HL公司員工培訓現(xiàn)狀與對策分析

摘要當今是全球經(jīng)濟一體化的時代，是高新技術不斷更新?lián)Q代的時代，是競爭日益激烈化的時代。身處其中的企業(yè)要想跟上時代發(fā)展的步伐，要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須不斷更新管理觀念，運用現(xiàn)代管理方法，不斷開發(fā)人力資源的潛力，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。本文首先對企業(yè)培訓的理論知識進行了梳理，其次對HL公司員工培訓存在的問題進行分析，并通過分析提出了相應的解決對策，以期能為公司培訓問題的解決提供參考。關鍵詞企業(yè)培訓；現(xiàn)狀分析；應對策略表3-1受訓者對培訓者滿意度調(diào)匯整表項目非常滿意比較滿意不滿意非常不滿人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比專業(yè)水平00.0%217.9%1275.0%17.1%語言表達及思路16.7%213.3%1066.7%213.3%內(nèi)容掌握度212.3%00.0%960.0%424.7%3.2沒有針對性的調(diào)研HL公司的培訓計劃主要圍繞新員工培訓制定，各部門的培訓需求沒有針對性的調(diào)研,因而在培訓規(guī)劃上就沒有建立科學合理的培訓計劃。在公司高層而言，更加注重在每月的經(jīng)營分析會上，側(cè)重對經(jīng)營結(jié)果的數(shù)據(jù)分析及管理要求的培訓，而缺乏除月會之外的面向更大范圍的中層干部及基層骨干的深入培訓。由這些現(xiàn)象可見公司人力資源部門并未掌握科學的培訓計劃編制方法，未根據(jù)全面的、客觀的培訓需求分析，從企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，對培訓計劃的主要模塊包括培訓目的、培訓需求、培訓目標、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓預算、計劃調(diào)整等內(nèi)容進行系統(tǒng)的設定，并建立短期、中期、長期結(jié)合的培訓計劃。3.3缺乏培訓教材及培訓師資隊伍HL公司因為缺少培訓規(guī)劃，因此培訓師資以高管為主，未有明確的機制建立師資隊伍，以臨時安排培訓課題、臨時安排講師為主。而培訓師作為企業(yè)培訓的核心組成因素，是企業(yè)培訓成功與否的關鍵。對于公司而言，培訓師應具備什么樣的基本素質(zhì)、技能、如何通過內(nèi)外部渠道選擇或培養(yǎng)、管理培訓師，目前公司人力資源部門未建立成熟的管理模式，制約了培訓工作的長效開展。HL公司目前也未系統(tǒng)的開發(fā)完整的員工培訓教材?，F(xiàn)有的培訓教材單一，主要為企業(yè)文化培訓PPT,同時缺乏簡單、生動的生產(chǎn)工藝流程、管理制度、產(chǎn)品知識、客戶開發(fā)等標準教材，各種講義由各部門自發(fā)編制，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，因此培訓時不能給員工提供全面的崗位工作知識，客觀上導致員工適應公司制度及工作要求的過程加長，實際上降低了實習期的工作效能，也增加了內(nèi)部的溝通成本。4未構(gòu)建企業(yè)培訓與員工開發(fā)管理體系目前，由于目前公司對培訓需求調(diào)研分析、培訓需求確認、培訓計劃管理、培訓課程開發(fā)、培訓效果評估等方面，缺乏合理、有效的培訓管理規(guī)章制度并按照企業(yè)相關工作標準對各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行檢查，因此，客觀上制約了培訓工作的有效開展，也使培訓工作不能很好的與公司的經(jīng)營管理需求結(jié)合，促進公司的發(fā)展。培訓者方面1、培訓者自身專業(yè)能力不足：管理者在選取培訓者時未依據(jù)培訓者所涉及專業(yè)，僅僅依據(jù)培訓者職務來選取。上課時往往出現(xiàn)培訓者照本宣科的情況，對設計專業(yè)名詞解釋不到位，接受培訓者也猶如在聽天書一般。2、培訓者課程前準備不足：1節(jié)課45分鐘原定25分鐘進行理論講解，20分鐘去現(xiàn)場進行實踐。由于培訓者在培訓之前未做備書工作，一節(jié)課實踐大部分用于理論講解，實踐時間被大大壓縮，甚至實踐部分被取消。3、評估工作不夠深入且單一：評估工作不夠深入，且形式單一，不能全面的反應問題。培訓結(jié)束后，結(jié)業(yè)式時會發(fā)放表格進行受訓評價，評價內(nèi)容僅僅涉及對哪個培訓者映像深刻或?qū)ε嘤栒哂惺裁丛u價，接受培訓者礙于主管顏面，大多熟人不敢真實反映，致使評估工作流于形式。接受培訓者方面1、接受培訓者心態(tài)不正，存在投機思想：培訓者盡管在第二天會對前一天受訓內(nèi)容進行考核，但接受培訓者提前得到試卷和答案，在受訓時心理不夠重視，覺得反正會發(fā)答案，即時考試不過補考時也可以抄襲答案。2、接受培訓者受訓完后轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H作業(yè)花費時間過長：因為受訓時涉及所有部門的專業(yè)知識，培訓時礙于時間的限制，理論知識也都是直接照著教材進行讀書，實踐時間也被占用，受訓人員實踐作業(yè)時間過少；受訓人員到崗位工作后，盡管公司有很好的老員工教導新員工的教導4步驟：說給他聽，做給他看，看著他做，給予評價。但迫于產(chǎn)能的要求，老員工沒有足夠的時間和精力來教導新員工。這樣新進員工只能在一步步的摸索中逐步掌握作業(yè)所需技能，往往花費2-3個月，作業(yè)中也會出現(xiàn)因技能熟練度不足造成不良品的產(chǎn)生。第4章針對HL公司培訓現(xiàn)狀的應對策略為提升HL公司的培訓效果，需要根據(jù)培訓現(xiàn)狀、存在問題及原因分析的基礎上，以科學的培訓管理理論為指導，結(jié)合HL公司的實際狀況，開展多方面的改善工作：開展科學有效的培訓需求分析培訓需求分析就是在培訓需求調(diào)查的基礎上，結(jié)合績效差距，對企業(yè)員工在知識、技能等各方面進行整體分析，從而確定培訓的必要性及培訓內(nèi)容的過程。常用的培訓需求調(diào)研分析方法主要包括觀察法、訪談法、問卷法等。培訓需求確認的方法，主要包括面談確認法、主題會議確認法、正式文件確認法等。培訓的價值在于在受訓者最需要、最恰當?shù)臅r候給予針對性的指導，結(jié)合企業(yè)的培訓工作，培訓需求分析就是解決企業(yè)員工在什么時候需要什么樣的培訓的問題，并在恰當?shù)臅r間有針對性地給予提供，在滿足需要的同時，提高滿意度和工作效率。依據(jù)HL公司目前的實際狀況，建議以“績效差距分析”、“勝任能力分析”等兩個維度，開展有效的培訓需求分析：培訓需求分析是企業(yè)進行培訓的首要環(huán)節(jié)，對不同的人實施哪些相應的培訓，通過分析結(jié)果確定培訓目標、制定培訓計劃、設計培訓課程和選擇授課方式，也是為之后的培訓評估奠定基礎。只有全面的考慮到培訓需求的影響因素才能使培訓有效的進行下去。首先，要考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所有的培訓計劃都是為了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的。其次，要考慮公司人員的變化。對新員工和老員工的培訓內(nèi)容，除了崗位能力的要求之外，還必須使其熟悉公司的一切，包括戰(zhàn)略目標、文化建設、員工期望等。第三，要進行培訓需求分析還要考慮到培訓人員的選擇問題，可以是經(jīng)驗豐富的老員工，但最好選擇或培養(yǎng)專業(yè)的內(nèi)訓師，該人員需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、管理控制能力和較強的語言文字表達能力,能夠駕輕就熟的把握全局，如果不注重人員選擇，培訓質(zhì)量就會大打折扣。第四，在進行培訓調(diào)查時要注意分析方法的使用。針對不同的調(diào)查對象，設計不同的調(diào)查方法，比如在進行管理層的培訓需求調(diào)查時要與普通員工的調(diào)查問題有所區(qū)別。最后，要進行培訓需求分析評估。無論是年度大規(guī)模的培訓還是日常工作的小培訓，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進的意見和建議，最終形成培訓計劃并組織實施。為了使培訓更具針對性和實用性，人力資源部進行了一次關于培訓需求的問卷調(diào)查，通過調(diào)查，了解到員工對培訓的參與意識已經(jīng)有了很大提升，對培訓內(nèi)容的實用性及講師的授課水平要求較高，另外在銷售技巧和專業(yè)知識方面還需要進行針對性的培訓。通過調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，員工在關于公司戰(zhàn)略發(fā)展及企業(yè)文化方面知識較為匱乏，應通過多種渠道向員工傳達。培訓者隨時了解接受培訓者想法培訓者隨時了解接受培訓者想法，針對接受培訓者心態(tài)的變化調(diào)整培訓手法。培訓者在培訓時即興提問，通過接受培訓者與自己的互動情況，針對當時的情況進行培訓氣氛的調(diào)節(jié)，不斷地勾起接受培訓者的好奇心以及興趣，這樣既保證了受訓氣氛不會尷尬，亦保證了受訓效果；同時培訓主辦部門也要時刻關注受訓人員白天工作情況，如果白天工作過于勞累，可適當調(diào)整培訓時間。其次管理者對于考試訂定目標的90分為及格要嚴格遵守,不要為了通過率提前發(fā)放答案給員工進行強行背誦；有考試不通過的員工補考時不得帶任何物品進入考場；對于補考不通過者，要么淘汰，要么一直進行補考直至通過為止。否則在低標準的經(jīng)營管理模式下，企業(yè)只能走上淘汰一途。受訓完成后上崗，現(xiàn)場主管現(xiàn)身指導受訓人員作業(yè)HL有很好的教導4步驟：說給他聽，做給他看，看著他做，給予評價。受訓人員接受了理論的培訓，而將理論知識如何更有效的轉(zhuǎn)化為實踐，是至關重要的。這就需要現(xiàn)場主管的實地監(jiān)管與教導，現(xiàn)場主管可以組織部分老員工進行一對一的幫扶教導，在做中學,這樣受訓人員能夠更快更有效的將理論與實踐相結(jié)合。這樣員工就能做到“不接受不良，不制造不良，不流出不良”的品質(zhì)三不，降低了公司的制造成本，增加公司的盈利。2加大重視力度，健全內(nèi)訓體系提高管理層在培訓上的重視，把培訓體系的建設上升到公司的戰(zhàn)略層面，并從思想上、行動上給予具體的支持。比如銷售部的內(nèi)訓I,銷售經(jīng)理每次都要親自參加，只有領導重視了，這樣無論從培訓實施者還是受訓者都感受到了培訓的重要性，培訓效果也會更好。另外建議公司規(guī)劃內(nèi)部講師選拔，培養(yǎng)專門的內(nèi)訓師，組建流程可以是選拔一培訓一認證。1）選拔階段：由員工自愿報名或管理層推薦，人力資源部發(fā)出考核通知，通過筆試、面試，選出多名內(nèi)部培訓講師進行下一輪PK。2）培訓階段:從“講順”、“講好”、“講精”、“講活”四個層次考核內(nèi)訓師的培訓技巧和授課能力。3）認證階段：通過考核對比之后選出內(nèi)部主講師和后備講師，并根據(jù)店內(nèi)實際情況進行績效考核；為提高內(nèi)訓師榮譽感，可進行內(nèi)部或外部專業(yè)機構(gòu)證書認證。必須增加對培訓效果評估的重視度正所謂“窮則變，變則通，通則久”，一個企業(yè)要想保持旺盛的生命力，離不開員工的創(chuàng)新。而創(chuàng)新僅僅靠管理層是遠遠不夠的，要將企業(yè)里面的所有員工納入到創(chuàng)新改善的日程里面。那么員工的培訓就顯得尤為重要，只有不斷地培訓，才能跟得上企業(yè)設備更新、技術更新，員工才能在實際作業(yè)中結(jié)合自身的專業(yè)水平進行品質(zhì)的革新、制程的革新。企業(yè)才能從同業(yè)競爭中勝出，從自己的歷史中勝出。加強培訓過程管控力度培訓過程中檢察人員要嚴格執(zhí)法，發(fā)現(xiàn)開小差等情況立即提醒，這樣才能保證培訓的效果。兵法云：兵貴精不貴多。這樣企業(yè)最終淘汰掉后段班，留下精英。一個企業(yè)員工都是由精英組成，那將會創(chuàng)造出巨大的效益。3開展有效的培訓師資隊伍培訓根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，可以采取外部培訓師和內(nèi)部培訓師結(jié)合的方式，培養(yǎng)培訓師隊伍。選擇培訓師，應遵循三項原則：擇優(yōu)聘用原則、突出專業(yè)原則、公開選擇原則。同時,需要加強內(nèi)部培訓師團隊的建設。培養(yǎng)內(nèi)部培訓師的好處包括：促進內(nèi)部培訓師的職業(yè)發(fā)展、降低企業(yè)培訓成本、培訓內(nèi)容針對性強，提升培訓效果，積累企業(yè)知識，實現(xiàn)知識管理，優(yōu)化企業(yè)文化，形成良好的價值觀，建設內(nèi)部培訓資源，提升培訓效果等。內(nèi)部培訓師具有以下三項最核心的職責：實現(xiàn)培訓目標、教授知識、引導培訓。選拔的流程為：制定內(nèi)部培訓師選拔標準，列明學歷要求，工作經(jīng)驗要求，專業(yè)要求以及相關培訓經(jīng)歷；考核工作時間安排以及擔任講師對其工作的影響；組織試講，邀請部門負責人參加試講考核，考察要點包括表達能力、口才能力、講義編排等項目；最后確定入選培訓師名單。培訓課程開發(fā)主要包括：課程課件（PPT）、講義文檔（word）、課程教案（簡要說明適用范圍、課程性質(zhì)和任務、課時分配及考核、參考資料）、測試試卷（不少于10道題及答案等。4.4重建培訓效果評估體系培訓評估是培訓工作的重要環(huán)節(jié)，是指企業(yè)在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現(xiàn)出來。一個好的培訓評估體系其核心就是通過培訓不斷的提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上，逐漸提高業(yè)績考核標準，進而推動企業(yè)的良性發(fā)展。由此，建議公司重建內(nèi)部的培訓效果評估體系，將培訓與其他激勵措施相結(jié)合，把培訓效果與加薪、調(diào)動、晉升等激勵機制掛鉤，這不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓、提高自身素質(zhì)的積極性。具體操作如下：1）每年年底，人力資源部組織各部門負責人對本年度的培訓進行有效性評估，征求改進意見和建議，以便更好的制定下年度培訓計劃，開始培訓工作。2）在每次培訓完成后，依據(jù)每次培訓的內(nèi)容和目的，決定該次培訓有效性的評估方法、內(nèi)容和要求。例如：采用筆記、現(xiàn)場提問、寫出培訓心得以及工作績效等方法進行考核、評估。（參照柯式四級評價模式）3）人力資源部針對本年度開展培訓情況，結(jié)合公司實際，調(diào)整評估項目，征求各部門意見進行綜合評估，采取必要措施，改進培訓有效性。結(jié)束語在激烈的市場競爭中，人才的重要性是第一位的，培訓不是成本的支出，而是一種投資。擁有與企業(yè)理念一致的員工，企業(yè)才有凝聚力，擁有技能優(yōu)秀、執(zhí)行力強的員工，企業(yè)才有戰(zhàn)斗力。因此，公司需要建立培訓機制，改善培訓效果，使員工的素質(zhì)持續(xù)提高，最大限度的提高員工技能，使公司保持持續(xù)的生命力。本文通過對培訓理論的探究和分析，以HL公司為例，提出了企事業(yè)單位在培訓過程中如何進行培訓需求分析，以及在分析過程中應該采用怎樣的技術方法。也通過實際的調(diào)查證明，企事業(yè)單位要想對員工進行有效的培訓，必須要以科學的培訓需求分析為基礎。只有對企業(yè)的員工進行正確的培訓需求分析，才能更加準確的了解通過培訓想要達到的目的以及通過培訓需要改善的問題。從而進一步達到企事業(yè)單位建立培訓體系的最終目的。只有這樣企業(yè)的培訓才有可能達到預期的效果，員工的素質(zhì)和能力才能得以提高，進而為企業(yè)的進一步發(fā)展提供良好的人才素質(zhì)保障，以達到提高企業(yè)生產(chǎn)效率和社會效益的最終目的。第1章緒論研究背景培訓作為企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要保證。通過培訓企業(yè)能得到需要的人才，而員工也能在不斷變化的環(huán)境中得以生存和發(fā)展。因此，針對企業(yè)自身特點和員工狀況，設計和建立一套科學的、適應當代企業(yè)發(fā)展的培訓方案，對企業(yè)和員工而言，都具有十分重要的作用和意義。HL公司作為電子商務企業(yè)，屬于高新技術產(chǎn)業(yè)的一部分，人才需求相對要求知識密集和技術密集。這類企業(yè)成立時間較短、規(guī)模相對較小、行業(yè)分布相對集中、員工年齡年輕化等等。近年來核心人力資源的大量流失給HL公司帶來了諸多負面影響，企業(yè)運作效率降低，行業(yè)競爭優(yōu)勢減弱，新近員工及老員工的企業(yè)培訓面臨嚴峻的考驗，通過本文的研究能解決該公司人員問題。研究目的及意義培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統(tǒng)一的科學技術規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰(zhàn)斗力，個人能力，工作能力的訓練?；谡J知心理學理論可知，職場正確認知（內(nèi)部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。培訓之所以如此重要取決于它在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用，首先，通過培訓可以改善管理者或員工的工作方法，提高工作能力，實現(xiàn)快出人才，多出人才，出好人才的良性發(fā)展局面；其次，可以通過培訓調(diào)整在發(fā)展中人與崗位，職責與要求之間的差距，實現(xiàn)員工與崗位之間的良性互動與成長；再次，通過有效的培訓可以大大提高員工工作的積極性，也是培育和傳遞企業(yè)文化的有力手段。研究內(nèi)容及框架本文的主要內(nèi)容安排是分五部分鋪展的。第一部分是緒論，背景、意義和方法；第二部分是HL公司員工培訓管理現(xiàn)狀；第三部分是HL公司培訓存在問題分析；第四部分是針對HL公司培訓現(xiàn)狀的應對策略；第五部分是總結(jié)。第2章HL公司員工培訓管理現(xiàn)狀公司基本情況介紹HL公司于2007年由4位聯(lián)合創(chuàng)始人共同投資建立，注冊資金300萬美元，是目前國內(nèi)排名第一的外貿(mào)B2C銷售網(wǎng)站。公司總部設在北京，目前在北京、上海、深圳、廣州、義烏等地共有1000多名員工。公司成立至今已獲得三筆風險投資公司的注資，在HL公司創(chuàng)立之初，即獲得美國硅谷和國內(nèi)著名風險投資公司的注資，并分別于2008和2011年獲得第二和第三筆風投資金。截止2014年12月30日，HL公司在職員工人數(shù)為1125人；其中，在職年限在3個月以下的人員數(shù)：61人，占在職員工總?cè)藬?shù)的5%；在職年限在3個月及以上6個月以下的人員數(shù)：76人，占在職員工總?cè)藬?shù)的7%；在職年限在6個月及以上一年及以下的人員數(shù)：397人，占在職員工總?cè)藬?shù)的34%；在職年限在一年以上二年及以下的人員數(shù):332人,占在職員工總?cè)藬?shù)的30%；在職年限在二年以上三年及以下的人員數(shù)：165人，占在職員工總?cè)藬?shù)的15%；在職年限在三年以上五年及以下的人員數(shù)：61人，占在職員工總?cè)藬?shù)的6%；在職年限在五年以上的人員數(shù)：33人，占在職員工總?cè)藬?shù)的3%。HL公司核心人力資源離職現(xiàn)狀電子商務企業(yè)是高新技術產(chǎn)業(yè)的一部分，是知識密集和技術密集的企業(yè)集群。這類企業(yè)呈現(xiàn)出鮮明的特性，如成立時間較短、規(guī)模相對較小、行業(yè)分布相對集中、員工年齡年輕化、人員的創(chuàng)新能力對企業(yè)的發(fā)展所起的作用十分明顯等等。目前我國的電子商務企業(yè)發(fā)展迅速，經(jīng)營和服務類別涵蓋了社會生活的方方面面，從經(jīng)營模式來看可以分為B2C、C2C和B2B三大類?；谶@樣的背景，作為以B2C外貿(mào)銷售為主營模式的HL公司，其人力資源呈現(xiàn)出一定的特征：員工跳槽率相對其他類型企業(yè)較高、員工掌握企業(yè)的較多核心技術及客戶資源、員工的流動方向多為同類競爭性企業(yè)等等。近年來，核心人力資源的大量流失給HL公司帶來了諸多負面影響，企業(yè)運作效率降低，行業(yè)競爭優(yōu)勢減弱。核心人力資源離職率高HL公司從2007年成立以來，業(yè)務一直保持快速增長的發(fā)展態(tài)勢。尤其是近三年隨著公司經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，每年銷售額保持超過100%的增長，在同行業(yè)的競爭中處于領跑者地位。HL公司業(yè)務的快速擴張勢必伴隨著公司人員規(guī)模的增加。從如下表2-1可以看出，近3年整個公司處于高速成長階段，尤其是近兩年，人員規(guī)?；窘咏?0%的增長。表2-1新入職人員統(tǒng)計表日期入職人數(shù)在職人數(shù)在職人數(shù)增長比例2014年3月37845832.75%2015年3月40352715.07%2016年3月68578649.15%2017年3月939112543.13%雖然HL公司近3年人員規(guī)模不斷增長，但同時核心人力資源離職問題也日趨嚴重。截止2017年第一季度末，公司人員離職率高達34.78%,遠遠高于正常離職率8%的平均水平。根據(jù)HL公司2016年4月1日至2014年12月30日的離職數(shù)據(jù)，離職員工總計為600人。(1)在離職的600名員工中，被動離職的為70人，主動離職的為530人。(2)員工離職的平均在職工作時間為：8.4個月。其中，試用期內(nèi)主動離職數(shù)：255人，占實際離職總數(shù)的43%；轉(zhuǎn)正員工離職數(shù)：275人，占實際離職總數(shù)的46%o流失核心人力資源學歷高年輕化HL公司的行業(yè)性質(zhì)決定了其核心人力資源隊伍是一支以學歷高、年輕人為主的“80后”知識型隊伍，絕大部分基層員工都是年輕人，甚至不少管理者也較年輕。根據(jù)HL公司在職1125名員工學歷及年齡統(tǒng)計：學歷在大專及以上的員工有726名，占在職員工總?cè)藬?shù)的65%；年齡在30歲以下的“80后”員工有1007名，占在職員工總?cè)藬?shù)的90%。在1007名“80后”員工中，知識型員工(大專及以上學歷者)有640人，占據(jù)企業(yè)知識型員工總數(shù)(726名)的88%?！?0后”知識型員工思想活躍，有很強的創(chuàng)造力，有著強烈的進取心，因此容易不安于現(xiàn)狀。同時在一個年輕人占絕大多數(shù)的群體中，他們?nèi)菀自谑痉缎淖饔孟滦纬珊诵娜肆Y源的群體流動。流失多為高管或技術人員不安于現(xiàn)狀的不僅是HL公司中的年輕員工，公司中的高級管理人員及技術人員也占了相當比例。由于這些人員具有豐富的管理及行業(yè)經(jīng)驗，或具有某些技術專長，他們是企業(yè)的中堅力量。他們的流失，會給企業(yè)帶來嚴重的影響。2016年初，HL公司包括網(wǎng)絡營銷部、網(wǎng)站運營部和IT技術部3個部門的部門經(jīng)理陸續(xù)離職，這三個關鍵崗位人員的離職給公司的日常運營帶來了嚴重的影響。HL公司網(wǎng)站轉(zhuǎn)化率急劇下降，新產(chǎn)品上架速度減慢，網(wǎng)站銷量同比下降80%。他們談到?jīng)Q定離職其中重要原因是由于電商行業(yè)外部環(huán)境變化快，公司經(jīng)營策略變化頻繁，企業(yè)對人力資源需求定位不明確。往往公司想到要上一個新項目，便在短期內(nèi)要立刻啟動，往往造成不能在短期內(nèi)將新員工招聘到崗，即使招聘到崗，新員工也需要一個熟悉磨合的過程。而新項目時間緊、壓力大，只能不斷給部門在職員工施壓。但是，由于公司目前薪酬福利制度也不夠靈活，在職員工在工作量驟增的情況下相應報酬也沒有隨之提高，這使在職員工產(chǎn)生負面情緒，工作配合度降低。而公司管理層對新項目的推進又不斷施壓，導致工作無法推進，使他們產(chǎn)生離職的想法。他們的流失會渙散在職員工的思想，降低公司的信譽；更為嚴峻的是他們往往投奔競爭對手公司，使企業(yè)面臨競爭更為激烈的局面。核心人力資源集體流失2016年，隨著HL公司新項目的不斷上線，而人員增加不能及時到位。公司整體離職率上升。由于新項目上線突然，新增人員招聘需要周期，導致原有在職員工職責范圍變更或增加。而與此同時，公司的培訓體系及薪酬機制沒有同步跟上，致使年輕員工產(chǎn)生不滿情緒。他們覺得，公司對自己崗位職責和描述不明確，自己的工作職責往往隨著項目的變化而變化，工作沒有明確的方向和目標。部門管理者或技術人員的人員流失，同時伴隨著其下屬員工的跳槽。HL公司曾出現(xiàn)IT技術部經(jīng)理的離職的同時帶走了其團隊中核心軟件開發(fā)工程師的離職。此時，又由于HL公司缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，就形成了此次集體跳槽事件。這次HL公司員工的集體流失，對公司造成了非常嚴重的影響。HL公司培訓管理現(xiàn)狀就HL目前人員離職情況來看，公司急需重新進行人員整核，招聘新人需要培訓，老員工技術全面性發(fā)展也需要進行持久培訓。所以對于HL公司員工員工培訓迫在眉睫。目前公司需要進行在員工培訓上主要從兩方面展開，分入職培訓和在職培訓。入職培訓分為部門培訓和公司培訓，即在新員工進入公司的第一天進入部門入職培訓，進入公司的第二個月進行為期7天的公司入職培訓；在職培訓又包括公司內(nèi)部培訓和外派培訓（學習）。內(nèi)部培訓是由內(nèi)訓師或外聘講師對公司員工進行相應培訓，外派培訓分為廠家培訓、標桿店學習及公司安排的一切外部機構(gòu)給予的培訓。近幾年，公司為給員工增加培訓學習的機會，還會不定時采取座談討論、觀看影像資料等手段，并與培訓相結(jié)合，營造良好地學習工作氛圍，也對員工起到一定的激勵作用。在培訓工作持續(xù)進行的同時，發(fā)現(xiàn)其中仍存在很多問題，還有方方面面的地方有待完善。內(nèi)訓機制不健全公司沒有系統(tǒng)的內(nèi)訓機制，公司管理層對于培訓工作有重視但是力度不夠，雖然公司設有內(nèi)訓師一職，但普遍是由員工兼任的，即使有內(nèi)訓師，培訓授課水平也非常有限，而現(xiàn)在存在的一個現(xiàn)象是有業(yè)務經(jīng)驗的不愿意做內(nèi)訓師，愿意做內(nèi)訓師的又沒有相對豐富的實操經(jīng)驗，導致內(nèi)訓流于形式，僅僅是為了完成廠家的轉(zhuǎn)訓任務，所以建立系統(tǒng)的內(nèi)訓機制，充分發(fā)揮內(nèi)訓在企業(yè)培訓中的重要作用，達到其應有的培訓效果，任務迫在眉睫。公司培訓內(nèi)容公司培訓內(nèi)容多集中在專業(yè)技能培訓，對企業(yè)文化、團隊建設等內(nèi)容培訓較少，培訓內(nèi)容多集中在新員工培訓以及運營管理，其中新員工培訓占44.44%,運營管理培訓占22.22%,而其他專業(yè)培訓則進行得較少，技術創(chuàng)新、設備管理等分別占5.56%,產(chǎn)品開發(fā)、營銷政策分別占11.11%。體現(xiàn)出公司重視運營管理及運營結(jié)果分析；由于公司本年度新產(chǎn)品投入市場并全新組建了營銷部門，需要加強團隊文化建設，并使新員工盡快融入企業(yè)文化，但上半年公司對企業(yè)文化、團隊建設、企業(yè)戰(zhàn)略等內(nèi)容，未安排專題培訓。培訓需求不明確雖然公司在培訓上有不同的劃分，但公司對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，沒有豐富系統(tǒng)的培訓課程。好的課程必須是針對員工的需求來設計的，不同崗位和不同層次的員工，對培訓的需求是不一樣的。眉毛胡子一把抓，勢必導致培訓沒有實際效果，不能解決公司的實際問