薪酬設(shè)計(jì)方案

薪酬設(shè)計(jì)方案薪酬設(shè)計(jì)方案薪酬設(shè)計(jì)方案薪酬設(shè)計(jì)方案編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編: ZZ薪酬設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢公司二零零一年九月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結(jié)構(gòu) 2第四章等級(jí)工資 3第五章年薪制 4第六章等級(jí)工資制 5第七章提成工資制 7第八章工資調(diào)整 7第九章工資特區(qū) 8第十章其他 9第十一章附則 10附件一崗位等級(jí)分布圖 11附件二工資試算表 12第一章總則適用范圍本方案適用于北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工分成6個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級(jí)工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。實(shí)行等級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資；浮動(dòng)工資，包括績效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；附加工資，包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+等級(jí)工資基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在ZZ集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年，ZZ集團(tuán)外的工齡為2元/年。ZZ集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括績效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？冃ЧべY按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計(jì)算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。附加工資附加工資=餐費(fèi)+一般福利+四項(xiàng)統(tǒng)籌+個(gè)人所得稅附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。第四章等級(jí)工資等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。等級(jí)工資的用途等級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：績效工資的計(jì)算基數(shù)；年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)。確定等級(jí)工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級(jí)的確定工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位等級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級(jí)。其中640分以下每隔30分為一級(jí)；640分以上每隔40分為一級(jí)。確定初始等級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級(jí)。按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級(jí)。管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時(shí)間來確定相應(yīng)等級(jí)。具體參見附件1：《崗位等級(jí)分布圖》等級(jí)工資的計(jì)算方法等級(jí)工資=點(diǎn)值*工資薪點(diǎn)工資薪點(diǎn)：取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)作為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)。點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。第五章年薪制年薪制的適用范圍年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年底獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+等級(jí)工資+工齡工資年薪總額按照經(jīng)營者與上級(jí)公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京ZZ集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級(jí)結(jié)果確定，按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)效益計(jì)算，下年初發(fā)放。第六章等級(jí)工資制等級(jí)工資制的適用范圍等級(jí)工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。等級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)等級(jí)工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項(xiàng)）+年底獎(jiǎng)金+附加工資績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按季度計(jì)算，下一季度分3個(gè)月發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：季度績效工資=等級(jí)工資*季度考核系數(shù)分?jǐn)偤螅涸驴冃ЧべY=季度績效工資*其中，季度考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1．31．110．80．4年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案的確定年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門，然后從部門累計(jì)到全公司。分公司在發(fā)放年底獎(jiǎng)金時(shí)視同部門處理。針對管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=12*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考核系數(shù)其中，中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算，一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1．31．110．80．4管理系數(shù)其目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：類別管理系數(shù)高層管理人員（含分公司經(jīng)理）2技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系一般員工1類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員（含分公司副經(jīng)理）1．51．210．80．4部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．31．110．80．4年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門，然后由部門分解到個(gè)人。針對管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=12*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整系數(shù)個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算，一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎(jiǎng)金總額與公司上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)=公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額第七章提成工資制提成工資制適用范圍提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。提成工資制的工資結(jié)構(gòu)提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級(jí)工資*發(fā)放系數(shù)提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。第八章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。工資等級(jí)調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第九章工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第十章其他聘任職稱確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。工作年限實(shí)行本方案對原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。取得當(dāng)前職稱5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)。在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間專科以下（含?？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱等級(jí)工資的50%發(fā)