本不同，兼有人力又有資本的概念。在企業(yè)人力資本投資中，具有以下特征，首先投資的主體能夠是企業(yè)也能夠是個人為了進展的需要而進行投資；二是投資的所取得的結(jié)果并不是直接能夠反映，專門多時候并不是效益得到直接提示，往往具有不確定性，也專門難能夠去衡量，其結(jié)果也只能簡單的從企業(yè)效率來考慮，同時投資和收益都具有長期性，個人投資的回收期專門多事終生收益。最后，企業(yè)人力資本投資還具有可轉(zhuǎn)移的屬性，個人能夠依照勞動合同，或者關(guān)于工作的喜愛程度而變換工作，同時也能夠選擇其努力的程度。2.1.4企業(yè)人力資本投資風(fēng)險企業(yè)人力資本風(fēng)險是指企業(yè)投資與人力資本所引發(fā)的風(fēng)險，企業(yè)關(guān)于人力資本的投資形式有專門多種，包括職員的培訓(xùn)，醫(yī)療保健等各種項目，然而這些投資并不一定就能夠轉(zhuǎn)化為人力資本，也面臨一定程度的風(fēng)險。其次，對人力資本投資完以后，企業(yè)也不一定有合適的崗位適合這些職員去發(fā)揮，例如，專門多企業(yè)都進行相應(yīng)的治理培訓(xùn)，然而并不是所有職員今后都會當(dāng)治理者，可能有的職員會成為技術(shù)崗位，因此對這類職員治理培訓(xùn)就會面臨今后崗位不匹配，從而造成投資資源白費的狀況。三是職員具有不確定性，這種不確定性包括職員在所從事的工作崗位能夠干多久，職員離職就使得投資完全不能回收。除了這些，企業(yè)投資與人力資本還有貶值的風(fēng)險，一項技術(shù)在當(dāng)期可能較為先進，然而與能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利潤還有較長的時期，同時企業(yè)關(guān)于人力資本投資還面臨宏觀經(jīng)濟的風(fēng)險。2.1.5風(fēng)險治理的相關(guān)概念風(fēng)險治理在我國往常不受重視，要緊是因為往常我國經(jīng)濟進展并沒有明顯的經(jīng)濟周期，只是單邊向上的增長，因此企業(yè)大都也是野蠻生長，并沒有精細化到風(fēng)險治理的層面。而隨著市場經(jīng)濟的成熟和經(jīng)濟周期的呈現(xiàn)，企業(yè)也開始重視在生產(chǎn)經(jīng)營中的風(fēng)險。風(fēng)險治理包括風(fēng)險的識不，企業(yè)當(dāng)中存在著外部和內(nèi)部的風(fēng)險，還有一些不可抗力因素所帶來的風(fēng)險，都需要能夠得到專門好的識不。在風(fēng)險能夠?qū)ｉT好的識不基礎(chǔ)之上，確實是風(fēng)險分析，能夠?qū)︼L(fēng)險發(fā)生的可能性，風(fēng)險發(fā)生的緣故和可能性進行相應(yīng)的分析。風(fēng)險評估則是依照現(xiàn)代數(shù)學(xué)的相關(guān)知識，特不是運用概率論和隨機事件的相關(guān)知識，對風(fēng)險進展的可能性和風(fēng)險所能夠帶來損失程度進行量化度量。其后，確實是風(fēng)險的處理，當(dāng)風(fēng)險發(fā)生以后，有沒有對應(yīng)的策略，采取哪些方式去處理都應(yīng)當(dāng)預(yù)先有相應(yīng)的預(yù)案。最后，還要注意的是風(fēng)險的防范，需要在風(fēng)險發(fā)生往常進行相應(yīng)的防范措施。2.2相關(guān)理論2.2.1人力資本理論人力資本的相關(guān)理論自古典經(jīng)濟學(xué)時期人們差不多開始意識到了其重要性，并差不多有學(xué)者將人力資本視為資產(chǎn)進行研究，威廉·配第曾經(jīng)建立了相關(guān)的計算方法，目的確實是為了評估人的價值，包括后來所運用的個人的終生收入折現(xiàn)的方法，確實是把以后的凈收入折現(xiàn)到當(dāng)期，以推斷一個人的價值。然而由于人的不確定性，一個人的價值并不能簡單的以這種方式來進行推斷。而關(guān)于人力資本最早定義的是亞當(dāng)·斯密：其認為人的能力形成是通過后天教育所形成的，這種教育和實踐所提高的人力資本會固定到一個人身上，這就形成了資本，因此人力投資既要付出成本，也能夠帶來收益。其后，新古典經(jīng)濟學(xué)家薩伊、李嘉圖和斯圖爾特·穆勒等對人力資源的概念進行了進展，薩伊將人的總收入分為人力的工資和人力資本投資所得到的回報與利息。其他學(xué)者也是對人力資本投資回報問題就行了研究。其后，新古典學(xué)派對人力資本的形成與投資進行了新的定義。新古典搶到的是更為圍觀化，最優(yōu)化的資源配置理論，要緊以價格機制對資源進行有效的調(diào)節(jié)。那個時期出現(xiàn)了兩種不同的人力資源衡量的做法，一是通過精算模型對人力資本進行測量，和上章中古典學(xué)派的做法差不多相同，這類做法最為限制的一個問題確實是關(guān)于人力資本以后的不確定性較難可能。另外一種做法依照瓦爾拉斯的一般均衡分析理論，將人力資本、土地和資本納入到一般均衡模型中，從而求出最優(yōu)解。而其后，馬歇爾的相關(guān)理論也強調(diào)了教育關(guān)于人力資本投資的重要性，也認為能夠通過教育促進人力資本的積存。在此之后，字20世紀(jì)50年代以后，新古典學(xué)派進展到了現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)時期，其代表確實是舒爾茨的《人力資本投資》，對人力資本的相關(guān)概念進行了比較系統(tǒng)的闡述。其認為，勞動首先是不同質(zhì)的，同時其認為對人力資本投資不僅僅是增加福利，而是能夠增進產(chǎn)出的一個比較好的方法，也是經(jīng)濟增長的重要源泉。其還對人力資本的投資渠道進行了分類，不單單是增加工資，從其他渠道也能夠促進人力資本的投資。其后貝克爾將人力資本分析框架帶入到了一個新的時期，其從微觀分析的視角，從單個家庭的教育投入及子女教育的問題對人力資本的相關(guān)概念進行了一些新的研究。其后，在此基礎(chǔ)之上的人力資本專用線和信息不對稱等相關(guān)的理論對人力資本的概念得到了進展。當(dāng)期的理論大差不多上建立在此基礎(chǔ)之上，不斷衍生的進展而來。2.2.2風(fēng)險治理相關(guān)理論風(fēng)險及風(fēng)險治理的相關(guān)理論大都起源于國外的研究，我國對相關(guān)的概念與實踐起步較晚，海尼斯（1985）將風(fēng)險定義為發(fā)生的情況與事先預(yù)想的情況之間的不匹配，同時會帶來一定程度的損失。風(fēng)險中最為關(guān)鍵的確實是與預(yù)期的偏離，然而偏離的時候往往只會考慮的是壞的結(jié)果，而對號的結(jié)果則不用考慮。其后，有學(xué)者關(guān)于風(fēng)險進行了定義，包括一是生活中都會存在各種各樣的風(fēng)險，同時差不多上客觀存在的。其次認為風(fēng)險的本質(zhì)確實是與預(yù)期結(jié)果偏離，同時具有專門大的不確定性。最后，盡管人們不想讓風(fēng)險事件發(fā)生，然而當(dāng)真正發(fā)生的時候往往不以人們的主管意志所能決定的。其后，奈特對風(fēng)險和不確定性這一專題進行了研究，并引入了概率的概念來對風(fēng)險進行了度量，使得風(fēng)險的大小和不確定性具有了可測量的屬性。其后，威廉姆斯（1964）將人的概念引入，其認為盡管風(fēng)險是客觀存在，然而人的主觀因素依舊起到了具有決定性的因素。其后的學(xué)者大都開始認為，風(fēng)險是能夠被測量的，特不是關(guān)于經(jīng)濟問題。特不是風(fēng)險與費用、風(fēng)險與保險等相關(guān)問題的提出，則為現(xiàn)代經(jīng)濟理論的重要基礎(chǔ)。其次，確實是風(fēng)險與實際的偏離，這種偏離越大所產(chǎn)生的風(fēng)險也就越大。概率的引入能夠講是風(fēng)險治理進入科學(xué)化和可操作化的重要環(huán)節(jié)。而與人力資本相關(guān)的風(fēng)險治理則包括，企業(yè)在職業(yè)培訓(xùn)，健康治理等方面的投入，包括職員在干中學(xué)所學(xué)習(xí)到的知識和技能，及可能對企業(yè)生產(chǎn)率和成本造成的阻礙，職員流淌后關(guān)于企業(yè)來講就會失去這部分的投入，正是由于投入與收益之間可能造成的不平衡來決定企業(yè)是否對人力資本投入更多的資本。因此，企業(yè)的科學(xué)決策需要較強的數(shù)據(jù)支持與科學(xué)的治理方法，關(guān)于人力資本的投資也需要如此。2.2.3人力資本投資風(fēng)險理論簡述關(guān)于人力資本投資風(fēng)險的相關(guān)研究，1961舒爾茨對人力資本的風(fēng)險進行了相關(guān)的研究，要緊關(guān)注的是人力資本投入初期的教育投入風(fēng)險。關(guān)于企業(yè)來講，確實是在初期不管你多大的教育投入，究竟多少能夠被培訓(xùn)者所掌握，也是具有專門高的風(fēng)險的，而且這些投入能否轉(zhuǎn)化為真正的價值也存在風(fēng)險。教育投資的風(fēng)險要緊來自三個方面，一是教育對能力提升有多大是不確定的；二是你所同意的教育與所從事的職業(yè)存在不對口的風(fēng)險；三是教育所帶來的回報能否彌補所投入的價格也具有專門大的不確定性。而貝克爾還添加了人的生命周期長短這一個因素，也是教育所存在的風(fēng)險之一。其后的一些學(xué)者也針對人力資本投資的風(fēng)險進行了拓展，1974年維斯發(fā)表的《風(fēng)險對人力資本投資的阻礙》一書中，對人力資本投資的不確定性代如到模型中進行了研究，并在模型對其內(nèi)生化，其認為投資的風(fēng)險要緊包括個人能力的不確定性，教育的質(zhì)量與價值，現(xiàn)現(xiàn)在的教育是否對以后有用的不確定性。其他學(xué)者還提出了，以后工資的不確定性、現(xiàn)有技術(shù)貶值的風(fēng)險、個人壽命、信息不完全等，最為關(guān)鍵的確實是人才流失和人崗位不匹配等問題，差不多上人力資本投資所存在的風(fēng)險。盡管存在這么多風(fēng)險，然而一些學(xué)者對風(fēng)險對人力資本投資的阻礙和如何樣防范這些風(fēng)險進行相關(guān)的研究，斯諾和瓦（1990）認為關(guān)于人力資本的投資風(fēng)險加大的時候，人們會減少關(guān)于人力資本的投入，勞動力市場的勞動力供給則會增加。而基恩·沃克在2001年的研究成果表明，當(dāng)市場中收益不確定性，并當(dāng)這種投資風(fēng)險較大的時候，人們則會推遲離開學(xué)校，則會更多的投入到人力資本中去。而關(guān)于人力資本防范，提出了三個解決方案，一是利用組合分散人力資本投資的風(fēng)險，二是在加大投資力度的時候，防范職員流失問題。三是通過政府投資，提供公共服務(wù)來應(yīng)對人力資本投資的風(fēng)險。2.3企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的來源2.3.1外部風(fēng)險因素要緊是受宏觀經(jīng)濟環(huán)境等因素所造成的風(fēng)險，要緊包括以下三類：貶值風(fēng)險：人力資本和物質(zhì)資本一樣，也會存在貶值的風(fēng)險。其緣故要緊是由于科技進步太快，技術(shù)的更新?lián)Q代也太快，會帶來的風(fēng)險。企業(yè)在購買了一項新設(shè)備，或者研發(fā)了一種新技術(shù)的時候，往往對職員進行培訓(xùn)，需要投入大量的人力資本，但當(dāng)這些新設(shè)備和技術(shù)真正能夠生產(chǎn)出來產(chǎn)品，可能由于技術(shù)的升級與換代，會變得較為落后，使得產(chǎn)品的價值降低，因此就會帶來貶值的風(fēng)險。另外，同樣的人力資本，只要沒有不斷的進步，隨著時刻的推移也存在貶值的風(fēng)險。宏觀政策風(fēng)險：宏觀政策因素涉及的因素較多，且較為復(fù)雜，具有專門強的不可抗力的因素。首先是政府的宏觀政策的調(diào)整，如政府對鋼鐵的產(chǎn)能限制，以往投資于煉鋼的人力資本就會過剩，使得人力資本受到損失。其次是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)政策的調(diào)整，當(dāng)那個行業(yè)實行新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和新的生產(chǎn)工藝以后，以往的投資往往就會損失。另外，關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)還有宏觀政策風(fēng)險確實是大伙兒一擁而上，突然冒出專門多相似的企業(yè)，這會增加企業(yè)生存的難度。市場波動風(fēng)險：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于在創(chuàng)業(yè)初期，受市場波動阻礙較大，也比較不容易存活，依照相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，80%以上的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都活只是兩年的時刻，因此由于市場波動帶來的風(fēng)險會使得人力資本投資完全不能回收的狀況。同時，有的企業(yè)為了應(yīng)對這種市場風(fēng)險，會采取一些措施，如改變經(jīng)營方向等，然而這些措施本身就具有不穩(wěn)定性，因此都無法幸免各種市場所帶來的風(fēng)險，2.3.2內(nèi)部風(fēng)險因素內(nèi)部風(fēng)險是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中內(nèi)部所帶來的風(fēng)險，要緊是指內(nèi)部治理的相關(guān)風(fēng)險，要緊包括以下幾個方面：經(jīng)營風(fēng)險：在企業(yè)的經(jīng)營過程中，會存在著因經(jīng)營失誤所帶來的風(fēng)險，會對企業(yè)的人力資本投資帶來較大的風(fēng)險，這類經(jīng)營風(fēng)險包括企業(yè)投資項目的失誤，這關(guān)于創(chuàng)業(yè)型公司來講發(fā)生的概率越大。其次確實是治理條例或者經(jīng)營條例不規(guī)范所帶來的風(fēng)險，包括一些合同風(fēng)險等方面的風(fēng)險，第三確實是因為成本操縱的問題所帶來的風(fēng)險，包括人力資本和一些建筑成本、項目成本等經(jīng)營過程中操縱失控所帶來的風(fēng)險。對象查找風(fēng)險：企業(yè)在生產(chǎn)運營中，需要查找到合適的目標(biāo)。首先是選定所要培訓(xùn)的內(nèi)容和所要達成的目標(biāo)需要面臨一定的風(fēng)險，這確實是企業(yè)家才能的體現(xiàn)，能帶來公司找到今后一段時刻能夠取得大進展的行業(yè)，并有針對性的進行培訓(xùn)。其次，企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)職員的選擇也有一定的風(fēng)險，所選定的職員要與所從事的崗位匹配，同時還要這些職員具有一定的成長性，給企業(yè)能夠帶來長期的收益。中斷風(fēng)險：中斷風(fēng)險包括兩個方面，一是企業(yè)關(guān)于人力資本投資的中斷，就會使得前期的投資幾乎不可能得到回收。這要緊與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)有關(guān)，這種風(fēng)險也能夠叫做經(jīng)營風(fēng)險。二是投資者在投資了人力資本以后，所從事的項目發(fā)生了遷移，或者因為戰(zhàn)爭等不可抗力因素，使得所投資工廠等需要搬遷到另外一些地點去。2.3.3職員個人風(fēng)險除了宏觀的和企業(yè)微觀的風(fēng)險以外，職員個人也會產(chǎn)生一定的風(fēng)險，這要緊與人的本性和人力資本的屬性所決定的，要緊包括以下幾個方面的風(fēng)險：道德風(fēng)險：人力資本與物質(zhì)資本不一樣，人力資本需要衣服在人身上，而不同人之間就會存在道德水平不一樣，個人在價值取向和價值觀不一樣的情況，從而就會產(chǎn)生不同的追求。當(dāng)企業(yè)的追求與個人的追求相一致的時候，人力資本的效應(yīng)就會發(fā)揮到最大。另外，并不是每個人差不多上喜愛工作的，因此在工作的過程中偷懶取巧也是人的本性所決定的。職員離職風(fēng)險：職員離職的緣故有專門多種，但職員離職必定會給企業(yè)的人力資本投資帶來專門大的風(fēng)險。這是由于人力資本的依附性、非獨占性和投資收益的動態(tài)性所決定的，特不是一些核心職員的離職，會給企業(yè)帶來巨大的損失。另外，職員離職還會帶給企業(yè)商業(yè)秘密被泄密的危險，會使得企業(yè)受損。生命周期等其他宏觀風(fēng)險：依照貝克爾的人力資本理論，由于人的生命是有限的，由于現(xiàn)代技術(shù)的進展，關(guān)于勞動工人要求越來越高，而過多的關(guān)于人力資本進行投資，往往會使得人力資本回收周期較短，特不是一些意外死亡的緣故，都會造成人力資本的損失。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險的現(xiàn)狀及緣故本章概述了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的一些特征，對具有我國特色的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資本風(fēng)險投資現(xiàn)狀進行了梳理，并對引發(fā)這些風(fēng)險的緣故進行了分析。3.1創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的概述創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往是以其獨有的先進技術(shù)或者服務(wù)通過進展轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品的企業(yè)，或者是對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級與改造，是社會新生物的產(chǎn)生于進展的重要源泉。它不同于差不多存在于市場的企業(yè)，有其獨有的特征。一是創(chuàng)業(yè)初期投入的不確定性。所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指該產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在成長過程中初期，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的不確定性，需要有強大的資金支持企業(yè)應(yīng)對不穩(wěn)定的研發(fā)費用、市場開發(fā)費用及規(guī)模效益形成等產(chǎn)生的成本。二是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的高風(fēng)險、高收益的特征。由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在探究時期，成功的幾率不高，然而一旦獲得成功，關(guān)于投資者來講和企業(yè)職員來講都會獲得較高的收益。三是具有高滲透指的是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)滲透到整個社會的相關(guān)行業(yè)，甚至阻礙到整個經(jīng)濟系統(tǒng)，這也是該產(chǎn)業(yè)的高滲透性的特點。四是高戰(zhàn)略和高智力是高創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成功所應(yīng)具備的重要條件和關(guān)鍵所在。人力資本在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)能否成功當(dāng)中，占據(jù)了重要位置，依照一項調(diào)查顯示，博士生的創(chuàng)業(yè)成功率較本科生創(chuàng)業(yè)成功率高三到五倍。五是短周期性是指創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的短時效性和所研發(fā)的新產(chǎn)品生命周期跨度短暫性，要想跟上同行產(chǎn)品乃至整個社會的技術(shù)進展速度，企業(yè)就必須具備高度創(chuàng)新能力之外，還要有高度的憂患意識和競爭意識。3.2創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的現(xiàn)狀我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資本投資中除了國外的市場經(jīng)濟所面臨的人力資本投資風(fēng)險外，也有我國專門國情所帶來的一些風(fēng)險，要緊包括以下幾個方面，為我國人力資本投資風(fēng)險的獨特現(xiàn)狀。3.2.1企業(yè)人才缺乏我國企業(yè)人才缺乏的狀況比較突出，不單單是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，私營企業(yè)也都存在人才缺乏的問題，要緊緣故是我國特有的就業(yè)制度。一些好學(xué)校畢業(yè)生更情愿到國有企業(yè)和政府機關(guān)、事業(yè)單位工作，因為這些單位有較好的福利制度，同時相對來講較高的工資性價比，因此關(guān)于非國有企業(yè)的就業(yè)意愿比較低。二是我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人才儲備不夠，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往需要的是高素養(yǎng)的人才，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對這些人才吸引度不大，同時我國以往企業(yè)經(jīng)營模式往往是野蠻增長的模式，所需要工種的技術(shù)含量比較低，只需要不斷的擴大產(chǎn)能就能夠獲得不錯的收益，往往沒有人才儲備的概念，三是創(chuàng)業(yè)型團隊的銷售網(wǎng)絡(luò)往往比較匱乏，缺少相應(yīng)的營銷人才。營銷網(wǎng)絡(luò)薄弱往往是限制專門多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)進展壯大的關(guān)鍵，而營銷人才在其他公司能夠獲得專門高的收益，不情愿到一家新成立的公司來工作，因此就會使得新產(chǎn)品的推廣難度增加。3.2.2企業(yè)專業(yè)技術(shù)保密難度增大專門多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往都擁有自己的核心技術(shù)，這些技術(shù)的泄密會給企業(yè)帶來毀滅性的打擊，要緊緣故有以下幾個方面：一是我國專利技術(shù)不健全。我國的法律體系中，關(guān)于專利的愛護不夠嚴(yán)厲，關(guān)于專利的申請過于復(fù)雜，使得在社會中存在專門多侵犯專利權(quán)的情況。如一些假冒偽劣產(chǎn)品往往在外觀上模仿不的產(chǎn)品。其次是職員往往沒有專利愛護意識，專門多職員認為自己在公司所從事工作，其成果就應(yīng)當(dāng)歸個人所有，而這種情況往往會對公司造成一定程度的損失。三是職員的流失。在國外關(guān)于專利和技術(shù)愛護比較嚴(yán)格的國家，當(dāng)職員辭職以后為了防止那個職員對原來公司的技術(shù)泄密，往往會有法律條款限制其在一定時刻內(nèi)從事相關(guān)的工作，而我國并沒有相應(yīng)的條款。這些因素使得職員帶走公司的核心技術(shù)，會使得企業(yè)失去其核心競爭力。3.2.3個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)并非完全一致職員的個人目標(biāo)往往會與企業(yè)目標(biāo)不一致，這是造成職員離職的重要因素之一，其緣故有一是招聘的時候職員為了獲得所應(yīng)聘的崗位，往往會掩蓋一些個人意愿或者信息，當(dāng)其真正到公司接觸到實際工作以后，會發(fā)覺新的工作環(huán)境與其原來所設(shè)想的工作環(huán)境有專門大的差不，特不是關(guān)于新入職的職員，這類緣故的離職率專門高。二是職員與所應(yīng)聘的崗位不匹配，包括工作的內(nèi)容和工作的性質(zhì)之間不匹配，就會使得職員不能夠適應(yīng)所從事的工作崗位，或者這些崗位存在白費人才的現(xiàn)象。三是價值觀的不匹配。一些企業(yè)所宣稱的價值觀往往比較宏大，與實際情況相脫節(jié)，而職員往往關(guān)注的多是自身的一些利益，當(dāng)這之間發(fā)生沖突的時候，職員專門容易產(chǎn)生離職的意愿。3.3引發(fā)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的緣故創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需要的要素包括技術(shù)、市場、資金、人力和政策的支持，只有這幾項政策都能夠較為完美的配合，企業(yè)才能夠取得成功，在市場競爭當(dāng)中取得相應(yīng)的利益，而正是由于這幾項要素的不確定性，會給企業(yè)帶來相應(yīng)的風(fēng)險。3.3.1投資對象不確定性投資對象的不確定性，也能夠講所投資的技術(shù)的不確定性，所帶來的風(fēng)險。關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，要想取得成功，往往就與差不多存在的企業(yè)有一些不一樣的地點，也確實是新的技術(shù)。假如創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所從事的是顛覆性技術(shù)，則需要對原有技術(shù)的破壞，同樣也會受到原有廠商的抵制，而新技術(shù)在起步時期，往往具有技術(shù)不成熟，創(chuàng)新成本太高等方面的缺點，使得其具有高度的風(fēng)險。同時，技術(shù)的引入、新的技術(shù)突破差不多上一種內(nèi)生的，是在不斷進展當(dāng)中所形成的，因此關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，其投資的主體往往具有不確定性，本身就帶有巨大的失敗風(fēng)險。3.3.2投資環(huán)境不確定性創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的投資環(huán)境也具有專門高的不確定性，要緊是所處的市場具有不確定性。要緊緣故是新技術(shù)的市場往往不是初期就能夠形成的，需要在實際的經(jīng)營當(dāng)中不斷的去挖掘，而且新的產(chǎn)品、新的服務(wù)和新的技術(shù)往往沒有通過市場的檢驗，即使有的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是對原有產(chǎn)品的升級或者搬移到一個新現(xiàn)的市場中去，也面臨市場當(dāng)中消費者是否能夠同意這些新事物的風(fēng)險。市場當(dāng)中由于人的惰性，新品牌的引入到消費者能夠得到認同仍然需要較長的時刻讓消費者去適應(yīng)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想應(yīng)對這類市場風(fēng)險，就需要發(fā)揮其靈活多變的好處，不斷的改變產(chǎn)品和服務(wù)，才能適應(yīng)市場的需要。3.3.3人力資本投資的專門性人力資本的投資回收期是和人的特性所決定的。首先由于人力資本是附屬到人身上的，而人的一些特性也會阻礙到人力資本能力的發(fā)揮。其次，創(chuàng)業(yè)型公司往往需要人力資本具有強大的內(nèi)部推動力，才能夠使得創(chuàng)業(yè)公司的職員能夠形成一個良好的團隊，從而引發(fā)創(chuàng)業(yè)的激情。因此，創(chuàng)業(yè)公司的企業(yè)家往往差不多上富有創(chuàng)新精神，同時工作能力和實干精神都較強企業(yè)家。由于創(chuàng)業(yè)公司的專門性，這類精神或者講是推動職員能夠努力工作，形成凝聚力的激勵機制能夠在多長時刻有效果，具有專門強的不確定性，而當(dāng)這種激情失去以后，那個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)也就失去了生命的活力，因此也是人力資本投資的重要風(fēng)險之一。3.3.4投資收益間接性關(guān)于才成立的企業(yè)來講，收益往往是不能夠得到保證的，因此在融資和資金的使用過程中就需要大量的資金，同時存在專門大的風(fēng)險。特不是一些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)，或者是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在創(chuàng)立初期需要投入大量的資金進行宣傳和推廣，才能使得新的理念或者新的技術(shù)被消費者所同意。在那個過程中，由于資金鏈的斷裂，往往會使得前期的投入不能夠回收，具有專門大的風(fēng)險。同時，這些高風(fēng)險的投資所得到的投資收益也是巨大的，然而這些投資收益并不能立即折現(xiàn)，具有一定的間接性，假如企業(yè)沒有好的退出機制，也會使得創(chuàng)業(yè)型企業(yè)風(fēng)險加大。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在選擇融資渠道的時候，也需要考慮選擇一些長期的戰(zhàn)略投資者，或者一些風(fēng)險投資期較長的基金，同時在企業(yè)規(guī)模到一定時期以后，就需要考慮投資者的投資收益問題，只有如此一個企業(yè)才能健康的進展下去。3.3.5政策的高度阻礙創(chuàng)業(yè)型公司在創(chuàng)立初期受到外部因素的阻礙較大，特不是國家宏觀經(jīng)濟政策、產(chǎn)業(yè)政策的阻礙。在我國由于政府掌握資源能力較多，同時往往會依照其對以后技術(shù)的進展方向和以后的趨勢出臺相應(yīng)的扶持政策和措施，這與歐美國家完全的市場化制度不同。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)立初期，特不是一些高科技和新技術(shù)企業(yè)，政府往往會有一些扶持的政策，會讓企業(yè)從中受益，然而關(guān)于企業(yè)來講，往往沒有合理的推斷缺少了政府支持，這類產(chǎn)品推入到市場化后的前景，往往會給企業(yè)帶來專門大的風(fēng)險。因此，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在享受政支持的同時，也應(yīng)當(dāng)合理認清到自己優(yōu)勢和劣勢。創(chuàng)業(yè)型人力資本投資的風(fēng)險治理在本章中，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險識不的風(fēng)險識不與評估進行了評述，并對風(fēng)險的防范措施進行了梳理。最后給出相應(yīng)的風(fēng)險操縱手段，形成了一個較為完備的風(fēng)險治理體系。4.1創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險識不在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營中，最為重要的工作之一確實是對風(fēng)險的識不，是風(fēng)險治理工作的起點，假如風(fēng)險不能夠得到有效的識不，就不能夠談后面的風(fēng)險的防范與操縱。而對人力資本的風(fēng)險識不則相對較為困難，因為人的因素專門難把握，因此相對較難把握。風(fēng)險識不應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。4.1.1外源性風(fēng)險的識不是指由于企業(yè)外部環(huán)境的變化所帶來的分析，這些風(fēng)險包括以下幾個方面，如下圖所示：宏觀政策宏觀政策產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)市場因素技術(shù)進步外部環(huán)境圖4-1風(fēng)險識不類型宏觀政策風(fēng)險：是正由于國家的宏觀政策變化所帶來的風(fēng)險，這類風(fēng)險往往較難發(fā)覺，同時對企業(yè)經(jīng)營活動具有專門大的阻礙。識不的方法確實是較多的關(guān)注相關(guān)的國家政策走向，同時搜集相關(guān)的宏觀政策數(shù)據(jù)及信息，一些大公司能夠設(shè)立宏觀策略研究部等措施。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：要時刻關(guān)注相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)政策，特不是當(dāng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的行業(yè)地位發(fā)生轉(zhuǎn)變的時候，就需要調(diào)整相應(yīng)的政策。另外，還需要要把握所處的行業(yè)所在的生命周期時期，一般分為出生期、成長期、成熟期和衰退期，并依照所處的生命周期調(diào)整產(chǎn)能和相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。市場因素：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)市場當(dāng)中風(fēng)險的識不要緊是關(guān)注勞動力市場的供給與需求狀況，如企業(yè)某類人才的供給較多，就只需要企業(yè)在人才市場上招聘就好，并不需要企業(yè)自己去培養(yǎng)。同時產(chǎn)品市場的變化也需要企業(yè)進行識不。技術(shù)進步因素：要緊緣故是新的技術(shù)出現(xiàn)，會導(dǎo)致原有技術(shù)貶值，甚至變得一文不值，同時新技術(shù)出現(xiàn)也會縮短人力資本的生命周期。4.1.2內(nèi)源性風(fēng)險是指企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動中所產(chǎn)生的風(fēng)險，產(chǎn)生的緣故一是由于企業(yè)的經(jīng)營活動所產(chǎn)生的，二是由于人力資本投資本身所產(chǎn)生的風(fēng)險，能夠界定為以下幾個方面：培訓(xùn)投資方式的風(fēng)險識不：企業(yè)在培訓(xùn)人才的時候需要投入資金，需要對這些培訓(xùn)投入與回收之間進行風(fēng)險識不。需要識不培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合市場當(dāng)中的需求；培訓(xùn)的方式方法和實施過程當(dāng)中存在的風(fēng)險，職員是否能夠?qū)ｉT容易的理解和同意。同時最后要對培訓(xùn)的結(jié)果進行相應(yīng)的評估與反饋。人才流失風(fēng)險的識不：職員流失風(fēng)險關(guān)于企業(yè)的人力資本投入來講損失巨大，最為常見的風(fēng)險識不是要對職員生命健康風(fēng)險進行識不，定期組織職員到醫(yī)院體檢是最好的方式。另外確實是職員違約風(fēng)險的識不，這就需要建立人力資源部門的約談機制，定期了解職員的工作態(tài)度，工作意愿等情況。最后要防止職員流失的“羊群效應(yīng)”要及時阻止可能產(chǎn)生的阻礙、招聘職員與解聘職員風(fēng)險識不：關(guān)于新招聘的職員，往往會存在人力資本投入過大，然而實際工作能力不強的情況，這就需要人力資源部門與人才使用的部門都參與到人才的招聘中去，才有可能招聘到合適人才。而通過相應(yīng)的測評，則能夠?qū)θ瞬诺哪軌蛴幸欢ǔ潭鹊牧私狻Ｆ浯未_實是人才遷出也可能對企業(yè)造成巨大的風(fēng)險，有的人才遷出以后會成為企業(yè)的競爭對手。4.2人力資本投資的風(fēng)險評估4.2.1風(fēng)險評估內(nèi)容人力資本的風(fēng)險評估內(nèi)容相對較多，然而要區(qū)不要緊的風(fēng)險，同時還要以量化為基礎(chǔ)進行相應(yīng)的評估，從目前來看關(guān)于風(fēng)險評估的方法專門多，包括問卷分析的方法、關(guān)鍵路徑的方法、成本模型和專家評分的方法，而由于人力資本客觀因素較多，所有采取專家評分的方法進行評價相對較多。依照上文的風(fēng)險識不內(nèi)容，風(fēng)險評估所需要評價的內(nèi)容如下表所示：表4-1風(fēng)險評估的內(nèi)容宏觀環(huán)境1國家宏觀經(jīng)濟政策形勢及法規(guī)變化2產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整3市場的變化（包括勞動力市場和產(chǎn)品市場等因素）4技術(shù)進步及相關(guān)不可抗力因素企業(yè)內(nèi)部因素5培訓(xùn)的對象、方法和內(nèi)容選擇不當(dāng)6資本錯誤的投資（包括物質(zhì)資本和人力資本）7職員在招聘、解聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤8企業(yè)其他經(jīng)營失誤職員個人因素9職員缺乏工作積極性10職員培訓(xùn)后流失11職員健康等因素對工作產(chǎn)生阻礙12技術(shù)及知識的貶值13培訓(xùn)后用工成本增加如上表所示，企業(yè)風(fēng)險評估涵蓋了包括宏觀環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素和職員個人因素的評估系統(tǒng)，風(fēng)險識不因素又包含了國家宏觀經(jīng)濟政策形勢及法規(guī)變化、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整、市場的變化（包括勞動力市場和產(chǎn)品市場等因素）和技術(shù)進步及相關(guān)不可抗力因素等方面的內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部因素涵蓋了培訓(xùn)的對象、方法和內(nèi)容選擇不當(dāng)、資本錯誤的投資（包括物質(zhì)資本和人力資本）、職員在招聘、培訓(xùn)環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤和企業(yè)其他經(jīng)營失誤等方面的內(nèi)容。而職員的個人因素包含了職員缺乏工作積極性、職員培訓(xùn)后流失、職員健康等因素對工作產(chǎn)生阻礙和技術(shù)及知識的貶值等方面的內(nèi)容。從評估的內(nèi)容能夠看出，任何評估方法都需要考慮到人力資本投資的專門性及復(fù)雜性，因此在評估內(nèi)容中要緊涉及的差不多上一些較為關(guān)鍵的要素，以單一的概率來確定并不具有科學(xué)性，這些內(nèi)容都能夠被專門好的量化。4.2.2人力資本投資的風(fēng)險評估程序由于風(fēng)險的時變屬性，造成了辨識和評估風(fēng)險對時刻的強烈依靠性，風(fēng)險監(jiān)督確實是為了彌補上述過程的不足而采取的一項必要措施。依照相應(yīng)的措施，我們將風(fēng)險治理與評估行為分為以下幾個方面，如下圖所示：風(fēng)險治理打算風(fēng)險治理打算約束條件：項目資源、目標(biāo)保障條件：工具、應(yīng)對策略及方案輸入：風(fēng)險清單、指標(biāo)及分析結(jié)果、行動狀態(tài)集輸出：潛在風(fēng)險、預(yù)警標(biāo)志、行動打算圖4-2風(fēng)險治理打算概念4.2.1風(fēng)險輸入其中，輸人包括已按風(fēng)險排好序的風(fēng)險清單，以及圍繞清單講明的風(fēng)險發(fā)生條件、演變規(guī)律等，項目或組織采納的風(fēng)險分析體系及指標(biāo)、指標(biāo)的分析結(jié)果及現(xiàn)行風(fēng)險治理活動狀態(tài)；其內(nèi)容包括上文所列的風(fēng)險評估的內(nèi)容，依照客觀數(shù)據(jù)所構(gòu)建的指標(biāo)體系，風(fēng)險輸入需要量化才能夠進行測量。4.2.2約束條件與保障措施是指在風(fēng)險打算治理過程中的兩個條件，約束條件包括項目或組織的人力、財力、物力資源和項目的質(zhì)量、預(yù)算、工期限制，這些差不多上促使一個項目能夠按期完成的一個必要條件；而保障條件則是指能夠保障風(fēng)險評估的措施能夠得到順利的實施，包括評估的工具、以及評估過程中的應(yīng)對策略，和評估形成的方案等。4.2.3結(jié)構(gòu)的輸出指風(fēng)險評價結(jié)果通過前面的評估方式和方法，得到了一個客觀的結(jié)果，能夠通過那個結(jié)果輸出客觀的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)結(jié)果包括潛在的風(fēng)險、預(yù)警標(biāo)志（假如沒構(gòu)成風(fēng)險，有可能發(fā)生的情況）、行動打算，是指風(fēng)險形成以后，需要有相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案和應(yīng)對機制，這就需要完整的行動打算。4.3創(chuàng)業(yè)型人力資本投資的風(fēng)險防范與操縱機制風(fēng)險防范與操縱機制，也能夠講是風(fēng)險的監(jiān)督機制與跟蹤機制，是指為了操縱風(fēng)險在風(fēng)險的初期形成預(yù)警機制，中期通過條例來進行約束，后期有相應(yīng)的處理方式與方法，要緊應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：4.3.1建立風(fēng)險的報告制度通過建立風(fēng)險報告制度，來預(yù)測可能發(fā)生的風(fēng)險。一般的風(fēng)險治理表格應(yīng)該含有五部分內(nèi)容：風(fēng)險表格差不多描述(包括各項風(fēng)險因素屬性、表格制訂時刻、修訂歷史等)；風(fēng)險可能(對風(fēng)險的定性描述、背景介紹和簡單分析)；風(fēng)險活動打算(包括可采取的措施，如回避、降低、轉(zhuǎn)移等，活動需要的資源、步驟等)；風(fēng)險跟蹤(描述風(fēng)險的表現(xiàn)、閥值和觸發(fā)條件)以及風(fēng)險應(yīng)對的執(zhí)行人。因為是由數(shù)據(jù)庫技術(shù)實現(xiàn)的，因此特不地含有項目或行業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，甚至基準(zhǔn)數(shù)據(jù)。因此記錄歷史數(shù)據(jù)就能夠同時附帶評價前期風(fēng)險治理效果，特不是風(fēng)險治理投入的成本和帶來的總成本節(jié)約，為當(dāng)前和以后的風(fēng)險治理成本效益分析打下基礎(chǔ)。4.3.2建立健全的法律機制通過法律的協(xié)議來約束人力資本被投資者與投資者之間的權(quán)利和義務(wù)，約束職員的行為，從而使得對職員的人力資本投入使得企業(yè)也能夠得到償還。首先是建立償付協(xié)議，是一種用以關(guān)心人力資本的投資人把他對個人的人力資本投資變現(xiàn)的一項合約保證，通常表現(xiàn)為某些條款。例如服役條款，它是一種“有擔(dān)保的下行”愛護，創(chuàng)業(yè)公司能夠要求職員在一段時刻(通常是投資后的5至7年)內(nèi)必須在只能在公司服役，假如去其他公司必須賠償公司的違約金，服役期滿后可獲得一定回報。對人力資本投資人而言，簽訂和執(zhí)行償付協(xié)議就變得特不重要了。協(xié)議給投資者提供了一種心理安慰，假如未發(fā)生變現(xiàn)事件，投資者能夠在固定期限后重新獲得投資資金。4.3.3企業(yè)層面上的風(fēng)險操縱由于創(chuàng)業(yè)公司在運行過程中面臨著極大的風(fēng)險，因此，沒有適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險規(guī)避機制，創(chuàng)業(yè)公司的經(jīng)營將受到嚴(yán)峻的威脅。在實際運作中，針對人力資本的各種類型風(fēng)險，制定“風(fēng)險遍歷圖”，激勵所有職員參與對風(fēng)險的評估等等簡單有效的措施。那個地點將采取以下來規(guī)避和減小風(fēng)險：（1）從企業(yè)的法律形式上，采納的是有限責(zé)任的形式，投資者僅以出資額為限承擔(dān)有限責(zé)任，這種形式能夠保證投資者在公司經(jīng)營失敗時不至承擔(dān)額外的損失和風(fēng)險。因此必須嚴(yán)禁公司投資于承擔(dān)無限責(zé)任或變相承擔(dān)無限責(zé)任的項目。（2）創(chuàng)業(yè)公司的成敗在專門大程度上取決于經(jīng)理人員的道德和專業(yè)能力。創(chuàng)業(yè)公司對其采納了一系列的激勵約束方法，使經(jīng)理人員的利益與公司的利益能夠緊密的結(jié)合起來，同時對其進行有效約束，以便有效地降低公司內(nèi)部的治理風(fēng)險。（3）創(chuàng)業(yè)公司建立了嚴(yán)格的人力資本投資決策機制，能夠大大地提高人力資本投資決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；同時，聯(lián)合幾家創(chuàng)業(yè)公司共同對某一項目人力資本項目進行投資，在公司之間實現(xiàn)風(fēng)險的分擔(dān)，從而有效降低風(fēng)險。（4）公司將采納組合人力資本投資的方式分散風(fēng)險，立即資金分散投入到不同領(lǐng)域、不同項目上，不同的個體上去，如此一個人的離開所帶來的損失能夠通過其他人來彌補。具體做法包括（5）建立有效的風(fēng)險預(yù)警機制，以便發(fā)覺風(fēng)險時能及時采取措施加以解決。公司將建立一整套以風(fēng)險操縱委員會為核心的風(fēng)險預(yù)警機制，一旦發(fā)覺風(fēng)險能夠及時預(yù)報，及時解決，將損失減小到最少。4.3.3社會層面上的風(fēng)險操縱創(chuàng)業(yè)公司是一種高風(fēng)險、高收益的投資行為。必須建立嚴(yán)格的風(fēng)險防范機制以有效減小和規(guī)避風(fēng)險。在人力資本投資活動中，通常會遇到的風(fēng)險要緊有以下幾種：（1）技術(shù)風(fēng)險，指在高新技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新過程中，因技術(shù)因素導(dǎo)致創(chuàng)新失敗的可能性。技術(shù)風(fēng)險的大小由以下因素決定：技術(shù)上成功的不確定性；技術(shù)前景的不確定性；技術(shù)效果的不確定性；技術(shù)壽命的不確定性。在風(fēng)險操縱中，能夠通過技術(shù)交流，或者請其他公司培訓(xùn)，或者通過人力市場招聘相關(guān)人員的方式來防止這種風(fēng)險。（2）市場風(fēng)險，指市場主體從事經(jīng)濟活動所面臨的贏利或虧損的可能性和不確定性。市場風(fēng)險要緊包括：難以確定的市場容量；難以確定市場同意時刻；市場價格因素；市場戰(zhàn)略因素。減少不確定性，不要盲目投資于一些過新的市場和產(chǎn)品。（3）資金風(fēng)險，指因資金不能及時供應(yīng)而導(dǎo)致創(chuàng)新失敗的可能性。能夠通過建立資金池來固定對人力資本投資的比例，在投資過程中也要預(yù)防關(guān)于人力資本投資過多。（4）治理風(fēng)險，要緊包括：治理者的素養(yǎng)、決策風(fēng)險和組織風(fēng)險。環(huán)境風(fēng)險，指一項高新技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新活動由于其所處的社會環(huán)境、政策、法律環(huán)境變化而造成創(chuàng)新失敗的可能性。（5）退出機制，如遇到行業(yè)不景氣，要及時的從市場當(dāng)中抽身，就需要建立相應(yīng)的退出機制。第一，公開上市（IPO）。關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，IPO通常是最佳的退出方式，因為IPO是金融市場對該公司生產(chǎn)業(yè)績的一種確認。第二，出售。出售包含兩種形式：售出和股票回購。售出又分兩種：一般收購和“第二期收購”。一般收購要緊指公司間的收購與兼并?！暗诙谑召彙笔侵赣闪硪患绎L(fēng)險投資公司收購，接手進行第二期投資。股票回購是一種備用的、投資不是專門成功時采取的方式。它包括兩種方法：一是給一般股的持股人以股票賣回的賣方期權(quán)；二是優(yōu)先股的強制贖回。股票回購是對投資收益的一項重要保證措施。第三，清算或破產(chǎn)。清算方式退出是痛苦的，但專門多情況下是必定斷然采取的方案，如不能及時抽身，只能帶來更大的損失。上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風(fēng)險治理的建議措施本章中我們以上海H公司為案例，對這類高科技公司在人力資本投資風(fēng)險的過程中結(jié)合相應(yīng)的數(shù)據(jù)，對上海H公司的風(fēng)險識只是程及都市、風(fēng)險評估的內(nèi)容和評估的模型，以及最后相應(yīng)的政策措施及建議，結(jié)合相應(yīng)的數(shù)據(jù)進行分析。5.1上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風(fēng)險的識不上海H高科技有限公司是一家剛成立不到兩年時刻的公司，目前公司注冊資本金5000萬元，公司的注冊地址位于上海市的自貿(mào)區(qū)內(nèi)，要緊經(jīng)營的項目是智慧都市及其解決方案，包括技術(shù)開發(fā)，工程設(shè)計、工程服務(wù)和工程建設(shè)等項目，公司自主研發(fā)的都市交通操縱系統(tǒng)具有專門高的應(yīng)用價值，同時能夠顯著提升都市交通的運營效率。目前公司所承建的幾個項目都取得了較好的社會反映與評價，包括上海世博會的智慧都市項目也參與到了其中。在H公司內(nèi)部，職員之間關(guān)系較為和諧，同事之間精誠團結(jié)，相互尊重，同時堅持高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)道德及職業(yè)風(fēng)范；公司堅持長遠進展，股東利益回報、職員自身價值實現(xiàn)三結(jié)合方針。5.1.1人力資本投資概況H公司現(xiàn)有職員119人，在這些職員中高層人數(shù)11人，占9.24%，包括公司的創(chuàng)始人和核心技術(shù)掌握著，包括公司的董事長、總裁、總工程師和財務(wù)、運營總監(jiān)等。中層職員24人，占20.2%，要緊是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的執(zhí)行者，包括生產(chǎn)類的治理人員，營銷類的治理人員和后勤類的治理人員。一般基層職員84人占比70.6%，包括基層的銷售人員，基層的一般職員等。公司的人員性不結(jié)構(gòu)，因為是高科技公司差不多上以男性為主，占比達到了80.7%，而年齡結(jié)構(gòu)都相對較為年輕，平均年齡35歲，年齡峰值47歲。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)和教育結(jié)構(gòu)來看，高層隊伍中學(xué)歷都較高，其中有三人擁有博士學(xué)位，5人擁有碩士學(xué)位，且在該領(lǐng)域內(nèi)都有一定的工作經(jīng)驗。中層和基層隊伍的教育結(jié)構(gòu)也相對較高，本科及以上的占54%，?？普急?9%，低于?？频恼急?%。目前公司人力資本投資中，一是薪酬占據(jù)了公司大部分的人力資本投資，而薪酬中分配較為不均衡，高層治理者的薪酬相對較高，而中低層治理者的薪酬相對較低，要緊緣故是高層治理者掌握了公司的核心技術(shù)。其次是公司培訓(xùn)相對較少，基層職員的流淌性相對較大，由于公司數(shù)據(jù)高科技公司，關(guān)于職員的知識水平要求相對較高。三是職員進入公司的方式要緊是外部招聘，特不是中低層職員大差不多上通過這一渠道進入。四是公司的社會福利與保障相對較為缺乏，由于公司是新成立的公司，因此在這方面并沒有形成良好的制度，高層職員還不能夠保證每年都會有體檢。五是目前公司經(jīng)營波動較大，要緊依靠訂單，假如沒有訂單就會有專門大的風(fēng)險。5.1.2人力資本投資風(fēng)險的界定依照相應(yīng)的風(fēng)險評估表和程序，對H公司所存在的風(fēng)險進行相應(yīng)的界定：（1）宏觀環(huán)境風(fēng)險界定國家宏觀經(jīng)濟政策形勢及法規(guī)變化：目前國家關(guān)于該類企業(yè)比較支持，也有相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策，然而3年的優(yōu)惠期立即到期，會有一定的風(fēng)險。產(chǎn)業(yè)與行業(yè)策的變化及調(diào)整：該行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生變化，產(chǎn)業(yè)中也面臨一些大公司的潛在競爭對手。市場的變化（包括勞動力市場和產(chǎn)品市場等因素）：勞動力市場中技術(shù)人員招聘難度減少，產(chǎn)品市場也逐步開始打開，然而也會有新的競爭對手。技術(shù)進步及相關(guān)不可抗力因素：目前該公司所從事的行業(yè)技術(shù)升級更新較快，公司面臨著一定程度的技術(shù)風(fēng)險。（2）企業(yè)內(nèi)部因素風(fēng)險界定培訓(xùn)的對象、方法和內(nèi)容選擇不當(dāng)：企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)相對較少，多是選擇請不處的培訓(xùn)老師，培訓(xùn)項目選擇存在問題，培訓(xùn)方式也較為單一。資本錯誤的投資（包括物質(zhì)資本和人力資本）：該項目要緊是人力資本的錯誤投資較多，物質(zhì)資本的相對較少。職員在招聘、培訓(xùn)環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤：要緊是在招聘環(huán)節(jié)中招聘不到需要的職員，職員解聘環(huán)節(jié)也存在一定的風(fēng)險。企業(yè)其他經(jīng)營失誤：關(guān)于營銷方式的選擇，和內(nèi)部經(jīng)營的規(guī)范性方面還存在專門大程度的風(fēng)險。（3）職員個人因素風(fēng)險界定職員缺乏工作積極性：目前在職員中這類風(fēng)險相對較低，然而以后可能面臨較大的問題。職員培訓(xùn)后流失：該情況在公司時有發(fā)生，要緊緣故與公司的人力資源工作、工資薪酬設(shè)計等問題有關(guān)。職員健康等因素對工作產(chǎn)生阻礙：這種情況要緊是在中高層，由于工作壓力較大所產(chǎn)生的問題。技術(shù)及知識的貶值：這類風(fēng)險相對較高，是由H公司高技術(shù)公司的性質(zhì)所決定的，職員知識也有貶值的風(fēng)險。培訓(xùn)后用工成本增加：進行相關(guān)培訓(xùn)以后，職員要求增加公司和福利待遇的要求相對較較多。5.1.3人力資本投資的要緊風(fēng)險從人力資本投資來講，要緊存在的問題包括：一是高層的工資支出需要大量的福利待遇和工資待遇，關(guān)于薪酬水平要求比較高，同時假如某位人員離職，將會給公司帶來巨大的風(fēng)險。二是中層和底層工作人員沖勁較足，能夠給這類創(chuàng)業(yè)型公司帶來好的阻礙，然而這類沖勁能否維