萬(wàn)科集團(tuán)考績(jī)考評(píng)制度分析

49/49萬(wàn)科集團(tuán)考績(jī)考評(píng)制度的分析為了進(jìn)一步完善萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度，我對(duì)企業(yè)考核制度的歷史和理論,對(duì)萬(wàn)科集團(tuán)考績(jī)考評(píng)制度及其執(zhí)行情況進(jìn)行了一些考察和分析，獲得了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并提出一些修改意見(jiàn)，供領(lǐng)導(dǎo)參考。（一）基本的評(píng)價(jià)人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國(guó)，企業(yè)人事考核制度得到了較為充分、較為典型的發(fā)展；在那里，“人事考核”被稱為“勞績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”。企業(yè)人事考核制度傳到日本，叫做“人事考評(píng)”。日本多數(shù)企業(yè)現(xiàn)今所實(shí)行的人事考評(píng)制度，是在美國(guó)式的人事考核的基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)后形成的。隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。其中日本的貢獻(xiàn)很大。臺(tái)灣的現(xiàn)代企業(yè)管理是大陸現(xiàn)代企業(yè)管理的先驅(qū)，在一定意義上，其今天的情況就是我們明天的情況。作為與美國(guó)和日本的文化關(guān)系都很密切的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國(guó)和日本的人事考核制度，并且使之中國(guó)化。大陸現(xiàn)今流行的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下采用的傳統(tǒng)制度與從美國(guó)、日本、臺(tái)灣流入的現(xiàn)代制度的融合?，F(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是，它認(rèn)為績(jī)效考核的目的不僅是要考察員工的工作績(jī)效（Performance），而且要著眼于員工發(fā)展（Development）；相應(yīng)地，一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé)—管理（Managing）與輔導(dǎo)（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評(píng)估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強(qiáng)調(diào)員工的參與?，F(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國(guó)改革開(kāi)放的深入，特別是隨著中國(guó)開(kāi)始確立社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而在中國(guó)大陸推廣開(kāi)來(lái)。在深圳，萬(wàn)科和華為等企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)的企業(yè)人事考核制度。與其相比較，萬(wàn)科的考核制度有著自己的鮮明特點(diǎn)：一、萬(wàn)科集團(tuán)所實(shí)行的員工考核制度，是一種建立在萬(wàn)科的根本制度──員工持股制度基礎(chǔ)上的人事管理制度，這是它與眾多的中外企業(yè)的人事考核制度根本不同之所在。管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)性與全員性的結(jié)合，在這里有了堅(jiān)實(shí)而深刻的基礎(chǔ)。二、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度亦考亦評(píng)，業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核（美國(guó)人稱為“特征考核”）相結(jié)合，既考察員工業(yè)績(jī)，又著眼于員工的發(fā)展；在對(duì)員工素質(zhì)的考察中，又不同于美、日、臺(tái)企業(yè)（華為、萬(wàn)科也是如此）的只考察勤（工作態(tài)度）、能（工作能力）和績(jī)（工作業(yè)績(jī)），而是德、能、勤、績(jī)?nèi)婵疾欤w現(xiàn)了一定的中國(guó)特色。三、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度中，月考核與年考核相結(jié)合，體現(xiàn)了過(guò)程考核與目標(biāo)考核相結(jié)合，避免了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的失控，避免了年終考評(píng)過(guò)于空泛和過(guò)于主觀。四、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度中，部門得分在干部員工的個(gè)人得分中均占重要地位，強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神。五、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度中，自我評(píng)估與主管評(píng)估相結(jié)合，上級(jí)評(píng)分與下級(jí)、同級(jí)評(píng)分相結(jié)合，體現(xiàn)了與員工持股制度相適應(yīng)的員工參與的精神。六、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度中，干部的得分不僅來(lái)自其直接上級(jí)，而且來(lái)自部門得分、同級(jí)評(píng)分與下級(jí)評(píng)分的綜合。這既制約了上級(jí)評(píng)分，避免了“一言堂”；又發(fā)揮了輿論和下情對(duì)干部的監(jiān)督，避免了“唯上”現(xiàn)象。國(guó)外先進(jìn)的管理理論對(duì)這種“集體評(píng)分”方法評(píng)價(jià)很高，認(rèn)為其結(jié)果比較能夠保證客觀公正。七、為了綜合反映干部員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和素質(zhì)評(píng)分、月考績(jī)分和年終考評(píng)分、部門得分與個(gè)人得分、上級(jí)評(píng)分和同級(jí)與下級(jí)評(píng)分，并確定它們之間的科學(xué)的權(quán)重比例，萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度制定了一系列科學(xué)的計(jì)算公式，體現(xiàn)了深刻的統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以說(shuō)是萬(wàn)科人的一大發(fā)明。八、萬(wàn)科的考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用直接掛鉤，如月考核與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)掛鉤，年考核與年終獎(jiǎng)、定期調(diào)薪掛鉤；根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實(shí)行“甲A甲B考核升降制”等?？傊?，萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度這種科學(xué)性與人性化高度結(jié)合的現(xiàn)代人事管理制度，體現(xiàn)了萬(wàn)科員工內(nèi)部持股制度的內(nèi)在要求,它是員工股東對(duì)所投資金效率的考核。這種科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合，在實(shí)行員工內(nèi)部持股制度、員工當(dāng)家做主的的萬(wàn)科，有著更加旺盛的生命力和更加切實(shí)的可行性。它是“用心做事，誠(chéng)信為人”的企業(yè)統(tǒng)一價(jià)值觀的核心體現(xiàn)，是萬(wàn)科集團(tuán)“成就一番偉業(yè)，塑造一代英才”的遠(yuǎn)大目標(biāo)的一種實(shí)現(xiàn)手段。它為解決困擾許多企業(yè)的“按勞分配”和“選賢任能”兩大難題找到了一條萬(wàn)科之路，形成了具有萬(wàn)科特色的一整套員工考核體系，這是一種科學(xué)、客觀而又充滿人性，集考核制度發(fā)展之大成、又進(jìn)行了一系列創(chuàng)造發(fā)明的評(píng)價(jià)方法；它大大減少了人員評(píng)價(jià)中的個(gè)人因素，從而降低了企業(yè)管理和人員關(guān)系中的復(fù)雜性，使公司的人文環(huán)境變得比較清澈透明；它在一定程度上保證了萬(wàn)科的常規(guī)工作的自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，使公司的干部員工能心情舒暢，排除干擾，集中精力于公司的發(fā)展和自身的提高。這種管理制度已成為萬(wàn)科文化中不可分離的一個(gè)重要特色。（二）考績(jī)考評(píng)制度的正確定位考核制度的困境在實(shí)際操作中，人們對(duì)考績(jī)考核制度的實(shí)行效果卻有一些非議和懷疑。其實(shí)這是一種普遍現(xiàn)象。臺(tái)灣學(xué)者王遐昌就曾指出：?jiǎn)T工績(jī)效考核雖是“現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具”，“然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實(shí)施員工績(jī)效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當(dāng)理想者卻鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說(shuō)‘中國(guó)人好面子講人情，所以績(jī)效考核制度不易發(fā)揮效果’（這實(shí)在是一種成見(jiàn)）”。事實(shí)上，人事考核制度即便在西方國(guó)家也執(zhí)行得并不那么理想。一些西方學(xué)者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實(shí)上很少有人真正使用它。但他們又都認(rèn)為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對(duì)人員的獎(jiǎng)罰和升降就缺乏客觀的基礎(chǔ)。關(guān)鍵在于怎樣看待和運(yùn)用這一套制度。任何一個(gè)制度都不是萬(wàn)能的，都有其局限性，考核制度也是一樣。就我們現(xiàn)行的考核制度而言，這主要表現(xiàn)在兩方面：現(xiàn)行考核制度的缺陷：客觀方面和主觀方面首先，每次的考核結(jié)果都不可能絕對(duì)準(zhǔn)確、公正，總是會(huì)有人提出申訴或表示不滿。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧聿豢赡苄薷牡帽M善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考核者的素質(zhì)的評(píng)價(jià)（國(guó)外稱為“特征考核”）和對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)都帶有很大的主觀成分。另一方面是因?yàn)槿魏卧u(píng)分者主觀上在德、能、識(shí)各方面都不可能不存在各種各樣的局限性?？己酥贫缺旧砉逃械木窒奁浯?，即使是我們有朝一日將考核制度修改得十全十美，考評(píng)人員的工作又絕對(duì)無(wú)懈可擊（這本身都是不可能的），能不能就保證考核結(jié)果完全客觀公正呢？也還是不可能。因?yàn)?，即使是最完善的考核制度也有其固有的局限性，不要指望它可以完全解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問(wèn)題。在這里我們要從三個(gè)方面來(lái)談考核制度本身固有的這種局限性。──關(guān)于“標(biāo)準(zhǔn)件”和“非標(biāo)準(zhǔn)件”作為一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)明確”、“充分量化”的考核制度，它帶有偏重于“標(biāo)準(zhǔn)性”的特點(diǎn)，如果不能掌握好使用它的度，把它放到一個(gè)不應(yīng)有的過(guò)高的高度，它就會(huì)在發(fā)揮“個(gè)性”方面有所不足。這一方面是由于考核制度對(duì)人們提出了比較全面的、定性定量的標(biāo)準(zhǔn)要求；而另一方面，每個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)在德、能、識(shí)各方面的發(fā)展都是不均衡的。往往是一些方面較強(qiáng)，一些方面較弱；甚至是一些方面越強(qiáng)，一些方面越弱。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的，有時(shí)還會(huì)使人們付出代價(jià)，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面的突出發(fā)展。當(dāng)這種代價(jià)太大，以至于還不如保持原樣不作改變時(shí)，就不得不犧牲均衡而保留個(gè)性了。這就象在一些企業(yè)生產(chǎn)中，除了要生產(chǎn)大量的“標(biāo)準(zhǔn)件”，還要生產(chǎn)一些用來(lái)滿足特殊需要的“非標(biāo)準(zhǔn)件”一樣。如果對(duì)考核制度過(guò)度強(qiáng)化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會(huì)出現(xiàn)為了均衡而犧牲個(gè)性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說(shuō)的“削足適履”了。──關(guān)于人際關(guān)系在考核中的作用進(jìn)一步說(shuō)，作為一種強(qiáng)調(diào)“全員參與”的考核制度，它又有偏重于“和諧性”的特點(diǎn)。由于是否符合標(biāo)準(zhǔn)要由眾人來(lái)評(píng)判，被評(píng)議者要想得高分，就必定要花費(fèi)一定精力在人際關(guān)系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮。由于考核成績(jī)來(lái)自眾人的評(píng)判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見(jiàn)往往被淹沒(méi)，多數(shù)人的平常見(jiàn)識(shí)就占了上風(fēng)。因而就有可能是才能平平而又人緣頗好者得分最高，除非評(píng)判者的素質(zhì)普遍較高，而且同時(shí)還有其它的制度和做法對(duì)考核制度起著補(bǔ)充作用。──關(guān)于“老黃?！焙汀扒Ю锺R”正由于考核制度以上兩方面特點(diǎn)，在一些執(zhí)行過(guò)類似制度的地方，都出現(xiàn)過(guò)這樣的現(xiàn)象：評(píng)選出來(lái)的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無(wú)爭(zhēng)但可能才干平庸的“老黃?！?，或是那些謹(jǐn)小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯(cuò)的謙謙君子。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開(kāi)拓式人才，“千里馬”式人才，卻可能因?yàn)槠涫巡虐廖?、豪放不羈的外表，而或是不見(jiàn)容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個(gè)性。雖說(shuō)我們不能簡(jiǎn)單地把國(guó)家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個(gè)問(wèn)題確實(shí)有很多的相似性。在歷史上，暴君的獨(dú)裁固然曾經(jīng)嚴(yán)重壓抑和摧殘過(guò)人們的個(gè)性；然而，極端民主的“多數(shù)暴政”也曾粗暴地限制和粉碎過(guò)人們的自由。反過(guò)來(lái)說(shuō)，正如民主的風(fēng)暴曾經(jīng)摧垮了森嚴(yán)的等級(jí)制度，極大地解放了人性一樣；開(kāi)明的君主和當(dāng)權(quán)者也曾從過(guò)于猛烈的民主風(fēng)暴下保護(hù)過(guò)一些人才，讓人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花朵。當(dāng)一個(gè)群體不能容納或是強(qiáng)烈排斥那些有強(qiáng)烈個(gè)性和突出才能的個(gè)體時(shí)，這個(gè)群體自身也就往往喪失了個(gè)性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。當(dāng)然，我們認(rèn)為，問(wèn)題并不至于那么絕對(duì)，并非所有施行了類似考核制度的的地方，都一概會(huì)出現(xiàn)壓抑個(gè)性，壓抑創(chuàng)造性，只要“老黃?！?、不容“千里馬”的情況，或者情況都那么嚴(yán)重。因?yàn)槿魏沃贫鹊膶?shí)際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法。我們這里所說(shuō)的是考核制度客觀上存在的一種傾向、一種趨勢(shì)。問(wèn)題是我們應(yīng)采取什么樣的措施來(lái)?yè)P(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短。在萬(wàn)科的考核制度的實(shí)行過(guò)程中，也已有人表示了對(duì)類似問(wèn)題的擔(dān)心。在歷次有關(guān)考核制度的調(diào)查中，都有人擔(dān)心考核制度會(huì)使人們過(guò)分重視人際關(guān)系，而一些個(gè)性突出卻能力較強(qiáng)的人才會(huì)被考核所淘汰，造成不應(yīng)有的人才流失。而在萬(wàn)科，人們?yōu)榱吮苊馐箍荚u(píng)變成“人緣大評(píng)比”，早已取消了同級(jí)和下級(jí)的的評(píng)分，而只實(shí)行各級(jí)主管給下屬的評(píng)分。人所皆知，千軍易得，一將難求；“老黃?！闭\(chéng)可貴，“千里馬”價(jià)更高。我們不能苛求一人而兼有這兩種品格，因?yàn)檫@畢竟太難做到；然而我們完全可以使自己的群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于一個(gè)個(gè)人之身的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于一個(gè)群體。團(tuán)結(jié)合作、敢于創(chuàng)新、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能：這是萬(wàn)科的傳家寶，我們永遠(yuǎn)也不能丟。我們確實(shí)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)、幫助每一個(gè)萬(wàn)科員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是我們不允許抹殺和壓抑人的個(gè)性；對(duì)于關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的人，我們就是要“另眼相看”，豐厚以待。我們更不能允許本來(lái)旨在激勵(lì)人們的考核制度反過(guò)來(lái)扭曲了人們的價(jià)值觀，使人們都喪失了思想的創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力。我們更需要的、萬(wàn)科今天更缺乏的，是敢于沖鋒陷陣，有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、善于出成果、敢于出成果、又富于主動(dòng)合作精神的人才。我們要使萬(wàn)科這個(gè)群體既能夠堅(jiān)忍負(fù)重，默默開(kāi)拓，厚積薄發(fā)，又能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。能否取消干部互評(píng)和下級(jí)評(píng)議那么，如果按有些人建議的那樣，取消中、高層干部的互評(píng)；或者限制參加互評(píng)者的資格，使真正了解干部業(yè)績(jī)狀況和工作具體情況的人員才有資格給干部評(píng)分；或者象其它公司那樣，只保留上級(jí)評(píng)分，效果會(huì)是怎樣？首先我們要指出，取消互評(píng)，有違我們的考核制度的一個(gè)重要的設(shè)計(jì)思想，即考評(píng)除了注重業(yè)績(jī)外，還要注重協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)意識(shí)；同時(shí)，使干部考評(píng)得分完全取決于其上、下級(jí)的評(píng)分，有可能過(guò)度加重部門意識(shí)，失去來(lái)自左右方向的制約；而如果進(jìn)一步再取消下級(jí)評(píng)分，只保留上級(jí)評(píng)分，則更可能加強(qiáng)“唯上”意識(shí)：這樣做，不但不符合實(shí)行員工持股制度、員工當(dāng)家做主的萬(wàn)科；而且顧此失彼，是否合適，必須慎重考慮。其二，西方管理理論一般認(rèn)為，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有助于深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊??；同級(jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，可以形成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)：總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能通過(guò)他們之間的一定比例的互相牽制才能保證總評(píng)分的客觀、公正和科學(xué)。從現(xiàn)有考核制度的一系列規(guī)定來(lái)看，是以一種容易失之過(guò)嚴(yán)的考評(píng)來(lái)制約多種容易失之過(guò)寬的考評(píng)，應(yīng)該是可以接受的；而且其所占比例并不大。其三，如果我們不在考核制度中設(shè)置正式的部門互評(píng)，那么這種互評(píng)是否就因此而消失了呢？根本就不會(huì)。因?yàn)榉钦降摹盎ピu(píng)”就會(huì)以私下議論和打小報(bào)告等各種形式肆虐于公司的上上下下，不但不能從中得出全面、客觀的結(jié)論，還會(huì)影響正常工作。相比之下，我們從正式的部門互評(píng)中則比較能夠得出全面、客觀的結(jié)論，還能消除許多不負(fù)責(zé)任的議論和阻止一些別有用心的小報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)和員工都要省心得多。孰優(yōu)孰劣，一眼便知。其三，如何甄別“真正了解干部業(yè)績(jī)狀況和工作具體情況的人員”呢？這條建議恐怕可行性不太強(qiáng)。相反，如果在考評(píng)表中加上“不了解”一欄，使考評(píng)者在確實(shí)不了解被考評(píng)者的某些或全部被考評(píng)項(xiàng)目時(shí)，有一個(gè)“緊急出口”，這就比主觀武斷地將一些人排除在外更合適些。其四，從萬(wàn)科公司的實(shí)際操作結(jié)果來(lái)看，在改變了考核方法之后，雖說(shuō)人事部門自我感覺(jué)挺不錯(cuò)（也許是減少了他們所受壓力的緣故），但各部門卻普遍反映，誰(shuí)也不再把考核當(dāng)回事。尤其是因?yàn)槠綍r(shí)不考核，年終“總算帳”，考核結(jié)果又不與工資獎(jiǎng)金掛鉤，更是加重了形式主義、走過(guò)場(chǎng)、一陣風(fēng)的傾向。這樣的考核，實(shí)際上已經(jīng)沒(méi)有意義了。認(rèn)識(shí)的誤區(qū)和出路其實(shí)這里已經(jīng)反映出了人們?cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上的一個(gè)共同誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，希望它能大包大攬，一勞永逸地、完全客觀公正地解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問(wèn)題，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路。事實(shí)上，在國(guó)外企業(yè)界，人們多少年來(lái)早已一直在采取種種努力來(lái)克服考核中的主觀性和模糊性。盡管一直有進(jìn)展，但并沒(méi)有也不可能徹底解決問(wèn)題。臺(tái)灣學(xué)者王遐昌曾指出：在對(duì)待績(jī)效考核制度的問(wèn)題上，首先要克服人們的一些“先天性心理障礙”，其中“甚至有關(guān)實(shí)施績(jī)效考核的一些先天限制（績(jī)效考核制度畢竟不是萬(wàn)能的）也要提出來(lái)，避免錯(cuò)估與不當(dāng)期望?！狈駝t人們就或是無(wú)法找到根本的解決辦法；或是遷怒和懷疑這個(gè)制度本身。比如前面分析過(guò)的在《干部評(píng)議表》中加上“超出要求”一欄，就反映了這種認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)在一些人在對(duì)考核制度的修改建議中，還有同樣的企圖。如為避免一些個(gè)性較強(qiáng)但業(yè)務(wù)能力好的干部因人際關(guān)系欠佳而被考核淘汰，有人建議規(guī)定一個(gè)較低的淘汰分的標(biāo)準(zhǔn)；以為這樣就可以解決問(wèn)題了。至于前面所說(shuō)的有些人建議取消考核制度里的這個(gè)或那個(gè)內(nèi)容，都說(shuō)明人們都未能跳出考核制度之外來(lái)思考，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到任何一個(gè)制度的功能都有其局限性，需要其它的相關(guān)制度予以補(bǔ)充。我們確實(shí)必須不斷修改完善現(xiàn)行的考核制度，但我們還要跳出考核制度之外，尋找新的出路。我們所理解的考核制度，應(yīng)該是公司用以解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問(wèn)題的一種機(jī)制，但不是唯一的機(jī)制；對(duì)于它所側(cè)重的“標(biāo)準(zhǔn)化”和“和諧性”，不可使之絕對(duì)化，而要注意給干部員工的個(gè)性發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮留下必要的空間；事實(shí)上，一個(gè)好的考核制度，正是在完善了標(biāo)準(zhǔn)化和和諧性的同時(shí)，給個(gè)性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒(méi)有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。這兩方面不僅不會(huì)互相矛盾、互相沖突，反而正是相輔相成、共生共滅的。正如一個(gè)完善的法制社會(huì)不但不束縛個(gè)人的自由，反而是個(gè)人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。在這個(gè)前提下，輔之以其他機(jī)制，我們就能保證特殊的人才也不被淹沒(méi)。在國(guó)家和企業(yè)的管理中，歷來(lái)是“一般”要與“個(gè)別”相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合，“法治”要與“人治”相結(jié)合，對(duì)人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。在這里，考核的結(jié)論應(yīng)該是公司獎(jiǎng)懲和升降干部員工的重要依據(jù)，但不應(yīng)是唯一的依據(jù)。它不能直接決定干部和員工的獎(jiǎng)懲和升降。在它與獎(jiǎng)懲和升降的決定之間，還應(yīng)有一個(gè)明確的中間環(huán)節(jié)，即“公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)”?？己说慕Y(jié)論應(yīng)正式提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)審核、認(rèn)可后再發(fā)表、執(zhí)行，對(duì)有特殊性的個(gè)案要專門進(jìn)行研究。公司領(lǐng)導(dǎo)在任用人員時(shí)不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠(yuǎn)（發(fā)展觀念），而且針對(duì)考核制度側(cè)重于“標(biāo)準(zhǔn)”、“和諧”的特點(diǎn)，要更多地著眼于“個(gè)性”、“創(chuàng)造”。畢竟發(fā)展才是硬道理。在對(duì)人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂(lè)的慧眼也是必要的，因?yàn)檎胬碛袝r(shí)也在少數(shù)人手里。另外我們還要注意的是，考核要嚴(yán)格，處理要慎重；考核要講究科學(xué)，處理要講究藝術(shù)?？己说慕Y(jié)果出來(lái)之后，根據(jù)需要，我們采取的處理的方式可以多種多樣。在作靈活處理時(shí)，必須做好廣大干部員工思想工作。這樣做相信大多數(shù)人都會(huì)理解，不致因此而對(duì)公司執(zhí)行考核制度的誠(chéng)意有所懷疑?？己酥贫鹊淖饔镁烤乖鯓涌丛捰终f(shuō)回來(lái)，雖說(shuō)考核制度不能完全解決問(wèn)題，但又絕不可以沒(méi)有。我們絕不可否認(rèn)考核制度的優(yōu)越性。有些人說(shuō)得好：考核制度就象一套游戲規(guī)則，評(píng)議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒(méi)有規(guī)則和裁判，事情就會(huì)更糟；如果沒(méi)有了考核制度，沒(méi)有了適度的壓力和危機(jī)感，國(guó)營(yíng)企業(yè)的種種舊的弊病如人浮于事、工作不投入等等就會(huì)死灰復(fù)燃，就無(wú)法把員工的工作調(diào)整到最佳。從另一個(gè)角度說(shuō)，考核制度在萬(wàn)科引起了公司上上下下的密切關(guān)注，而不是象在有些企業(yè)那樣無(wú)聲無(wú)息，正好說(shuō)明它已發(fā)揮了作用。有些東西當(dāng)我們擁有時(shí)可能不覺(jué)其有必要，失去了方覺(jué)其彌足珍貴?？己酥贫鹊暮锰幨俏阌怪靡傻?。它的作用是全局性的、過(guò)程性的、潛移默化的。比如說(shuō)，盡管有人可能不承認(rèn)考核制度對(duì)人們的“激勵(lì)、促進(jìn)”作用，但萬(wàn)科集團(tuán)的每個(gè)干部、員工的所做所為，都不可能不考慮眾人的評(píng)價(jià)，不可能不考慮考核制度的要求，這就在無(wú)形中對(duì)人們的言行形成了一種約束力。同時(shí)在這里，人們也不大可能象在其它地方一樣，只顧取悅上司，欺上瞞下，投機(jī)鉆營(yíng)，因?yàn)楣娸浾撛谶@里不再是可以視而不見(jiàn)的東西。因此，考核制度的優(yōu)越性，與其說(shuō)是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在考核結(jié)果如何準(zhǔn)確上；不如說(shuō)是體現(xiàn)在過(guò)程中，即體現(xiàn)在它對(duì)人們的無(wú)形的激勵(lì)和約束中。再說(shuō)，就一個(gè)企業(yè)而言，有突出的個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數(shù)；就一個(gè)人才的個(gè)體而言，其杰出才能、突出個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力也僅會(huì)表現(xiàn)在個(gè)別方面。因此，可以說(shuō)，比較完善的考核制度可以解決“一般的”、“標(biāo)準(zhǔn)的”、“大量的”問(wèn)題；在此前提下，人們就可以集中精力解決“特殊的”、“非標(biāo)準(zhǔn)的”、“少量的”問(wèn)題。很明顯，考核制度的作用是不可偏廢，不可取代的。其三，雖說(shuō)考核制度從本質(zhì)上帶有側(cè)重“標(biāo)準(zhǔn)性”和“和諧性”的局限性，但在一定的范圍內(nèi)，我們還是可以把它修改得盡可能地包容性大一些，盡可能地克服其消極的價(jià)值取向，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。正如本文第一部分所說(shuō)，萬(wàn)科的考核制度還不僅僅是一般的考核制度，還是一個(gè)比較全面地繼承了考核制度發(fā)展史的優(yōu)秀成果、又具有一系列創(chuàng)造發(fā)明的一個(gè)考核制度體系。我們應(yīng)當(dāng)象堅(jiān)持員工持股制度一樣堅(jiān)持和不斷豐富完善這一套考核制度，視之為萬(wàn)科的重要財(cái)富之一并使之在更大的范圍內(nèi)發(fā)揚(yáng)光大，使之為中國(guó)的企業(yè)改革、企業(yè)管理做出一定的貢獻(xiàn)。（三）正確定位以后的修改意見(jiàn)明確了考核制度的有限性和正確定位，我們就可以對(duì)萬(wàn)科員工考核制度的條文規(guī)定和具體操作中的一些不足之處，提出下列改進(jìn)意見(jiàn)。──考核考什么1、如前所述，萬(wàn)科實(shí)行月考核與年考核相結(jié)合，這是一大進(jìn)步，也是萬(wàn)科考核制度的特色之一。但在現(xiàn)行考核制度中，每月考績(jī)與年終考評(píng)分工不夠明確。年底使用的《干部考核評(píng)議表》和《員工考核表》中都兼有對(duì)干部員工業(yè)績(jī)和全面素質(zhì)的考察，而每月的考核內(nèi)容主要是干部員工當(dāng)月工作任務(wù)的完成情況即業(yè)績(jī)。這樣一來(lái)，年終考評(píng)中的業(yè)績(jī)考察與每月考績(jī)中的業(yè)績(jī)考察就容易發(fā)生重疊和沖突。這樣重疊和沖突之后得出的全年總分必定不會(huì)準(zhǔn)確，也分不清分?jǐn)?shù)來(lái)源。特別是員工的全年得分僅來(lái)自年終考核，考績(jī)與考評(píng)混雜一處；而年終考核又與逐月考核脫節(jié)，年終考核成績(jī)中不反映逐月考察的結(jié)果。對(duì)此我們殊覺(jué)不妥。因?yàn)椋篈：干部員工每月的工作情況事過(guò)境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象；B：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來(lái)的工作實(shí)際；C：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時(shí)評(píng)分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？D：干部員工的全年得分來(lái)源不清，說(shuō)不清有多少來(lái)自業(yè)績(jī)，有多少來(lái)自個(gè)人素質(zhì)。因此關(guān)于考核是考業(yè)績(jī)還是考素質(zhì)、二者應(yīng)當(dāng)各自占多大比例的問(wèn)題也就說(shuō)不清楚。我們認(rèn)為，業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合為佳。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。據(jù)了解，華為就正在考慮將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)分開(kāi)。具體來(lái)說(shuō)，一方面，員工和干部的月考績(jī)到年終形成月考績(jī)平均分；到年終再對(duì)他們的全年業(yè)績(jī)做一個(gè)綜合評(píng)價(jià)；前者占70%，后者占30%，綜合形成全年考績(jī)分。另一方面，年終對(duì)員工和干部進(jìn)行素質(zhì)考評(píng)（使用與年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不同的表格）。最后，綜合全年考績(jī)分和素質(zhì)考評(píng)分，形成每個(gè)人的全年考核分。應(yīng)當(dāng)明確，考績(jī)主要是與工資、獎(jiǎng)金相聯(lián)系的（月考績(jī)與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)相聯(lián)系，年考績(jī)與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系）；考評(píng)是與干部員工的任用相聯(lián)系的。2、按照“崇尚業(yè)績(jī)”的原則，建議將現(xiàn)行考核制度中月均考績(jī)分與年終考評(píng)分各占全年得分50%的規(guī)定，調(diào)整為：對(duì)干部，70：30；對(duì)普通員工，以80：20為好，以增加考績(jī)分所占比重。國(guó)外管理理論在這個(gè)問(wèn)題上曾經(jīng)走過(guò)了一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程，從只看素質(zhì)到只看業(yè)績(jī)，再到業(yè)績(jī)與素質(zhì)并重。我們也認(rèn)為二者不可偏廢。由于對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)比較主觀，其所占比重應(yīng)低于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分；又由于對(duì)干部的考察應(yīng)更多地著眼于其人品、管理能力和管理知識(shí)，其素質(zhì)評(píng)分所占比重又應(yīng)高于員工得分中素質(zhì)評(píng)分所占比重。3、試用員工試用期間的月考核，應(yīng)使用與一般員工月考核同樣的表格，其中不含素質(zhì)考核的內(nèi)容；試用期滿轉(zhuǎn)正，使用《試用員工轉(zhuǎn)正考核表》，但其中應(yīng)不再有業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容，從而將試用員工的素質(zhì)考核與業(yè)績(jī)考核分開(kāi)。4、關(guān)于考核考什么的問(wèn)題，關(guān)系到考核制度的價(jià)值取向，關(guān)系到公司的價(jià)值觀；也就是說(shuō)，關(guān)系到我們要引導(dǎo)干部員工做什么樣的人，問(wèn)題不可謂不嚴(yán)重。在前面確立了“崇尚業(yè)績(jī)”的原則后，我們?cè)賮?lái)討論素質(zhì)方面的考核內(nèi)容?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)應(yīng)當(dāng)側(cè)重其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來(lái)考察，其中核心的是協(xié)調(diào)能力。我們現(xiàn)在使用的《干部考核評(píng)議表》中共有30個(gè)評(píng)分項(xiàng)目，旨在考察干部的全面素質(zhì)，用意是好的。但將這些管理能力與其他要求并列，四平八穩(wěn)，沒(méi)有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出萬(wàn)科作為一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，舊的國(guó)營(yíng)企業(yè)的色彩很重。建議作以下修改：A：按第1點(diǎn)所說(shuō)刪除全部有關(guān)業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容，即第15-21項(xiàng)，把這方面的考核完全納入月考績(jī)和年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議中。這樣年終考評(píng)中原先存在的重素質(zhì)輕業(yè)績(jī)的問(wèn)題也就解決了。B：在年終干部素質(zhì)考評(píng)中，對(duì)干部素質(zhì)的要求應(yīng)分三個(gè)層次，即：對(duì)管理能力的考察；對(duì)干部能否在企業(yè)中通過(guò)自己的創(chuàng)新思想、敬業(yè)精神、模范行為等等而對(duì)公司文化、企業(yè)精神有所補(bǔ)益的考察；對(duì)其它方面的素質(zhì)的考察，如廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬等。這三方面中，第三方面是對(duì)干部的基本要求，處基礎(chǔ)地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)占一定比例；第一方面是對(duì)干部的主要要求，居主干地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)占最大比例；第二方面是對(duì)干部的最高要求，占頂峰地位，分?jǐn)?shù)比例雖不大，但體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，是極為重要的。C：現(xiàn)行的考核制度對(duì)所有的干部都使用同一個(gè)《干部考核評(píng)議表》，對(duì)各層次的干部都做同樣要求，這是不合適的；應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)(高層)、部門領(lǐng)導(dǎo)(中層)和主管(基層)三級(jí)分別作不同要求，設(shè)計(jì)不同表格。比如，在對(duì)各層干部的上述三方面素質(zhì)的考察中，不但具體的要求應(yīng)該不同，而且三方面中的側(cè)重點(diǎn)和分?jǐn)?shù)比例也應(yīng)不同。再者，在對(duì)各層干部能力結(jié)構(gòu)的要求中，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其出思想的能力、協(xié)調(diào)的能力，對(duì)基層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而中層干部的思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。具體地說(shuō)，對(duì)于高層，應(yīng)是50：40：10；對(duì)于中層，30：40：30；對(duì)于基層，則是10：30：60。其三，在對(duì)干部的管理能力的考察中，高層干部的計(jì)劃能力權(quán)重應(yīng)占25%，組織能力應(yīng)占20%，用人能力占30%，指揮能力占10%，控制能力占15%；中層干部的這個(gè)比例分配應(yīng)該是：20%，15%，20%，35%，10%；基層干部則是：15%，10%，15%，55%，5%。對(duì)高、中、基層干部這五個(gè)方面管理能力的具體要求也應(yīng)不同。具體內(nèi)容有待商討。5、對(duì)員工的年終素質(zhì)考評(píng)，則主要考察其工作素質(zhì)，兼顧對(duì)其管理潛能的考察，以為其上升留下空間。具體內(nèi)容也有待商討。──如何使評(píng)分更加客觀6、如果能象第1點(diǎn)所說(shuō)使考績(jī)與考評(píng)先分后合，按月考績(jī)，年終形成月均考績(jī)分，再綜合年終對(duì)個(gè)人素質(zhì)的考評(píng)，形成全年考核分，就能在一定程度上克服評(píng)分者年終評(píng)分時(shí)的主觀性。7、由于月考績(jī)分立足于業(yè)績(jī)，年終考評(píng)分立足于全面素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀，因此按第2點(diǎn)作比例調(diào)整，增加考績(jī)分在全年考核分中所占比重后，也能在一定程度上消除評(píng)分中的主觀成分。8、在對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)）的年度考評(píng)中，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充一條規(guī)定：“工作上無(wú)接觸的部門除外”；在對(duì)中層干部的年終考評(píng)中，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充一條：“工作上無(wú)接觸的公司領(lǐng)導(dǎo)可以不參加”。這樣可以部分地消除年度考評(píng)中的主觀性和不準(zhǔn)確性，同時(shí)也可在一定程度上消除人際關(guān)系對(duì)干部的壓力。9、在按《干部考核評(píng)議表》對(duì)干部進(jìn)行考評(píng)時(shí)，評(píng)分者不可能對(duì)被考評(píng)者的各個(gè)方面素質(zhì)都完全了解，若按原來(lái)的做法，勢(shì)必有人亂打分。建議在“評(píng)定等級(jí)”中增加一欄：“不了解”，以撇去評(píng)分中的水分和泡沫，增加評(píng)分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。在分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)時(shí)要注意：a，不宜按單份評(píng)分表計(jì)總分，應(yīng)按單項(xiàng)計(jì)分；b,在對(duì)單項(xiàng)計(jì)分時(shí)，要去掉打了“不了解”的評(píng)分表，只按有效評(píng)分表計(jì)算平均分；c，被考評(píng)者的評(píng)議總分由各單項(xiàng)平均分相加得出。──怎樣才算達(dá)標(biāo)10、建議刪去上述評(píng)議表的評(píng)定等級(jí)中的“超出要求”一欄，因?yàn)樗菀自斐善缌x和謬誤。任何事情均過(guò)猶不及。即使是良好的品德，超出一定的度，往往也變成不好的東西。11、如果按第1點(diǎn)所說(shuō)將干部員工的每月考績(jī)（考察工作完成情況）、年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議與年終考評(píng)（考察綜合素質(zhì)）明確分開(kāi)，每月考績(jī)、年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議中的“超出要求”一欄就可以保留，而年終考評(píng)中的這一欄就可以一概刪除；因?yàn)楣ぷ魇强梢浴俺鲆蟆钡?，而素質(zhì)方面“超出要求”往往就不合適。12、由于公司尚未建立明確、完整的崗位責(zé)任制，評(píng)分表中的“達(dá)到”或“超過(guò)崗位要求標(biāo)準(zhǔn)”一說(shuō)，往往難以把握,在一定程度上取決于評(píng)分者的主觀印象。建議盡快建立全公司范圍的崗位責(zé)任制。──主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分與考評(píng)小組評(píng)分13、在“部門月考評(píng)分”中，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占30%、考評(píng)小組組長(zhǎng)的評(píng)分占20%、考評(píng)小組其它成員平均分占50%的比例欠妥。起平衡作用的考評(píng)小組評(píng)分共占70%，而較了解情況的主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分所占比例太低，幾乎不能從部門月考評(píng)分中體現(xiàn)出來(lái)。建議改成：主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，考評(píng)小組其它成員平均分占40%，考評(píng)小組組長(zhǎng)的評(píng)分仍占20%。14、《月度考核辦法》中規(guī)定，在“部門月考評(píng)分”中，“如主管領(lǐng)導(dǎo)打分與考評(píng)小組成員打分的平均值相差5分以上的，則主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分的比例降至10%；相差3分以上的，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分比例降為20%”。這就實(shí)際上使考評(píng)小組的評(píng)分占有絕對(duì)主宰的地位，而主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分則只能努力去適應(yīng)考評(píng)小組的評(píng)分，從而無(wú)法表達(dá)主管領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)意見(jiàn)，也不符合各種評(píng)分相互制約的原則。這條規(guī)定既不合理，也無(wú)實(shí)際必要，因?yàn)閷?shí)際上主管領(lǐng)導(dǎo)與評(píng)分小組在評(píng)分前就會(huì)互相協(xié)商一般不會(huì)出現(xiàn)這種太離譜的現(xiàn)象，所以應(yīng)予取消?？荚u(píng)小組的評(píng)分所占的較大比例已經(jīng)對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分起著較大的制約作用。如果使主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分變得可有可無(wú)，就會(huì)使他們對(duì)評(píng)分缺乏積極性和責(zé)任感。──考核重在評(píng)議不在打分15、考核的目的，歸根結(jié)底是為了改進(jìn)各方面的工作。但在實(shí)際工作中往往有這樣的情況：本來(lái)的手段變成了目的；本來(lái)的目的卻隱而不見(jiàn)，被人遺忘了。在考核工作中也存在這樣的現(xiàn)象：即為打分而打分，考評(píng)好象就是為了確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。我們要還考核以本來(lái)面目，把考核工作的重點(diǎn)放到分析評(píng)議各部門、干部員工的工作得失，搞好上下溝通，幫助其改進(jìn)工作上來(lái)。萬(wàn)科的精神是“崇尚業(yè)績(jī)，注重過(guò)程”；萬(wàn)科之所以要考核，特別是之所以要月考核與年考核相結(jié)合，就是要通過(guò)過(guò)程控制保證各部門和整個(gè)公司不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃。──關(guān)于甲A甲B考核升降制16、1997年的考核結(jié)束之后，個(gè)別干部被淘汰一事在公司上下引起了較大震動(dòng)，并且引起了人們對(duì)考核制度和公司價(jià)值觀的討論，也有些人提出了一些不錯(cuò)的建議。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們認(rèn)為，甲A甲B考核升降制所體現(xiàn)的將考核結(jié)果與干部任用掛鉤的原則是沒(méi)有錯(cuò)的，不如此，考核制度就沒(méi)有嚴(yán)肅性，就很容易變成走過(guò)場(chǎng)。但是，在甲A甲B考核升降制度中，我們應(yīng)該規(guī)定，年終考核分為所屬檔次最后一名、且在84分以下的干部(按考核制度的規(guī)定已是“表現(xiàn)一般，有時(shí)不合格”)，一律降一級(jí)使用，相應(yīng)待遇同步降級(jí)；年終考核分在所屬檔次中排最后一名、但分?jǐn)?shù)在85分以上的，可予以“黃牌警告”，職務(wù)留用，待遇下降；下一年度考核時(shí)若仍復(fù)如此，則降級(jí)使用；若有所改進(jìn)，則恢復(fù)待遇。對(duì)于員工，排分最后三名且分?jǐn)?shù)在84分以下的，予以辭退；排分列最后三名中但得分在85分以上的，下崗培訓(xùn)或留用、限期改正。──關(guān)于考核的組織機(jī)構(gòu)17、成立考核委員會(huì)在干部和員工的每月考績(jī)中，“部門得分”均為重要因素，它占部門負(fù)責(zé)人月考績(jī)分的80%，占主管領(lǐng)導(dǎo)、總師室領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理月考績(jī)分的70%，同時(shí)也是計(jì)算員工月考績(jī)分的一個(gè)重要因素。而在“部門月考評(píng)分”中，考評(píng)小組組長(zhǎng)的評(píng)分和考評(píng)小組其它成員平均分加起來(lái)共占70%?？梢?jiàn)，考評(píng)小組的評(píng)分幾乎主宰了所有部門、干部和員工的月考績(jī)、年考績(jī)，并對(duì)其全年得分均有較大影響。這就對(duì)考評(píng)小組的工作提出了很高的要求，也對(duì)考評(píng)人員造成了很大的壓力。評(píng)議結(jié)果一出來(lái)，種種疑問(wèn)和非議必定紛紛拋向考評(píng)人員。有人提出由一批專業(yè)考核人員組成考評(píng)小組，以為這樣可以保證評(píng)分的科學(xué)、客觀性。我們認(rèn)為這種思路不妥。因?yàn)檫@就對(duì)考評(píng)人員提出了難以達(dá)到的要求，要求他們不但處事公正，有很強(qiáng)的辨別能力，還要十分熟悉各部門的工作情況。古今中外的歷史證明，指望一些個(gè)人的良好素質(zhì)來(lái)保證公正，從來(lái)都是靠不住的。況且公司考評(píng)人員不可能超脫于任何部門之外，他們自身的工作也屬被考核之列。即使考評(píng)人員自身努力保持公正，囿于能力、見(jiàn)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面的局限，也會(huì)力不從心。而考評(píng)人員過(guò)于集中在某些部門（如辦公室或人事部），無(wú)論他們?nèi)绾闻?，也難免別的部門的猜疑和非議?？荚u(píng)人員既不了解情況，又怕得罪人，往往只好給各部門打高分。這就必然造成評(píng)分居高不下且拉不開(kāi)距離，考評(píng)人員還吃力不討好。為保證考核的盡量客觀公正，同時(shí)避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化，建議成立萬(wàn)科集團(tuán)考核委員會(huì)?？己宋瘑T會(huì)分兩個(gè)小組，一個(gè)小組由辦公室主任牽頭，各部門（分公司）負(fù)責(zé)人為成員；一個(gè)小組由總經(jīng)理掛帥，總經(jīng)理助理以上全體公司領(lǐng)導(dǎo)為成員；從而形成中層干部評(píng)議組和公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議組。兩個(gè)小組分別給各部門打分，然后按中層干部評(píng)議組占40%，公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議組占60%的比例綜合形成總分。其中要注意的是，中層干部中有人因故不能親自參加評(píng)議時(shí)，可以委派本部門的一人為代表；公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議組中有人不能親自參加時(shí)，可以委托評(píng)議組中其他人員為代表。這樣一種考核委員會(huì)的組成結(jié)構(gòu)，有點(diǎn)類似于西方國(guó)家的眾議院（下議院）和參議院（上議院）。不管人們對(duì)這種政體怎么看，歷史證明它是行之有效的。其實(shí)它也符合概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，因?yàn)槿绻覀儼衙糠菘己嗽u(píng)分表都看作一個(gè)樣本的話，那么顯然，所取樣本的數(shù)量越多、代表性越廣泛，從中得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也就越接近真實(shí)。還有一種方案是，由總助以上的公司領(lǐng)導(dǎo)形成集團(tuán)公司考核委員會(huì)，總經(jīng)理掛帥，直接給各部門打分?？己宋囊陨蟽煞N組成方式各有利弊，須善加比較和取舍：前者較麻煩(二道工序)，涉及人員也比較多，各部門互相評(píng)分也容易引起競(jìng)爭(zhēng)，而且會(huì)有不了解情況亂打分和打人情分、印象分的現(xiàn)象；好處是綜合了部門互評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議的兩方面的優(yōu)點(diǎn)，也減少了公司領(lǐng)導(dǎo)的壓力和責(zé)任。后者較簡(jiǎn)單(一步到位)，涉及人員較少，避免了部門之間的公開(kāi)爭(zhēng)分現(xiàn)象；而且，由于公司領(lǐng)導(dǎo)思想境界比較高，在利益上比較超脫，評(píng)分時(shí)可能比較公正客觀；但缺點(diǎn)是沒(méi)有直接反映各部門的意見(jiàn)，有違公司考核制度設(shè)計(jì)初衷，有可能加強(qiáng)“唯上”意識(shí)，不利左右協(xié)調(diào)和互相監(jiān)督。而且，正如前面已經(jīng)講過(guò)的那樣，公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)雖然看不見(jiàn)了，隱蔽的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)依然存在；而對(duì)于各個(gè)部門來(lái)說(shuō)，這種隱蔽的競(jìng)爭(zhēng)是一種機(jī)會(huì)不均等的競(jìng)爭(zhēng)：因?yàn)楦鱾€(gè)部門對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的影響力不同，分管各部門的各位公司領(lǐng)導(dǎo)在公司領(lǐng)導(dǎo)集體里的影響力也不同。再說(shuō)，這種方式也增大了公司領(lǐng)導(dǎo)的壓力和責(zé)任。兩種方式作何取舍，須公司領(lǐng)導(dǎo)決定。我們傾向于前一種。無(wú)論考核委員會(huì)如何組成，為了使公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議組的評(píng)議比較公正客觀，也可以確定各位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分的所占比重。建議部門的主管領(lǐng)導(dǎo)占40%，總經(jīng)理占20%，公司其他領(lǐng)導(dǎo)的平均分占40%。其中，有的公司領(lǐng)導(dǎo)可能幾乎不接觸有的部門的工作，就可以棄權(quán)，也可以對(duì)不了解的項(xiàng)目打“不了解”。由于采用“委員會(huì)制”打分，評(píng)議結(jié)果來(lái)自各方面意見(jiàn)的綜合，一方面可以提高各部門（或各領(lǐng)導(dǎo)）參與考核工作的積極性，減少缺席現(xiàn)象，增強(qiáng)其責(zé)任感；另一方面也減少了考核委員會(huì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人壓力。18、原先負(fù)責(zé)考核工作的“考核小組”這一組織機(jī)構(gòu)的規(guī)格較低，與員工考核這樣一件與萬(wàn)科的根本制度相聯(lián)系、關(guān)系到“按勞分配”和“選賢任能”兩件大事的重要工作不太相稱。成立考核委員會(huì)，體現(xiàn)了考核工作的重要性和公司的重視，同時(shí)也有益于公司形象。19、辦公室（人事部）的專業(yè)考核工作人員，則組成考核事務(wù)辦公室，受委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)并對(duì)其負(fù)責(zé)，由公司辦公室主任兼主任，負(fù)責(zé)考核所需的一系列事務(wù)性工作?；蛘卟辉O(shè)考核辦公室，把這方面的工作就直接交給公司人事部門去做也可。揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，實(shí)為兩全其美之策。同時(shí)，建議加強(qiáng)行政監(jiān)察的力度和頻度，盡可能地介入到各部門的工作過(guò)程特別是業(yè)務(wù)過(guò)程中去，以改變對(duì)各部門工作的不了解，避免行政和人事管理脫離各部門實(shí)際的現(xiàn)象。同時(shí)，通過(guò)深入各部門的工作，也可以發(fā)現(xiàn)考核制度執(zhí)行中的偏離現(xiàn)象，及時(shí)加以輔導(dǎo)、監(jiān)督、宣傳、解釋和糾正。比如萬(wàn)科的考核培訓(xùn)錄象帶，就很值得我們借鑒；再如，部門主管如果在月考績(jī)時(shí)給屬下評(píng)分時(shí)有過(guò)嚴(yán)、過(guò)寬等不按規(guī)定打分的現(xiàn)象，就必須在當(dāng)時(shí)予以了解和糾正，以免積存到年終；另外，針對(duì)人們對(duì)考核制度和考核工作的一些偏見(jiàn)和誤解，也要做大量的宣傳解釋工作；等等。20、原先的機(jī)構(gòu)設(shè)置把考績(jī)考評(píng)本身與其所需的事務(wù)性工作混為一談，把評(píng)分人員與考評(píng)工作人員混為一體?？荚u(píng)小組的成員及組長(zhǎng)除了擔(dān)負(fù)艱巨的評(píng)分工作，還要擔(dān)負(fù)繁重的事務(wù)工作，吃力不討好?？己宋瘑T會(huì)與考核事務(wù)辦公室分設(shè)后，明確各自的分工和責(zé)任，有利于它們做好各自的工作。一方面，考核委員會(huì)就可以更深入地分析研究考核結(jié)果，分析研究考核工作本身