教學第10章預算與薪酬課件

第十章預算與薪酬

凡是無法衡量的，就無法管理。

——德魯克第一節(jié)薪酬預算的基本概念和體系第二節(jié)薪酬預算的編制第三節(jié)薪酬預算的監(jiān)控、使用與評估第四節(jié)薪酬成本的控制1第十章預算與薪酬 凡是無法衡量的，就無法管理。1第一節(jié)薪酬預算的基本概念和體系一、薪酬核算的相關概念二、成本分析指標2第一節(jié)薪酬預算的基本概念和體系2

一．薪酬核算的相關概念

從財務的角度理解，薪酬核算涉及薪酬成本和人工成本兩個概念和范疇。1.薪酬成本：企業(yè)支付給員工的貨幣或?qū)嵨锍杀?。按照國際權威機構的界定，薪酬成本通常包括雇主支付給員工的所有現(xiàn)金報酬和實物，以及代員工想社會保障項目、私人體恤項目、人身保險以及其他類似項目的繳款。2.人工成本：指在報告期內(nèi)，企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。第11次國際勞動統(tǒng)計學家會議：人工成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用、工會經(jīng)費和其它人工成本支出等。

(1)員工工資總額：指各企業(yè)在報告期內(nèi)，以貨幣或?qū)嵨镄问街苯又Ц督o本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。3一．薪酬核算的相關概念

從財務的角度理解，薪酬核算

一．薪酬核算的相關概念

(2)社會保險費用：指國家通過立法對勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時給予物質(zhì)幫助的費用。目前社會保險費用包含養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工商和女工生育五項社會保險。（3）員工福利費用：指在工資以外，按照國家規(guī)定開支的員工福利費用。主要用于員工的醫(yī)藥費、醫(yī)護人員工資、醫(yī)務經(jīng)費、員工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、員工生活困難補助、企業(yè)舉辦的社會性服務機構中工作人員的工資，，以及按照國家規(guī)定開支的其他員工福利支出，如物業(yè)管理費、冬季取暖費、獨生子女費、托兒補助費、喪葬撫恤費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用、員工困難補貼費、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和企業(yè)補充醫(yī)療保險。(4)員工教育費：指企業(yè)為員工學習吸納進技術和提高文化水平而支付的費用。（4）勞動保護費用：指企業(yè)購買員工實際使用的勞動保護用品的費用，如防暑降溫費、勞保用品費。4一．薪酬核算的相關概念

(2)社會保險費用：指國家

一．薪酬核算的相關概念

（6）員工住房費用：指企業(yè)為改善員工住房條件支付的費用，如住房公積金、提租補貼。（7）其他人工成本費用：包括工會會費、外聘人員勞務及咨詢費用、沒有列入工資總額的勞動報酬、按規(guī)定對員工的特殊獎勵等。根據(jù)GergeT.Milkovich的定義，

人工成本=雇用人數(shù)×（人均現(xiàn)金報酬+人均福利成本）

3.薪酬成本與人工成本的區(qū)別和聯(lián)系：薪酬成本是企業(yè)人工成本的重要組成部分，與人工成本緊密聯(lián)系，但是與通常使用的人工成本的界定并不完全吻合。值得注意的是，員工招募成本、員工培訓成本以及工作場所的設施和服務，如員工餐廳、員工診所以及一些公益服務等，均不包括在內(nèi)。一些研究發(fā)現(xiàn)，在可以獲得相關數(shù)據(jù)的國家，人工成本未被包含在薪酬成本中的部分所含的比例較小。5一．薪酬核算的相關概念

（6）員工住房費用：指企業(yè)二．成本分析指標1．水平指標

人工成本水平指標反映的是企業(yè)人工成本的總量水平。人工成本水平指標主要用人均人工成本和企業(yè)產(chǎn)品人工成本來反映。1.人均人工成本：指一定時期企業(yè)平均花費在每個員工身上的人工成本。人均人工成本=報告期人工成本總額/同期同口徑員工人數(shù)式中，員工人數(shù)是指在企業(yè)內(nèi)工作并由其支付工資的人數(shù)。2.企業(yè)產(chǎn)品人工成本：企業(yè)產(chǎn)品人工成本=報告期人工成本總額/同期產(chǎn)品產(chǎn)量應按單一產(chǎn)品或價值量折算成同一產(chǎn)品產(chǎn)量計算6二．成本分析指標1．水平指標6二．成本分析指標2.結構指標人工成本結構指標由兩大類構成：一是人工成本中各組成項目占人工成本總額的比例。具體是指員工工資總額、社會保險費、員工福利費、員工教育費、勞動保護費、員工住房費用和其他人工成本費用七大項占人工成本總額的比例。二是人工成本占總成本的比重。（1）報告期內(nèi)人工成本某組成部分所占比重報告期內(nèi)人工成本某組成部分所占比重=（報告期某組成部分數(shù)

量/同期人工成本總額）*100%

在各項指標中，工資比重是最為重要的指標，反映工資占人工成本的比重。工資比重=（報告期工資總額/同期人工成本總額）*100%

7二．成本分析指標2.結構指標7二．成本分析指標2.結構指標（2）人工成本占總成本的比重

人工成本比重是企業(yè)、行業(yè)和國家間商業(yè)競爭的重要指標，因為在市場經(jīng)濟條件下，商品的競爭主要是質(zhì)量和價格的競爭，其中價格的競爭主要是成本費用的競爭，而成本費用的競爭又與人工成本的競爭相關。

總成本中人工成本比重=（報告期人工成本總額/同期成本費用總額）*100

成本費用總額，是指企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營商品和提供勞務所發(fā)生的各項支出，具體來說，應包括五部分：銷售工廠成本、銷售費用、管理費用、財務費用、其他業(yè)務支出。

總成本費用=物化成本+人工成本8二．成本分析指標2.結構指標8二．成本分析指標3．投入產(chǎn)出指標人工成本投入產(chǎn)出指標采用人工成本利潤率、勞動分配率、人事費用率來反映。

（1）人工成本利潤率人工成本利潤率=（一定時期企業(yè)利潤總額/同期企業(yè)人工成本總額）*100%人工成本利潤率的變動趨勢基本可以說明企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變動趨勢。（2）勞動分配率

勞動分配率=（報告期人工成本總額/同期增加值總額）*100%勞動分配率表示在報告期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工成本，反映勞動投入對企業(yè)凈產(chǎn)出的影響。

（3）人事費用率人事費用率=（報告期人工成本總額/同期銷售收入總額）*100%人事費用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中，有多少用于人工成本支出。9二．成本分析指標3．投入產(chǎn)出指標9二．成本分析指標4．指數(shù)指標（1）人工成本總量增長分析

對人工成本總量進行統(tǒng)計分析，可以反映出一定時期一個企業(yè)人工成本的總體情況和增減趨勢，對于研究人工成本總體情況具有重要意義。人工成本增長率=（報告期人工成本總量-基期人工成本總量）/基期人

工成本總量*100%

（2）平均人工成本增長情況分析

這一分析通過計算人均人工成本的增長數(shù)量（絕對值和相對值）或通過計算單位產(chǎn)品人工成本的增減情況來展開。與人工成本總量分析方法相同，該方法也反映平均人工成本的增長變化情況。10二．成本分析指標4．指數(shù)指標10第二節(jié)薪酬預算的編制一、薪酬預算編制二、薪酬預算的兩大特征三、薪酬預算的三維技術框架四、薪酬預算編制方法11第二節(jié)薪酬預算的編制一、薪酬預算編制11一、薪酬預算編制

薪酬預算是公司在一定時期，為雇員提供直接或間接薪酬所安排的貨幣分配的財務計（ACA,2004）。薪酬預算：實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡與取舍。

薪酬預算的目標：1.薪酬預算可以作為下一年度薪酬和財務分配的基礎；2.薪酬預算能夠預測由于績效增長和晉升所帶來的實際年度費用以及下一財政年度每一部門每一員工的總薪酬，提供年度薪酬信息的對比數(shù)據(jù)；3.薪酬預算可以為管理者提供從一個年度至另一年度的員工薪酬分配信息，以及制定下一月預算年度老員工平均薪酬成本的詳細計劃。12一、薪酬預算編制薪酬預算是公司在一定時期，為雇員提供直接二、薪酬預算的兩大特征

薪酬預算的人力資源管理特征

薪酬預算的難點不在于預算的編制，而在于預算實踐所反映出的組織結構和薪酬設計的錯綜復雜。薪酬預算影響著組織權力的分配，是人力資源部門與財務部門、運營部門的功能結合。薪酬預算作為一個溝通工具，它提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段，薪酬預算傳遞著組織的管理風格和權威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。薪酬預算的靈活性特征強調(diào)準確區(qū)分固定成本和可變成本。通過組織、部門和職位將薪酬預算與預算實施聯(lián)系起來；將員工績效與薪酬增長指導線相聯(lián)、儲存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相聯(lián)；進行可變薪酬計劃和獎勵計劃。13二、薪酬預算的兩大特征薪酬預算的人力資源管理特征13三、薪酬預算的三維技術框架

員工因素：明確員工平均薪酬水平狀況比率（compa-ratio）薪酬政策線考察員工薪酬增加的可能性（1）員工的績效狀況如何？是否存在著改進績效的可能性？（2）員工薪酬與績效水平是否一致？（3）員工的晉升情況和分級情況如何？考察員工流動狀況，明確員工數(shù)量的增減情況（1）預算年度可能的休假？有誰計劃退休？（2）新雇用人數(shù)顯著嗎？單位雇員減少數(shù)量明顯嗎？

流動效果：年流動率×預計平均增長率14三、薪酬預算的三維技術框架員工因素：14企業(yè)因素企業(yè)支付能力：主要考慮營業(yè)收入、利潤等財務指標。企業(yè)本年度薪酬增長：將本年度薪酬增長作為下一年度薪酬預算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致性和連貫性。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預算趨勢。企業(yè)勞動力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導致薪酬預算的增加程度是不同的。企業(yè)組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內(nèi)容企業(yè)整體績效是否會提高？如果存在這種情況，那么薪酬預算應該相應做出一定的調(diào)整。15企業(yè)因素15環(huán)境因素社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較為簡便的辦法是將消費價格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標。勞動力供求狀況：當勞動力市場需求大于供給時，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動力，會提高薪酬水平，這將直接導致企業(yè)薪酬預算增加，反之企業(yè)薪酬預算減少。16環(huán)境因素16四．薪酬預算編制方法（一）薪酬預算的編制原則：1.薪酬預算的編制時間薪酬預算通常是企業(yè)財務預算的一個組成部分，它一般在企業(yè)支出預算是進行。薪酬預算至少包括兩個年度：當前財務年度和下一財務年度。如果企業(yè)試圖預算第三年或更長時間的薪酬預算，那么企業(yè)必須一是到，這樣的薪酬預算應該是富有彈性的，最好擁有能夠預測重大變化的早期預警系統(tǒng)。2.薪酬預算的重點：薪酬預算的重點是整體基礎薪酬，雖然它也包括績效和晉升方面的信息，但是預算關注的重點是薪酬的整體而不是局部。17四．薪酬預算編制方法（一）薪酬預算的編制原則：17四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法

由管理者預測下屬每一個員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個體數(shù)據(jù)進行逐漸匯總得到整個企業(yè)的薪酬預算。1.實施步驟

（1）告知經(jīng)理薪酬政策和技術。

（2）分發(fā)預測說明書和表哥。

（3）為經(jīng)理們提供咨詢。

（4）核查數(shù)據(jù)和編輯報告。

（5）分析預測。

（6）與管理層共同回顧并修改預測與預算。

（7）為管理者提供反饋。

（8）監(jiān)控預算和實際的增加。18四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法18四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法

2.薪酬預算報告

薪酬預算的編制過程就是薪酬預算報告的形成過程.

（1）薪酬預算初期報告。1）當前員工數(shù)據(jù)。2）當前年度計劃。3）下一財務年度的薪酬計劃。19四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法19四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法

（2）薪酬預算最終報告。1）本年度的整體基礎薪酬。2）預算年度的整體基礎薪酬。3）預算年度的薪酬增長。4）預算年度的薪酬百分比增長。5）本年度的實際薪酬增長。6）本年度的實際薪酬增長百分比。7）本年度與預算年度薪酬的比較比率。8）主要部門的人員數(shù)和基礎薪酬費用。9）主要部門的人員預計變化和基礎薪酬費用。10）按人事行為劃分的基礎薪酬。20四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法20四．薪酬預算編制方法方法二：自上而下法：

首先對公司的總體業(yè)績指標作出預測，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工身上。

自上而下法的復雜程度與組織結構的繁簡程度成正比。1.薪酬總額的確定

（1）薪酬比率推算法：根據(jù)薪酬比率推算合理的薪酬費用總額。

薪酬比率=薪酬總額/銷售額=（薪酬總額/員工人數(shù)）/（銷售額/員工人數(shù)）=薪酬水平/人均銷售額

由上式可以看出，要維持一個合理的薪酬比率，同時使銷售總額有所上升，必須增加銷售額，及薪酬水平的提高必須在員工平均銷售額的上升范圍之內(nèi)。21四．薪酬預算編制方法21四．薪酬預算編制方法方法二：自上而下法：

2.盈虧平衡點推算法（1）盈虧平衡點：指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務所獲得的收益，恰好能夠彌補其總成本，而沒有額外的盈利；（2）邊際盈利點：指銷售商品和服務帶來的收益，不僅能夠彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當?shù)墓上ⅰ＃?）安全盈利點：指銷售商品和服務帶來的收益，在確保股息之外還能為企業(yè)應付未來可能發(fā)生的風險或危機積存一定的盈余。22四．薪酬預算編制方法22四．薪酬預算編制方法方法二：自上而下法：

2.盈虧平衡點推算法（1）盈虧平衡點銷售額=固定成本/(1-變動成本比率）（2）邊際盈利點銷售額=（固定成本+股息分配）/(1-變動成本比率）（3）安全盈利點銷售額=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/(1-變動成本比率）根據(jù)上面三個公式，我們可以推算出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：（1）薪酬支付的最高比率=（薪酬總額/盈虧平衡點銷售額）*100%（2）薪酬支付的可能限度=（薪酬總額/邊際盈利點銷售額）*100%（3）薪酬支付的安全限度=（薪酬總額/安全盈利點銷售額）*100%23四．薪酬預算編制方法23四．薪酬預算編制方法方法二：自上而下法：

3.勞動分配率推算法是根據(jù)目標勞動分配率，推算出可能支出的薪酬總額及其增長幅度。企業(yè)勞動分配率可以從借貸平衡表中進行推算，也就是首先計算出增加值中資本分配的部分，然后得出勞動分配率。勞動分配率=1-資本分配率4.人工成本比重基準法

是以人工成本比重為基準，根據(jù)目標企業(yè)總成本，推算出合理的企業(yè)人工成本總額。由于各行業(yè)的要素密集程度不同，可分為資本密集型、技術密集型、勞動密集型，因此，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重這一指標可能差異很大。24四．薪酬預算編制方法24薪酬增長幅度的確定平均及最大/最小原則：即指規(guī)定平均加薪水平，比如平均5%的加薪，同時規(guī)定最低和最高增長幅度。如果沒有完善的績效評價系統(tǒng)，這將是最簡單實用的指導原則。績效—回報原則：這種形式的家新辦法將績效與加薪相聯(lián)系，應當與績效評價原則結合使用。

強制分布原則：通過規(guī)定績效評價中分布在某一績效水平上的員工比例，進而規(guī)定了獲得相應加薪幅度的員工比例。2525預算的分配薪酬專業(yè)人員通常通過下列四個步驟來確保業(yè)績工資的增加不超過預算金額：1.請經(jīng)理和主管算出績效類別的員工百分比。2.需要明確工資分布在各個四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工百分比，并以此決定員工在工資范圍內(nèi)的位置。3.根據(jù)以上兩組信息計算每個績效單元格中員工的百分比。4.推薦每個單元格績效工資增加的百分比，然后把這一百分比和前面算出的每個單元格里員工人數(shù)的百分比相結合。2626兩種方法的比較

自下而上法的最大優(yōu)點在于它對員工的績效水平進行了詳實的考察，其不足之處則是工作復雜、不準確、周期長，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長期發(fā)展和短期利益有效地結合起來，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預算與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致，會影響或破壞公司達到預期目標的能力。自上而下法的突出特點是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，服從企業(yè)發(fā)展。自上而下法雖然能夠控制總體的薪酬水平，但卻使薪酬預算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額的主觀因素過多，降低了預算的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。自上而下法與自下而上法可以做到一定程度的優(yōu)勢互補，企業(yè)可以考慮將二者結合起來。27兩種方法的比較自下而上法的最大優(yōu)點在于它對員工的績效水平進第三節(jié)薪酬預算的監(jiān)控、使用與評估一、預算監(jiān)控目標二、預算監(jiān)控報告三、薪酬預算的使用四、薪酬預算的評估28第三節(jié)薪酬預算的監(jiān)控、使用與評估一、預算監(jiān)控目標28通過總結整體實際/預算基礎薪酬費用數(shù)據(jù)，為管理者提供薪酬管理績效方面的直接反饋。告知管理者實際薪酬費用與預算薪酬費用之間的差距，為管理者提供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩余的年度時間內(nèi)對薪酬預算進行修訂或?qū)で笮匠觐A算的例外。為管理者提供關于績效增長和晉升方面實際薪酬費用與預算薪酬費用的直接反饋，使管理者關注導致整體基礎薪酬預算變化的特殊組成部分。通過對年終薪酬費用的估計，使管理者預見實際薪酬費用的財務影響。一、預算監(jiān)控目標29一、預算監(jiān)控目標29二、預算監(jiān)控報告

薪酬預算概要：這個報告為管理者提供了一個明確、完整的關于實際狀況和預算支付行為的概況。部分Ⅰ：人均基礎薪酬：逐年比較部分Ⅱ：人均基礎薪酬：預算與實際比較部分Ⅲ：主要部門整體薪酬增長數(shù)據(jù)：預算與實際比較部分Ⅳ：績效增長和晉升增長數(shù)據(jù)：預算與實際比較員工詳細報告：這份報告包括部門經(jīng)理對員工個體實施的薪酬管理行為。員工報告：這份報告為管理者提供每一部門的人員數(shù)量信息，包括詳細的每一等級序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)量，復雜薪酬分類的員工數(shù)。報告信息的傳遞30二、預算監(jiān)控報告薪酬預算概要：這個報告為管理者提供了一個明三、薪酬預算的使用預算限制型（Budget-constrainedstyle）預算信息往往被作為績效評價的指標。利潤導向型（Profit-consciousstyle）主要看能不能在保證部門目標與組織戰(zhàn)略相一致的同時，提高部門運行的整體效率。不考慮型（Non-accountingstyle）預算信息所起的作用并不重要31三、薪酬預算的使用預算限制型（Budget-constrai執(zhí)行性評估：通過預算與實際支出情況的對比，分析引起預算偏差的原因。評估原則——可控性預算考評的基本目的是評估預算與實際支出之間的差異，進而實現(xiàn)預算的激勵與約束作用，為此，預算考評應該遵循可控性原則。評估主體——預算監(jiān)督主管部門預算監(jiān)督主管部門要對預算執(zhí)行情況按季度和年度分別進行評估，對于當期實際發(fā)生數(shù)與預算數(shù)的差異，無論是有利的還是不利的，都要認真分析其原因，寫明擬采取的改進措施等。評估過程——以績效評價過程為例

薪酬預算評估的任務，是對薪酬預算方案設計和預算執(zhí)行結果進行比較，找出差異并分析產(chǎn)生的原因，其核心部分是總差異分析。

總差異分析表示實際薪酬發(fā)生額與薪酬預算額之間的差異，其計算公式為：總差異=實際薪酬-薪酬預算四、薪酬預算的評估32執(zhí)行性評估：通過預算與實際支出情況的對比，分析引起預算偏差的影響性評估：通過企業(yè)預算執(zhí)行前后員工流動率和生產(chǎn)率的對比，分析預算對員工行為的影響。（1）評估薪酬預算與員工流動的關系對離職的監(jiān)控可以通過分析離職效應的相關指標和與離職員工直接面談來實現(xiàn)，常用的流動指標是流動效應指標，TE

TE=報告期的薪酬水平增長％-報告期的績效薪酬增長％(2)評估薪酬預算與員工績效之間的關系對公平理論的研究表明，績效對薪酬過低有兩種反應：產(chǎn)品數(shù)量的下降和產(chǎn)品質(zhì)量的降低。為確保員工感受到待遇的公平性，組織需要在薪酬調(diào)整政策中納入數(shù)量和質(zhì)量標準。（3）評估薪酬與員工組織行為的關系公平理論認為，當員工感受到薪酬的不平等時，會表現(xiàn)出各種反應其組織身份弱化的行為，來試圖平衡薪酬的不平等。四、薪酬預算的評估33影響性評估：通過企業(yè)預算執(zhí)行前后員工流動率和生產(chǎn)率的對比，分第四節(jié)薪酬成本的控制一、薪酬體系設計二、人工成本管理模型控制方法三、人工成本控制四、薪酬控制的實踐與思考五、薪酬控制的進一步思考六、我國薪酬控制戰(zhàn)略的選擇34第四節(jié)薪酬成本的控制一、薪酬體系設計34薪酬最高值：一般來說，企業(yè)在設計薪酬體系時，會對每一薪酬級別設定最高值和最低值。薪酬最高值代表了組織對特定職位產(chǎn)出賦予的最高價值，薪酬最高值的設定是控制企業(yè)薪酬成本的一種較為直接的方式。薪酬中值：薪酬中值體現(xiàn)了企業(yè)為適應外部競爭而制定的薪酬政策顯，是績效表現(xiàn)居中的員工理應得到的薪酬水平，在理想情況下企業(yè)支付薪酬的平均水平應該等于薪酬中值。薪酬構成：基本薪酬和可變薪酬構成企業(yè)薪酬的兩大部分，通過薪酬構成來控制薪酬成本的一個重要方法是，縮小基本薪酬比例和提高可變薪酬比例?；拘匠昱c可變薪酬對企業(yè)薪酬成本控制的影響都取決于加薪的而規(guī)模、嘉興的時間以及加薪的員工參與率。可變薪酬與基本薪酬的相對比例越大，企業(yè)薪酬成本控制的彈性越大。

一、薪酬體系設計35薪酬最高值：一般來說，企業(yè)在設計薪酬體系時，會對每一薪酬級別二、人工成本管理模型控制方法人工成本=雇傭人數(shù)×（人均現(xiàn)金報酬＋人均福利成本）從人工成本管理模型可以看出，管理人工成本需要重點控制雇傭量、人均現(xiàn)金報酬和人均福利成本。據(jù)此，我們提供兩種控制人工成本的方法:1.通過雇員人數(shù)和工作時間控制雇傭量控制雇傭人數(shù)是控制勞動力成本的重要方法，許多公司的實踐也證明了，裁員是企業(yè)減少成本開支的有效措施。與雇用人數(shù)控制相比，工作時間的控制更為方便和快捷。2.通過人員構成控制人均現(xiàn)金報酬和人均福利成本核心員工和臨時性員工的區(qū)別對待。企業(yè)與核心員工的雇傭關系是長期、穩(wěn)定的，與臨時工的雇傭關系則是短期、不穩(wěn)定的。36二、人工成本管理模型控制方法人工成本=雇傭人數(shù)×（人均現(xiàn)金三、人工成本控制

人工成本控制是指在確保經(jīng)濟效益和產(chǎn)品競爭力的前提下，確定合理的人工成本水平，尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的度。下面重點介紹通過人均人工成本彈性指標控制人工成本的方法：1.人均人工成本的增加值彈性：指人均人工成本對于增加值的敏感性。2.人均人工成本的銷售收人彈性：指人均人工成本對于銷售收入增加的敏感性。人均人工成本的總成本彈性：指人均成本對于總成本增加的敏感性。37三、人工成本控制人工成本控制是指在確保經(jīng)濟效益和產(chǎn)品競爭力四、薪酬控制的實踐與思考薪酬控制的實踐：減少或消除績效加薪增長擴大高績效者與低績效者間的差距停止雇用/減少工人改變福利為績效付酬薪酬市場定價改變薪酬/獎金構成減少獎金設置報酬凍潔更多的兼職和臨時員工經(jīng)理報酬計劃的改變新激勵計劃改變獲取獎金的資格制定寬帶薪酬削減報酬38四、薪酬控制的實踐與思考薪酬控制的實踐：設置報酬凍潔38五、薪酬控制的進一步思考薪酬控制的實質(zhì)

促使成本上升的原因是什么？無效率成本可能表現(xiàn)為：持續(xù)的加班、任務在到期日才完成、將時間浪費在爭吵而不是管理的工作管理團隊、工作進程的打斷和物料運輸?shù)臅r間消耗等等。我們越是注重標準時間，就越是忽略了真實的成本趨使者：生產(chǎn)的不良設計、不良的生產(chǎn)指揮、不完善的生產(chǎn)計劃等。追求企業(yè)的利潤最大化，最大化薪酬成本收益不是對薪酬成本的最小化薪酬控制與提高勞動生產(chǎn)率、提高組織運營效率是緊密相關的。

39五、薪酬控制的進一步思考薪酬控制的實質(zhì)39六、我國薪酬控制戰(zhàn)略的選擇從孤立的降低成本轉向成本與效益的最優(yōu)組合，有效提高企業(yè)競爭力。從成本動因入手做到成本的真正控制。制定競爭進取的薪酬成本戰(zhàn)略。建立新型薪酬增長機制。提高勞動生產(chǎn)率。

現(xiàn)代企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率應該將重點放在以下三個方面：1.優(yōu)化勞動分工，做到人員的合理配置，發(fā)揮人員的最大效用；2.優(yōu)化工作流程，提高管理水平，提升組織效率；3.推進技術進步，加大企業(yè)培訓力度，員工素質(zhì)不斷提高，這是勞動生產(chǎn)力持續(xù)提高的重要保證。40六、我國薪酬控制戰(zhàn)略的選擇40第十章預算與薪酬

凡是無法衡量的，就無法管理。

——德魯克第一節(jié)薪酬預算的基本概念和體系第二節(jié)薪酬預算的編制第三節(jié)薪酬預算的監(jiān)控、使用與評估第四節(jié)薪酬成本的控制41第十章預算與薪酬 凡是無法衡量的，就無法管理。1第一節(jié)薪酬預算的基本概念和體系一、薪酬核算的相關概念二、成本分析指標42第一節(jié)薪酬預算的基本概念和體系2

一．薪酬核算的相關概念

從財務的角度理解，薪酬核算涉及薪酬成本和人工成本兩個概念和范疇。1.薪酬成本：企業(yè)支付給員工的貨幣或?qū)嵨锍杀?。按照國際權威機構的界定，薪酬成本通常包括雇主支付給員工的所有現(xiàn)金報酬和實物，以及代員工想社會保障項目、私人體恤項目、人身保險以及其他類似項目的繳款。2.人工成本：指在報告期內(nèi)，企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。第11次國際勞動統(tǒng)計學家會議：人工成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用、工會經(jīng)費和其它人工成本支出等。

(1)員工工資總額：指各企業(yè)在報告期內(nèi)，以貨幣或?qū)嵨镄问街苯又Ц督o本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。43一．薪酬核算的相關概念

從財務的角度理解，薪酬核算

一．薪酬核算的相關概念

(2)社會保險費用：指國家通過立法對勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時給予物質(zhì)幫助的費用。目前社會保險費用包含養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工商和女工生育五項社會保險。（3）員工福利費用：指在工資以外，按照國家規(guī)定開支的員工福利費用。主要用于員工的醫(yī)藥費、醫(yī)護人員工資、醫(yī)務經(jīng)費、員工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、員工生活困難補助、企業(yè)舉辦的社會性服務機構中工作人員的工資，，以及按照國家規(guī)定開支的其他員工福利支出，如物業(yè)管理費、冬季取暖費、獨生子女費、托兒補助費、喪葬撫恤費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用、員工困難補貼費、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和企業(yè)補充醫(yī)療保險。(4)員工教育費：指企業(yè)為員工學習吸納進技術和提高文化水平而支付的費用。（4）勞動保護費用：指企業(yè)購買員工實際使用的勞動保護用品的費用，如防暑降溫費、勞保用品費。44一．薪酬核算的相關概念

(2)社會保險費用：指國家

一．薪酬核算的相關概念

（6）員工住房費用：指企業(yè)為改善員工住房條件支付的費用，如住房公積金、提租補貼。（7）其他人工成本費用：包括工會會費、外聘人員勞務及咨詢費用、沒有列入工資總額的勞動報酬、按規(guī)定對員工的特殊獎勵等。根據(jù)GergeT.Milkovich的定義，

人工成本=雇用人數(shù)×（人均現(xiàn)金報酬+人均福利成本）

3.薪酬成本與人工成本的區(qū)別和聯(lián)系：薪酬成本是企業(yè)人工成本的重要組成部分，與人工成本緊密聯(lián)系，但是與通常使用的人工成本的界定并不完全吻合。值得注意的是，員工招募成本、員工培訓成本以及工作場所的設施和服務，如員工餐廳、員工診所以及一些公益服務等，均不包括在內(nèi)。一些研究發(fā)現(xiàn)，在可以獲得相關數(shù)據(jù)的國家，人工成本未被包含在薪酬成本中的部分所含的比例較小。45一．薪酬核算的相關概念

（6）員工住房費用：指企業(yè)二．成本分析指標1．水平指標

人工成本水平指標反映的是企業(yè)人工成本的總量水平。人工成本水平指標主要用人均人工成本和企業(yè)產(chǎn)品人工成本來反映。1.人均人工成本：指一定時期企業(yè)平均花費在每個員工身上的人工成本。人均人工成本=報告期人工成本總額/同期同口徑員工人數(shù)式中，員工人數(shù)是指在企業(yè)內(nèi)工作并由其支付工資的人數(shù)。2.企業(yè)產(chǎn)品人工成本：企業(yè)產(chǎn)品人工成本=報告期人工成本總額/同期產(chǎn)品產(chǎn)量應按單一產(chǎn)品或價值量折算成同一產(chǎn)品產(chǎn)量計算46二．成本分析指標1．水平指標6二．成本分析指標2.結構指標人工成本結構指標由兩大類構成：一是人工成本中各組成項目占人工成本總額的比例。具體是指員工工資總額、社會保險費、員工福利費、員工教育費、勞動保護費、員工住房費用和其他人工成本費用七大項占人工成本總額的比例。二是人工成本占總成本的比重。（1）報告期內(nèi)人工成本某組成部分所占比重報告期內(nèi)人工成本某組成部分所占比重=（報告期某組成部分數(shù)

量/同期人工成本總額）*100%

在各項指標中，工資比重是最為重要的指標，反映工資占人工成本的比重。工資比重=（報告期工資總額/同期人工成本總額）*100%

47二．成本分析指標2.結構指標7二．成本分析指標2.結構指標（2）人工成本占總成本的比重

人工成本比重是企業(yè)、行業(yè)和國家間商業(yè)競爭的重要指標，因為在市場經(jīng)濟條件下，商品的競爭主要是質(zhì)量和價格的競爭，其中價格的競爭主要是成本費用的競爭，而成本費用的競爭又與人工成本的競爭相關。

總成本中人工成本比重=（報告期人工成本總額/同期成本費用總額）*100

成本費用總額，是指企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營商品和提供勞務所發(fā)生的各項支出，具體來說，應包括五部分：銷售工廠成本、銷售費用、管理費用、財務費用、其他業(yè)務支出。

總成本費用=物化成本+人工成本48二．成本分析指標2.結構指標8二．成本分析指標3．投入產(chǎn)出指標人工成本投入產(chǎn)出指標采用人工成本利潤率、勞動分配率、人事費用率來反映。

（1）人工成本利潤率人工成本利潤率=（一定時期企業(yè)利潤總額/同期企業(yè)人工成本總額）*100%人工成本利潤率的變動趨勢基本可以說明企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變動趨勢。（2）勞動分配率

勞動分配率=（報告期人工成本總額/同期增加值總額）*100%勞動分配率表示在報告期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工成本，反映勞動投入對企業(yè)凈產(chǎn)出的影響。

（3）人事費用率人事費用率=（報告期人工成本總額/同期銷售收入總額）*100%人事費用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中，有多少用于人工成本支出。49二．成本分析指標3．投入產(chǎn)出指標9二．成本分析指標4．指數(shù)指標（1）人工成本總量增長分析

對人工成本總量進行統(tǒng)計分析，可以反映出一定時期一個企業(yè)人工成本的總體情況和增減趨勢，對于研究人工成本總體情況具有重要意義。人工成本增長率=（報告期人工成本總量-基期人工成本總量）/基期人

工成本總量*100%

（2）平均人工成本增長情況分析

這一分析通過計算人均人工成本的增長數(shù)量（絕對值和相對值）或通過計算單位產(chǎn)品人工成本的增減情況來展開。與人工成本總量分析方法相同，該方法也反映平均人工成本的增長變化情況。50二．成本分析指標4．指數(shù)指標10第二節(jié)薪酬預算的編制一、薪酬預算編制二、薪酬預算的兩大特征三、薪酬預算的三維技術框架四、薪酬預算編制方法51第二節(jié)薪酬預算的編制一、薪酬預算編制11一、薪酬預算編制

薪酬預算是公司在一定時期，為雇員提供直接或間接薪酬所安排的貨幣分配的財務計（ACA,2004）。薪酬預算：實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡與取舍。

薪酬預算的目標：1.薪酬預算可以作為下一年度薪酬和財務分配的基礎；2.薪酬預算能夠預測由于績效增長和晉升所帶來的實際年度費用以及下一財政年度每一部門每一員工的總薪酬，提供年度薪酬信息的對比數(shù)據(jù)；3.薪酬預算可以為管理者提供從一個年度至另一年度的員工薪酬分配信息，以及制定下一月預算年度老員工平均薪酬成本的詳細計劃。52一、薪酬預算編制薪酬預算是公司在一定時期，為雇員提供直接二、薪酬預算的兩大特征

薪酬預算的人力資源管理特征

薪酬預算的難點不在于預算的編制，而在于預算實踐所反映出的組織結構和薪酬設計的錯綜復雜。薪酬預算影響著組織權力的分配，是人力資源部門與財務部門、運營部門的功能結合。薪酬預算作為一個溝通工具，它提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段，薪酬預算傳遞著組織的管理風格和權威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。薪酬預算的靈活性特征強調(diào)準確區(qū)分固定成本和可變成本。通過組織、部門和職位將薪酬預算與預算實施聯(lián)系起來；將員工績效與薪酬增長指導線相聯(lián)、儲存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相聯(lián)；進行可變薪酬計劃和獎勵計劃。53二、薪酬預算的兩大特征薪酬預算的人力資源管理特征13三、薪酬預算的三維技術框架

員工因素：明確員工平均薪酬水平狀況比率（compa-ratio）薪酬政策線考察員工薪酬增加的可能性（1）員工的績效狀況如何？是否存在著改進績效的可能性？（2）員工薪酬與績效水平是否一致？（3）員工的晉升情況和分級情況如何？考察員工流動狀況，明確員工數(shù)量的增減情況（1）預算年度可能的休假？有誰計劃退休？（2）新雇用人數(shù)顯著嗎？單位雇員減少數(shù)量明顯嗎？

流動效果：年流動率×預計平均增長率54三、薪酬預算的三維技術框架員工因素：14企業(yè)因素企業(yè)支付能力：主要考慮營業(yè)收入、利潤等財務指標。企業(yè)本年度薪酬增長：將本年度薪酬增長作為下一年度薪酬預算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致性和連貫性。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預算趨勢。企業(yè)勞動力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導致薪酬預算的增加程度是不同的。企業(yè)組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內(nèi)容企業(yè)整體績效是否會提高？如果存在這種情況，那么薪酬預算應該相應做出一定的調(diào)整。55企業(yè)因素15環(huán)境因素社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較為簡便的辦法是將消費價格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標。勞動力供求狀況：當勞動力市場需求大于供給時，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動力，會提高薪酬水平，這將直接導致企業(yè)薪酬預算增加，反之企業(yè)薪酬預算減少。56環(huán)境因素16四．薪酬預算編制方法（一）薪酬預算的編制原則：1.薪酬預算的編制時間薪酬預算通常是企業(yè)財務預算的一個組成部分，它一般在企業(yè)支出預算是進行。薪酬預算至少包括兩個年度：當前財務年度和下一財務年度。如果企業(yè)試圖預算第三年或更長時間的薪酬預算，那么企業(yè)必須一是到，這樣的薪酬預算應該是富有彈性的，最好擁有能夠預測重大變化的早期預警系統(tǒng)。2.薪酬預算的重點：薪酬預算的重點是整體基礎薪酬，雖然它也包括績效和晉升方面的信息，但是預算關注的重點是薪酬的整體而不是局部。57四．薪酬預算編制方法（一）薪酬預算的編制原則：17四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法

由管理者預測下屬每一個員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個體數(shù)據(jù)進行逐漸匯總得到整個企業(yè)的薪酬預算。1.實施步驟

（1）告知經(jīng)理薪酬政策和技術。

（2）分發(fā)預測說明書和表哥。

（3）為經(jīng)理們提供咨詢。

（4）核查數(shù)據(jù)和編輯報告。

（5）分析預測。

（6）與管理層共同回顧并修改預測與預算。

（7）為管理者提供反饋。

（8）監(jiān)控預算和實際的增加。58四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法18四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法

2.薪酬預算報告

薪酬預算的編制過程就是薪酬預算報告的形成過程.

（1）薪酬預算初期報告。1）當前員工數(shù)據(jù)。2）當前年度計劃。3）下一財務年度的薪酬計劃。59四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法19四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法

（2）薪酬預算最終報告。1）本年度的整體基礎薪酬。2）預算年度的整體基礎薪酬。3）預算年度的薪酬增長。4）預算年度的薪酬百分比增長。5）本年度的實際薪酬增長。6）本年度的實際薪酬增長百分比。7）本年度與預算年度薪酬的比較比率。8）主要部門的人員數(shù)和基礎薪酬費用。9）主要部門的人員預計變化和基礎薪酬費用。10）按人事行為劃分的基礎薪酬。60四．薪酬預算編制方法方法一：自下而上法20四．薪酬預算編制方法方法二：自上而下法：

首先對公司的總體業(yè)績指標作出預測，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工身上。

自上而下法的復雜程度與組織結構的繁簡程度成正比。1.薪酬總額的確定

（1）薪酬比率推算法：根據(jù)薪酬比率推算合理的薪酬費用總額。

薪酬比率=薪酬總額/銷售額=（薪酬總額/員工人數(shù)）/（銷售額/員工人數(shù)）=薪酬水平/人均銷售額

由上式可以看出，要維持一個合理的薪酬比率，同時使銷售總額有所上升，必須增加銷售額，及薪酬水平的提高必須在員工平均銷售額的上升范圍之內(nèi)。61四．薪酬預算編制方法21四．薪酬預算編制方法方法二：自上而下法：

2.盈虧平衡點推算法（1）盈虧平衡點：指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務所獲得的收益，恰好能夠彌補其總成本，而沒有額外的盈利；（2）邊際盈利點：指銷售商品和服務帶來的收益，不僅能夠彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當?shù)墓上ⅰ＃?）安全盈利點：指銷售商品和服務帶來的收益，在確保股息之外還能為企業(yè)應付未來可能發(fā)生的風險或危機積存一定的盈余。62四．薪酬預算編制方法22四．薪酬預算編制方法方法二：自上而下法：

2.盈虧平衡點推算法（1）盈虧平衡點銷售額=固定成本/(1-變動成本比率）（2）邊際盈利點銷售額=（固定成本+股息分配）/(1-變動成本比率）（3）安全盈利點銷售額=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/(1-變動成本比率）根據(jù)上面三個公式，我們可以推算出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：（1）薪酬支付的最高比率=（薪酬總額/盈虧平衡點銷售額）*100%（2）薪酬支付的可能限度=（薪酬總額/邊際盈利點銷售額）*100%（3）薪酬支付的安全限度=（薪酬總額/安全盈利點銷售額）*100%63四．薪酬預算編制方法23四．薪酬預算編制方法方法二：自上而下法：

3.勞動分配率推算法是根據(jù)目標勞動分配率，推算出可能支出的薪酬總額及其增長幅度。企業(yè)勞動分配率可以從借貸平衡表中進行推算，也就是首先計算出增加值中資本分配的部分，然后得出勞動分配率。勞動分配率=1-資本分配率4.人工成本比重基準法

是以人工成本比重為基準，根據(jù)目標企業(yè)總成本，推算出合理的企業(yè)人工成本總額。由于各行業(yè)的要素密集程度不同，可分為資本密集型、技術密集型、勞動密集型，因此，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重這一指標可能差異很大。64四．薪酬預算編制方法24薪酬增長幅度的確定平均及最大/最小原則：即指規(guī)定平均加薪水平，比如平均5%的加薪，同時規(guī)定最低和最高增長幅度。如果沒有完善的績效評價系統(tǒng)，這將是最簡單實用的指導原則?？冃А貓笤瓌t：這種形式的家新辦法將績效與加薪相聯(lián)系，應當與績效評價原則結合使用。

強制分布原則：通過規(guī)定績效評價中分布在某一績效水平上的員工比例，進而規(guī)定了獲得相應加薪幅度的員工比例。6525預算的分配薪酬專業(yè)人員通常通過下列四個步驟來確保業(yè)績工資的增加不超過預算金額：1.請經(jīng)理和主管算出績效類別的員工百分比。2.需要明確工資分布在各個四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工百分比，并以此決定員工在工資范圍內(nèi)的位置。3.根據(jù)以上兩組信息計算每個績效單元格中員工的百分比。4.推薦每個單元格績效工資增加的百分比，然后把這一百分比和前面算出的每個單元格里員工人數(shù)的百分比相結合。6626兩種方法的比較

自下而上法的最大優(yōu)點在于它對員工的績效水平進行了詳實的考察，其不足之處則是工作復雜、不準確、周期長，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長期發(fā)展和短期利益有效地結合起來，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預算與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致，會影響或破壞公司達到預期目標的能力。自上而下法的突出特點是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，服從企業(yè)發(fā)展。自上而下法雖然能夠控制總體的薪酬水平，但卻使薪酬預算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額的主觀因素過多，降低了預算的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。自上而下法與自下而上法可以做到一定程度的優(yōu)勢互補，企業(yè)可以考慮將二者結合起來。67兩種方法的比較自下而上法的最大優(yōu)點在于它對員工的績效水平進第三節(jié)薪酬預算的監(jiān)控、使用與評估一、預算監(jiān)控目標二、預算監(jiān)控報告三、薪酬預算的使用四、薪酬預算的評估68第三節(jié)薪酬預算的監(jiān)控、使用與評估一、預算監(jiān)控目標28通過總結整體實際/預算基礎薪酬費用數(shù)據(jù)，為管理者提供薪酬管理績效方面的直接反饋。告知管理者實際薪酬費用與預算薪酬費用之間的差距，為管理者提供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩余的年度時間內(nèi)對薪酬預算進行修訂或?qū)で笮匠觐A算的例外。為管理者提供關于績效增長和晉升方面實際薪酬費用與預算薪酬費用的直接反饋，使管理者關注導致整體基礎薪酬預算變化的特殊組成部分。通過對年終薪酬費用的估計，使管理者預見實際薪酬費用的財務影響。一、預算監(jiān)控目標69一、預算監(jiān)控目標29二、預算監(jiān)控報告

薪酬預算概要：這個報告為管理者提供了一個明確、完整的關于實際狀況和預算支付行為的概況。部分Ⅰ：人均基礎薪酬：逐年比較部分Ⅱ：人均基礎薪酬：預算與實際比較部分Ⅲ：主要部門整體薪酬增長數(shù)據(jù)：預算與實際比較部分Ⅳ：績效增長和晉升增長數(shù)據(jù)：預算與實際比較員工詳細報告：這份報告包括部門經(jīng)理對員工個體實施的薪酬管理行為。員工報告：這份報告為管理者提供每一部門的人員數(shù)量信息，包括詳細的每一等級序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)量，復雜薪酬分類的員工數(shù)。報告信息的傳遞70二、預算監(jiān)控報告薪酬預算概要：這個報告為管理者提供了一個明三、薪酬預算的使用預算限制型（Budget-constrainedstyle）預算信息往往被作為績效評價的指標。利潤導向型（Profit-consciousstyle）主要看能不能在保證部門目標與組織戰(zhàn)略相一致的同時，提高部門運行的整體效率。不考慮型（Non-accountingstyle）預算信息所起的作用并不重要71三、薪酬預算的使用預算限制型（Budget-constrai執(zhí)行性評估：通過預算與實際支出情況的對比，分析引起預算偏差的原因。評估原則——可控性預算考評的基本目的是評估預算與實際支出之間的差異，進而實現(xiàn)預算的激勵與約束作用，為此，預算考評應該遵循可控性原則。評估主體——預算監(jiān)督主管部門預算監(jiān)督主管部門要對預算執(zhí)行情況按季度和年度分別進行評估，對于當期實際發(fā)生數(shù)與預算數(shù)的差異，無論是有利的還是不利的，都要認真分析其原因，寫明擬采取的改進措施等。評估過程——以績效評價過程為例

薪酬預算評估的任務，是對薪酬預算方案設計和預算執(zhí)行結果進行比較，找出差異并分析產(chǎn)生的原因，其核心部分是總差異分析。

總差異分析表示實際薪酬發(fā)生額與薪酬預算額之間的差異，其計算公式為：總差異=實際薪酬-薪酬預算四、薪酬