歸納四種人性假設(shè)課件

四種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)精選1四種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)精選經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂主義和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，并由其首先提出。亞當(dāng)斯密認(rèn)為人是懶惰的，人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，需要用金錢與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從并為此效力。作為個(gè)體，無(wú)論處于何種地位，人的本質(zhì)都是以追求個(gè)人利益、滿足個(gè)人利益最大化為基本動(dòng)機(jī)，因此，“經(jīng)濟(jì)人”也稱為“實(shí)利人”。精選2經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂主義和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。精選3經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)多數(shù)人天生是懶惰的，他們經(jīng)濟(jì)人假設(shè)案例：宇宙電器公司宇宙電器公司的總經(jīng)理陳明，正為有關(guān)公司最近狀況的報(bào)告而發(fā)愁。報(bào)告表明，銷售額下降，成本增加，人員流動(dòng)率高，顧客抱怨增多，主管人員士氣低下。他當(dāng)即讓秘書通知所有的部門首腦以及其他主要人員，第二天到他的辦公室來(lái)開會(huì)。在會(huì)上，陳明說(shuō)：我剛剛收到了半年以來(lái)的業(yè)績(jī)報(bào)告。公司的業(yè)績(jī)不佳，這與你們領(lǐng)導(dǎo)不善直接相關(guān)。當(dāng)我穿過(guò)走走廊時(shí)．我看見員工們僅僅站在一邊，仿佛在休息一樣。他們似乎只關(guān)注更多的金錢與利益，而不關(guān)心在這兒到底做了些什么工作。他們將會(huì)榨取公司的最后一分錢。我們需要的是更為嚴(yán)格的控制和監(jiān)督。如果人們依然不注意自己的行為，我們將不得不解雇他們。精選4經(jīng)濟(jì)人假設(shè)案例：宇宙電器公司宇宙電器公司的總經(jīng)理經(jīng)濟(jì)人假設(shè)我這里有一些來(lái)自重要客戶的抱怨，他們說(shuō)銷售人員沒有提供他們所需要的服務(wù)。銷售人員似乎更看重怎樣能得到更多的傭金。你們就這方面，檢查一下，把情況反饋給我。我要求你們對(duì)他們的電話進(jìn)行監(jiān)控，并讓我知道他們?cè)诟尚┦裁础＠习逶谟?xùn)話時(shí)，主管們都保持沉默。徐克是兩年前讀完MBA后來(lái)公司工作的。他提出了一些問題。他對(duì)老板建議的控制提出了反對(duì)意見。他覺得只要有參與的機(jī)會(huì)，員工們基本上是愿意工作并且會(huì)努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意這些想法，員工們的潛能沒有得到利用。大多數(shù)人都受過(guò)良好的教育，他們?cè)敢鈪⒓記Q策。執(zhí)行總裁應(yīng)該把業(yè)績(jī)不佳的結(jié)果告訴員工們，并征求他們的意見，看怎樣才能提高生產(chǎn)率。精選5經(jīng)濟(jì)人假設(shè)我這里有一些來(lái)自重要客戶的抱怨，他們說(shuō)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。從這種觀點(diǎn)來(lái)看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變。精選6經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的評(píng)價(jià)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相應(yīng)的X理論曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。這對(duì)我國(guó)目前的管理實(shí)踐，有一定借鑒作用。但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及X理論，也有很大局限性?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，將人看成機(jī)器，這與人的本質(zhì)是不一致的?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為由于人是天性懶惰的，因此必須用強(qiáng)迫、控制、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等措施，來(lái)促使他們達(dá)到組織目標(biāo)，其是以金錢為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心?！敖?jīng)濟(jì)”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者嚴(yán)格區(qū)分，反對(duì)工人參與管理，過(guò)于狹隘。精選7經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的評(píng)價(jià)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相社會(huì)人假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基本上是對(duì)立的，它認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為?！吧鐣?huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。“社會(huì)人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯諾、赫茨伯格和麥格雷戈等。“社會(huì)人”假設(shè)主要來(lái)源于霍桑實(shí)驗(yàn)。精選8社會(huì)人假設(shè)精選8社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的因素，并認(rèn)識(shí)到個(gè)人態(tài)度、管理者的行為方式、工人的滿意感和歸屬感對(duì)工人行為的影響。因此認(rèn)為，社會(huì)交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會(huì)群體等社會(huì)心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員，是有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。社會(huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。精選9社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，人社會(huì)人假設(shè)案例：宇宙電器公司宇宙電器公司的總經(jīng)理陳明，正為有關(guān)公司最近狀況的報(bào)告而發(fā)愁。報(bào)告表明，銷售額下降，成本增加，人員流動(dòng)率高，顧客抱怨增多，主管人員士氣低下。他當(dāng)即讓秘書通知所有的部門首腦以及其他主要人員，第二天到他的辦公室來(lái)開會(huì)。在會(huì)上，陳明說(shuō)：我剛剛收到了半年以來(lái)的業(yè)績(jī)報(bào)告。公司的業(yè)績(jī)不佳，這與你們領(lǐng)導(dǎo)不善直接相關(guān)。當(dāng)我穿過(guò)走走廊時(shí)．我看見員工們僅僅站在一邊，仿佛在休息一樣。他們似乎只關(guān)注更多的金錢與利益，而不關(guān)心在這兒到底做了些什么工作。他們將會(huì)榨取公司的最后一分錢。我們需要的是更為嚴(yán)格的控制和監(jiān)督。如果人們依然不注意自己的行為，我們將不得不解雇他們。精選10社會(huì)人假設(shè)案例：宇宙電器公司宇宙電器公司的總經(jīng)理社會(huì)人假設(shè)我這里有一些來(lái)自重要客戶的抱怨，他們說(shuō)銷售人員沒有提供他們所需要的服務(wù)。銷售人員似乎更看重怎樣能得到更多的傭金。你們就這方面，檢查一下，把情況反饋給我。我要求你們對(duì)他們的電話進(jìn)行監(jiān)控，并讓我知道他們?cè)诟尚┦裁?。老板在?xùn)話時(shí)，主管們都保持沉默。徐克是兩年前讀完MBA后來(lái)公司工作的。他提出了一些問題。他對(duì)老板建議的控制提出了反對(duì)意見。他覺得只要有參與的機(jī)會(huì)，員工們基本上是愿意工作并且會(huì)努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意這些想法，員工們的潛能沒有得到利用。大多數(shù)人都受過(guò)良好的教育，他們?cè)敢鈪⒓記Q策。執(zhí)行總裁應(yīng)該把業(yè)績(jī)不佳的結(jié)果告訴員工們，并征求他們的意見，看怎樣才能提高生產(chǎn)率。精選11社會(huì)人假設(shè)我這里有一些來(lái)自重要客戶的抱怨，他們說(shuō)社會(huì)人假設(shè)與“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施1、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3、在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

4、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映。

5、讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。（即參與管理）精選12社會(huì)人假設(shè)與“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施1、管理人員不應(yīng)社會(huì)人假設(shè)對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)在資本主義國(guó)家，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”只是管理方法的一個(gè)進(jìn)步，并沒有改變資本家地工人的剝削關(guān)系過(guò)于否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的作用，完全忽視了工人的經(jīng)濟(jì)需要，這無(wú)疑會(huì)影響工人的勞動(dòng)積極性。過(guò)于偏重非正式組織的作用，忽視了正式組織的作用但其主張對(duì)企業(yè)的管理具有很重要的參考價(jià)值，比如對(duì)員工的人性化的關(guān)懷等。精選13社會(huì)人假設(shè)對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)在資本主義國(guó)家，從“經(jīng)濟(jì)人”社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系理論

與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的是人際關(guān)系理論。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是建立在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，其主要觀點(diǎn)概括如下：工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失，以感情邏輯為其行為規(guī)范。新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

精選14社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系理論與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”是美國(guó)管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的最高層次在于自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。人們除了上述的社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。同時(shí)馬斯諾還將建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的理論稱為Y理論精選15自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)精選15自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤奮，會(huì)快樂自然地工作；多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能力，人們對(duì)組織目標(biāo)的參與程度，同獲得的報(bào)酬直接相關(guān)；多數(shù)人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)、尋求責(zé)任；多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當(dāng)多的潛能沒有發(fā)揮出來(lái)；人有追求滿足欲望的需要，員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)；人們并非必然對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)慕M織壓力。精選16自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)要求工作是人的本能自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)案例分析：羅森布路斯國(guó)際旅游公司

羅森布路斯國(guó)際旅游公司不像典型的旅行社。首先，這是一家龐大的公司，3000名員工分布在美國(guó)、英格蘭和亞洲的582個(gè)辦事處。業(yè)務(wù)的96％來(lái)自于1500家公司客戶，像杜邦、莫克、切夫隆)、伊斯曼·柯達(dá)、斯考特造紙、通用電氣等公司都是他們的客戶。公司以膨脹的速度發(fā)展，70年代后期，它還是費(fèi)城一家地方旅行社，營(yíng)業(yè)額為20萬(wàn)美元，到1992年?duì)I業(yè)額已達(dá)15億美元。是什么因素使它獲得巨大的成功呢?公司總裁和首席執(zhí)行官H．F．羅森布路斯認(rèn)為，是通過(guò)把員工放在客戶之上而實(shí)現(xiàn)全心全意的服務(wù)。是的，他就是這樣表達(dá)的。你什么時(shí)候聽說(shuō)過(guò)公司把他的員工放在客戶之上?羅森布路斯認(rèn)為：“當(dāng)人們對(duì)常見的工作障礙而擔(dān)憂時(shí)，如害怕、挫折感、官僚主義等，他們就不可能把注意力放到顧客身上：他們必須為自己擔(dān)心。只有當(dāng)人們理解了初次出現(xiàn)在他們雇主面前時(shí)的感覺，他們才能體會(huì)站在顧客面前的感覺?！本x17自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)案例分析：羅森布路斯國(guó)際旅游公司精選17自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略管理重點(diǎn)的改變：自我實(shí)現(xiàn)人“的假設(shè)把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的重視工作任務(wù)不同，重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說(shuō)能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理人職能的改變：從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個(gè)采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。精選18自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略管理重點(diǎn)的改變：自我實(shí)現(xiàn)人“的假自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，“社會(huì)人的”假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，這都是從外部來(lái)滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)主要通過(guò)內(nèi)在的鼓勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人內(nèi)在的需求。管理制度的改變：從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來(lái)看，管理制度也要作相應(yīng)的改變。總的來(lái)說(shuō)，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。精選19自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)比“社會(huì)人”假設(shè)又更進(jìn)一步，更加關(guān)注員工的高層次需要和個(gè)人發(fā)展。在此基礎(chǔ)上的Y理論，第一次提出要把組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使管理活動(dòng)從“用人”提高到了“發(fā)展人”。從理論上來(lái)看，"自我實(shí)現(xiàn)人"的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過(guò)程。"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然發(fā)展過(guò)程，人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)（馬斯洛自己也承認(rèn)，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會(huì)影響，特別是社會(huì)關(guān)系影響的結(jié)果。精選20自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)比自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動(dòng)人”。激勵(lì)的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想狀態(tài)。精選21自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予復(fù)雜人假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人與“復(fù)雜人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的理論是超Y理論。精選22復(fù)雜人假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：精選22復(fù)雜人假設(shè)基本觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。這就是說(shuō)，在人生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。精選23復(fù)雜人假設(shè)基本觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人復(fù)雜人假設(shè)案例分析：兩家研究所

甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負(fù)責(zé)人王所長(zhǎng)采用“重金懸賞”的方法。他堅(jiān)信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度：遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時(shí)為準(zhǔn)時(shí)到達(dá)，不惜打出租車上班。該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會(huì)上，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項(xiàng)重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗(yàn)。他們認(rèn)為每個(gè)員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自我組合、自主管理的方法。盡管乙研究所取得了這樣的成績(jī)，但王所長(zhǎng)仍然認(rèn)為采用這種方法會(huì)失去控制，這種方法不宜推廣。精選24復(fù)雜人假設(shè)案例分析：兩家研究所精選24復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施

“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要和動(dòng)機(jī)是多種多樣的，人是動(dòng)態(tài)發(fā)展著的人，各個(gè)個(gè)體又各有區(qū)別，因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。管理人員應(yīng)該根據(jù)各個(gè)個(gè)體的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。也就是說(shuō)，要因人而異，因事而異，因時(shí)而異地實(shí)行富有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理。但這并不意味著要求管理者采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施。精選25復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施精選25復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施采用不同的組織形式采取不同措施提高管理效率。根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理的效率。若企業(yè)任務(wù)不明、工作混亂，應(yīng)采取較嚴(yán)格控制的領(lǐng)導(dǎo)方式；若企業(yè)任務(wù)明確，則應(yīng)采用民主的，授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。創(chuàng)業(yè)階段要有開拓奮斗型領(lǐng)導(dǎo)；成長(zhǎng)階段要有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)；飽和階段要有改革創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)。善于發(fā)現(xiàn)員工在需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性方面的個(gè)別差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)勵(lì)方式。精選26復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施采用不同的組織形式采取不同措施提高管復(fù)雜人假設(shè)評(píng)價(jià)“復(fù)雜人”假設(shè)區(qū)別于前三者，認(rèn)為人是運(yùn)動(dòng)變化著的人，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去看待人，而不是把人看成是統(tǒng)一類型的，用某種單一的模式去看待人，要求管理者根據(jù)具體情況采取靈活、彈性的管理措施，具體問題具體分析，對(duì)我們很有借鑒意義。但是也有其局限性：第一、只強(qiáng)調(diào)人們之問的差異性的一面，而在某種程度上忽視了人們共同性，忽視集體主義精神、團(tuán)體意識(shí)和良好團(tuán)體風(fēng)氣以及組織氣氛在管理中的作用；第二、超Y理論往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)管理措施的應(yīng)變性、靈活性，不利于管理組織和指導(dǎo)的相對(duì)穩(wěn)定，不利于正常規(guī)章制度的建立和穩(wěn)定精選27復(fù)雜人假設(shè)評(píng)價(jià)“復(fù)雜人”假設(shè)區(qū)別于前三者復(fù)雜人假設(shè)超Y理論超Y理論實(shí)際上是要求工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合。人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感。勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個(gè)人強(qiáng)烈的勝任動(dòng)機(jī)）當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來(lái)，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。精選28復(fù)雜人假設(shè)超Y理論超Y理論實(shí)際上是要求工自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動(dòng)人”。激勵(lì)的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想狀態(tài)。精選29自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予社會(huì)人假設(shè)霍桑實(shí)驗(yàn)

霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)，總共進(jìn)行了八年，前后共經(jīng)歷了四個(gè)階段照明實(shí)驗(yàn)?zāi)康募皟?nèi)容：通過(guò)控制實(shí)驗(yàn)組車間照明情況，對(duì)比參照組來(lái)觀察工人工作效率的變化。希望通過(guò)這個(gè)實(shí)驗(yàn)來(lái)弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。結(jié)論：發(fā)現(xiàn)照明情況對(duì)工人的生產(chǎn)效率并沒有太大的影響，只是其影響因素的一個(gè)不太重要的層面。由于涉及的因素太多，每個(gè)因素的變化都可能引起生產(chǎn)效率的變化，所以照明對(duì)產(chǎn)量的影響是無(wú)法測(cè)定出來(lái)的?？梢哉f(shuō)這個(gè)實(shí)驗(yàn)并不成功，因此很多人退出了實(shí)驗(yàn)。精選30社會(huì)人假設(shè)霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)社會(huì)人假設(shè)福利實(shí)驗(yàn)?zāi)康募皟?nèi)容：為了找到能更有效控制影響員工積極性的因素，霍桑挑選了6位女工在單獨(dú)房間從事繼電器裝配工作，在實(shí)驗(yàn)中不斷增加福利措施，如縮短工作日、延長(zhǎng)休息時(shí)間、免費(fèi)提供茶點(diǎn)等，通過(guò)觀察員工福利待遇的改變對(duì)其生產(chǎn)效率的影響，來(lái)查明福利待遇的變化和生產(chǎn)效率的之間的關(guān)系。結(jié)論：對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。

精選31社會(huì)人假設(shè)福利實(shí)驗(yàn)?zāi)康募皟?nèi)容：精選31社會(huì)人假設(shè)訪談實(shí)驗(yàn)

通過(guò)對(duì)工人進(jìn)行訪談，最初是想要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，了解其看法，結(jié)果卻是工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談。工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，并延長(zhǎng)了談話的時(shí)間，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多，為工人發(fā)泄自己心中的不滿提供了機(jī)會(huì)，因此工人的產(chǎn)量也大幅提高。因此，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問題而會(huì)影響到工作的效率，因此管理人員應(yīng)該對(duì)工人多一些人性化的關(guān)懷。

精選32社會(huì)人假設(shè)訪談實(shí)驗(yàn)通過(guò)對(duì)工人進(jìn)行訪談，最初是想社會(huì)人假設(shè)

群體實(shí)驗(yàn)

目的及內(nèi)容：通過(guò)從員工中抽調(diào)從事不同工作任務(wù)的員工組成一個(gè)獨(dú)立班組，實(shí)行特殊計(jì)件工資制，觀察其生產(chǎn)效率是否如設(shè)想中的得到了提高（內(nèi)容略）。其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員感覺到的在工人當(dāng)中存在著的一種非正式的組織，并查明其對(duì)工人工作態(tài)度的影響。結(jié)論：結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。因此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為其有特殊的行為規(guī)范，調(diào)節(jié)和控制著人的行為。精選33社會(huì)人假設(shè)

群體實(shí)驗(yàn)

目的及內(nèi)容：通過(guò)從員工中抽調(diào)從事不同工謝謝精選34謝謝精選34四種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)精選35四種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)精選經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂主義和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，并由其首先提出。亞當(dāng)斯密認(rèn)為人是懶惰的，人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，需要用金錢與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從并為此效力。作為個(gè)體，無(wú)論處于何種地位，人的本質(zhì)都是以追求個(gè)人利益、滿足個(gè)人利益最大化為基本動(dòng)機(jī)，因此，“經(jīng)濟(jì)人”也稱為“實(shí)利人”。精選36經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂主義和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。精選37經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)多數(shù)人天生是懶惰的，他們經(jīng)濟(jì)人假設(shè)案例：宇宙電器公司宇宙電器公司的總經(jīng)理陳明，正為有關(guān)公司最近狀況的報(bào)告而發(fā)愁。報(bào)告表明，銷售額下降，成本增加，人員流動(dòng)率高，顧客抱怨增多，主管人員士氣低下。他當(dāng)即讓秘書通知所有的部門首腦以及其他主要人員，第二天到他的辦公室來(lái)開會(huì)。在會(huì)上，陳明說(shuō)：我剛剛收到了半年以來(lái)的業(yè)績(jī)報(bào)告。公司的業(yè)績(jī)不佳，這與你們領(lǐng)導(dǎo)不善直接相關(guān)。當(dāng)我穿過(guò)走走廊時(shí)．我看見員工們僅僅站在一邊，仿佛在休息一樣。他們似乎只關(guān)注更多的金錢與利益，而不關(guān)心在這兒到底做了些什么工作。他們將會(huì)榨取公司的最后一分錢。我們需要的是更為嚴(yán)格的控制和監(jiān)督。如果人們依然不注意自己的行為，我們將不得不解雇他們。精選38經(jīng)濟(jì)人假設(shè)案例：宇宙電器公司宇宙電器公司的總經(jīng)理經(jīng)濟(jì)人假設(shè)我這里有一些來(lái)自重要客戶的抱怨，他們說(shuō)銷售人員沒有提供他們所需要的服務(wù)。銷售人員似乎更看重怎樣能得到更多的傭金。你們就這方面，檢查一下，把情況反饋給我。我要求你們對(duì)他們的電話進(jìn)行監(jiān)控，并讓我知道他們?cè)诟尚┦裁础＠习逶谟?xùn)話時(shí)，主管們都保持沉默。徐克是兩年前讀完MBA后來(lái)公司工作的。他提出了一些問題。他對(duì)老板建議的控制提出了反對(duì)意見。他覺得只要有參與的機(jī)會(huì)，員工們基本上是愿意工作并且會(huì)努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意這些想法，員工們的潛能沒有得到利用。大多數(shù)人都受過(guò)良好的教育，他們?cè)敢鈪⒓記Q策。執(zhí)行總裁應(yīng)該把業(yè)績(jī)不佳的結(jié)果告訴員工們，并征求他們的意見，看怎樣才能提高生產(chǎn)率。精選39經(jīng)濟(jì)人假設(shè)我這里有一些來(lái)自重要客戶的抱怨，他們說(shuō)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。從這種觀點(diǎn)來(lái)看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變。精選40經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的評(píng)價(jià)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相應(yīng)的X理論曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。這對(duì)我國(guó)目前的管理實(shí)踐，有一定借鑒作用。但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及X理論，也有很大局限性。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，將人看成機(jī)器，這與人的本質(zhì)是不一致的?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為由于人是天性懶惰的，因此必須用強(qiáng)迫、控制、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等措施，來(lái)促使他們達(dá)到組織目標(biāo)，其是以金錢為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心?！敖?jīng)濟(jì)”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者嚴(yán)格區(qū)分，反對(duì)工人參與管理，過(guò)于狹隘。精選41經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的評(píng)價(jià)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相社會(huì)人假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基本上是對(duì)立的，它認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為?！吧鐣?huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。“社會(huì)人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯諾、赫茨伯格和麥格雷戈等?！吧鐣?huì)人”假設(shè)主要來(lái)源于霍桑實(shí)驗(yàn)。精選42社會(huì)人假設(shè)精選8社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的因素，并認(rèn)識(shí)到個(gè)人態(tài)度、管理者的行為方式、工人的滿意感和歸屬感對(duì)工人行為的影響。因此認(rèn)為，社會(huì)交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會(huì)群體等社會(huì)心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員，是有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。社會(huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。精選43社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，人社會(huì)人假設(shè)案例：宇宙電器公司宇宙電器公司的總經(jīng)理陳明，正為有關(guān)公司最近狀況的報(bào)告而發(fā)愁。報(bào)告表明，銷售額下降，成本增加，人員流動(dòng)率高，顧客抱怨增多，主管人員士氣低下。他當(dāng)即讓秘書通知所有的部門首腦以及其他主要人員，第二天到他的辦公室來(lái)開會(huì)。在會(huì)上，陳明說(shuō)：我剛剛收到了半年以來(lái)的業(yè)績(jī)報(bào)告。公司的業(yè)績(jī)不佳，這與你們領(lǐng)導(dǎo)不善直接相關(guān)。當(dāng)我穿過(guò)走走廊時(shí)．我看見員工們僅僅站在一邊，仿佛在休息一樣。他們似乎只關(guān)注更多的金錢與利益，而不關(guān)心在這兒到底做了些什么工作。他們將會(huì)榨取公司的最后一分錢。我們需要的是更為嚴(yán)格的控制和監(jiān)督。如果人們依然不注意自己的行為，我們將不得不解雇他們。精選44社會(huì)人假設(shè)案例：宇宙電器公司宇宙電器公司的總經(jīng)理社會(huì)人假設(shè)我這里有一些來(lái)自重要客戶的抱怨，他們說(shuō)銷售人員沒有提供他們所需要的服務(wù)。銷售人員似乎更看重怎樣能得到更多的傭金。你們就這方面，檢查一下，把情況反饋給我。我要求你們對(duì)他們的電話進(jìn)行監(jiān)控，并讓我知道他們?cè)诟尚┦裁?。老板在?xùn)話時(shí)，主管們都保持沉默。徐克是兩年前讀完MBA后來(lái)公司工作的。他提出了一些問題。他對(duì)老板建議的控制提出了反對(duì)意見。他覺得只要有參與的機(jī)會(huì)，員工們基本上是愿意工作并且會(huì)努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意這些想法，員工們的潛能沒有得到利用。大多數(shù)人都受過(guò)良好的教育，他們?cè)敢鈪⒓記Q策。執(zhí)行總裁應(yīng)該把業(yè)績(jī)不佳的結(jié)果告訴員工們，并征求他們的意見，看怎樣才能提高生產(chǎn)率。精選45社會(huì)人假設(shè)我這里有一些來(lái)自重要客戶的抱怨，他們說(shuō)社會(huì)人假設(shè)與“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施1、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3、在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

4、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映。

5、讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。（即參與管理）精選46社會(huì)人假設(shè)與“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施1、管理人員不應(yīng)社會(huì)人假設(shè)對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)在資本主義國(guó)家，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”只是管理方法的一個(gè)進(jìn)步，并沒有改變資本家地工人的剝削關(guān)系過(guò)于否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的作用，完全忽視了工人的經(jīng)濟(jì)需要，這無(wú)疑會(huì)影響工人的勞動(dòng)積極性。過(guò)于偏重非正式組織的作用，忽視了正式組織的作用但其主張對(duì)企業(yè)的管理具有很重要的參考價(jià)值，比如對(duì)員工的人性化的關(guān)懷等。精選47社會(huì)人假設(shè)對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)在資本主義國(guó)家，從“經(jīng)濟(jì)人”社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系理論

與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的是人際關(guān)系理論。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是建立在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，其主要觀點(diǎn)概括如下：工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失，以感情邏輯為其行為規(guī)范。新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

精選48社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系理論與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”是美國(guó)管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的最高層次在于自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。人們除了上述的社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。同時(shí)馬斯諾還將建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的理論稱為Y理論精選49自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)精選15自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤奮，會(huì)快樂自然地工作；多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能力，人們對(duì)組織目標(biāo)的參與程度，同獲得的報(bào)酬直接相關(guān)；多數(shù)人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)、尋求責(zé)任；多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當(dāng)多的潛能沒有發(fā)揮出來(lái)；人有追求滿足欲望的需要，員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)；人們并非必然對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)慕M織壓力。精選50自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)要求工作是人的本能自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)案例分析：羅森布路斯國(guó)際旅游公司

羅森布路斯國(guó)際旅游公司不像典型的旅行社。首先，這是一家龐大的公司，3000名員工分布在美國(guó)、英格蘭和亞洲的582個(gè)辦事處。業(yè)務(wù)的96％來(lái)自于1500家公司客戶，像杜邦、莫克、切夫隆)、伊斯曼·柯達(dá)、斯考特造紙、通用電氣等公司都是他們的客戶。公司以膨脹的速度發(fā)展，70年代后期，它還是費(fèi)城一家地方旅行社，營(yíng)業(yè)額為20萬(wàn)美元，到1992年?duì)I業(yè)額已達(dá)15億美元。是什么因素使它獲得巨大的成功呢?公司總裁和首席執(zhí)行官H．F．羅森布路斯認(rèn)為，是通過(guò)把員工放在客戶之上而實(shí)現(xiàn)全心全意的服務(wù)。是的，他就是這樣表達(dá)的。你什么時(shí)候聽說(shuō)過(guò)公司把他的員工放在客戶之上?羅森布路斯認(rèn)為：“當(dāng)人們對(duì)常見的工作障礙而擔(dān)憂時(shí)，如害怕、挫折感、官僚主義等，他們就不可能把注意力放到顧客身上：他們必須為自己擔(dān)心。只有當(dāng)人們理解了初次出現(xiàn)在他們雇主面前時(shí)的感覺，他們才能體會(huì)站在顧客面前的感覺?！本x51自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)案例分析：羅森布路斯國(guó)際旅游公司精選17自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略管理重點(diǎn)的改變：自我實(shí)現(xiàn)人“的假設(shè)把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的重視工作任務(wù)不同，重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說(shuō)能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理人職能的改變：從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個(gè)采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。精選52自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略管理重點(diǎn)的改變：自我實(shí)現(xiàn)人“的假自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，“社會(huì)人的”假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，這都是從外部來(lái)滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)主要通過(guò)內(nèi)在的鼓勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人內(nèi)在的需求。管理制度的改變：從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來(lái)看，管理制度也要作相應(yīng)的改變。總的來(lái)說(shuō)，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。精選53自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)比“社會(huì)人”假設(shè)又更進(jìn)一步，更加關(guān)注員工的高層次需要和個(gè)人發(fā)展。在此基礎(chǔ)上的Y理論，第一次提出要把組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使管理活動(dòng)從“用人”提高到了“發(fā)展人”。從理論上來(lái)看，"自我實(shí)現(xiàn)人"的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過(guò)程。"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然發(fā)展過(guò)程，人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)（馬斯洛自己也承認(rèn)，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會(huì)影響，特別是社會(huì)關(guān)系影響的結(jié)果。精選54自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)比自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動(dòng)人”。激勵(lì)的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想狀態(tài)。精選55自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予復(fù)雜人假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人與“復(fù)雜人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的理論是超Y理論。精選56復(fù)雜人假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：精選22復(fù)雜人假設(shè)基本觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。這就是說(shuō)，在人生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。精選57復(fù)雜人假設(shè)基本觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人復(fù)雜人假設(shè)案例分析：兩家研究所

甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負(fù)責(zé)人王所長(zhǎng)采用“重金懸賞”的方法。他堅(jiān)信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度：遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時(shí)為準(zhǔn)時(shí)到達(dá)，不惜打出租車上班。該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會(huì)上，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項(xiàng)重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗(yàn)。他們認(rèn)為每個(gè)員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自我組合、自主管理的方法。盡管乙研究所取得了這樣的成績(jī)，但王所長(zhǎng)仍然認(rèn)為采用這種方法會(huì)失去控制，這種方法不宜推廣。精選58復(fù)雜人假設(shè)案例分析：兩家研究所精選24復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施

“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要和動(dòng)機(jī)是多種多樣的，人是動(dòng)態(tài)發(fā)展著的人，各個(gè)個(gè)體又各有區(qū)別，因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。管理人員應(yīng)該根據(jù)各個(gè)個(gè)體的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。也就是說(shuō)，要因人而異，因事而異，因時(shí)而異地實(shí)行富有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理。但這并不意味著要求管理者采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施。精選59復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施精選25復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施采用不同的組織形式采取不同措施提高管理效率。根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理的效率。若企業(yè)任務(wù)不明、工作混亂，應(yīng)采取較嚴(yán)格控制的領(lǐng)導(dǎo)方式；若企業(yè)任務(wù)明確，則應(yīng)采用民主的，授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。創(chuàng)業(yè)階段要有開拓奮斗型領(lǐng)導(dǎo)；成長(zhǎng)階段要有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)；飽和階段要有改革創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)。善于發(fā)現(xiàn)員工在需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性方面的個(gè)別差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)勵(lì)方式。精選60復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施采用不同的組織形式采取不同措施提高管復(fù)雜人假設(shè)評(píng)價(jià)“復(fù)雜人”假設(shè)區(qū)別于前三者，認(rèn)為人是運(yùn)動(dòng)變化著的人，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去看待人，而不是把人看成是統(tǒng)一類型的，用某種單一的模式去看待人，要求管理者根據(jù)具體情況采取靈活、彈性的管理措施，具體問題具體分析，對(duì)我們很有借鑒意義。但是也有其局限性：第一、只強(qiáng)調(diào)人們之問的差異性的一面，而在某種程度上忽視了人們共同性，忽視集體主義精神、團(tuán)體意識(shí)和良好團(tuán)體風(fēng)氣以及組織氣氛在管理中的作用；第二、超Y理論往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)管理措施的應(yīng)變性、靈活性，不利于管理組織和指導(dǎo)的相對(duì)穩(wěn)定，不利于正常規(guī)章制度的建立和穩(wěn)定精選6